Transcript buradan

Personel Bulma ve Seçme
GİRİŞ



İnsan kaynakları yönetimi, işletmeye gerekli insan kaynağını
sağlamanın ve bu kaynaktan en etkili ve verimli bir şekilde
yararlanmanın yöntemlerini gösterir.
İnsan kaynakları yöneticisinin de en başta gelen görevlerinden
birisi, işletmenin çeşitli bölümlerindeki kadroları dolduracak “en
uygun” personelin seçilmesinde bölüm yöneticisine yardımcı
olmaktır.
Personel seçimi ile işletme büyüklüğü arasında yakın bir ilişki
vardır. Küçük bir işletmede sorumluluğu işletme sahibi
üstlenirken, büyük işletmelerde ayrı bir personel müdürü veya
bölüm yöneticisi üstlenmektedir.
Personel Bulma ve Seçmenin Önemi




İşe uygun olmayan bir elemanın seçilmesi öncelikle bir maliyet
unsurudur. Örneğin, eğitime ihtiyacı fazla olabilir, bu da bir gider
oluşturacaktır. Bunun dışında uygun olmayan işgören işletmede
verimlilik düşüşü, çatışma, işgücü kaybı ve iş kazalarında artışa neden
olur.
İşe yeni alınan elemanın işletme ortamına uyum sağlaması zaman
alacaktır. İşgören işe ne kadar uygunsa ve ne kadar iyi vasıflara
sahipse, gerçek performans seviyesine ulaşması da o kadar az zaman
alacaktır. (Gürbüz, 2002) Bu da işin verimliliğini artıracaktır.
İş başarısıyla üstlerini tatmin eden bir elemana işletme tarafından
sağlanacak parasal ve parasal olmayan ödüllerle işgörenin firmaya
karşı olan bağlılığı da artacaktır.
Kendilerine bağlı işgörenlerin işlerini yeterince iyi yaptığına inanan
yöneticiler kendilerini geliştirmek ve yeni fikirler üretmek için daha fazla
zaman ayırabilirler.
PERSONEL BULMA





İşletme için çalışmaya istekli yeterli miktarda aday
personelin bulunmasını içerir.
İşletmenin gereksinim duyduğu anda işe alabileceği
personel birikimi oluşturulur.
İşletmeler, çevrede oluşan koşullara uyum
sağlayabilmek için uygun personel ararlar.
Personelin bulunmasında hangi kaynakların tercih
edileceği şirket politikasınca belirlenir.
Personel bulma çalışmalarını yürütecek personelin
de eğitimi ve yetiştirilmesi önemlidir.
PERSONEL BULMA


İşletme İçi Kaynaklar
İşletme Dışı Kaynaklar
İşletme İçi Kaynaklar






İşletmede halen çalışan personeli ifade etmektedir.
İşletmede bir pozisyon boşaldığında şirket içinden
birini işe getirme yoludur. Kaynakları işletme içinden
seçmekle;
Zamandan tasarruf edilerek bazı maliyet
unsurlarından kurtulunur.
Şirkete olan bağlılıkları artırır.
Yeni işe kolayca adaptasyon sonucu verimlilik artar.
Bunların yanında örgüte yeni fikirlerin girmesini
engeller ve aranan niteliklere sahip personeli her
zaman bulmak mümkün olmayabilir.
İşletme İçi Kaynaklar





Terfi
İç Transferler
İnformal Araştırma
Beceri Envanteri
Açık İşler Bildirimi
Terfi







Bir işgörenin bulunduğu görevden daha çok yetki taşıyan üst düzeyde
bir işe geçmesidir.
Ücret ve sosyal saygınlık artacaktır.
Örneğin; işletmede bir görev boşaldığında, sözgelişi bir ustabaşının
ölüm, emeklilik, istifa ya da sağlık nedeniyle işinden ayrılması halinde
boşalan bu göreve personel politikası nedeniyle iç kaynaklardan
eleman atanacaksa o zaman işçilerden biri ustabaşılık görevine
geçirilir.
Bu yola başvurmak işletmede çalışanlara moral ve güven sağlar.
Üst basamağa geçilebilmesi için işgörenin belirli yöneticilik niteliği
taşıması gerekir.
Yükselme kararını veren kişilerin duygusal davranarak “adama göre iş”
gibi bir uygulama yapması sakıncalarındandır.
Ayrıca terfi kıdem ve performansa göre olmaktadır.
İç Transferler






İşletmede bir görev boşaldığı zaman bu yere “aynı düzeyde” bir
başka kişinin atanmasıdır.
Örneğin; bir ustabaşı işinden ayrıldığı zaman onun yerine yine
işletme içinden o görevi yapabilecek deneyim ve yeteneğe
sahip olan bir başka ustabaşı atanabilir.
İşletme açısından ucuz ve kolay yoldan eleman bulma olanağı
sağlar.
İşletmeye uyum gibi bir sorun olmaz.
Bir çalışanın eski işini bırakmasıyla yeni eleman bulma sorunu
doğuracaktır.
Yeni işte verimli çalışabilmek için belirli bir sürenin geçmesi
gerekir, bu da zaman ve ekonomik kayba yol açabilir.
İnformal Araştırma



Boş pozisyon ile bu pozisyonu dolduracak adaylar
ilgili birim yöneticisi ve personel bölümü yetkililerinin
görüşmesi ile belirlenebilir.
Personel açığı bulunan bölüm yöneticisi, bu
gereksinimini personel birimine bildirir ve bu kadro
için olası adaylarla görüşmede bulunulur.
İşe başvuru olanağını engeller ve boş pozisyon için
istekli olan diğer kişileri göz ardı edeceğinden
personelde rahatsızlık yaratır.
Beceri Envanteri



Personelin niteliklerini ayrıntılı olarak
gösteren listelerdir.
Boş pozisyon ortaya çıktığında, envanter
analiz edilerek pozisyonun gerektirdiği
nitelikleri taşıyan personel listeden sağlanır.
Personelin şirket içinde yükseltilmesini,
yeteneklerinin değerlendirilmesini ve moral
verilmesini sağlar.
Açık İşler Bildirimi



İşletmedeki tüm personele işletme bülteni ya
da ilan panoları aracılığı ile açık işler
hakkında bilgi verilmesini içermektedir.
Genellikle işin ünvanı, özet bir iştanımı, iş
gerekleri, ödenecek ücret ve bölüm ile ilgili
bilgiler aktarılır.
Tüm personele boş pozisyon için aday olma
olanağı tanınır.
İç Kaynaktan Personel Bulmanın
Yararları




Mevcut personelin motivasyonunu yükseltir,
Personelin daha iyi tanınmasını sağlar,
Az zaman alır ve daha ekonomiktir,
Yönetim personel işbirliğini geliştirir,
İç Kaynaktan Personel Bulmanın
Sakıncaları


Örgüte yeni fikirlerin girmesinin
engellenmesi,
Aranan nitelikte eleman bulmanın her zaman
mümkün olmaması
İşletme Dışı Kaynaklar







İç kaynaklardan işgören bulma olanağı yoksa zorunlu olarak dış
kaynaklara başvurulur.
İşletme yeni kuruluyorsa ya da yatırımlar nedeniyle büyüme söz
konusu ise yeni eleman ihtiyacı duyar.
Yeni gelişmeler sonucu uzman elemanlara ihtiyaç duyuluyorsa bu yola
başvurulur.
Psikolojik temelli bir başvuru da olabilir. İşgörenler çalışma temposunu
arttırmak amacıyla yeni işgören alımına yönelebilmektedir.
Dış kaynaklara işgücünün bol ve ucuz olduğu dönemlerde ekonomik
nedenlerle başvurulabilir.
Bir başka neden olarak da iç kaynaklardan işgören bulma ve seçmenin
güçlüğü sayılabilir.
Bunların yanında; maliyetleri artırması, aranan nitelikte personelin her
zaman bulunamaması ve işe uyumla ilgili sorunlar da ortaya çıkabilir.
İşletme Dışı Kaynaklar






İlanlar
Doğrudan Başvurular
İşletme Çalışanlarının Aracılığıyla Yapılan
Başvurular
Türkiye İş Kurumu
Özel İnsan Kaynakları Danışmanlık Büroları
Eğitim Kurumları
İşletme Dışı Kaynaklar




Meslek Kuruluşları
İşçi Sendikaları
İşgören Kiralama
İnternet
İlanlar




Gazete, dergi, televizyon, radyo gibi iletişim araçları personel
sağlamada en yaygın yöntemlerdendir.
Maliyeti yüksek bir yöntem olmasına karşın geniş bir kitleye
ulaşma imkanı sağlar.
İlanda; iş açık bir şekilde ortaya konmalıdır, işletmenin
pazardaki durumu vurgulanmalıdır, görevin sağlayacağı ücret,
ödül gibi faydalar olabildiğince görülebilmelidir, çalışma
koşulları belirtilmelidir ve adaylarda aranan özellikler açıkça
belirtilmelidir.
Ayrıca ilan; tirajı yüksek ve hedef kitleye kolay ulaşabilen bir
yayın organında yer almalıdır ve yayımlandığı gazete veya
derginin uygun sayfalarına yerleştirilmelidir.
Doğrudan Başvurular


İş arayan adaylar, ilan olmadan işletmeye özgeçmiş
bilgilerini içeren yazılarını postayla veya faksla
gönderebilir ya da işletmeye kendileri gidip iş
başvuru formu doldurabilirler.
Yapılan başvurular işletmenin insan kaynakları
departmanı tarafından dosyalanır ve arşive kaldırılır.
Eleman ihtiyacı doğduğunda, bu başvurular işletme
için eleman bulabilecekleri kaynak teşkil eder.
İşletme Çalışanlarının Aracılığıyla
Yapılan Başvurular





İşletme içinden bazı kişilerin aracılığı ile işe alma
yoluna gidilmesidir.
İşletmede çalışanlar boşalan işleri yakından
izlediklerinden tanıdıklarının bu açık görevlere
girmelerine aracılık edebilirler.
Özellikle küçük işletmelerde boşalan görevlere
eleman bulunmasında çalışanların öğütlerinden
yararlanılır.
Bu yolla personel bulmanın kötüye kullanılma ihtimali
yüksektir.
Bunun sonucunda düşük verimlilik doğabilir.
Əhalinin Məşğulluq Mərkəzi
Türkiye İş Kurumu


İş arayan kişilerle, personel ihtiyacı olan
işletmeler arasında aracılık yapar.
İşverenlerin işgücü taleplerini karşılamak, iş
arayanları durumlarına uygun işlere
yerleştirmek gibi amaçları vardır.
Özel İnsan Kaynakları Danışmanlık
Büroları





İş arayanlar ile eleman arayan firmaları buluşturan uzman
kuruluşlardır.
İş arayanlar bu firmalara özgeçmişlerini bırakmak suretiyle
kayıtlarında yer alırlar.
Eleman arayan işletme de bu bürolara başvurup, kendisi için
uygun olabilecek işgörenleri tarama olanağına sahiptir.
Bunun yanında özellikle üst düzey yöneticilerinin temininde
kullanılan bürolar da vardır. Bu bürolar verdikleri hizmet
karşılığında işverenden ya da elemandan belli bir ücret talep
eder.
Bir avantajı da kendilerine başvuran adayları işverene
göndermeden önce iyice araştırmalarıdır.
Eğitim Kurumları


Özellikle son yıllarda üniversiteler de
personel alımı açısından önemli kaynaklar
arasında yer almıştır.
Düzenlenen “kariyer günleri” öğrencilere
meslekleri ve firmaları tanıtmak açısından bir
fırsat yaratır. İşletmeler de başarılı öğrencileri
takibe alarak bünyesine kazandırmaya
çalışırlar.
İşçi Sendikaları ve Meslek Kuruluşları


İşçi sendikaları, bir yandan mevcut çalışan
üyelerin sosyo-ekonomik çıkarlarını
geliştirmeye çalışırken, diğer yandan
işletmeyle işgücü pazarı arasında bir köprü
görevi yapabilmektedir.
Meslek kuruluşlarının düzenledikleri mesleki
eğitimi seminerleri ve kurslar da işgücünün
daha vasıflı olmasını sağlayarak, kolay iş
bulmasına katkı sağlamaktadır.
İşgören Kiralama







Personel ihtiyacı olan işletme ile leasing firması arasında yapılan bir
kiralama sözleşmesi ile gerek duyulan sayı ve nitelikte personel işe
alınmaktadır.
İşe alınan işgörenler, aslında leasing firmasının kadrolu elemanlarıdır.
İşletme, işte yeterli performansı gösteremeyen işgörenler yerine de
yeni personel talep etmektedir.
Bu uygulamada kiraya veren firma, işgörenleri seçmekte, eğitmekte ve
personel ihtiyacı olan işletmelere bu personelini kiralamaktadır.
Bu şekilde personel temini özellikle işgücü maliyetleri ve devamlı
statüde personel çalıştırmanın bazı sakıncalarını taşımaması
bakımından tercih edilmektedir. (Sabuncuoğlu, 2000)
İşletme sosyal yardımlar, sigorta, vergi vb. ile işten çıkarma
durumunda tazminat ödememektedir.
Bu yöntemin diğer bir adı da işgören taşeronluğudur.
İnternet



Özellikle son yıllarda yaygınlık kazanmış
sanal olarak iş ve personel bulma yöntemidir.
Bilgisayar teknolojisindeki gelişmeler
paralelinde önemli bir personel kaynağı
haline gelmiştir. Her geçen gün kariyerle ilgili
siteler artmaktadır.
Sakıncası bilgisayar kullanıcısı olmayanlara
ulaşamaması olsa da günümüz için
vazgeçilmez bir kaynaktır.
PERSONEL SEÇME





Personel seçimi, aday başvurular arasından ihtiyaç duyulan her
bir işin gerektirdiği niteliklere “en uygun” olanların belirlenmesi
sürecidir.
Rasyonel ve etkin bir seçim süreci işletme faaliyetlerinde
başarının anahtarı konumundadır.
İşe uygun işgören seçilmesiyle personel arasındaki çatışmalar
önlenecektir.
Bir yandan işlerin etkin bir şekilde yerine getirilmesini
sağlarken, diğer yandan personelin iş doyumunu yükseltecektir.
Güvenli ve sağlıklı çalışma şartları işletmede çalışma hayatının
niteliğini gelişme yönünde etkileyecektir.
Personel Seçme Süreci








Başvuru Kabulü
Ön Eleme
Testler
Görüşme
Referanslar
Ön Seçim Kararı
Sağlık Kontrolü
İşe Kabul Kararı
Başvuru Kabulü


Adaylar, şartlara uygun olarak ve yazılı olarak posta
yoluyla işletmedeki göreve talip olabilirler. Bu yolla
istekte bulunan adayların verdikleri bilgiye göre iş
şartlarına uygun olup olmadığı saptanır. Aday
başvuruda ücret gibi ön şartlar koymuşsa bunun
karşılanma olanağı saptanır. Adayın tecrübesinin işin
gereklerine uygun olup olmadığı belirlenir. Uygunsa
başvuru kabul edilir, aksi halde adayın evrakları iade
edilmek üzere saklanır.
İşletmenin ilan şartlarına uygun olarak başvuruların
şahsen yapıldığı durumlarda kişi, işletmenin özel
olarak hazırladığı bir başvuru formunu doldurmalıdır.
Ön Eleme





Başvuru formu doldurulduktan sonra sıra ön görüşmeye gelir.
Genellikle insan kaynakları departmanında çalışan bir yetkili
tarafından yapılan 15 dakikayı geçmeyen kısa görüşmelerdir.
Öncelikle yetkili tarafından başvuru formuna ad, adres,
deneyim, eğitim gibi bilgilerin yazılıp yazılmadığı kontrol edilir,
sonra da iş hakkında bilgi verilip adayın görüşleri alınabilir.
Ön görüşme sırasında işin gerektirdiği fiziksel özellikler varsa
bunlar belirlenme imkanı bulunur.
Görüşme sonrasında işin niteliklerine uygun düşmeyenler
elenir.
Testler


Bilgi Ölçüm Sınavı
Psikoteknik Testler
Bilgi Ölçüm Sınavı


Adayların lisan bilme gibi özelliklerine bağlı
olarak elenmesi istendiği durumlarda kişiler
bilgi yeterlilik sınavına tabi tutulabilir.
Yapılacak sınav işe ve işletmeye gerekli
bilgileri ölçmelidir, sorular açık olmalıdır,
sınav süresi ve ortamı adaylar arasında fark
yaratmamalıdır, sınav geçici elde edilebilecek
bilgileri değil kalıcı bilgileri ölçmelidir.
(Erdoğan, 1991)
Psikoteknik Testler




Belirli amaçlarla kişilerin davranışsal özellik, yetenek ve
kişiliklerini analiz etmeye yönelik testlerdir.
Bu testlerle işe ve işletmenin yapısına uygun adayların seçimi,
özellik ve yeteneklerine uygun işlere yerleştirilmeleri daha kolay
bir hal alır.
Çalışanları bir mesleğe yöneltmek, personelin iş
değiştirmelerini sağlamak, çalışanların terfi ettirilmesi, eğitim
için gerekli ihtiyaçları belirlemek, eğitim programlarının
etkinliğini değerlemek amacıyla da kullanılmaktadır.
Testlerin değerlendirilmesinde dikkat edilmesi gereken
hususlar; güvenilirlik, geçerlilik, duyarlılık ve ekonomikliktir.
Psikoteknik Test Türleri





Zeka Testleri
Dikkat Testleri
Yetenek Testleri
Yaratıcılık Testleri
Hafıza Testleri
Psikoteknik Test Türleri




Kişilik Testleri
Projektif Testler
İlgi Testleri
Yönetim Beceri Testi
Zekâ Testleri


Zekâ testleri bu konuda çalışan psikologlar
tarafından geliştirilen ve günümüzün iş
hayatında fazlalıkla kullanılan testlerdir.
Testlerin amacı, kişilerin genel zekâ
durumlarını tespit etmektir.
Dikkat Testleri

Dikkat testi işin özelliğine göre değerlendirilir.
Örneğin; bir muhasebeci, sürücü, kalite
kontrol elemanları için dikkatin önemi
büyüktür.
Yetenek Testleri



Bireyin bedensel ve zihinsel gücünü ölçmeyi
amaçlayan testlerdir.
Bedensel yetenekler arasında adayın güç kullanma,
koku, tat ve renk ayırabilme gibi özellikler varken;
zihinsel yeteneklerde işlem yapma hızı, kavrama,
ayrıntıları görme, analiz yapma gibi özellikler vardır.
Ayrıca yetenek testleri; zihinsel, mekanik, psiko
motor ve özel yetenekler olmak üzere dört başlık
altında toplanmaktadır. (Aytaç, 2002)
Yaratıcılık Testleri

Kişinin belirlenen duruma göre uygun karşılık
vermeyi, hayal gücünü, orijinal düşünceyi,
yeni olanaklar ve ilişkileri görebilmeyi
araştırır.
Hafıza Testleri

İş gereklerine göre akılda tutabilme yeteneği
önemli olan işler vardır. Örneğin, bir sekreter
için hafıza özelliği önem taşır ve işe
alımlarda bu özellik ölçülmelidir.
Kişilik Testleri

İşe başvuran adayların, kişilik açısından işe
uygunluğunu araştırmak amacıyla
kullanılmaktadır. Örneğin, objektif kişilik
testlerinde testi alanlardan kendi durumlarını
en iyi şekilde betimleyen ifadeleri
işaretlemeleri istenir.
Projektif Testler


Rorschach testi, üzerine mürekkep lekeleri bulunan
birçok karttan oluşmaktadır. Testin uygulandığı
adaydan gördüğü her lekenin kendisine nasıl bir
hayal uyandırdığı sorulur.
Tematik Algı testinde ise kartlarda belirsiz lekeler
değil, konulu olan resimler bulunmaktadır. Bu testin
uygulandığı adaylardan bu resimlere bakarak onlara
ait bir hikaye anlatmaları istenir. Amaç, adayların
korku, ümit, endişe ve çatışma durumlarının ortaya
çıkarılmasıdır.
İlgi Testleri


Bireyin hangi tür bilgi ve eylemlerin öncelikle
ilgisini çektiğini açığa çıkarmak için
kullanılmaktadır.
Kişinin ilgi alanını saptamak ve içerik olarak
farklı değerleri ölçmek üzere soru çizelgeleri
dizayn edilir. Böylelikle kişinin eğitim ve
kariyeri konusunda güçlü bulgular elde edilir.
Yönetim Beceri Testi

Adayların yöneticilikle ilgili bilgi ve beceri
düzeylerinin ölçülmesine yönelik testlerin
uygulandığı test türüdür.
Görüşme




Belli bir pozisyon için başvuruda bulunan kişinin, o iş için
başarılı olabileceğini gösteren bilgi, beceri ve deneyime sahip
olup olmadığını belirlemek amacıyla, sınırlı bir zaman diliminde
gerçekleştirilen kişiler arası etkileşim sürecidir.
İşe başvuran adaylar arasından işin gerektirdiği niteliklere sahip
olanlar seçilerek görüşme aşamasına geçilir.
Adaya işletme ve iş hakkında bilgi verilir ve de daha önceki
aşamalarda başarılı olmuş adayın işe uygun olup olmadığı
tahmin edilir.
Bu süreçte adayın özgeçmişi, davranış ve kişilik yapısı, fiziki ve
ruh yapısı vb. özellikleri yüz yüze konuşularak aday tanınmaya
çalışılır.
Görüşme


Görüşme Türleri
Görüşmenin Uygulanması
Görüşme Türleri





Standart Görüşme
Serbest Görüşme
Baskıcı Görüşme
Grup Görüşmesi
Komisyon Görüşmesi
Standart Görüşme




Görüşmeci bu yöntemde soracağı soruları önceden
hazırlar, görüşmeye başlamadan önce aday
hakkında mevcut bilgi kaynaklarını inceler.
Soruların standart olması, işe almada objektif
ölçütlerin kullanılmasına yardımcı olur.
Belirli soru kalıplarına bağlı kalındığı için esneklikten
yoksun oluşu ve adayın kişiliğini saptamakta yetersiz
kalışı yöntemin eleştirisi olarak gösterilebilir.
Bu görüşmenin diğer bir adı da planlı görüşmedir.
Serbest Görüşme




Önceden herhangi bir soru kalıbı hazırlanmaksızın
yapılan görüşme türüdür.
Görüşmeci, adayın görüşlerini, duygu ve
düşüncelerini özgürce açıklamasına fırsat tanır.
Görüşme konusu standart görüşmeye göre daha
geniş tutulmakta, daha canlı ve esnek bir düzeyde
gerçekleşmektedir.
Görüşmecinin geniş bir bilgi ve deneyim gücüne
sahip olması gerekir. Aksi halde adayın davranış ve
kişiliği üzerinde yanlış değerlemelere gidilebilir.
Baskıcı Görüşme



Adayın dengesini nasıl koruduğunu, uyum yeteneğini
ve beklenmeyen olaylar karşısında nasıl
davranacağını göstermek için yapılan görüşme
türüdür.
Daha çok yönetici seçiminde kullanılan bu görüşme
türünde adayın kendi kendini kontrol yeteneği
ölçülür.
Görüşmenin amacından saptırılmaması ve adayın
üstüne gereğinden fazla gidilmemesi önerilir.
Grup Görüşmesi




Daha çok yönetici seçiminde özellikle zaman kaybını önlemek
için kullanılmaktadır.
Adayın girişimciliği, yeni koşullara uyabilmesi gibi davranışları
kolaylıkla gözlenebilmektedir.
Görüşmeci, bir grubu karşısına alır, bir sınav niteliğinde sorular
yöneltir ve en doğru yanıt verenler ve işin niteliğine uygun
olanlar seçilir.
Bunun yanında gözlemci denetiminde adayların kendi
aralarında belirli bir konu üzerinde tartıştığı bir yöntem de
vardır. Bu yöntemle önderlik yeteneğine sahip, en düzgün
konuşan, yüksek algılama gibi yetenekler taşıyan kişiler
saptanır.
Komisyon Görüşmesi


Birden fazla görüşmecinin bir araya gelerek
adaylarla tek tek görüşülmesi şeklindedir.
Farklı uzmanlık alanlarından oluşan kişiler bir
araya geldiğinden adaylar hakkında daha
sağlıklı değerlendirmelerin yapılması
mümkün olmaktadır.
Görüşmenin Uygulanması





Öncelikle işletmenin ve işin özelliğine göre görüşmenin amacının
belirlenmesi, görüşmecilerin adaylarda arayacakları özelliklerin neler
olacağının ve izlenecek yöntemin ne olacağının belirlenmesi gerekir.
Görüşmede adaya bilgi, anlama, uygulama, analiz, sentez,
değerlendirme gibi nesnel sorularla; dikkat etme, ilgi, değer yargıları,
örgütleme, niteleme gibi öznel sorular yöneltilir. (Gürer)
Görüşmenin diğer aşaması yapılan ön hazırlıklar ve seçilen teknikler
doğrultusunda uygulamanın gerçekleştirilmesidir.
Adaya bir dizi soru sorulur, bu sorulardan sonra aday hakkında bir
değer yargısı oluşturulur. Görüşme istenen bilgi alınana kadar devam
eder.
Görüşme yöntemiyle adayı analiz etmenin son evresi değerlemenin
yapılması ve sonuç raporunun yazılmasıdır.
Referanslar





Personel adayları ile yapılan görüşmelerden sonra, bu süreçte
başarılı olmuş adayların referans araştırmasının yapılması
seçim sürecinin bir diğer aşamasını oluşturur.
İşe alınması düşünülen adayları tanıyanlarından soruşturulması
yapılır.
Adayın işe uygunluğu, yazılı ve sözlü biçimde hakkında bilgi
verebilecek kişilerden soruşturulur.
Önemli olan aday hakkında objektif bilgileri elde edebilmektir.
Dikkat edilmesi gereken bir husus da referansı veren kişinin ön
yargılı olabilmesidir. Bu yüzden referans araştırması sonucunda
bir hata oluştuysa aday acele bir kararla elenmemelidir.
Ön Seçim Kararı


Personel seçim sürecinin bu aşamasında, buraya
gelene kadar en başarılı olmuş adaylar arasından ön
seçim yapılır. Ancak bu personel seçimine ilişkin son
kararı temsil etmez.
Bu kararın daha isabetli olmasını sağlamak için
adayı yönetecek olan ilk amirin de görüşü alınır.
Çünkü ilk amir, işi teknik olarak daha iyi bilmektedir
ve işe alınacak kişinin çalışmasından, başarısından
bizzat sorumlu tutulacak kişidir.
Sağlık Kontrolü


Bu aşamada aday personelin sağlık
durumunun işin gerekleri ile uyumlu olup
olmadığı belirlenmektedir.
Bu amaçla işletmede çalışan hekimler ya da
diğer sağlık kurumları tarafından sağlık
muayenesinden geçirilerek ilgili işte
çalışabilmek için gerekli sağlık koşullarını
taşıdıklarını gösteren sağlık raporu
almaktadırlar.
İşe Kabul Kararı


Personel seçiminin son safhası adayın işe
kabulü, bu amaçla dosya evraklarının
tamamlanması ve kabulün işletme içinde
duyurulmasıdır.
Böylece işe kimlerin alınacağına ilişkin olarak
bu aşamada kesin karar verilir.
SONUÇ


İnsan kaynakları yönetimi tarafından, işe
uygun niteliklere sahip işgörenler işletme içi
ve işletme dışı kaynaklardan bulunduktan
sonra, başvuru kabulünden itibaren başlayan
ve işe kabul kararına kadar ilerleyen bir dizi
personel seçimi aşamaları gerçekleştirilir.
Sonuç olarak ise; işe alınmasına karar
verilen kişi işe yerleştirilir.