Transcript Präsentation Ralph Steinmann (*)

Vom Alter(n)smanagement...
...zum Generationen-Management
Forum Nr. 10:
Demografischer Wandel und BGF
Dreiländertagung in St. Gallen
25. März 2011
Dr. Ralph Steinmann
Vom Alter(n)smanagement…:
Multidimensionalität des Alter(n)s
arbeitsinduziert
kalendarisch
betriebliche
Funktion
biologisch
Alter(n) ≠ Alter(n)
betrieblich
sozial
Allg. Definitionen
„ältere Arbeitskräfte »:
• Statistiken: 45+
Beschäftigungs-/
Marktfähigkeit Arbeits-/
Leistungsfähigkeit
psychologisch/
subjektiv
• OECD: 50+
2
…über die Lebenslauf-Perspektive…
Lebensphasenorientierte Personal- und Führungsarbeit
1. Phase
2. Phase
• Schule
• Berufseinstieg
•Berufsbildung /
Studium
• Elternschaft
• Karriere (-start)
3. Phase
• Karriere (weitere Phase)
•Berufl. Entwicklung
•Berufsrückkehr nach
Familien-phase,
Unfall oder
Krankheit
•Betreuung pflegebedürftiger
Angehöriger
Flexible, individuelle
Steuerung von Vereinbarkeit
Beruf und Privatleben
4. Phase
• Um- und Neuorientierungen
• „aktiver“
Ruhestand
Ausstieg aus
dem Berufsleben /
Wissenstransfer
In Anlehnung an Behrens, Leiterin Personalpolitik Bundesagentur für Arbeit (2009).
3
…und die Lebenszyklus-Perspektive…
www.silberfuchs-netz.ch
Biosozialer Zyklus
(Leben -> Tod)
Beruflicher Zyklus
(Berufswahl -> Ausbildung->
Ausscheiden aus Erwerbsleben)
Betriebliche Zyklen
(Firmeneintritt/ -austritt)
Familiärer Zyklus
(Partnerschaften,
Kinder)
Rahmenbedingungen
- Wirtschaftliche Trends, Umbrüche und Konjunkturen
- Gesellschaftliche/politische Entwicklungen
- Demografie
Funktionszyklen
(Stellenübernahme,
Funktionswechsel,
Neudefinition der
Aufgabe….)
www.silberfuchs-netz.ch
…zum Generationen-Management !
▐
Historisch-gesellschaftlicher Generationenbegriff:
Generationen definieren sich über Ereignis- und Erlebnisparallelität
während entscheidender persönlicher Entwicklungsstufen in der Kindheit,
Pubertät und Adoleszenz
Eine Generation
1. Welle
1
2
3
4
Kerngruppe
5
6
7
8
9
10
11
12
Nachzügler
13
14
15
16
17
18
19
20
21
 gemeinsame Erfahrungen und Werte
 gemeinsame Identitäten
 ähnliche Einstellungen und Verhalten
 ähnliche Wahrnehmung und Kommunikation
Bruch, Kunze & Böhm (2009)
5
Generationen-Begriff: Dimensionen
▐
Sozio-historisch: (Nach-)Kriegsgeneration, 68er Generation,
Generation X
▐
Familial: Kinder-, Eltern-, Grosseltern-Generation
▐
Technologisch: Internet-Generation
▐
Betrieblich: Gründer-Generation, Pionier-Generation
▐
Wirtschaftlich: „génération précaire“, Silver market,
Generation Gold, Wohlfahrtsgeneration

Konzept/Begriff „Generation(en)“ nicht unumstritten
7
Generationen-Management:
Ebenen (in Anlehnung an H. Bruch)
▐
Gesamt-Unternehmensebene: Unternehmenskultur
▐
▐
Mono-Kultur: z.B. NOKIA, Mc Donalds
Viel-/Mehrgenerationen-Kultur: z.B. Familienbetriebe
▐
Ebene der Mitarbeitenden
▐
Team-Ebene
▐
Führungs-Ebene

Vgl. Ansatz Höpflinger: 3-facher Generationen-Wandel:
Mitarbeitende – Kundschaft - Produkte/Dienstleistungen
7
Generationen-Management
Internetgeneration
(ab 1981)
Sozialisation
Erwerbsleben
Ruhestand
Generation Golf
Sozialisation
Erwerbsleben
Ruhestand
(1966 - 1980)
Baby BoomerGeneration
(1956 - 1965)
Sozialisation
WirtschaftswunderGeneration
(1946-1955)
NachkriegsGeneration
(1935-1945)
Sozialisation
Sozialisation
Sozialisation
Erwerbsleben
Erwerbsleben
Erwerbsleben
Ruhestand
Ruhestand
Ruhestand
Gemäss Bruch, Kunze & Böhm (2009)
1940
1960
1980
2000
2020
2040
2060
2080
8
Generationsspezischer Führungsstil
NachkriegsGeneration
(1935-1945)
Erfahrungsorientierte
•Persönliche
Kommuni-kation
•Klare Vorgaben
•Wertschätzung
Lebens- und
Arbeitserfahrung
WirtschaftswunderGeneration
(1946-1955)
Sinnorientiertpartizipativ
Baby BoomerGeneration
(1956 - 1965)
Entwicklungsorientiertkooperativ
Generation Golf
(1966 - 1980)
Internetgeneration
(ab 1981)
Pragmatischzielorientiert
Visionsorientiert
•Persönliche
•EntwicklungsKommuni-kation möglichkeiten
aufzeigen, um
• für Anreizwichtige
gestaltung
Kohorte lange
Betonung
im ArbeitsproSinnhaftigkeit
zess zu halten
• Klare
(Karriere-) Ziele
•klare
Vorgaben und
visionäre Ziele
•Partizipative
Führung
•Einsatz für
innovative,
konzeptionelle
Aufgaben
• Einsatz als
Vermittler
•Generativität?
•Kommunikation über
moderne
Technologien
•Kommunikation über
neue Medien
•Einsatz für
Multi-tasking
Aufgaben
Gemäss Bruch, Kunze & Böhm (2009)
9
Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!
Dr. phil, MAS, Ralph M. Steinmann
Senior Manager, Gesundheitsförderung Schweiz
Tel.: + 41 (0)31 350 04 07, Email:
[email protected]
02. September 2010
Nationale Tagung BGF 2010 | Symposium: Generationen managen im Betrieb: Bedarf – Bedürfnisse - Lösungen
10
Generationenmanagement:
Betriebliche Massnahmen
Gute Praxis:
▐ Alterns- und generationengerechte
▐
▐
▐
▐
▐
▐
▐
▐
Unternehmenskultur
Führung
Karriereplanung
Generationenzirkel (analog zu Gesundheitszirkel)
Altersgemischte (Projekt-)Teams: Stärken ergänzen sich gegenseitig
(Lebens- und Berufserfahrung PLUS aktuelleres Know-how/moderne
Technologien)
Know-how-Tandems: erfahrene und weniger erfahrene Mitarbeitende
arbeiten über einen längeren Zeitraum miteinander zusammen
Mentoring: Coaching von jüngeren, unerfahreneren Führungskräften
durch Ältere.
Know-how-Transfer über Ausbildungsfunktionen älterer, erfahrener
Mitarbeitender
02. September 2010
Nationale Tagung BGF 2010 | Symposium: Generationen managen im Betrieb: Bedarf – Bedürfnisse - Lösungen
11
Generationsspezischer Führungsstil:
Altersgemische Teams
02. September 2010
Nationale Tagung BGF 2010 | Symposium: Generationen managen im Betrieb: Bedarf – Bedürfnisse - Lösungen
12
Generationsspezischer Führungsstil:
Altersgemische Teams
WirGefühl
erzeugen
Transformationale
Führung
Werte und Ziele
verändern
Ziel- und Ergebnisorientierung
vermitteln
▐
Transaktionale
Führung
Die Führung altersgemischter Teams sollte ergebnisorientierte,
wertverändernde und identitätsstiftende Komponenten enthalten.
Gemäss Bruch, Kunze & Böhm (2009)
02. September 2010
Nationale Tagung BGF 2010 | Symposium: Generationen managen im Betrieb: Bedarf – Bedürfnisse - Lösungen
14
Alternsgerechtes Führungsverhalten
in der Schweiz
Infos zur Studie
•N = 396
▐
▐
Ziel: Empirische Erhebung der altersgerechten
Führung in der Schweiz
Ergebnis: Schweizer Führungskräfte…
•Erhebungszeit:
Sommer 2009
 haben insgesamt ein positives Bild von älteren
•Durchschnitts- Alter:Mitarbeitenden (ältere Mitarbeitende werden als
produktiv und leistungsfähig wahrgenommen)
44.6 Jahre
• 31.4% Frauen
•> 62% aus
Grossunternehmen
•55% mittlere
Führungsstufe
 erachten die Förderung der Arbeitsfähigkeit als
wichtig
 ergreifen aber selten Massnahmen
(z.B. Arbeitsgestaltung)
(Eberhardt, 2010)
02. September 2010
Nationale Tagung BGF 2010 | Symposium: Generationen managen im Betrieb: Bedarf – Bedürfnisse - Lösungen
15
Alterns-/GM und Handlungsfelder
in BGF
Arbeitsumgebung
Unternehmenskultur/-politik
Gesunde,
leistungsfähige,
motivierte
Mitarbeitende
Führung und
Management
Prosperierende,
zukunftssichere
Betriebe
GesundheitsKompetenzen
Arbeitsgestaltung
Arbeitsplatzsicherheit und Wandel
02. September 2010
Nationale Tagung BGF 2010 | Symposium: Generationen managen im Betrieb: Bedarf – Bedürfnisse - Lösungen
16
Generationen-Management:
Antwort auf 3-fachen Generationenwandel im Arbeitsleben (1)
Mitarbeitende
Aufgabe
Probleme
Lösungen
Neue, meist
jüngere MA
Rekrutieren, betrieblich
sozialisieren, z.T. als
Ersatz von ausscheidenden, oft älteren MA
Junge
Arbeitskräfte
werden knapp,
v.a. Fachkräfte
Für junge
Fachleute attraktiv
bleiben;Förderung
Wiedereinstieg
von Frauen
Bestehende
MA
Fördern, um
anzubinden,
Leistungsfähigkeit zu
erhalten und Karriere
zu strukturieren
Berufliche und
private
Umbrüche
Familien-/Freizeitfreundliche
Personalpolitik
Ältere MA
Scheiden (zu)
Leistungsfähigkeit und früh aus wegen
Motivation hoch halten, gesundheitlichen
Wissenstransfer
, Leistungsund/oder Motivasicherstellen, Wissen
tionsproblemen,
aktualisieren
Rezession
Alternsgerechte
Führung und Arbeitsbedingungen;
Optimale
Generationenbeziehungen 7
Generationen-Management:
Antwort auf 3-fachen Generationenwandel im Arbeitsleben (2)
Kundschaft
Aufgabe
Neue, oft junge Anwerben und
Kunden
anbinden…
Bestehende,
z.T. ältere
Kunden
…ohne bestehende,
ältere Kunden zu
verlieren
Probleme
Lösungen
Demografie ändert
Alters-struktur der
Kundschaft:
Personal- der
Kundenstruktur
anpassen:
Ältere wollen nicht
durch Spezial-Produkte (XXL) stigmatisiert werden, fühlen sich nicht „alt“,
wollen nicht (nur)
von Jungen bedient guter
werden.
Generationenmix
Junge Berater
passen sich kommunikativ an:
langsames Sprechen, vereinfachte
Sprache.
7
Generationen-Management:
Antwort auf 3-fachen Generationenwandel im Arbeitsleben (3)
Produkte/DienstleistungsGenerationen
Aufgabe
Probleme
Lösungen
Neue P/DL
Müssen entwickelt,
aufgebaut und
verkauft werden
Technisch neue
P werden oft von
jungen MA für
junge Kunden
produziert
Bei Entwicklung
ältere MA und
Kunden
einbeziehen.
Alte P/DL fallen
weg
Ältere MA
kümmern sich
Müssen mit
Auch bei
primär um
Mehrwert, UmsatzProduktion guter
auslaufende P/Gewinn-Steigerung
Generationenmix
Linien. Ältere MA
ersetzt werden
verlieren Erfahrungsvorsprung!
7
Generationen-Management:
Fragestellungen
▐
▐
▐
▐
Alters- bzw. Generationenstruktur
▐
im Betrieb: a) Führung, b) Mitarbeitende, c) Teams
▐
der Kundschaft
▐
der Zulieferer
Generationenspezifische oder altersneutrale Weiterbildung
Was ist wirklich neu bei Generationen-Management gegenüber 50er, 60er
und 70er Jahren? Nur alter Wein in neuen Schläuchen?
Was hat sich wirklich/strukturell verändert? (vgl. Ilmarinen-Übersicht)
▐
▐
▐
▐
▐
▐
▐
Verlängerte Lebenserwerbszeit
Globalisierung: zunehmende Multikulturalität und Mobilität
Zunehmende
Verbesserte Gleichstellung – verstärkte Partizipation der Männer bei Hausarbeiten
Verstärkte Partizipation der Frauen am Arbeitsmarkt (Teilzeit, Wiedereinstieg)
Karrieremöglichkeiten von Frauen
Bedeutung von Life Domain Balance während allen Erwerbsphasen
7
Generationen-Management:
Definition
▐
▐
▐
▐
▐
▐
▐
Inter-Generationenmanagement:
▐
Generationen-Balance im Betrieb
▐
Berufs-Generationen
▐
Betriebs-Generationen
Intra-Generationenmanagement im Betrieb
Generationsspezifischer Führungsstil
Generationen-Marketing: Strategien, Produkte, Dienstleistungen
▐
Silver market
▐
Best agers
≠ „Seniorenmanagement“, Altersmanagement 50+
≠ Nachfolgeregelung, Vermögensübertragung auf nachfolgende
Generation
≠ Generationenpolitik: staatlich
7
Generationen-Management + Diversität:
Herausforderung Führung/Tandem (1)
Dimension „kalendarisches Alter“
▐ Alt führt jung (traditionell) – „Väter“ führen „Söhne“
▐ Jung führt alt – „Söhne“ führen „Väter“
Dimension „Gender“, „sexuelle Orientierung“
▐ Älterer Vorgesetzter führt jüngere Mitarbeiterin – „Vater – Tochter“
▐ Junge HR-Managerin stellt älteren Mitarbeiter ein – „Tochter-Vater“
▐ Ältere Vorgesetzte führt jüngeren Mitarbeiter – „Mutter – Sohn“
Dimension „berufliche Erfahrung vs. Betriebliche/Funktions-Erfahrung“
▐ Jung, unerfahren führt älter, erfahren
▐ Berufserfahren führt betriebserfahren
▐ Betriebsunerfahren führt betriebserfahren
 Laufende Verkürzung der Halbwertszeit von Wissen und Erfahrung
 Erfahrung ist neu zu definieren als: „die Fähigkeit, Inaktuelles zu
aktualisieren, einen Vergleich anzulegen, der sich nicht aus dem aktuellen
Geschehen selbst ergibt“ (Höpflinger 2009).
7
Generationen-Management:
Herausforderung Führung/Tandem (2)
Dimension „Bildung“
▐ Älter, erfahren führt jung, frisch ausgebildet mit neuem „know-how
▐ Jünger, aktuell ausgebildet führt erfahren
Dimension „Kultur/Migrationshintergrund“, „sozio-kulturelle Herkunft“
▐ Alteingesessener Schweizer-Vorgesetzter führt Muslimin mit Kopftuch
▐ Migrationshintergrund X führt Migrationshintergrund Y
Dimension „Generation“
▐ Wirtschaftswunder-Generation führt Internet-Generation
▐ Internet-Generation (Web 2.0) führt Wirtschaftswunder-Generation
▐ Golf-Generation führt Babyboomer-Generation
Dimension „Leistungsverminderung“
▐ Führung von leistungsverminderten Mitarbeitenden
7