Transcript el sistema de relaciones laborales en chile
EL SISTEMA DE RELACIONES LABORALES EN CHILE: OBJETIVOS Y CONTENIDOS DE UNA REFORMA
Exposición ante la Subcomisión “Institucionalidad y Relaciones Laborales” COMISIÓN TRABAJO Y EQUIDAD Centro de Relaciones Laborales Facultad de Economía Universidad Central 24.10 2007
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I. EXPLICITACIÓN DE OBJETIVOS
Por lógica analítica: imposibilidad de elaborar un diagnóstico sin explicitar previamente el “deber ser” del sistema
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El ¿para que? es siempre anterior al ¿porqué? ¿en qué? y el ¿cómo?
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Sin un esfuerzo previo de concordar los objetivos:
– Se dificulta el diálogo y los acuerdos – Imposibilita un diagnóstico común – Polariza el debate, lo reduce a posiciones de fuerza, alimenta
conductas confrontacionales
– Los resultados pueden empeorar el problema, para las diversas
visiones o partes en pugna.
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I. EXPLICITACIÓN DE OBJETIVOS
Concordar social y políticamente una estrategia nacional de desarrollo
– Diálogo social: medio y objetivo • • • •
¿Tiene importancia una cultura de diálogo social entre los actores socio-laborales en una economía abierta, competitiva, con muchas oportunidades y desafíos, y con aún mayores riesgos?
¿Cómo regular las relaciones laborales en un sistema que combine adaptabilidad, empleo decente, mejor distribución factorial de los ingresos y el compromiso de todos los actores por la productividad, innovación y competitividad? ¿Como articular armoniosamente políticas sociales, políticas activas de empleo y políticas laborales?
¿Como nos hacemos cargo de los impactos de la gran heterogeneidad productiva, de la creciente concentración económica y del desnivel negociador entre empresas, en el ámbito de las relaciones laborales?
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I. EXPLICITACIÓN DE OBJETIVOS
Concordar social y políticamente una estrategia nacional de desarrollo
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Requisitos para el diálogo:
– Voluntad de dialogar y valorización de la negociación como mecanismo
de articulación de intereses diversos
– La política del diálogo no excluye la confrontación, la reduce sólo a un
medio más, generalmente el último, en las RR. LL.
– Precondiciones necesarias: •
Actores sociales (no individuales) que se reconocen y legitiman mutuamente;
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Canales formales de participación; Mecanismos de negociación y de logro regulado de acuerdos Legitimidad, social y entre los actores, del sistema jurídico que regula y que también promueve la auto regulación de sus relaciones Generación de subjetividades (confianzas) proclives al diálogo, al respeto y cumplimiento cabal de los acuerdos
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I. EXPLICITACIÓN DE OBJETIVOS
Dar cuenta de un nuevo paradigma de empresa y de una eclosión de las clasificaciones sectoriales tradicionales:
– Inexistencia de un concepto económico – Noción evoluciona como “proyecto de negocios” – Gestión indirecta de los procesos: encadenamiento y grupos; – Asimetría negocial mercantil – Incoherencias regulatorias: normativa laboral, civil, económica y
mercantil.
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Propuestas. Múltiples formas de abordaje desde el ámbito laboral:
– Regular rol de costos laborales en contratos de licitación (3 proyectos
en trámite: sector público, sociedades anónimas, levantamiento del velo)
– Normar contenidos Convenio 100 OIT (actual proyecto en trámite:
igualdad remuneracional entre hombres y mujeres por desempeño de igual función)
– Ampliar responsabilidad solidaria (subcontratación) al ámbito de las
relaciones colectivas
– Fondo de Garantía Salarial (FOGASA: financiamiento solidario intra-
empresarial, capital semilla), etc.
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I. EXPLICITACIÓN DE OBJETIVOS
Hacerse cargo de:
– Los compromisos internacionales en materia de DD. HH. Fundamentales – Rol esencial de la N. C. y del Sistema de RR. LL en la generación de una
cultura de diálogo social
– Problemática de los actores sociales •
No existe un solo actor empresarial: acrecentamiento de intereses no sólo diversos sino contradictorios
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Un mundo sindical disperso que lucha y demanda reconocimiento empresarial y legitimidad social Dinámica creciente de hiper regulación legislativa Aumento progresivo de la insatisfacción y conflictividad social
– Necesidad de revalorar la tutela y autonomía colectiva •
Dimensión distributiva;
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Adaptabilidad e innovación; Participación social y profundización democrática.
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II. ELEMENTOS DE UN DIAGNÓSTICO
Principios orientadores del actual marco regulatorio de las RR. Colectivas de Trabajo (el porqué de los cambios)
– Impedir interferencias sindicales en el M. del T. – Protección a ultranza de las facultades discrecionales del empleador – Determinación salarial conforme a la teoría de los precios •
Dimensiones jurídicas sustantivas:
– Condiciona el ejercicio y goce de DD. HH. (en su expresión laboral)
a decisiones unilaterales de terceros ajenos (el empleador)
– Fragmentación e individuación de lo colectivo – Reglamentarismo extremo y rigidez regulatoria – Estructura negocial sobre el concepto jurídico laboral de empresa – Prohibición de materias negociables – Incapacidad jurídica negocial de las asociaciones empresariales – Sectores de trabajadores excluidos – Inédito concepto de “trabajadores involucrados”
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II. ELEMENTOS DE UN DIAGNÓSTICO
¿Se mantienen los objetivos matriciales del sistema de RR. LL ? Sí y no:
– Las reformas en el ámbito colectivo: •
No afectan los principios orientadores (reformas sindicales, la atomización negociadora, formas voluntarias de negociación, etc.)
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Producen incoherencias normativas y las conocidas dificultades interpretativas (afectando la certeza jurídica) Ineficacia normativa; frustración laboral creciente frente a las modificaciones legales (huelga, reemplazos, negociación supra empresa, derecho amplio a convenir, etc.) junto a la pérdida de valoración del marco jurídico vigente
– Presiones por una creciente protección legal: •
Incremento progresivo de la heteronomía y rigidez regulatoria:
– Nueva modificación de normas ya modificadas: feriados, permisos, aumento
creciente de los fueros, tentación de penalizar incumplimientos laborales, etc.
– Más de 30 iniciativas de ley en actual trámite legislativo •
Homogeneidad normativa versus heterogeneidad productiva
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II. ELEMENTOS DE UN DIAGNÓSTICO
¿Se mantienen los objetivos matriciales del sistema de RR. LL ? Sí y no:
– Sobrepasamiento progresivo del marco legal e incremento de la
conflictividad (procesos sociales, no sólo maniobras políticas)
– Reforzamiento de estrategias inconvenientes y pre-modernas de
gestión organizacional y de RR. HH., promoviendo competitividad sólo en base a bajos costos laborales
– Desestimulan todo cambio cultural hacia el diálogo social – Desacreditan y debilitan toda iniciativa súper estructural en tal
sentido
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Alternativas posibles:
– Mantener statu quo, concientemente y asumiendo las eventuales
consecuencias sociales, económicas y políticas
– Continuar dinámica actual, con reformas marginales – Atreverse a debatir, e idealmente concordar, cambios estructurales
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III. REFORMAS ESTRUCTURALES El presente análisis postula la necesidad de reformas estructurales
– Consecuente con el diagnóstico y con el discurso
político-social y económico que se plantea como necesario impulsar
– Requiere modificación de los principios orientadores
del marco actual de RR. LL.
– Por tanto, de reformas sustantivas a los enclaves
jurídicos en que se sustenta y expresa
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III. REFORMAS ESTRUCTURALES
Principios y objetivos de un nuevo marco regulatorio de las RR. LL. colectivas:
– Liberalizar el marco legal de la N. C.: •
Como pilar estructural en la gestación de una cultura de diálogo social
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Como mecanismo de participación, diálogo y acuerdos, en múltiples materias socio-económicas y socio-productivas, evitando el actual reduccionismo salarial
– Promoción de la autonomía colectiva : •
Rescatando y garantizando la noción de lo colectivo
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Mayor adaptabilidad sistémica a la heterogeneidad productiva, a los cambios organizacionales y en los contenidos del trabajo
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Flexibilidad regulatoria intrínseca de las cláusulas contractuales colectivas Fomento a la innovación y productividad laboral Contribución a una equidad distributiva, revalorando la distribución factorial de los ingresos
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III. REFORMAS ESTRUCTURALES
Diseño del nuevo marco regulatorio:
– Liberalizar, desregular, flexibilizar y simplificar procedimientos – Sujetos titulares de la negociación: •
Parte laboral:
• – Sólo organizaciones sindicales – En determinadas circunstancias, el comité de empresa – Valorar posibilidad de su obligatoriedad legal: •
Beneficios múltiples: hacer operativos los otros comités existentes; promover cooperación intersindical, del clima laboral general, en la empresa y los lugares de trabajo Parte empleadora:
– Uno o varios empleadores, asociaciones empresariales: nacionales,
sectoriales, sub sectoriales, territoriales, cadenas grupos.
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III. REFORMAS ESTRUCTURALES
Diseño del nuevo marco regulatorio:
– Niveles de negociación •
Principio general: auto composición del conflicto
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Cláusulas obligatorias sobre mecanismos propios de seguimiento y solución de controversias, como instancia prejudicial Mecanismos de mediación
– Estructura flexible: •
Diversidad de niveles:
– Lugares de trabajo – Empresas (noción económica) – Grupos de empresas (horizontales y verticales) – Nacional, sectorial, nivel territorial •
Según materias a negociar
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Según grados de representatividad de las contrapartes sociales
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III. REFORMAS ESTRUCTURALES Diseño del nuevo marco regulatorio:
– Resguardos a PYMES no encadenadas:
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Grado de representatividad de ambos actores Negociación articulada en caso de acuerdos en niveles superiores. Posibilidades diversas:
– Exclusión de materias – Exigencia de ratificación de los acuerdos – Adecuación en contenidos y en formas de implementación – Aceptación de la negociación a la baja, etc.
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III. REFORMAS ESTRUCTURALES
Diseño del nuevo marco regulatorio:
– Ámbito de aplicación de los instrumentos colectivos • • • •
Refiere al universo de trabajadores y de empresas cubiertas por el proceso de negociación y a los alcances jurídicos de los instrumentos colectivos Distintas variables, todas confluyentes en una estructura flexible de negociación Principio general: negociación vinculante; obligación de negociar y concordar a partir de un cierto grado de representatividad Universo de aplicación de los convenios:
– Universo máximo: trabajadores actuales y futuros de la o las unidades
de negociación que lo suscribieron.
– Universo mínimo: actuales y futuros sindicalizados
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III. REFORMAS ESTRUCTURALES Diseño del nuevo marco regulatorio:
– Ámbito de aplicación de los instrumentos colectivos • • • • •
Contrapartes sindicales de 50% o más de representación: todos los trabajadores actuales y futuros de la unidad negociadora 60% o más de representación en los niveles respectivos: efecto erga omnes.
Acuerdo de partes: fijación alcances más limitados Adscripción a determinadas materias o a sectores específicos de trabajadores y empresas, etc.
Comités de empresa: Aplicable a toda la empresa
– Adecuación convenios generales o superiores – Negociación directa: ausencia de sindicatos
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III. REFORMAS ESTRUCTURALES
Diseño del nuevo marco regulatorio:
– Materias susceptibles de negociación colectiva y diálogo social •
Norma general: todas las materias de interés y/o que afecten relaciones mutuas; incluye temas salariales y de condiciones de trabajo
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Según niveles y representatividad de los actores:
– Reconversión productiva, e incrementos de productividad – Capacitación , formación y recalificación profesional – Desvinculaciones masivas y recolocaciones – Seguridad e higiene – Cláusulas de paz social – Congelamientos salariales transitorios – Compromisos de incremento de empleo – Mecanismos de resolución de controversias, etc. •
Normas especiales para unidades económicas en crisis
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III. REFORMAS ESTRUCTURALES
Diseño del nuevo marco regulatorio:
– Negociación “in peius” • • • •
Sólo organizaciones sindicales Representatividad: 50% o más de la unidad de negociación Efectos: Totalidad del universo de la unidad de negociación y/o para unidades de trabajo o funciones específicas.
Resguardo: salud y seguridad de los trabajadores
– Huelga y Libertad Sindical • • •
Prohibición expresa del reemplazo de funciones, internamente y mediante subcontratación Situación especial de servicios esenciales Otros sectores sensibles: remisión obligatoria a la auto regulación.
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IV. REFORMAS LEGALES MÍNIMAS
POSIBLES MATERIAS DE DISCUSIÓN POLÍTICA, FRENTE A INCAPACIDAD DE LOS ACTORES DE CONCORDAR REFORMAS DE LARGO PLAZO
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ELIMINACIÓN DE PROHIBICIONES: Materias y sectores laborales excluidos
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UNIFORMIDAD PROCEDIMENTAL
– Procedimiento único reglado, supresión de los semi reglados – Conversión de la negociación voluntaria en vinculante, a partir del nivel de
representatividad sindical (por ej. 50% o más)
– Sindicatos, únicos sujetos negociadores – Negociación de grupo en ausencia de sindicatos, sólo por Comité de empresa,
para todos los trabajadores de la misma
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BENEFICIOS A TODOS LOS SINDICALIZADOS:
– Extensión automática de beneficios a todos los trabajadores afiliados o que se
afilian con posterioridad al sindicato
– Implica coherencia con la esencia de la organización sindical: la representación
de intereses colectivos
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IV. REFORMAS LEGALES MÍNIMAS
CONCEPTO DE EMPRESA Y UNIDAD DE NEGOCIACIÓN
– Norma interpretativa, primando ya sea concepto de empleador o el de empresa
como unidad económica, a partir de la aplicación de la regla “pro-operario”
– Libertad de las partes para fijar la unidad de negociación •
ENCADENAMIENTOS Y GRUPOS
– Incorporar al haz de indicios tradicional de “la subordinación y dependencia
laboral” las modernas manifestaciones del “poder de dirección” empresarial, a saber:
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Determinación de la estructura organizativa del proceso productivo laboral
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Definición y control indirecto de las condiciones laborales Beneficiario principal de la cadena de valor del proceso productivo
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RESGUARDO DE DERECHOS LABORALES EN NEGOCIACIONES MERCANTILES. Diversos mecanismos, simultáneos o alternativos:
– Política de estímulos en las licitaciones – Responsabilidad solidaria, frente a los acuerdos colectivos. – Figura de co-empleadores, a efectos de la negociación colectiva
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IV. REFORMAS LEGALES MÍNIMAS
Regulación de la huelga:
– Prohibición expresa del reemplazo de funciones, internamente y
mediante subcontratación, durante toda la duración de la huelga
– Supresión del descuelgue •
Piso de la negociación:
– Aseguramiento de derechos – Susceptibles de negociación •
Extensión de beneficios a trabajadores no sindicalizados
– Parte del acuerdo colectivo