Transcript KULTURA organizacije

 Termin kultura latinskog je porekla (cultus - gajenje,
obrada polja)
 govori o iskonskoj čovekovoj vezanosti za prirodu, za
obradu zemlje
 termin je među prvima upotrebio rimski filozof Ciceron
1
Kultura podrazumeva skup svih onih procesa,
promena i vrednosti, koje su nastale kao
posledica materijalne i duhovne
intervencije ljudske vrste
2
Kultura sadrži dve bitne komponente:
1.
2.
tradiciju – prenošenje već stvorenih kulturnih
vrednosti (negativna i pozitivna tradicija),
progres – stvaranje novih vrednosti:
-
-
stvaranje novih potreba čoveka i njihovo
zadovoljavanje,
usavršavanje proizvodnih sposobnosti čoveka,
povećavanje lične sreće izadovoljstva.
3
 Funkcije korporativne kulture koje proizilaze
iz osnovnih navedenih uloga i predstavljaju
njen logičan sled:

Kontrola ponašanja;

Ohrabrivanje stabilnosti

Omogućavanje izvora identiteta.
4
Simboličke tvorevine:




jezik, verovanja, umetnost, vrednosti,
čovekova priroda, svesna, racionalna
sposobnost planskog menjanja
čovekove emocije, čula, imaginacija,
čovekova psiha.
sveta,
5
Komponente kulture
Kulturne komponente: simboli, jezik, vrednosti, norme, i rituali
 vrednosti su apstraktne ideje o tome što je dobro, ispravno i
poželjno I one su osnova za društvene norme
 norme su društvena pravila ili uputstva koja određuju prikladno
ponašanje u određenim situacijama
6
Pri određivanju tipa kulture organizacije naročito su važna
sledeća tri aspekta organizacione strukture:

Opšti odnos između zaposlenih i organizacije

Vertikalni i hijerarhijski sistem autoriteta koji definiše nadređene
i podređene;

Opšti stavovi zaposlenih o sudbini organizacije, njenoj svrsi i
ciljevima i mestu zaposlenih u tom sklopu
7
 Sa aspekta rezultata pod kulturom se podrazumeva način na
koji ljudi realizuju radne zadatke, rešavaju probleme,
prevazilaze konflikte, odnose se jedni prema drugima i prema
klijentima
 Sa stanovišta procesa – definisanje kulture kao seta
mehanizama koji usaglašavaju različitu individualnu
koegzistenciju I kultura je definisana kao sistem neformalnih
vrednosti, normi, verovanja koja kontrolišu način na koji
pojedinci i timovi unutar organizacije sarađuju međusobno, ali i
sa eksternom, javnošću van organizacije
8
artefakti – tehnologija i umetničke vrednosti organizacije,
vidljivi oblici ponašanja, raspored kancelarija, dekoracija,
parking, ponašanje na sastancima

vrednosti – one su podržane u sveprisutnim vrednosnim
izjavama koje se neprestano obavljaju kako bi demonstrirale
svoju korporativnu kulturu i trudile se da je dosegnu

osnovne pretpostavke –

Odnos organizacije prema okruženju;Priroda stvarnosti i istine;Priroda
ljudske prirode;Priroda ljudskih aktivnosti i Priroda ljudskih odnosa
9
 Funkcije korporativne kulture koje proizilaze
iz osnovnih navedenih uloga i predstavljaju
njen logičan sled:

Kontrola ponašanja;

Ohrabrivanje stabilnosti

Omogućavanje izvora identiteta.
10
RUKOVODSTVO
VIZIJA
MISIJA
I Dfinisanje ciljnih vrednosti
III Analiza jaza postojećih i
ciljnih vrednosti
IV Identifikacija pravaca,
metoda i sredstava promena
V Sprovođenje promena
Nova kultura
II Dijagnoza postojećih
vrednosti
INTERPRETATIVNE ŠEME
ZAPOSLENI
11
Ključni faktori koji čine osnovu svake organizacione kulture i
omogućavaju kreiranje ovog procesa su:

kultura se vezuje za osnivače kompanija – ljudi se
identifikuju sa tim, obično veoma jakim ličnostima, njihovim
navikama i usvajaju njihove sisteme vrednosti kao svoje;

kultura se formira na osnovu iskustava koje organizacija
ima u kontaktu sa eksternim okruženjem – time se neke prakse
i vrednosti poboljšavaju i kreira značajan segment konkurentske
prednosti.

kontakti između grupa pojedinaca u okviru organizacije
čine osnov za nastanak kulture – stalna interkacija omogućava
jedinstveno sagledavanje i doživljavanje sopstvene korporativne
kulture
12
Ključni atributi organizacione kulture po Dilu i Kenediju su
sledeći:

vrednosti;

filozofija i verovanja svih članova organizacije;

heroji, koji artikulišu viziju, vrednosti i budućnost
organizacije;

rituali i obredi;

aktivnosti kroz koje su vrednosti i organizacije
prepoznatljive i negovane;

komunikaciona mreža i

neformalna komunikacija članova organizacije koja se
neguje, analizira i utiče na kvalitet vrednosnog sistema, priče
o herojima i organizacione rituale
13
Kultura moći , sve je dirigovano iz jednog
centra moći i predstavlja je bog Zevs.
Kultura koncipirana na ovaj način je pogodna
za male i mlade organizacije u kojima ne
dominira visokoobrazovani kadar, kao i u
turbulentnim industrijama u kojima je
potrebno brzo reagovanje
14
Kultura uloge je neka vrsta birokratskog modela uz
uvažavanje procedura, koordinacija je na vrhu, a
pozicija u kompaniji je veoma važna. Sve se zasniva
na logici razuma i racionalnosti, ova kultura je
depersonalizovana, a moć se stiče na osnovu
hijerarhijske pozicije u organizaciji i delimično na
osnovu ekspertskog znanja. Suština je na definisanju
uloge ili posla koji treba da se obavi, a ne na
ličnostima. Prednosti su pouzdanost i fleksibilnost, a
glavni nedostatak je nesposobnost prilagođavanja,
rigidnost, nedostatak inicijative i preduzetništva
15
Kultura zadatka- naglasak je na rezultatima zajedničkog rada.
Prisutno je kontinuirano timsko rešavanje problema, počiva na
pretpostavci da organizacija postoji da bi rešavala zadatke,
sve je podređeno poslu, ljudi se cene prema sposobnostima
da doprinesu, ceni se samostalnost pojedinca, fleksibilnost,
stručnost i prilagodljivost. Model kulture zadatka je pogodan za
male, specijalizovane organizacije kao što su advokatske
kancelarije, marketinške agencije ili konsultantske kuće.
Prednosti su orijentacija na uspeh i rezultate, kontinuiranno i
uspešno rešavanje problema, inicijativa i kreativnost
16
Kultura podrške / pojedinac se pojavljuje kao
centralna figura organizacije dok je struktura
tu samo da služi pojedincu i da zadovolji
njegove lične potrebe. Prisutan je snažan
sistem vrednosti koji uvažavaju i po kome
deluju pojedinci, ovaj kulturni model je
veoma retko prisutan u preduzećima, interes
organizacije kao celine je nebitan, akcenat
je na pojedincu, i njegovom daljem
napredovanju, ceni se individualna sloboda i
prisutan je žestok otpor svakom pokušaju
ugrožavanja te slobode
17
Moguće je identifikovati 4 pristupa ojačavanju organizacione
kulture:

Usmeravanje pažnje na humanu stranu organizacionog
života;

Pojašnjavanje značaja kreiranja adekvatnog sistema
zajedničkih vrednosti zarad postizanja željenih rezultata;

Potrebni su članovi, posebno lideri da potvrde, priznaju
uticaj sopstvenog ponašanja na funkcionisanje i kreiranje
organizacione kulture;

Ohrabrivanje veza između organizacije i okruženja koje su
pod uticajem bazičnih pretpostavki
18
Dimenzije kulture





Distanca moći
Izbegavanje neizvesnosti
Maskulinizam/feminizam
Individualizam/kolektivizam
Dugoročna/kratkoročna orijentacija
19
Dva osnovna načina merenja kulture:
 simbolički pristup – meri snagu kulture na osnovu
prisustva ili odsustva njenih manifestacija – simbola. U jakoj
kulturi postoji veliki broj rituala, simbola, ceremonija, priča,
mitova, heroja

kognitivni pristup – direktno meri širinu, dubinu i
obuhvat organizacione kulture, upotrebom upitnika kojim se
proverava broj zajedničkih vrednosti i verovanja, intenzitet
njihovog uticaja na članove organizacije i stupanj konsenzusa
postignut u preduzeću
20






Dimenzije klime organizacije:
Veličina i oblik organizacije
Mreža komunikacija
Usmerenost ciljeva
Proces donošenja odluka
Oblici rukovođenja
21






Autoritarna klima sa primenom represije
Demokratska klima
Kvazidemokratska klima
Protektivna klima
Klima sezintegrisane grupe
Autoritarna klima bez primene represije
22