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COACHING
Objetivo
Los Participantes:
Obtendrán conocimientos, habilidades y
actitudes de coaching como estrategia para el
desarrollo integral del estudiante.
Temas
1.
2.
3.
4.
5.
Proceso de cambio.
Coaching.
Construcción de la relación.
Habilidades del coach.
Estructura de la entrevista.
1. Proceso de cambio.
COACHING
FUTURO
Bloqueos
Recursos
PRESENTE
Proceso de adquisición
de competencias
CONSCIENTE
INCONSCIENTE
II
INCOMPETENCIA
CONSCIENTE
III
COMPETENCIA
CONSCIENTE
I
INCOMPETENCIA
INCONSCIENTE
IV
COMPETENCIA
INCONSCIENTE
INCOMPETENCIA
COMPETENCIA
La persona adulta no siempre
puede cambiar sola
1. No siempre se da cuenta de lo que debe cambiar.
2. Los HÁBITOS que lo llevaron al éxito son
mecanismos de eficiencia que se arraigaron. Estos
mismos hábitos son un “auténtico dique” para
cambiarlos.
3. En ocasiones aunque quiera no puede solo,
requiere apoyo y ayuda externa.
Niveles de Cambio.
Corrección
1er. Orden
Persona
Acción
Corrección
2do. orden
¿Qué me pasa a mi con …?
Resultado
Aprendizaje significativo.
(Kolb)
Convertir la experiencia en aprendizaje
Experiencia concreta:
¿Cuales fueron tus emociones?
Experimentación activa
¿A partir de este aprendizaje,
cual es tu plan de acción?
Proceso
de
aprendizaje
significativo
Conceptualización abstracta
¿Qué aprendiste de ti
a través de esta experiencia?
Observación y reflexión
¿Qué opinas respecto
a esta experiencia?
2. Coaching.
¿Qué es el Coaching?
La Federación Internacional de Coaching lo define
como “una sociedad progresiva que le ayuda a los
clientes a producir resultados completos y
satisfactorios en su vida personal y profesional.
A través del proceso de coaching, los clientes
profundizan su aprendizaje, mejoran su desempeño
y engrandecen su calidad de vida”.
¿Qué es el Coaching?
Otra manera de definirlo:
Proceso interactivo que ayuda a los individuos y
a las organizaciones a desarrollarse más
rápidamente y a producir resultados más
satisfactorios.
¿Qué es el Coaching?
“La bellota contiene
dentro de sí todo el
potencial para
convertirse en un
magnífico roble.”
¿Qué es el Coaching?
D = P - i
Desempeño
Potencial
Interferencia
Internas
Externas
¿Qué es el Coaching?
Potencial
Personal.
Consciencia
Responsabilidad
Actitud
Neutral
Empatía.
Preguntas
Poderosas
¿Qué es el Coaching?
•
Desarrollar la CONSCIENCIA y la RESPONSABILIDAD es la esencia del
buen coaching.
•
El desarrollo de la consciencia implica la percepción y comprensión clara
de la información y los hechos relevantes, y la capacidad para determinar
lo que es importante. Esta aptitud incluye comprender los sistemas, las
dinámicas y las relaciones entre las cosas y las personas.
•
La consciencia también implica el conocimiento de sí mismo; en
particular, reconocer cuándo y cómo las emociones o deseos distorsionan
la propia percepción.
¿Qué es el Coaching?
Tener consciencia de sí mismo, es conocer lo que uno está
experimentando o sintiendo.
Reflexividad
Poder reflexionar sobre sí mismo.
¿Qué es el Coaching?
•
Cuando aceptamos, elegimos y asumimos la
responsabilidad de nuestros pensamientos y acciones,
nuestro compromiso con ellos aumenta y del mismo
modo nuestro desempeño.
•
El coach no es un maestro, ni un consultor, ni un
instructor, ni alguien encargado de resolver un
problema, ni siquiera un experto; es un ayudante, una
caja de resonancia, un catalizador de la conciencia.
¿Qué es el Coaching?
Cualidades de un Coach:
•
•
•
•
•
•
•
Tiene paciencia.
Es imparcial.
Respalda.
Se interesa.
Sabe escuchar.
Es perceptivo.
Autoridad
•
•
•
•
•
•
•
Es consciente.
Es atento.
Tiene buena memoria.
Destreza técnica.
Conocimiento.
Experiencia.
Credibilidad.
¿Qué es el Coaching?
Objetivos del coaching:
• Adaptación al cambio.
• Mejorar el desempeño personal y profesional.
• Equilibrar los diferentes aspectos de la vida.
• Obtener una creciente realización personal y
autosatisfacción.
• Desarrollar tu potencial como persona y como
profesional.
Coaching y otras técnicas de ayuda.
Formación
Liderazgo.
Consultoría Tutoría
+ Directivo
Mentoring
Coaching
+ Coach
Orientación. + Tarea
+ Proceso.
Actitud
+ Supervisión
+ Acompañamiento.
Acción
Directivas
Objetivo
Resultados inmediatos.
Actitud con
autoridad
Mandar – Obedecer
Actitud
entre
iguales.
+ Competencia
Guía
Soporte, apoyo
Corto Plazo
Mediano Plazo.
Cooperación
Desarrollo Mutuo.
+ Cooperación.
¿Qué es el Coaching?
Los beneficios del coaching
•
•
•
•
•
•
•
Incremento en la consciencia
de las opciones con que
cuenta la persona.
Mayor
flexibilidad
en
el
comportamiento.
Mayor responsabilidad por los
resultados que se obtienen.
Mejora del desempeño y de la
productividad.
Desarrollo personal.
Aprendizaje significativo.
Mejor manejo de las relaciones
interpersonales.
•
•
•
•
•
•
•
Mayor calidad de vida.
Generación de ideas creativas.
Mejor organización del tiempo.
Mayor aprovechamiento del
personal y de los recursos
disponibles.
Respuestas más rápidas y
efectivas a las situaciones de
dificultad.
Colaboradores más motivados y
comprometidos.
Apoyo a los cambios culturales
en la organización.
3. Construcción de la relación.
Cultura y Lenguaje
•
Cultura es una estructura de vivencias colectivas.
•
Estas vivencias colectivas generan un espíritu colectivo que el grupo o
pueblo manifiesta, que tiene características propias y diferente a la suma de
los individuos.
•
El lenguaje es un consenso colectivo para identificar y comunicar vivencias
colectivas. A medida que las mentes individuales se estructuran para
explicar y comunicar las vivencias colectivas también el lenguaje se va
estructurando hasta lograr oraciones complejas que pueden identificar y
transmitir las vivencias colectivas. No se puede entender la cultura sin el
lenguaje que la expresa.
Espacio Declarativo
• Es el espacio de consenso social en donde las personas
declaramos las distinciones con las que nos podremos
comunicar (lenguaje).
• Toda comunicación se da un en espacio declarativo
consensual en el cual sus miembros pueden formular
afirmaciones.
• Las diferentes comunidades desarrollan diferentes
consensos sociales mediante los cuales aceptan algo
como verdadero o falso.
• Una afirmación es siempre una afirmación dentro de, y
para, una determinada comunidad en un momento
histórico dado.
Coaching ontológico
Conversaciones
Una conversación es una danza entre el hablar y el escuchar y entre el
escuchar y el hablar.
Las conversaciones y las relaciones son una misma cosa.
Las conversaciones que sostenemos son las que están produciendo y
reproduciendo la relación.
Coaching ontológico
Tipos de conversaciones
• La conversación de juicios personales o
privadas.
• la conversación para la coordinación de
acciones.
• la conversación para posibles acciones.
• la conversación para posibles
conversaciones.
Declaraciones:
• Ellas generan mundos nuevos. Cuando
hacemos una declaración, las palabras
guían y el mundo sigue.
• Las declaraciones no existen hasta que se
les formula. (“bola” o “strike”).
• Las declaraciones pueden ser validas o
invalidas, dependiendo de la autoridad
que las emite.
Declaraciones:
Declaración
Poder
Autoridad, fuerza
Valida
Invalida
Compromiso
Con el Actuar
Juicios:
• Los Juicios son declaraciones, pero no todas las
declaraciones son juicios.
• Los juicios al igual que las declaraciones, solo
existen en el lenguaje (el caso de Miss Universo).
• La realidad que generan reside totalmente en la
interpretación que proveen.
• El juicio siempre vive en la persona que lo formula.
• Los seres humanos somos generadores incesantes
de juicios (esto es un juicio). Los hacemos todo el
tiempo y sobre prácticamente todo lo que
observamos.
• Los seres humanos son animales que enjuician.
(Nietzsche).
Dimensiones de la
Confianza
Apertura
Lealtad
Capacidad
CONFIANZA
Consistencia
Integridad
Generación de confianza
Afirmaciones
Verdaderas.
Actúa según
Lo declarado.
Confianza.
Confiable.
Cumple sus promesas.
Sincero en
sus peticiones.
Competente
en sus ofertas.
La confianza y el respeto.
Respeto es el juicio de aceptación del otro como un ser diferente de
mí, legítimo en su forma de ser y autónomo en su capacidad de actuar.
Implica, por lo tanto, la aceptación de la diferencia, la legitimidad y la
autonomía del otro en nuestra convivencia en común. Implica, también
la disposición a concederle al otro un espacio de plena y recíproca
legitimidad para la prosecución de sus inquietudes.
La confianza.
• Es frágil.
• Se requiere mucho tiempo para lograrla.
• Se puede destruir con facilidad y es difícil
volver a ganarla.
• La confianza alimenta la confianza.
• Requiere una cuidadosa atención.
La confianza.
INTEGRIDAD
Honestidad y veracidad
CAPACIDAD
Conocimiento y habilidades técnicas e
interpersonales
CONSISTENCIA
LEALTAD
APERTURA
Confiabilidad, previsión y sólido criterio
Buena voluntad para proteger y dar la cara por
una persona
Buena voluntad para compartir libremente
ideas e información
Herramienta para llegar a Acuerdos
• Tipos de conversaciones en una relación laboral.
1. Conversación DE POSIBILIDAD
2. Conversación HORIZONTAL
3. Conversación RETROGRADA
4. Conversación de QUEJA
5. Conversación BASURA
6.- Conversación BASURA
• La conversación basura es el reflejo de culturas a
nivel primitivo. Generalmente la conversación basura
habla de terceros, de personas no presentes y toma
la forma de chismes, rumores, comadreo etc.
Efectos:
• Enreda
• Confunde
• Devalúa
• Divide
• Contamina
• Complica
5.- Conversación QUEJA
• La Conversación Queja es una conversación
que desaprueba y manifiesta desagrado sin
proponer una acción correctiva que modifique la
condición que la queja describe.
Efectos:
• Devalúa
• Complica
4.- Conversación
RETRÓGRADA
• Del latín retrogradare, retroceder, volver atrás. Define el
presente y el futuro en función de experiencias pasadas,
anulando la posibilidad del cambio.
Efecto:
• Invalida la posibilidad de generar un cambio.
3.- Conversación HORIZONTAL
• Es narrativa, expositiva y descriptiva. Ella no genera
proceso, no produce, no realiza. Esta conversación se
desplaza horizontalmente, el problema radica en
confundir con la conversación proceso, esperando
infructuosamente activar proceso, acción a través de
ella.
Efectos:
• Narra
• Describe
• Expone
2.- Conversación de POSIBILIDAD
• Es un espacio que al abrirse, hace posible la realización
de algo. La conversación de posibilidad no realiza, sólo
abre una nueva óptica.
Efecto:
• Abre posibilidad
Elementos básicos de la
relación.
1. Construir la relación de ayuda.
2. Confidencialidad (a menos que haya violación grave de
políticas de la compañía.)
3. Honestidad, Es un proceso en el que siempre se debe hablar
con la verdad, por más difícil que sea.
El Jefe
Jefe.
Efecto sobre
cada uno
Conducta del
jefe
El jefe
piensa que
controla la
situación
Ordenar
El
subordinado
se pregunta
si tiene
alguna
opción.
Ambos se
sienten
comprometidos
aunque esto
puede ser
lento.
Persuadir
Discutir
El
subordinado
se siente
obligado o
abandonado.
Abdicar
El Jefe
• Ordenar:
Es el camino más conocido. Toda nuestra vida nos
han dicho qué hacer, padres, hermanos, maestros,
jefes, amigos. Sin embargo las personas sólo
obedecen mientras está el jefe o autoridad presente y
luego actúan como ellos creen. También genera poca
responsabilidad e involucramiento y en muchos
casos gran apatía. Lo que sí logra es que el jefe se
quede con la ilusión de que se están haciendo las
cosas. Y tiene que estar eternamente supervisando.
El Jefe
• Persuadir:
El jefe expone sus ideas y busca convencer al
subordinado, este simula aceptación ya que es muy
arriesgado decir lo contrario o dar su opinión y se
genera un ambiente amable y falso ya que el
subordinado no está comprometido con las ideas del
gerente.
El Jefe
• Discutir:
Puede ser que esta forma de relación consuma mucho
tiempo y energía de ambas partes.
El Jefe
• Abdicar:
Dejar que el subordinado haga lo que quiera dando
espacio para que el jefe se dedique a otras
actividades y dejando al subordinado libre para
actuar. Esta postura tienen un alto riesgo ya que si el
subordinado no es lo suficientemente capaz, afectará
al jefe, quien sigue siendo el responsable ante la
organización. Algunos jefes intentan retirarse de el
subordinado con la esperanza de que al verse solo,
éste se comprometa. Esto también puede ser
entendido como abandono y al verse forzado, su
compromiso personal decrece.
El Líder - coach.
Líder
1
Coach
3
Agenda del Líder.
2
Agenda del Coach.
Habilidades de Coaching.
El Líder - coach.
Coaching
El jefe sabe lo
que está
ocurriendo.
El subordinado
elige asumir su
responsabilidad
.
El Líder - coach.
• Coaching:
Al responder a las preguntas del líder - coach, el
subordinado llega a ser consciente de los aspectos
de cada una de las tareas y mayor conocimiento de
éstas. Además, el líder - coach está mejor informado
ya que no sólo sabe lo que piensa el subordinado
sino los criterios con los que va a actuar y esto le da
un verdadero control de la situación. Como la relación
es de diálogo y cooperación el subordinado actúa de
la misma forma esté o no esté el jefe.
El Líder - coach.
•
Existen tres factores muy importantes a
considerar en las situaciones laborales.
1. El tiempo disponible para dar los resultados.
2. La calidad del resultado.
3. El aprendizaje del proceso para dar el resultado.
Tiempo
Calidad
Aprendizaje
El Líder - coach.
% de Retención a largo plazo
5%
Escuchar
10%
Leer
20%
Audiovisuales
30%
Demostración
50%
Grupo de discusión
75%
Participación al hacer
80%
Explicación a Otros
4. Habilidades del Coach.
Habilidades del coach
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
Saber escuchar con empatía.
Saber preguntar.
Establecer confianza y lograr el compromiso.
Diagnóstico conjunto y contrato personal.
Diseño del plan acción y de tareas.
Emplear el aprendizaje activo.
Retroalimentación, refuerzo y reconocimiento.
Seguimiento de avances y tareas.
Documentar la experiencia.
Observar / Auto observar
• Postura corporal
• Gestos y ademanes
• Movimientos de manos
• Tono, ritmo y volumen de voz
• Respiración
• Posición / movimiento de los ojos
Escucha Activa
1. Saber escuchar con empatía.
• Poner atención.
• Mirar a los ojos.
• Percibir con profundidad, incluyendo los demás sentidos.
Percibir tonos de voz, emociones, energía, significados.
• Generar empatía y un espacio comfortable y seguro para
que el Coachee se desenvuelva.
• Manejo de los silencios.
• No distraerse: teléfono, computadora, interrupciones, etc.
Escucha Activa
•
Es muy importante no sólo oír, hay que escuchar, es decir,
verdaderamente estar atento a lo que el otro expresa.
•
Tanto la obsesión con nuestro propio pensamiento y opinión, como el
hablar compulsivamente son un obstáculo para la interacción.
•
Es muy importante atender al tono de voz y lenguaje corporal del
interlocutor, haciendo una lectura correcta de lo que vemos.
•
Es muy importante corroborar lo que estamos entendiendo, observando e
interpretando del otro, para asegurar que estamos entendiendo
correctamente.
•
Aplicar la consciencia de sí mismo para controlar cuidadosamente sus
propias reacciones, emociones o juicios, ante cualquiera de las
respuestas del coachee.
Escucha Activa
•
Es muy importante estar consciente de las
proyecciones que hacemos en el otro. Entendemos
proyección el percibir en otros cualidades y rasgos
positivos o negativos que pertenecen a uno mismo.
•
Cuidado con las transferencias. Transferencia es el
desplazamiento de pautas de conducta y sentimiento
experimentados originalmente con figuras significativas
de la propia infancia o personas con las que
mantenemos relaciones actualmente o de nuestra
historia personal.
Parafrasear
Utilizar las palabras y sus cualidades al establecer una
comunicación con el interlocutor
La ventaja al desarrollar esta habilidad es que
logramos sintonizar con la persona y generar un
ambiente de confianza, favorable para apoyarle en el
logro de los resultados deseados.
Herramientas de Coaching
•
•
•
•
•
•
Responsabilizar
Reconocimiento
Pedir permiso
Delimitar
Construir Confianza
Desafiar
•
•
•
•
•
•
Llevar agenda del cliente
Entrometerse
Solicitar
Abogar
Avanzar a la Acción
Establecer metas
Herramientas de Coaching
• Responsabilizar- Sirve para generar conciencia en el cliente y avanzar a la acción.
¿Qué harás?, ¿Cuándo lo harás? ,¿Cómo lo sabré?
• Reconocimiento- Hace visible algo que el cliente ignora de sí mismo.
“ Creo que hay algo que estás dejando de lado, tu buen sentido del humor en todo momento”
• Pedir permiso- Para abordar algo que puede ser incómodo para el cliente.
“¿Te puedo cuestionar sobre esto?, ¿ Está bien si exploramos más este tema?”
• Delimitar- Ser conciso, ir al grano, previene salirse del tema central.
“¿Cuál es el punto? Después de hacer una síntesis preguntar ¿Estoy en lo correcto?”
• Construir Confianza- A través de rapport, congruencia, humor, etc..
• Desafiar- Reconoce que el cliente es capaz y que puede más. Le pides que pruebe sus límites
“¿Qué consideras que está más allá de tu habilidad? ¿es verdad? ¿Qué pasaría si lo intentas?”
Herramientas de Coaching
•
Establecer metas
•
Abogar-
•
Avanzar a la Acción-
•
Fraccionar- Dividir en unidades manejables con el fin de percibir progreso y crear hábitos.
El coach cree en el potencial del cliente aún cuando el cliente no crea en ello plenamente.
“La situación es difícil pero sé que saldrás..”, “Sé que darás lo mejor de ti”
Invitación a moverse adelante.
¿Cómo lo vas a implementar?, ¿Qué sigue?
“Pequeños pasos logran un gran objetivo”
•
Entrometerse- Confrontar al cliente con una verdad dura.
“Tengo la sensación de que estás evitando algo ¿Estoy en lo correcto?”
•
Llevar la agenda del cliente- Apegarse en todo momento a los objetivos del cliente.
•
Solicitar- Acciones específicas que lleve a cabo el cliente. (Para su beneficio)
•
Mencionar expectativas de cuándo, cómo y dónde.
Preguntar
Preguntas poderosas:
•
•
•
•
•
•
•
Abiertas
Reflexión / aprendizaje
Información valiosa
Orientadas a la acción
Generan opciones
Responsabilidad / poder
Desde dónde preguntas (para mí o
para el otro).
Herramientas de Coaching
Preguntas Poderosas
Anticipación
•
•
•
•
•
¿Qué podría suceder?
¿Qué si salen las cosas como lo deseas?
¿Qué si eso no funciona?
Y si falla, ¿qué harás?
¿Cuál es tu plan B?
Sopesar
•
•
•
¿Qué consideras que es lo mejor?
¿Qué te parece a ti?
¿Cómo te sientes con ello?
Clarificación
•
•
•
•
•
¿Qué quieres decir con ello?
¿A qué se asemeja?
¿Qué parece confundirte?
¿Puedes hablar más sobre ello?
¿Qué deseas?
Herramientas de Coaching
Preguntas Poderosas
Evaluación
•
•
•
¿De qué forma?
¿Es esto bueno, malo o intermedio?, ¿De qué manera?
¿Qué piensas que significa eso?
Exploración
•
•
•
•
¿Podemos explorar esto un poco más?
¿Te parece si hacemos una lluvia de ideas sobre esto?
¿Desde que otro ángulo puedes percibir esto?
¿Qué otras opciones tienes?
Ejemplo
•
•
•
•
•
¿Me puedes poner un ejemplo?
¿Por ejemplo?
¿Cómo qué?
¿Tal como?
¿A qué se asemeja?
Herramientas de Coaching
Preguntas Poderosas
Elaboración
•
•
•
•
•
¿Lo desarrollarás?
¿Me contarás más sobre ello?
¿Qué más?
¿Hay algo más?
¿Qué otras ideas tienes sobre ello?
La diversión como perspectiva
•
•
•
•
•
¿Qué es lo divertido de ello?
¿Cómo puedes disfrutar más de esto?
¿Cómo puedes gozar más esto?
¿Cómo desearías que fuera?
Si le enseñaras a alguien cómo divertirse ¿Qué le dirías?
Habilidades del coach
Más características
poderosas:
•
•
•
•
•
•
•
•
de
las
Breves.
Focalizadas.
Constructivas.
Abiertas.
Claras.
Relevantes.
Neutrales.
De lo general a lo particular.
preguntas
Preguntas poderosas
•
Hacer preguntas cerradas libera a la persona de tener
que pensar. Hacer preguntas abiertas le obliga a
pensar por sí misma.
•
La forma fundamental de intervención de un buen
coach es la interrogación. Hay que hacer preguntas
poderosas.
•
Las preguntas más poderosas para generar conciencia
y responsabilidad comienzan con palabras que
procuran cuantificar o deducir hechos, como QUÉ,
CUÁNDO, CUÁNTOS, QUIÉNES.
Preguntas poderosas
•
Preguntar ¿Por qué? No es aconsejable ya que dispara una actividad
mental analítica (pensar) y no de conciencia (observación). Estas dos
actividades mentales son diferentes y muy difícil que trabajEn al mismo
tiempo.
•
Las preguntas deben de comenzar de una forma amplia y luego
concentrarse más en los detalles. De lo general a lo particular.
•
Hay que preguntar según el interés del coachee, no del coach ya que
atender el interés del coach quita responsabilidad al coachee.
•
El preguntar sobre los “puntos débiles” ayuda a aumentar la consciencia y
disminuir el malestar de este punto.
•
Es mejor dar la sugerencia que manipular con preguntas que insinuan
respuestas, ya que éstas afectan profundamente la confianza del
coachee hacia el coach.
5. Estructura de la Entrevista
Estructura de entrevista
G
R
O
W
(Goal)
Meta Establecer la meta a corto y largo plazo.
(Reality)
Realidad explorar la situación presente.
(Options)
Opciones o alternativas posibles a seguir.
Qué, Quién,
Cuándo, Cuánto, Voluntad.
(What, When, Whom, Will)
Proceso del coaching (Grow).
Objetivo.
Realidad
G
oal
W
illingnes
Plan de acción
(voluntad)
R
O
eality
ption
Opciones.
Establecer la Meta.
La meta final:
•
•
Es lo que quiere lograr al final del camino, existen muchos
factores que no están en su control para que la meta se logre,
más sin embargo da dirección y fuerza para movernos hacia
ella.
Esta meta es la que nos inspira.
Meta de desempeño:
•
•
•
Es establecer el nivel de desempeño que a nuestro juicio nos
dará más posibilidades de alcanzar la meta final.
Esta meta está bajo nuestro control y nos marca el grado de
avance que esperamos en el proceso que vamos a emprender
hacia la meta final.
Es la meta especifica que se debe hacer para llegar a la meta
final.
Establecer la Meta.
•
Cualidades de una buena meta:
•
•
•
•
•
•
•
•
Específica
Medible
Motivadora
Realista
Planeada por etapas.
Positivamente enunciada
Ética
Ecológica para mí y los otros.
Establecer la Meta.
Aspiración
Meta Final.
Meta de desempeño.
Proceso.
La Realidad (situación actual).
•
Es ver de forma clara y precisa la situación actual.
•
El criterio más importante para examinar la realidad es
la objetividad. No obstante, esa objetividad es
vulnerable a las opiniones, expectativas, prejuicios,
intereses y temores del observador, que suelen
distorsionarla. La consciencia es capaz de percibir las
cosas como realmente son; pero la conciencia de sí
mismo reconoce aquellos factores internos que
distorsionan la propia percepción de la realidad. La
mayoría de las personas piensan que son objetivas; sin
embargo, la objetividad absoluta no existe. A lo sumo
tenemos algún grado de objetividad, pero cuanto más
nos acerquemos a la objetividad absoluta, tanto mejor.
La Realidad (situación actual).
Cuanto más especificas y descriptivas son nuestras
palabras y frases, menos juicios y críticas suelen
implicar y más objetivos podemos ser. La descripción
añade valor.
Bueno
Correcto
Éxito
Eje de los Juicios
•
Generalizaciones Vagas.
Detalles Específicos
Eje Descriptivo
Fracaso
Error
Malo
La Realidad (situación actual).
•
•
•
•
•
•
Cuando un subordinado empieza a ver a su gerente como
un apoyo, más que como una amenaza, se sentirá más
dispuesto a plantear sus problemas.
Si queremos eliminar definitivamente los problemas,
tenemos que abordarlos desde niveles superiores del cual
se presentan.
Es fundamental utilizar los sentidos, ver, oír, sentir, oler,
gustar.
La consciencia del cuerpo permite la auto corrección
automática.
La consciencia interna aumenta la eficiencia corporal, que
a su vez resulta en una mejor técnica.
Identificar la emociones para poder manejarlas de forma
efectiva.
La Realidad (situación actual).
•
Algunas preguntas para explorar emociones.
•
•
•
•
•
•
•
¿Qué sientes cuando tu jefe te llama inesperadamente para que
vayas a su despacho?
¿Qué emociones experimentaste después de la última serie de
tareas redundantes?
¿Hay algo que te inspire temor?
¿En qué parte de tu cuerpo sientes la tensión?
¿De qué manera inhibe tu potencial?
¿Cuál es el sentimiento predominante cuando sabes que has
hecho un buen trabajo?
En una escala del uno al diez ¿podrías calificar tu nivel de
confianza en tu capacidad para hacer una buena exposición esta
tarde?
La Realidad (situación actual).
•
Conciencia de las actitudes y pensamientos que tenemos.
•
Es muy importante reconocer la interconexión mente –
cuerpo.
Modelo 3 Pasos
• Los pensamientos generan emociones que se registran
en el cuerpo a nivel de sensaciones, esto genera
actitudes que se reflejan en comportamientos.
• Indagar las causas y no sólo los síntomas, la técnica de
los 5 ¿por qué? Es muy útil.
La Realidad (situación actual).
•
•
•
•
•
El requerimiento de una respuesta es esencial para
obligar al coachee a pensar, examinar, mirar, sentir y
comprometerse.
Es necesario hacer preguntas con un alto nivel de
precisión, para obtener una respuesta detallada de alta
calidad.
Las respuestas sobre la realidad deberían ser descriptivas
no evaluadoras, para asegurar honestidad y precisión.
Las respuestas deben ser de suficiente calidad y
frecuencia para proporcionar al coach un flujo constante
de información.
Los hechos son importantes en la fase de la “realidad”
para evitar teorías y prejuicios.
Opciones.
•
•
•
•
NO se trata de encontrar la respuesta correcta sino de
generar el máximo número de alternativas posibles. Esto
aumenta la creatividad.
Para lograr esto hay que generar un ambiente seguro,
libre de críticas y juicios del coach.
Preguntar ¿Y si …?
• ¿Y si tuviera un presupuesto suficiente?
• ¿Y si conociera la respuesta? ¿Cuál sería?
• ¿Y si este obstáculo no existiera? ¿Qué haría
entonces?
El hecho de conocer todas las variables disponibles
amplía nuestro pensamiento y nuestra lista de opciones.
Voluntad.
•
•
•
•
•
•
El objetivo de esta etapa es convertir una discusión en
una decisión.
Es la construcción de un plan de acción para responder a
un requerimiento claramente especificado, sobre la base
de un examen minucioso y usando la más amplia gama
de opciones.
¿Qué va a hacer usted? Es muy diferente a ¿Qué podría
hacer usted?
¿Cuándo va a hacerlo? Sólo se considera un nivel de
realidad cuando se proyecta en el tiempo.
¿Esta acción lo lleva a su meta? Es importante considerar
que esta acción va en la dirección correcta.
¿Qué obstáculos podría encontrar en el camino?
Voluntad.
•
•
•
•
•
•
¿Quién necesita ser informado? Es importante considerar
a todas las personas que necesitan ser informadas y la
forma de mantenerlas informadas.
¿Qué apoyo necesitas?
¿Cómo y cuándo obtendrás ese apoyo?
¿Qué otras consideraciones puedes hacer?
Califique, en una escala de uno a diez, el grado de
compromiso que necesita para llevar a cabo esta acción
concertada.
¿Qué le impide calificar con diez?
Contacto
Luis Famanía
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Sesiones Individuales, Talleres y Conferencias en:
Coaching
Manejo del Tiempo
Liderazgo y Comunicación
Creatividad
Manejo de las Emociones
Proyecto de vida
Manejo del Estrés
Prevención de Adicciones
Cambio de Hábitos
Joven DiferENTE
El Secreto de los Campeones
E-mail- [email protected]
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