Transcript دانلود
1 2 و هو الذی جعل لكم النجوم لتهتدو بها فی ظلمات البرو البحر ،قد فصلنا االيات لقوم يعلمون اين خداوند است كه روشنايی ستارگان را برای راهنمايی بشر در تيرگی هـای شب و تاريكی هـای دريا فراهم می نمايد و اين نشانه های گسترده برای دانايان و صاحبان فكر است. (سوره انعام آيه )97 3 فهرست : سازمان بمنزله موجود زنده و انسان معنوی اساس سازمانهای نوين عناصر اصلی تعيين کننده رشد سازمانی در سازمانهای نوين تفاوت سازمانهای نوين با سازمان های عصر صنعت نقش کارکنان در سازمانهای نوين يادگيری ( )LEARNINGزير بنای اصلی سازمان های نوين نگاهی از ديدگاه راهبردی به مفاهيم اساسی در سازمانهای نوين منابع4 سازمان بمنزله موجود زنده و انسان معنوی اساس سازمانهای نوين : در حيطه سازمانی نيز ،امروزه بقا يا زوال سازمانهای پيشرو به نحوه انطباق مستمر آنان با تغييرات محيطی گسترده ای بستگی دارد كه عمال" مديريت برنامه ريزی شده قطعی دراز مدت بر آنها بدليل تالطمات و چالش های متعدد و الزام بر نوآوری،و محدودیت زمان كارسازی ندارد .بنابراين تمركز و سرمايه گذاری دراز مدت در سازمانها بر روی رشد و توسعه انسانها بعنوان انسان معنوی مبنای بقا و حركت آنان را در چهار چوب مدلهای جديد مديريت تغیيركه براساس نظامهای اثر بخش و نوين خالقيت و نوآوری جهت حضور شايسته در بازارهای متنوع ،متالطم و متغير ،ساختار دهی و مهندس ی مجدد شـده اند ،فراهـم می سازد. 5 در اين راستا شالوده اصلی طراحی و استقرار سازمان هــای نوين ،سرمايه های انسانی ارزشمندی هستند كه در قالب گروههای تخصص ی ،سامان يافته و « سازمان را بمنزله موجود زنده» در تمامی تالطمات ياری نموده و نه تنها نگران تغيير نيستند بلكه خود ،مديريت بر تغيير و ايجاد چالش های ذهنی و فكری را عهده دار بوده و در قالب سازمانهای فراگير نسبت به تبادل دائمی دانش و مشاركت گسترده سازمانی و ایجاد ارزش افزوده اقدام می نمايند. 6 عناصر اصلی تعيين کننده رشد سازمانی در سازمانهای نوين : اجرای نظام مهندسی مجدد سازمانی ( مثال عملياتی )BALANCED SCORECARD ارتقای کرامت ،قابليت ها و توانمنديهای کارکنان ميزان انگيزه و تفويض اختيارات و مسئوليت ها ( رضايتمندی کارکنان ) سيستم های اطالعاتی زنده و پويا و در حال حرکت بکارگيری های فنآوری های نوين و پيشرفته 7 ()MOBILITY در حقيقت ،مفهوم فرهنگی و اجتماعی واژه جهانی شدن ،تجمع تمامی بشريت حول محور تغیير براساس دانايی و استفاده از آن جهت زندگی بهتر با ارتباطات زنده معنی می شود و بر همين مبنا كليه سازمانهای پيشرو دنيا بنيان توسعه خود را در جهت استقرار مديريت بر مدیریت تغیير متمركز نموده و با توجه به دستاوردهای بديع و متعدد در حوزه فن آوريهای علمی و اطالعاتی ،پياده سازی مدل توسعه نوين را برنامه ريزی نموده و پيرو آن تغييرات بنيادين دركليه معيارهای ارتباطی و نقش سازمانها ايجاد شده و يا در حال بروز می باشد. 8 تفاوت سازمانهای نوين با سازمانهای عصر صنعت : در عصر صنعت افراد را استخدام می کردند و برای يک کار کام ا ال مشخـص و تـعريـف شـده آموزش می دادند ،در سازمانها معمو ال نخبگانی وجود داشتند که توانايی تعريف جزئيات کارهای تکراری را که کارکنان بايد بعنوان وظيفه انجام می دادند ،داشتند .اين نخبگان که از بين مديران يا مهندسان برجسته انتخاب می شدند ،استاندا ردها را تعريـف نموده و روش هـای کنترل و اعمال نظارت و کسب اطمينان از صحت عملکرد بر اساس استانداردها را تعريف می نمودند .کارکنان قرار نبود ،که بيشتر فکر کنند بلکه ،قرار بود که بيشتر کار کنند . 9 در عصر اطالعات اين فلسفه ديگر صادق نيسـت .کارهايی که تــکراری است و شرايط انجامش قـابـل پيش بينی وبرنامه ريزی است به ماشين سپرده می شود و کار اصلی انسان بعنوان يک متاع معنوی بکار گرفتن ذهن ،ايجاد فکر و خالقيت و توليد محصول از اين طريق است . 10 نقش کارکنان در سازمانهای نوين امروزه توقعـات بازار آنقدر با سرعت تغيير می کنـد که ديگـر فکـر گـروه انـدکـی از نخبگـان برای پاسخگويی به نيازها کافی نيست .همـه کارکنان بايد فکر کنند و سهم خـود را نسبت به بهبود عملکرد سازمان ايفا نمايند .انسانهای سازمانی درصف اول ارتباط با مشتريان و فرآيندهای مربوط به آن هستند .چه کسی بهتر از آنـان می تواند مشکالت فرآيندهای موجود را درک نموده ،نظــريات مشتريان را دريافت نمايد و برای بهبود وضع موجود ارائه طريق نمايد ؟ 11 توجه داشته باشيم که توده کارکنــان عليرغم اين که مهمترين و بهترين منبع اطالعات سازمانی هستند در پردازش اطالعات و استفاده مناسب از آن جهت بهينه سازی فرآيندها کم تجربه ويا بی تجربه هستند ،آنان بايد به کمک متخصصين و خبرگـان فراگيرند کـه چگونه فکر و عمـل خـود را در جهت رسيدن به اهداف تنظيم کند . 12 يادگيری ( )LEARNINGزير بنای اصلی سازمانهای نوين در همين راستا يادگيری پيوسته ،مستمر ،زنده و در زمان واقعی بعنوان زير بنای اصلی اجرايی نـــمـودن مـــدل تــوســــعه ملی و ســــــازمــانـی تعــيين و واژه ســازمانهای فراگير در حال نهادينه شدن در اداره سازمانهای نوين می باشد كه در آن مبنای حركت ،سرمايه های انسانی ،دائما ا در حال يادگيری است كه بخودی خود بعنوان اصلی ترين منبع حياتی سازمان مهمتر از توليد و محصول بوده و ارتقای ارزشمنديهای اوست كه سازمانها را برتری می بخشد. 13 )2نگاهی از ديدگاه راهبردی به مفاهيم نوين توسعه ،انسان اجتماعی و سازمانی ،مديريت ،تكنولوژی و اطالعات و ارتباطات در سازمانهای نوين 14 درمدلهای جديد تغيير ،جوامع و سازمانها بمنزله موجود زنده ،خود سازمانده ،خود كنترل ،خود مصحح با ساختار سلسله مراتبی منعطف و نشات گرفته شده از تئوری نظم درآشفتگی هستند كه در آن محور اصلی انسان است . مهمترين و مشكلترين مساله در استقرار اين مدل ،تغيير رفتار از شكل سنتی به مديريت خالقيت و يا مديريت بر تغييراست. ايجاد تضاد فرهنگی مقدمه خالقيت است .بجای فرهنگ مشترك در گروههای تخصصی بايد بينش مشترك ايجاد شود. 15 مفهوم توسعه و مديريت در سازمانهای امروزی با واژه های اصلی زير مترادف است : انسان معنوی تفكر جهانی نظامهای هوش مصنوعی (كه مديريت می كنند) تغيير حيطه عمل تمامی علوم از روابط خطی به غير خطی و تمركز بر نقاط مرزی خلق رياضيات جديد فراكتالی برای اندازه گيری واقعيات وحقايق از بين رفتن فاصله تاريخی در سير تحول مدلهای توسعه ملی و سازمانـــی و لزوم و همت همگانی برای پركردن فاصله موجود ( فاصله چند ساله نه چند صد ساله !) 16 نظامات زنده (زبان زنده و مشترك انتقال اطالعات ) و در حال حركت ،يعنی از دستی به مكانيزه و از مكانيزه به زنده ،در حال حركت و هوشمند (شبيه سازی نرونهای مغز بجای 0-1و سرمايه گذاری بر روی UMTSيا موبايل نسل سوم) خروجيهای فراوان يا سينرژی در نظامهای جديد( تئوری دوم : CHAOSبا يك تغيير كوچك در ورودی خروجيهای بی شماری حاصل خواهد شد ،مثال سازمانهای ديجيتال) 17 نابودی خالق ايجاد عمدی چالش « ،تنش خالق » بعنوان مهمترين وظيفه مديران ( بدور ريختن خيلی از داشته های قبلی ) از بين رفتن زمان در ترانزيت عدم كارآيی برنامه ريزی قطعی بلند مدت نقش دولتها در استقرار نظامهای مديريت دانائی در توسعه جوامع ( انتشار گسترده دانائی بصورت عادلنه ،آزادانه و مفيد در سازمانها برای استقرار نظام مشاركت همگانی در تمامی سطوح ) تكامل انسانها و حمايت و استقرار نهادهای ارتباطات زنده سازماندهی و مهندسی مجدد سازمانی بر اساس گروههای تخصصی 18 تصميم گيری در مديريت سنتی علمـــی از طريق فرآيندهـــای از قبـل برنامه ريزی شده و تحليلی است ولی در مديريت چالشی نوين از طريق فرآيندهای اكتشافی ،عملی ،درك مستقيم ، استدلل به وسيله قياس و شبيه سازی از تعامل پيوسته سرمايه های انسانی انجام می گردد. مديران موفق درسازمانهای امروزی بايد عمداا به ناپايداريها دامن بزنند چرا كه ايجاد آشفتگی منجر به خالقيت خواهد شد و خالقيت مستمر نيازمند تخريب ذهنی مستمر است ( .نابودی خالق) 19 بحث مهم ديگر ،توجه عميقتر دنيا به مفهوم مديريت تطبيقی می باشد .معمولا ما دوست نداريم كه از تجربيات ديگران استفاده نمائيم و عالقمنديم خودمان همه چيز را تجربه كنيم اما كشور ها و شركتهای بزرگ دنيا ،ديگر بدون كمك و مشاركت ديگر كشورها و شركت های مكمل در بازار ،محصول مستقل توليد نمی كنند .موضوعی بنام روابط بين سازمانی 1اخيراا دربحث مديريت سازمانی بسيار پر رنگتر شده است. ديگرمحصولی در عرصه جهانی عرضه نمی شود مگر اينكه چند سازمان و شركت بزرگ در تهيه آن مشاركت نموده باشند. موضوع تفكر جهانی 2و واژه هايی چون : LEARNING ORGANIZATION, LEARNING SOCIETY, LEARNING WORLD بيانگر حركت عمومی دنيای پيشرو حول محور انسان و مديريت دانايی است. INTERRELATION ORGANIZATIONS -1 GLOBAL THINKING -2 20 سير تحول تاريخی نگرش به انسان در مكاتب مديريت به ترتيب « انسان جزئی از توليد» « ،انسان مهمترين بخش توليد» و « انسان مهمتر از توليد» در مديريت دانائی می باشد كه تبديل انسان از كالی فيزيكی به كالی معنوی است. (WORKFORCE →HUMAN RESOURCE →HUMAN CAPITAL )ASSET 21 منابع اصلی-12 ( CHAOS ) کتاب نظم در آشفتگی-1 جيمز گليک: نوشته ( 1987 ) JAMES GLEICK کتاب نظم پنجم-2 THE FIFTH DISIPINE : THE ART & PRACTCE OF THE LEARNING ORGANIZATION پيتر سنج: نوشته (1990)PETER M.SENGE چالش های بهره وری: مقاله-3 THE NEWPRODUCTIVITY CHALLENGE پروفسور پيتر دراکر: نوشته (1991)PETER F.DRUCKER 22 کتاب مديريت بر ناشناخته ها-4 MANAGING THE UNKNOWABLE رالف دی استسی: نوشته (1992) R.D.STACEY سيستم هائی طبيعی و عقالئی، کتاب سازمانها-5 ORGANIZATIONS : RATIONAL , NATURAL & OPEN SUSTEMS ريچارد اسکات: نوشته (1992) W.RICHARD SCOTT طراحی و تئوری سازمان-6 ORGANIZATION THEORY AND DESIGN ريچارد دفت: نوشته (1992) RECHARD DAFT 23 -7کتاب جوامع بعد از سرمايه داری POST CAPITALIST SOCIETY نوشته :پروفسور پيتر دراکر (1992) PETER F.DRUCKER -8مقاله :ايجاد سازمانهای ياددهنده و يادگيرنده BUILDING A LEARNING ORGANIZATIONS نوشته :ديويد گاروين (1993) DAVID GARVIN -9مقاله :آشفتگی ،خودسازماندهی و روانشناسی CHAOS , SELF ORGANIZATION , AND PSYCHOLOGY نوشته :اسکات بارتون (1994) SCOTT BARTON 24 کتاب الگوهای سازمانهای يادگيرنده و ياددهنده-10 MODELING FOR LEARNING ORGANIZATIONS جان مورکرافت و جان استرمن:نوشته (1994) JOHN D.STERMAN & JOHN . MORECROFT کتاب ارزيابی عملکرد متعادل-11 BALANCED SCORECARD پروفسور نورتون و کاپالن: نوشته (1996) NORTON & CAPLAN کتاب مديريت بر دانايی-12 MANAGING KNOWLEDGE CRITICAL INVESTIGATIONS OF WORK AND LEARNING چومر و ويلموت، هال، پريکار: نوشته (2000) CRAIG PRICHARD, RICHARD HULL, MIKE CHUMER AND HUGH WILLMOTT 25 -13کتاب مهندسی مجدد از طريق تغيير بينش DELIVERING THE VISION گرد آوری :ايلين ميلنر (2002) EILEEN M.MILNER -14منابع روز زنده جهانی بويژه منابع دانشگاهی و کارشناسی و خدمات مشاوره ای توسعه مديريت ازطريق اينترنت 26 27