TALLER

COAHING EJECUTIVO- ORGANIZACIONAL

¿Qué es coaching?



Una serie de técnicas y procesos que ayudan a hacer mejor todo aquello que ya sabemos hacer, potenciando nuestras capacidades y habilidades y mejorando el aprendizaje, para llegar hasta donde queremos.



Proceso para cubrir el vacío entre lo que somos y lo que queremos ser

Objetivo

• Hacer tomar conciencia al coachee, hacerle dueño de su responsabilidad, para encarar su meta más allá de sus limitaciones actuales • ¿CÓMO? No dando respuestas, haciendo preguntas y dejando que el coachee busque sus respuestas

El coachee y las sesiones

El coachee  Voluntario/ a  Obligado por la Organización  La propia Organización Las sesiones  Durante la sesión se evalúan los avances, clarifican dudas, planifican ( método socrático)  Los cambios se dan más entre sesiones y hay que incidir en las tareas

Individual

Tipos de coaching

 Sujeto Ejecutivo  Equipos, grupos Organizacional  Organización

Coaching Organizacional Coaching individual + Coaching ejecutivo + consultoría de los niveles de gestión + mentoring

Aspectos relacionados

Mentoring ( La etimología del nombre se debe a Homero, que cede la tutela de su hijo Telémaco a Mentor)  Supone enseñar de forma explícita aspectos técnicos  El mentor primero informa y luego sugiere propuestas de actuación  Tutela al cliente hasta incluso llegar a usurparle la capacidad de decisión Consultoría  El asesor/ a debe poseer altos conocimientos técnicos  La capacidad última de decisión la tiene el cliente

Coaching en los procesos básicos de gestión 

Investigación y diagnóstico del interno y el entorno



Planificación:

operativa, estratégica, prospectiva



Interlocución :

comunicación, supervisión, trabajo en equipo, liderazgo,



Evaluación:

diseño, proceso, resultados, impacto, interna, externa, evaluabilidad, meta evaluación.

Coaching en los procesos de gestión de recursos 

Gestión de la información y del conocimiento



Gestión de los recursos

metodológicos : materiales, económicos, técnicos, humanos y



Neomanagement y sus secuelas

:

 Estrés   Burn- out o quemamiento profesional Adicción al trabajo o “workalcoholicos”  Mobbing o acoso laboral  Indiferencia  Guerra de todos contra todos” o “todos contra uno”

Coaching en los procesos de gestión avanzados 

Gestión de las relaciones, intercambios y redes

: relaciones públicas, gestión de conflictos, marketing, trabajo en red, participación ciudadana, gestión de la imagen 

Gestión de la estructuración

: organigramas y procesos 

Gestión del aprendizaje organizacional



Calidad y excelencia en la gestión de la intervención

social 

Cartografía social y diseño de escenarios

Herramientas del coahing Organizacional



Las tótem

(entidad natural que es objeto de culto y representado). Deben formar parte intrínseca de la personalidad del coach una vez aprendidas y se usan para apoyar al coachee



Las básicas:

son específicas y deben formar parte de nuestro portafolio para usarse cuando se precisan y las usa el coachee

Herramientas Totem

I.

II.

III.

IV.

V.

Qué, cómo y para qué La gráfica de Maslow La pirámide neurológica de Robert Dilts Relación de ayuda Gestión del tiempo (modelo de Eisenhower) El talento VI.

VII.

Las preguntas VIII. El lenguaje no verbal IX.

La P.N.L (Programación Neuro Lingüística) X.

P.A.N ( Eric Berne, Análisis Transaccional)

Herramientas Tótem (1)

Qué, cómo y para qué La gráfica de Maslow La pirámide neurológica de Robert Dilts

•Referido a dónde focalizamos el trabajo: qué hago, cómo lo hago y para qué lo hago •Fisiológicas, seguridad, sociales o de pertenencia, reconocimiento o después liderazgo, autorealización •Debajo de cada deseo, hay una necesidad •Un líder no satisface deseos, satisface las necesidades •Las quejas, las justificaciones y las resistencias a cambiar •Las necesidades se adquieren, no son innatas (Murray) •Analizar desde fuera hacia dentro:

el qué, el cómo, el para qué y el por qué y más de nuestras conductas, acciones, reacciones, y omisiones

•El modelo del Iceberg (las opiniones, las creencias) •Las preguntas sobre el qué ( referidas a las conductas que hacemos), sobre el como ( habilidades, destrezas, experiencia, talento…), sobre el para qué ( las creencias, para qué lo hacemos) y sobre el por qué ( a los valores y principios)

Herramientas Tótem (2)

Relación de ayuda

•Estilos de relación de ayuda:  Empático- participativo ( toma de conciencia de los nudos y el camino posible que quiere y puede hacer)  Democrático – cooperativo: se le ayuda a buscar soluciones  Paternalista: se le quita la responsabilidad y se le dirige hacia “ lo que yo querría que tu fueras”  Autoritario: se le dirige y orienta la dirección •Actitudes para la relación de ayuda: empatía, aceptación incondicional, autenticidad o congruencia •Habilidades para ejercer la relación de ayuda : escucha activa, reformulación, personalización, confrontación, iniciar a la acción, asertividad (estilo sumiso, agresivo, manipulador, asertivo)

Gestión del tiempo (modelo de Eisenhower) Muy urgente

Poco o nada urgente

DELEGAR PAPELERA HAZLO AGENDAR

Poco o nada importante

Muy importante

Herramientas Tótem (3)

El talento

 Capacidad para hacer fácil lo que para los demás es difícil o muy complicado ( destrezas físicas e intelectuales)  Amenaza versus reto

Mucha aptitud y conocimientos

Ansiedad y estrés. Situación vivida con inseguridad Reto. Situación vivida como estimulante

Poca actitud y disposición

Amenaza. Situación vivida con miedo Kamikaze ¿Estás loco?

Situación vivida como insensatez

Poca aptitud y conocimientos Mucha actitud y disposición

 Cómo incrementar los momentos de experiencias “optimas”(fluir) (nivel de reto y nivel de talento: alto, medio, bajo)  Frenos del talento:

proyecciones

( ver en otro lo mío),

transferencia

(trasladar a otros, pautas y sentimientos vividos en la infancia),

retroflexiones

( al expresar un sentimiento sobre otro, ejecuto una acción que manifiesta el sentimiento real que me inspira sobre quien hablo),

confluencia

(desaparece sus límites naturales, siendo vulnerable a emociones ajenas, de forma no consciente),

introyecciones

( asumir creencias de otro, sin reflexionar y meditar y las hace propias y actúa desde ellas)

Herramientas Tótem (4)

Las preguntas Cerrada Semi- cerrradas

¿Qué plato del menú deseas comer hoy?

¿Qué especialidad has elegido?

Semi- abiertas

¿En que año naciste?

¿Qué temperatura hace hoy?

¿A que parte de canarias irás en vacaciones?

¿Qué vas a estudiar ahora?

Abiertas

¿Qué opinas sobre la crisis económica?

¿Qué te gustaría cumplir?

 ¿Qué quieres hacer?

 ¿Cómo vas a hacerlo?

 ¿Cuándo quieres hacerlo?

 ¿Qué día?

Herramientas Tótem (5)

El lenguaje no verbal

Morfología del cuerpo 

Leptosomáticos

(

grandes, delgados, miembros largos, movimientos lentos, faltos de energía, cerrados, introvertidos, tendencia al autismo y la disociación) 

Pícnicos

(aspecto corto, ancho, miembros cortos, emocionalmente exagerados, sin voluntad y depresivos y en función de las respuestas emocionales del entorno) 

Atléticos:

(buena constitución, músculos, vitalistas, líderes por su atractivo y actividad (percibidos como decididos poro otros) Morfología del rostro 

Zona superior (frente y cejas):

actividades cerebrales, imaginar, pensar o crear 

Zona media ( ojos, pómulos y nariz):

sensaciones y el afecto 

Zona inferior (mentón y boca):

lo material y el sexo o

El rostro redondo, cuadrado, triangular

Las distancias Los gestos (macrogestos) Los gestos (microgestos)  Íntima ( 50 cm), personal ( ½ o 1 m), social ( 1,5 m o 2 m), pública ( 5 m)  Cabeza ( neutral, hacia abajo, hacia arriba, hacia un lado)  El tronco (hacia delante, hacia atrás, erguido)  Extremidades (brazos, manos y piernas)  29 músculos cutáneos simétricos y sus más de 250 combinaciones  Frente, boca, nariz, orejas, ojos, cejas, etc

 Pilares de la PNL: Herramientas Tótem (6)

La P.N.L (Programación Neuro Lingüística)

 Todo pensamiento o idea causa una reacción física  Lo que se espera tiene a hacerse realidad  Al tratar con la mente, la imaginación es más poderosa que la información  La mente no puede mantener indefinitivamente dos ideas contradictorias sin generar conflicto  Un síntoma inducido emocionalmente tiende a generar cambios orgánicos si persiste lo suficiente  Cada cambio de idea o creencia llevado a la práctica disminuye la resistencia a sucesivos cambios  A mayor esfuerzo de la mente consciente, menor será la respuesta del inconsciente  Los procesos mentales, como todos los vitales, son siempre lentos y evolutivos, y a veces son retrocesos

Herramientas Tótem (6)

Principales herramientas de la P.N.L ( Programación Neuro Lingüística) Calibrado Rapport

 La habilidad y con la que podemos observar y detectar microgestos y vos de las personas, con el fin de determinar las alteraciones que en ella se están produciendo en cada momento  Acompasamiento, sintonía, acoplamiento, sincronización  Los objetivos son: acoplarse a la persona y ayudarle a salir de un estado emocional inadecuado

El sistema representacional El anclaje

 La forma en la que las personas construimos nuestros mapas de territorio, cómo nos representamos la realidad que nos rodea  Hay tres sistemas de representación: visual, auditivo y kinestésico (gusto, tacto y olfato)  Son recuerdos asociados a un hecho o momento que nos evocan experiencias, recuerdos, emociones…  Se pueden establecer consciente e inconciente y pueden durar poco o toda la vida  A través de las afirmaciones y las visualizaciones se pueden instalar anclajes respecto a los nuevos hábitos

La comunicación interpersonal verbal y no verbal  Hay dos formas de comunicarnos: la intrapersonal, que hace referencia a cómo nos hablamos a nosotros mismos y la interpersonal que es cómo hablamos con los demás.

 La comunicación con uno mismo estado de ánimo y afecta a la autoestima condiciona nuestro  La comunicación con los demás puede ser verbal y no verbal  Cómo nos comunicamos ejerce una influencia sobre los demás: el 7% verbal ( las palabras), el 38% vocal ( el volumen, tono, ritmo, etc.), el 55% el movimiento del cuerpo ( sobre todo las expresiones faciales)

Los canales comunicativos para influir

• Identifica que sentido predomina en cada persona y modifica tu enfoque para esa persona.

– Visual (30%) – Auditivo (25%) – Cinestésico ( emocional) ( 40%)

VISUAL: Si no pudiéramos mover los ojos, no podríamos pensar Mirando hacia arriba y hacia la izquierda Pregunta por hechos pasados Pregunta por hechos futuros Describen las cosas con “ver” Las personas visuales hablan más rápido Sabemos que miente sobre un hecho pasado Sabemos que dice la verdad sobre un hecho pasado Es más fácil encontrar algo perdido o recordar algo Mirará hacia arriba y hacia la izquierda Mirará hacia arriba y hacia la derecha Mañana lo terminamos de ver Eso se venía ver Ven la vida a través de imágenes El movimiento ocular es rápido Mira hacia arriba y a la derecha Mira hacia arriba y a la izquierda

AUDITIVO

Mirando hacia tu oído izquierdo Es más fácil recordar hechos pasados Pregunta por hechos pasados Mirará lateralmente ( tratando de buscarse) su oído izquierdo Se suele observar a personas auditivas “ Hablando solas” Necesitan escucharse para poder sintetizar los pensamientos y tomar decisiones Lo importante no es lo que se dice, sino cómo Entusiasmo, creencia, fe, expectativas, tono y pasión

KINESTÉSICAS (Sienten el mundo) Si tus gestos, tu tono de voz y tus palabras no dicen lo mismo La gente tenderá a creer tus gestos Para averiguar si es Kinestésica pregunta algo Desvía la mirada hacia abajo y hacia la derecha Expresiones Kinestésicas comunes Que grande eres ¿Qué te trae por aquí?

Herramientas Tótem (7) P.A.N ( Eric Berne, Análisis Transaccional)  Concibe la personalidad estructurada en 3 niveles: los tres estados del Yo, con los que nacemos y usamos en momentos puntuales a lo largo de la vida  El hábito en el uso continuado en el alguno de ellos hace que tengamos las respuestas emocionales más condicionadas hacia ese nivel, que adquiere relevancia con respecto a los demás y que termina por definir nuestra personalidad, al extremo de predecir nuestra conducta antes de que nosotros mismos tengamos conciencia de ella. (los guiones de vida: determinan el QUE hará la persona y los mini guiones, el CÓMO lo hará)  Los niveles: el Padre, el Adulto y el Niño El Padre (emoción) El Adulto ( no emoción) El Niño (emoción) Autoridad, tradición, normas, responsabilidad, amparo, cariño, protección..

Análisis, reflexión, evaluación, organización, planificación… Ingenuidad, curiosidad, juego, alegría, tristeza, llanto, desamparo, generosidad, vitalidad, juego..

 El autor propone que la comunicación interpersonal para que fluya debe darse desde el mismo nivel a su nivel  El P.A.N. y la autoestima ( auto- aceptación y auto- respeto) versus (el entorno nos

regala

hincharnos o lo

robamos o vampirizamos

el aire para ( agresivamente),

hacerse el víctima, el servicio a otros

Las 10 herramientas básicas

I.

II.

El proceso de aprendizaje La M.E.T.A

III. La tela de araña IV. El proceso emocional básico V.

La técnica: D.A.F.O.

VI. La ventana de Johari VII. La espina de Ishikawa VIII.El cambio IX. Los hábitos X.

El feed- back

El proceso de aprendizaje (1) (PNL) 4. EFICIENCIA

No soy consciente de mi conocimiento No sé, que sí sé

3

.

EFICACIA

Soy consciente de mi conocimiento Sé, que sé

Nivel de conocimiento 1. IGNORANCIA

Ignoro mi propio desconocimiento No sé, que no sé

2. DESPERTAR

Soy consciente de mi desconocimiento Sé, que no sé

Nivel de conciencia

Tipos Tácito Cultural El proceso de aprendizaje (1) Descripción

•Es el conocimiento que tienen los miembros de una Organización y que emplean para realizar su trabajo y darle sentido a sus espacios. El mismo se desarrolla a través de las competencias: •Las relacionadas

con el saber

: conocimientos profesionales, técnicos y de gestión •Competencias relacionadas

con el saber hacer

: habilidades innatas y fruto de la experiencia y del aprendizaje.

•Competencias relacionadas

con el ser

: aptitudes personales, actitudes, comportamiento, personalidad y valores •Está relacionado con los comportamientos, creencias y valores que rigen la Organización y se basan en la experiencia, la observación y la reflexión acerca de la Organización y de su ambiente

Explícito

•Es aquél que se ha expresado mediante un sistema de símbolos y que pude ser comunicado o difundido y puede estar basado en objetos y reglas ( ejemplo: DSM-IV, CIE 10, símbolos del genograma, ecomapa, etc.

M Medible E Específica T Tangible A Alcanzable

La M.E.T.A

Áreas de tu vida

 Ocio  Trabajo  Mente  Amigos  Físico  Económico financiero  Ética- espiritual  Familia

La tela de araña

Reencuadre

Paso 1º: Espontánea y consciente Paso 2º: Los deseos Paso 3º: Las molestias y tengo que ( dentro hacia fuera y fuera hacia dentro) Paso 4º: Inventario de auto-evaluación de las áreas Paso 5º: Puntos fuertes Paso 6º: Puntos débiles u oportunidades de aprendizaje Paso 7º: Valores personales ( racionales y emocionales) Económico- financiero Trabajo Ética- espiritual Salud mental Familia Amigos Ocio Físico Nos da seguridad y equilibrio material (Poder) Nos da seguridad y equilibrio espiritual (Autoridad) Nos da seguridad y equilibrio emocional (Amor) Nos da seguridad y equilibrio físico (Salud)

El Proceso Emocional Básico (PEB): desbloquear I.

II.

III.

IV.

V.

Fase I: acceder Fase II: Salir Ser conciente de sus emociones: escuche su cuerpo Permitir sentir la emoción Póngale nombre a la emoción Identifique su experiencia primaria: su emoción más básica (Ansiedad, Sorpresa, Miedo, Alegría, Amor ,Enfado, Tristeza, Culpa ,Resentimiento, Vergüenza, Humillación, Envida ,Celos ,Confusión, Autoconfianza ,Serenidad, Aburrimiento) Evalúe si su emoción primaria es saludable o no VI.

VII.

VIII.

Identificar los pensamientos destructivos que acompañan la emoción no saludable Encontrar emociones y necesidades saludables alternativas Conectar con la propia fuerza para transformar la emoción no saludable y los pensamientos destructivos: busque su voz sana

El D.A.F.O.

El interno del sujeto

Debilidades

El entorno del sujeto

Amenazas

Conductas, creencias, habilidades, técnicas, destrezas, que cree le faltan para lograr las metas Existen en el entorno y pueden complicarnos lograr nuestras metas (reales y potenciales)

Fortalezas

Conductas, creencias, habilidades, técnicas, destrezas, que cree tiene y le pueden ayudar a lograr las metas

Oportunidades

Existen en el entorno y podemos aprovecharlas para lograr nuestras metas (reales y potenciales) Pedimos que ponderen el DAFO y priorizamos

La ventana de Johari (1)         Construimos un cuestionario con adjetivos No más de 40 en la lista Debe ser entregado a personas que te conozcan ( 20 o 30) No deben redactarse los adjetivos en negativo ( ej. No tímido, sí tímido) No tratar adjetivos que se presten a confusión ( ej. obstinado= testarudo o concienzudo) Debe haber 1 adjetivo malo por cada cuatro buenos Las zonas: 

Zona pública libre

: lo que conozco de mi y los demás también  

Zona privada o íntima

: lo que yo conozco de mi y los otros no

Zona social o ciega

: lo que los otros ven y yo no he visto en mí 

Zona oculta

: no la conozco yo, ni los otros ( universo inconsciente) La interpretación de las puntuaciones obtenidas en los adjetivos: Si la auto- puntuación coincide o difiere en menos de 1 punto con la de los otros ( adjetivos de la zona publica) Si la auto- puntuación es igual o mayor a 1 punto con la de los otros ( adjetivos de la zona privada) Si la auto- puntuación y la media del grupo es menor o igual a 1 punto( adjetivos de la zona ciega o social) Yo= Ellos ( Zona Pública) Yo= Ellos ( Zona Privada) Yo= Ellos ( Zona Social)

ADJETIVOS 0 (nunca se comporta así)

La ventana de Johari (1)

1 ( a veces se comporta así) 2 ( habitualmente se comporta así) 3 ( se comporta así frecuentemente 4 ( fiel representante de esa conducta)

Amable Decidido Inteligente Experiencia Formación Dedicación Empatía Asertividad Don de gentes Escuhar

La espina de Ishikawa

•

Diagrama causa – efecto o de espina de pescado

:

representación gráfica de las distintas causas que contribuyen a un efecto.

• Se traza un línea o camino temporal que será el camino a recorrer • Se deben fijar las acciones para alcanzar la meta y los recursos necesarios

El cambio (Modelo Transteórico, Prochaska y Di- Clemente)

    Pre- contemplación Aumento de la duda, aumento de la percepción de la persona de los riesgos y problemas de su conducta actual.

Contemplación Inclinación de la balanza, evoca las razones para cambiar y los riesgos de no cambiar, aumenta la autoeficacia para el cambio de la conducta actual Determinación Ayuda a la persona a determinar el mejor curso de acción que hay que seguir para conseguir el cambio Acción Mantenimiento Ayuda a la persona a dar los pasos hacia el cambio. Ayuda a ésta a identificar y utilizar las estrategias para prevenir un retroceso o recaída  Reincidencia: Ayuda a la persona a renovar el proceso de contemplación , determinación y acción, sin que aparezca un bloqueo o desmoralización debidos a la recaída

Principios para motivar

     Expresar una empatía : la aceptación facilita el cambio, la escucha reflexiva, la ambivalencia es normal Crear un discrepancia : conciencia de la consecuencias, discrepancia entre conducta actual y objetivos que persigue, el usuario debe expresar razones para cambiar Evitar discusión : la resistencia indica que hay que cambiar la estrategia, no usar etiquetas Dar giro a la resistencia : aprovechar momento ( buscar beneficio), las percepciones se pueden cambiar, los nuevos p.v. se sugieren, no se imponen, el usuario puede buscar soluciones Fomentar autoeficacia : creer en poder cambiar es un factor motivacional, el usuario es responsable de escoger y cambiar

Trampas de la motivación para el cambio

 Confrontación = negación  Preguntas interrogativas = respuestas cerradas  Trampa del experto (experiencia)  Trampa del etiquetado  Énfasis prematuro (centrarse + en lo que le preocupa al coach y no a la persona)

Estrategias

 Preguntas abiertas ( cómo, cuando, para qué..)  Escucha reflexiva  Afirmar (comentarios positivos, frases de aprecio)  Resumir ( exponer las ambivalencias)  Provocar afirmaciones auto- motivadoras    Reconocimiento del problema Expresión de preocupación Intención de cambiar directa o implícita  Optimismo sobre el cambio

ORIENTACIONES BÁSICAS PARA LA INTERVENCIÓN(1) Pre contemplación y contemplación



Provocar disonancias cognitivas de manera alternante



Qué la idea del cambio no sea el núcleo de la intervención



No decir lo que debe hacer, sino mediante la técnica “mayéutica socrática”



Ayudarle a visualizarse ( ¿Cómo se ve con el cambio? Nos permite identificar, miedos, ambivalencias, resistencias, etc.

ORIENTACIONES BÁSICAS PARA LA INTERVENCIÓN(2) Preparación



Trabajar la ambivalencia

   o o o o o

Costes-beneficios Norma subjetiva Habilidades y asertividad Técnicas de resistencia a la presión Maneras asertivas de decir no

o o

Toma de decisiones Resolución de problemas Acompañar y ofrecernos activamente No criticar las reincidencias, si reforzar los intentos Eliminar obstáculos ambientales

ORIENTACIONES BÁSICAS PARA LA INTERVENCIÓN(3)

Acción y mantenimiento

 Reforzar avances  Prevenir recaídas  Valoración de las ventajas del cambio  Ofrecer actividades( mentales y físicas)  Aprendizaje vital

Los hábitos

 Stephen Covy ( Los 7 hábitos de las personas altamente eficaces)  Ser proactivo  Tener en mente el resultado que se quiere obtener  Colocar siempre lo más importante al principio  Pensar en ganar- ganar  Comprender antes de buscar ser comprendidos  Sinergia  Afilar el hacha ( formación continua)  Las afirmaciones y las visualizaciones como herramientas para consolidar los hábitos

El feedback (retroalimentación) Recibir feedback  Requisitos:  No tomárselo como un ataque personal ( sino información para mejorar)  Asumir la responsabilidad y no ponerse a la defensiva  Asimilar el mensaje e incluso pedir tiempo para conseguirlo  Considerar el feedback como una oportunidad para trabajar junto a la persona que lo da  Pasos:  Escucha activa  Aceptación incondicional  Sintonización PAN  Compromiso de mejorar lo mejorable Dar feedback  Comprobación de los hechos  Descripción neutral de los hechos  Centrarse en la conducta no en la persona  Describir, no evaluar ni interpretar  Ser específico, no ambigüedades o generalidades  Centrarse en las necesidades del receptor  Centrarse en un comportamiento que pueda cambiarse  Oportuno, lo más inmediato a los hechos  Mejor si es solicitado que impuesto  Darle la oportunidad de elección para corregir o no  Decir cómo hace sentir  Silencio  Puertas abiertas