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EL SISTEMA DE RELACIONES LABORALES EN CHILE: OBJETIVOS Y CONTENIDOS DE UNA REFORMA

Exposición ante la Subcomisión “Institucionalidad y Relaciones Laborales” COMISIÓN TRABAJO Y EQUIDAD Centro de Relaciones Laborales Facultad de Economía Universidad Central 24.10 2007

I. EXPLICITACIÓN DE OBJETIVOS

Por lógica analítica: imposibilidad de elaborar un diagnóstico sin explicitar previamente el “deber ser” del sistema

El ¿para que? es siempre anterior al ¿porqué? ¿en qué? y el ¿cómo?

Sin un esfuerzo previo de concordar los objetivos:

Se dificulta el diálogo y los acuerdosImposibilita un diagnóstico comúnPolariza el debate, lo reduce a posiciones de fuerza, alimenta

conductas confrontacionales

Los resultados pueden empeorar el problema, para las diversas

visiones o partes en pugna.

I. EXPLICITACIÓN DE OBJETIVOS

Concordar social y políticamente una estrategia nacional de desarrollo

Diálogo social: medio y objetivo • • • •

¿Tiene importancia una cultura de diálogo social entre los actores socio-laborales en una economía abierta, competitiva, con muchas oportunidades y desafíos, y con aún mayores riesgos?

¿Cómo regular las relaciones laborales en un sistema que combine adaptabilidad, empleo decente, mejor distribución factorial de los ingresos y el compromiso de todos los actores por la productividad, innovación y competitividad? ¿Como articular armoniosamente políticas sociales, políticas activas de empleo y políticas laborales?

¿Como nos hacemos cargo de los impactos de la gran heterogeneidad productiva, de la creciente concentración económica y del desnivel negociador entre empresas, en el ámbito de las relaciones laborales?

I. EXPLICITACIÓN DE OBJETIVOS

Concordar social y políticamente una estrategia nacional de desarrollo

Requisitos para el diálogo:

Voluntad de dialogar y valorización de la negociación como mecanismo

de articulación de intereses diversos

La política del diálogo no excluye la confrontación, la reduce sólo a un

medio más, generalmente el último, en las RR. LL.

Precondiciones necesarias:

Actores sociales (no individuales) que se reconocen y legitiman mutuamente;

• • • •

Canales formales de participación; Mecanismos de negociación y de logro regulado de acuerdos Legitimidad, social y entre los actores, del sistema jurídico que regula y que también promueve la auto regulación de sus relaciones Generación de subjetividades (confianzas) proclives al diálogo, al respeto y cumplimiento cabal de los acuerdos

I. EXPLICITACIÓN DE OBJETIVOS

Dar cuenta de un nuevo paradigma de empresa y de una eclosión de las clasificaciones sectoriales tradicionales:

Inexistencia de un concepto económicoNoción evoluciona como “proyecto de negocios”Gestión indirecta de los procesos: encadenamiento y grupos;Asimetría negocial mercantilIncoherencias regulatorias: normativa laboral, civil, económica y

mercantil.

Propuestas. Múltiples formas de abordaje desde el ámbito laboral:

Regular rol de costos laborales en contratos de licitación (3 proyectos

en trámite: sector público, sociedades anónimas, levantamiento del velo)

Normar contenidos Convenio 100 OIT (actual proyecto en trámite:

igualdad remuneracional entre hombres y mujeres por desempeño de igual función)

Ampliar responsabilidad solidaria (subcontratación) al ámbito de las

relaciones colectivas

Fondo de Garantía Salarial (FOGASA: financiamiento solidario intra-

empresarial, capital semilla), etc.

I. EXPLICITACIÓN DE OBJETIVOS

Hacerse cargo de:

Los compromisos internacionales en materia de DD. HH. FundamentalesRol esencial de la N. C. y del Sistema de RR. LL en la generación de una

cultura de diálogo social

Problemática de los actores sociales

No existe un solo actor empresarial: acrecentamiento de intereses no sólo diversos sino contradictorios

• • •

Un mundo sindical disperso que lucha y demanda reconocimiento empresarial y legitimidad social Dinámica creciente de hiper regulación legislativa Aumento progresivo de la insatisfacción y conflictividad social

Necesidad de revalorar la tutela y autonomía colectiva

Dimensión distributiva;

• •

Adaptabilidad e innovación; Participación social y profundización democrática.

II. ELEMENTOS DE UN DIAGNÓSTICO

Principios orientadores del actual marco regulatorio de las RR. Colectivas de Trabajo (el porqué de los cambios)

Impedir interferencias sindicales en el M. del T.Protección a ultranza de las facultades discrecionales del empleadorDeterminación salarial conforme a la teoría de los precios

Dimensiones jurídicas sustantivas:

Condiciona el ejercicio y goce de DD. HH. (en su expresión laboral)

a decisiones unilaterales de terceros ajenos (el empleador)

Fragmentación e individuación de lo colectivoReglamentarismo extremo y rigidez regulatoriaEstructura negocial sobre el concepto jurídico laboral de empresaProhibición de materias negociables Incapacidad jurídica negocial de las asociaciones empresarialesSectores de trabajadores excluidosInédito concepto de “trabajadores involucrados”

II. ELEMENTOS DE UN DIAGNÓSTICO

¿Se mantienen los objetivos matriciales del sistema de RR. LL ? Sí y no:

Las reformas en el ámbito colectivo:

No afectan los principios orientadores (reformas sindicales, la atomización negociadora, formas voluntarias de negociación, etc.)

• •

Producen incoherencias normativas y las conocidas dificultades interpretativas (afectando la certeza jurídica) Ineficacia normativa; frustración laboral creciente frente a las modificaciones legales (huelga, reemplazos, negociación supra empresa, derecho amplio a convenir, etc.) junto a la pérdida de valoración del marco jurídico vigente

Presiones por una creciente protección legal:

Incremento progresivo de la heteronomía y rigidez regulatoria:

Nueva modificación de normas ya modificadas: feriados, permisos, aumento

creciente de los fueros, tentación de penalizar incumplimientos laborales, etc.

Más de 30 iniciativas de ley en actual trámite legislativo

Homogeneidad normativa versus heterogeneidad productiva

II. ELEMENTOS DE UN DIAGNÓSTICO

¿Se mantienen los objetivos matriciales del sistema de RR. LL ? Sí y no:

Sobrepasamiento progresivo del marco legal e incremento de la

conflictividad (procesos sociales, no sólo maniobras políticas)

Reforzamiento de estrategias inconvenientes y pre-modernas de

gestión organizacional y de RR. HH., promoviendo competitividad sólo en base a bajos costos laborales

Desestimulan todo cambio cultural hacia el diálogo socialDesacreditan y debilitan toda iniciativa súper estructural en tal

sentido

Alternativas posibles:

Mantener statu quo, concientemente y asumiendo las eventuales

consecuencias sociales, económicas y políticas

Continuar dinámica actual, con reformas marginales Atreverse a debatir, e idealmente concordar, cambios estructurales

III. REFORMAS ESTRUCTURALES El presente análisis postula la necesidad de reformas estructurales

Consecuente con el diagnóstico y con el discurso

político-social y económico que se plantea como necesario impulsar

Requiere modificación de los principios orientadores

del marco actual de RR. LL.

Por tanto, de reformas sustantivas a los enclaves

jurídicos en que se sustenta y expresa

III. REFORMAS ESTRUCTURALES

Principios y objetivos de un nuevo marco regulatorio de las RR. LL. colectivas:

Liberalizar el marco legal de la N. C.:

Como pilar estructural en la gestación de una cultura de diálogo social

Como mecanismo de participación, diálogo y acuerdos, en múltiples materias socio-económicas y socio-productivas, evitando el actual reduccionismo salarial

Promoción de la autonomía colectiva :

Rescatando y garantizando la noción de lo colectivo

Mayor adaptabilidad sistémica a la heterogeneidad productiva, a los cambios organizacionales y en los contenidos del trabajo

• • •

Flexibilidad regulatoria intrínseca de las cláusulas contractuales colectivas Fomento a la innovación y productividad laboral Contribución a una equidad distributiva, revalorando la distribución factorial de los ingresos

III. REFORMAS ESTRUCTURALES

Diseño del nuevo marco regulatorio:

Liberalizar, desregular, flexibilizar y simplificar procedimientosSujetos titulares de la negociación:

Parte laboral:

• – Sólo organizaciones sindicales En determinadas circunstancias, el comité de empresaValorar posibilidad de su obligatoriedad legal:

Beneficios múltiples: hacer operativos los otros comités existentes; promover cooperación intersindical, del clima laboral general, en la empresa y los lugares de trabajo Parte empleadora:

Uno o varios empleadores, asociaciones empresariales: nacionales,

sectoriales, sub sectoriales, territoriales, cadenas grupos.

III. REFORMAS ESTRUCTURALES

Diseño del nuevo marco regulatorio:

Niveles de negociación

Principio general: auto composición del conflicto

• •

Cláusulas obligatorias sobre mecanismos propios de seguimiento y solución de controversias, como instancia prejudicial Mecanismos de mediación

Estructura flexible:

Diversidad de niveles:

Lugares de trabajoEmpresas (noción económica)Grupos de empresas (horizontales y verticales)Nacional, sectorial, nivel territorial

Según materias a negociar

Según grados de representatividad de las contrapartes sociales

III. REFORMAS ESTRUCTURALES Diseño del nuevo marco regulatorio:

Resguardos a PYMES no encadenadas:

• •

Grado de representatividad de ambos actores Negociación articulada en caso de acuerdos en niveles superiores. Posibilidades diversas:

Exclusión de materiasExigencia de ratificación de los acuerdosAdecuación en contenidos y en formas de implementaciónAceptación de la negociación a la baja, etc.

III. REFORMAS ESTRUCTURALES

Diseño del nuevo marco regulatorio:

Ámbito de aplicación de los instrumentos colectivos • • • •

Refiere al universo de trabajadores y de empresas cubiertas por el proceso de negociación y a los alcances jurídicos de los instrumentos colectivos Distintas variables, todas confluyentes en una estructura flexible de negociación Principio general: negociación vinculante; obligación de negociar y concordar a partir de un cierto grado de representatividad Universo de aplicación de los convenios:

Universo máximo: trabajadores actuales y futuros de la o las unidades

de negociación que lo suscribieron.

Universo mínimo: actuales y futuros sindicalizados

III. REFORMAS ESTRUCTURALES Diseño del nuevo marco regulatorio:

Ámbito de aplicación de los instrumentos colectivos • • • • •

Contrapartes sindicales de 50% o más de representación: todos los trabajadores actuales y futuros de la unidad negociadora 60% o más de representación en los niveles respectivos: efecto erga omnes.

Acuerdo de partes: fijación alcances más limitados Adscripción a determinadas materias o a sectores específicos de trabajadores y empresas, etc.

Comités de empresa: Aplicable a toda la empresa

Adecuación convenios generales o superioresNegociación directa: ausencia de sindicatos

III. REFORMAS ESTRUCTURALES

Diseño del nuevo marco regulatorio:

Materias susceptibles de negociación colectiva y diálogo social

Norma general: todas las materias de interés y/o que afecten relaciones mutuas; incluye temas salariales y de condiciones de trabajo

Según niveles y representatividad de los actores:

Reconversión productiva, e incrementos de productividadCapacitación , formación y recalificación profesionalDesvinculaciones masivas y recolocacionesSeguridad e higieneCláusulas de paz socialCongelamientos salariales transitoriosCompromisos de incremento de empleoMecanismos de resolución de controversias, etc.

Normas especiales para unidades económicas en crisis

III. REFORMAS ESTRUCTURALES

Diseño del nuevo marco regulatorio:

Negociación “in peius” • • • •

Sólo organizaciones sindicales Representatividad: 50% o más de la unidad de negociación Efectos: Totalidad del universo de la unidad de negociación y/o para unidades de trabajo o funciones específicas.

Resguardo: salud y seguridad de los trabajadores

Huelga y Libertad Sindical • • •

Prohibición expresa del reemplazo de funciones, internamente y mediante subcontratación Situación especial de servicios esenciales Otros sectores sensibles: remisión obligatoria a la auto regulación.

IV. REFORMAS LEGALES MÍNIMAS

POSIBLES MATERIAS DE DISCUSIÓN POLÍTICA, FRENTE A INCAPACIDAD DE LOS ACTORES DE CONCORDAR REFORMAS DE LARGO PLAZO

ELIMINACIÓN DE PROHIBICIONES: Materias y sectores laborales excluidos

UNIFORMIDAD PROCEDIMENTAL

Procedimiento único reglado, supresión de los semi regladosConversión de la negociación voluntaria en vinculante, a partir del nivel de

representatividad sindical (por ej. 50% o más)

Sindicatos, únicos sujetos negociadoresNegociación de grupo en ausencia de sindicatos, sólo por Comité de empresa,

para todos los trabajadores de la misma

BENEFICIOS A TODOS LOS SINDICALIZADOS:

Extensión automática de beneficios a todos los trabajadores afiliados o que se

afilian con posterioridad al sindicato

Implica coherencia con la esencia de la organización sindical: la representación

de intereses colectivos

IV. REFORMAS LEGALES MÍNIMAS

CONCEPTO DE EMPRESA Y UNIDAD DE NEGOCIACIÓN

Norma interpretativa, primando ya sea concepto de empleador o el de empresa

como unidad económica, a partir de la aplicación de la regla “pro-operario”

Libertad de las partes para fijar la unidad de negociación

ENCADENAMIENTOS Y GRUPOS

Incorporar al haz de indicios tradicional de “la subordinación y dependencia

laboral” las modernas manifestaciones del “poder de dirección” empresarial, a saber:

Determinación de la estructura organizativa del proceso productivo laboral

• •

Definición y control indirecto de las condiciones laborales Beneficiario principal de la cadena de valor del proceso productivo

RESGUARDO DE DERECHOS LABORALES EN NEGOCIACIONES MERCANTILES. Diversos mecanismos, simultáneos o alternativos:

Política de estímulos en las licitacionesResponsabilidad solidaria, frente a los acuerdos colectivos.Figura de co-empleadores, a efectos de la negociación colectiva

IV. REFORMAS LEGALES MÍNIMAS

Regulación de la huelga:

Prohibición expresa del reemplazo de funciones, internamente y

mediante subcontratación, durante toda la duración de la huelga

Supresión del descuelgue

Piso de la negociación:

Aseguramiento de derechosSusceptibles de negociación

Extensión de beneficios a trabajadores no sindicalizados

Parte del acuerdo colectivo