Transcript 第一章緒論 - 企業管理系

組
別：第 四
指導老師：張甫任
組
長：陳晏賾
組
員：方雅琪
王士銘
簡妤如
組
副教授
98147077
97147028
98147053
98147062
林宏達 97147092
季宏儒 98147056
游文輝 98147083
摘 要
研究背景與動機
台灣高科技產業面臨日益競爭且高度國際化的時代。
員工原先的知識已入不敷出，需要接受不同方向的教育訓練，才
能應付如今的高科技產業。
研究目的
探討教育訓練對企業員工能力的提升成效。
分析不同部門員工對教育訓練成效的差異性。
探討「對教育訓練滿意度」、「個人才能增進程度」、「實際工
作應用成效」三者間的關係。
探討員工教育訓練後整理成果之關係。
摘 要
研究設計與方法
發放300份問卷，有效問卷為289份，其對象以國內高科技產業公
司的職員，並且曾接受過教育訓練為主要探討對象。
透過因素分析、單因子變異數分析、鄧肯氏事後多重比較、皮爾
遜氏積差相關分析的統計方法進行分析。
結 論
個人特性會影響教育訓練成效。
訓練課程內容與員工業務性質結合度影響教育訓練成效。
「對教育訓練滿意度」、「個人才能增進程度」、「實際工作應
用成效」三者有顯著正相關。
員工教育訓練後正面的顯著效果。
摘 要
建 議
建立完整之評估體系。
提昇教育訓練規劃人員之專業能力。
配合企業內升遷制度，有效辦理教育訓練。
結合員工生涯發展及公司經營目標，有效規劃教育訓練課程。
第一章 緒論
研究背景
台灣產業面臨轉型，為了因應勞力密集產業衰退，
推動「國家建設六年計畫」。
提升產業研發能力，規劃設置「智慧型工業園區」
發展高附加價值的製造業。
管理學之父˙杜拉克：「任何一個有知識的人，
只要在4或5年內沒有學新知，就會跟不上時代。」
第一章 緒論
研究背景
人力資源發展與應用是推動國家建設、加速經濟發
展，而職業訓練為人力資源開發的有效策略之ㄧ。
建立一套健全與完整的教育訓練體系，
為企業創造更高的競爭力。
透過訓練成效的評估改善人力發展的方向，
進而提升組織的人才結構。
第一章 緒論
研究動機
建立一套健全與完整的教育訓練體系，
提升員工之訓練成效，為企業創造更高的競爭力。
專業
技能
忠誠
度
生產
能力
提高
教育訓練
降低
離職
缺職
第一章 緒論
研究動機
教育訓練應普及依據個人需求與組織發展來擬定訓練計畫，
再逐步實施並予以評估。
完整的教育訓練制度應包含：
教育訓練需求評估
教育訓練之規劃
教育訓練之執行
訓練成效之評估
第一章 緒論
研究目的
探討教育訓練對企業員工能力的提升成效。
分析不同部門員工對教育訓練成效的差異性。
探討「對教育訓練滿意度」、「個人才能增進程度」、
「實際工作應用成效」三者間的關係。
第一章 緒論
研究方法與步驟
高科技產業
個人特性
工作部門
1.年齡
2.教育程度
3.工作年資
4.訓練累積時數
5.部門
ANoVA
1.業務部
4.零件加工部
2.開發部
5.資材部
3.廠務部
6.陶瓷部
7.管理部
8.財會部
9.品保中心
員工
Post-Hoc Duncan’s
Multiple-Range Comparison
教育訓練成效
教育訓練滿意度
Correlation
Analysis
個人才能增進程度
實際工作應用成效
圖1.1 研究架構
第二章 文獻探討
高科技產業之相關文獻
研究發展費用
科技員工人數
美國財星雜誌公佈之2009年全
球五百大企業排行中，5成為高
科技產業
第二章 文獻探討
高科技產業之相關文獻
點
面
體
訓練
教育
發展
工作
個人
組織
第二章 文獻探討
教育訓練的定義
Robbin(1962)
指一種學習經驗，他尋求個人在能力上有相對持久的改變
，以增進工作績效。
Gilley
教育是使員工未來工作績效增加、接受更多職責或指派新
&
任務而提供之學習；至於訓練則為增加現有之工作績效所
Egglan(1989) 提供的學習。
吳秉恩(1999)
教育訓練意指要是有規劃的學習，無論是否與工作相關，
都能提高員工的生產力，同時對公司發展有正向貢獻。
教育訓練指企業為增加員工解決問題之能力，並提升工作
黃誌瑩(2001) 績效以達成組織目標，所提供相關知識、技術、態度及能
力之訓練活動。
第二章 文獻探討
教育訓練目的
認知方面
對專業或相關知
識獲得成長
態度方
面
價值觀的重新認定
及判斷人際關係互
動的能力增強
技術方
面
操作表現更加
生產力的提高就是訓練目標的達成。
第二章 文獻探討
教育訓練的功能
學者專家
教育訓練功能
羅文基
(1988)
適應科技與知識的變遷
配合組織與工作的需要
引導個人潛能的充分發展
彭台臨
(1989)
提高生產力，加速經濟發展
協助弱勢具就業能力，有積極性社會福利措施功能
提升功能適應科技進步能力，減少結構性失業
結合個人與組織目標，發展企業文化
作為教育就業市場的橋樑
林欽榮
(1994)
增進工作知能
傳遞組織訊息
傳遞工作經驗
修正員工態度
提高生產力量
第二章 文獻探討
教育訓練的成效評估
學者專家
Phillips
(1983)
Bushnell
(1990)
成效評估的目的
判定教育訓練是否達成預期目標
判定教育訓練成本/效益之比例
檢視教育訓練程序、優缺點與適用性
判定受訓者受益情形
建立員工與教育訓練基本資料庫，協助將來決策制定
測知成本與結果是否平衡
改進訓練方案
學員知識與技能的獲得程度
第二章 文獻探討
教育訓練的成效評估
學者專家
成效評估的目的
張建忠(1981)
獲得決策單位的重視與支持
改進訓練方案
修正目標，符合需要
提高訓練組織績效
增強學員學習動機
吳秉恩(1985)
有助於管理決策
有利於方案之改進
強化負責專業人員才能
第二章 文獻探討
教育訓練的成效評估
教育訓練應用
成效方面
教育訓練
滿意度
個人才能
增進程度
實際工作
應用成效
第二章 文獻探討
不同部門的員工，在教育訓練成效上有顯著差異。
不同部門的員工，在教育訓練滿意度上有顯著差異。
不同部門的員工，在個人才能增進程度上有顯著差異。
不同部門的員工，在教育訓練應用程度上有顯著差異。
第二章 文獻探討
「訓練滿意度方面」、「訓練學習成效方面」與「
訓練應用成效方面」等三方面之間有顯著相關。
「訓練滿意度方面」與「訓練學習成效方面」之間有顯著相關。
「訓練學習成效方面」與「訓練應用成效方面」之間有顯著相關。
「訓練滿意度方面」與「訓練應用成效方面」之間有顯著相關。
第二章 文獻探討
個人特性與教育訓練的成效
學者
研究內容
成果
葉少基(1977)
在其TWI之個案研究中指出：工作場
所、教育程度、年齡與整體教育訓練
效果。
有顯著關係
黃佑安(1992)
再針對企管顧問公司學員所做的研究
調查指出：年齡和自評訓練效果。
無顯著關係
陳姿予(1997)
員工年齡並不會影響對教育訓練的滿
意度與教育訓練學習成效。
無顯著關係
第二章 文獻探討
個人特性與教育訓練的成效
學者
研究結果
成果
葉少基(1977)
在其TWI之個案研究中指出：工作場
所、教育程度、年齡與整體教育訓練
效果。
有顯著關係
吳秉恩(1984)
對受訓學員之教育程度，進行對教育
訓練成效的變異數分析結果發現：教
育程度與教育訓練成效無差異。
無顯著關係
陳姿予(1997)
員工年齡並不會影響對教育訓練的滿
意度與教育訓練學習成效。
無顯著關係
第二章 文獻探討
個人特性與教育訓練的成效
學者
研究結果
成果
吳秉恩(1984)
服務年資不同僅滿意程度有別，平均
才能增進程度與應用程度則無差別。
無顯著關係
Steiner
&
Kelly(1976)
年資16年以上的學員在評估成效得分
上，較其他學員高，因此顯示資深員
工覺得教育訓練課程使個人獲益良多
，且課程內容與預期相當吻合。
有顯著關係
宋明賢(1996)
服務年資並未影響其對教育訓練的看
法。
無顯著關係
第二章 文獻探討
「訓練滿意度方面」、「訓練學習成效方面」與「
訓練應用成效方面」等三方面之間有顯著相關。
不同個人特性的員工，在教育訓練滿意度上有顯著差異。
不同個人特性的員工，在個人才能增進程度上有顯著差異。
不同個人特性的員工，在教育訓練應用程度上有顯著差異。
第三章 研究設計與方法
研究對象
對象
寄發
份數
回收
份數
高科技
產業
職員
300
289
回收率
有效
份數
有效
回收率
96.33%
289
100%
第三章 研究設計與方法
問卷設計
員工教育訓練規劃與成效評估-以高科技業為主
基本資料
教育訓練成效
訓練滿意
度方面
訓練應用
成效方面
訓練學
習成效
方面
第三章 研究設計與方法
資料統計分析方法
確定研究主題
文獻探討
設計問卷
問卷調查與回收
資料處理與統計分析
因素
分析
信度
分析
相關
分析
撰寫研究報告
變異數
分析
第四章 實證結果與分析
有效樣本個人特性分析
年齡
41~50歲 ,46歲 以 上 ,
3.30%
7.30%
36~40歲 ,
19.70%
20~25歲 ,
14.30%
26~30歲 ,
21%
31~35歲 ,
30.70%
教育程度
工作年資
11~15年,
18.70%
16年以上,
8.00%
1年以內,
10.70%
高 中 職 (含 以 下 ),
5.30%
研 究 所 (含 以 上 ),
21%
專 科 , 21.30%
1~5年,
34.90%
6~10年,
27.70%
大 學 , 48.70%
第四章 實證結果與分析
有效樣本個人特性分析
工作部門
品保中心,
財會部,
8.00%
5.30%
管理部,
12.70%
資材部,
12.30%
業務部,
15.30%
開發部,
22.70%
零件加工部,
12.00%
廠務部,
8.00%
訓練累積時數
81小 時 以 上 ,
23.50%
1~10小 時 ,
10.00%
11~20小 時 ,
20.10%
61~80小 時 ,
11.80%
41~60小 時 ,
17.30%
21~40小 時 ,
17.30%
第四章 實證結果與分析
有效樣本個人現況分析
問卷題目
對教育訓練滿意度
平均數
標準差
3.53
0.84
0.83
0.92
0.93
0.90
1.
2.
訓練時段的安排
訓練時間的長短
3.
4.
5.
訓練的次數
訓練的方法
訓練課程的編排內容
3.43
3.45
3.53
3.53
6.
訓練教材的準備內容
3.49
0.88
7.
訓練的場所
3.56
0.91
8.
9.
訓練的師資
訓練課程開班的人數
3.65
3.57
0.90
0.85
10.
訓練成果的評估方式
3.51
0.93
11.
訓練成果得賞罰
3.39
0.89
12.
整體訓練程序得申請
3.47
0.82
第四章 實證結果與分析
有效樣本個人現況分析
問卷題目
1.
2.
3.
專業技術能力
一般管理能力
人際關係與溝通能力
問卷題目
個人才能增進程度
平均數
標準差
3.63
0.89
3.49
0.91
3.61
0.91
實際工作應用成效
平均數
標準差
1.
專業技術能力
3.82
0.94
2.
一般管理能力
3.65
0.90
3.
人際關係與溝通能力
3.69
0.94
第四章 實證結果與分析
問卷內容之因素分析
因素名稱
特徵值
因素解釋量(%)
教學計畫
教學條件
評估與賞罰
7.001
1.057
1.047
86.012
8.329
5.660
第四章 實證結果與分析
問卷內容之信度分析
量表名稱
Cronbach 
係數
教學計劃
0.944
教學條件
0.945
評估與賞罰
0.945
訓練學習成效方面
0.944
訓練應用成效方面
0.945
第四章 實證結果與分析
「訓練滿意度方面」在個人特性與工作部門之變異數分析
「教學計畫」在個人特性與工作部門之變異數分析
F值
年齡
3.815＊
P 值
0.031
差異組
5>1
「教學條件」在個人特性與工作部門之變異數分析
年齡
F值
P值
4.12＊＊
0.01
差異組
5＞1
第四章 實證結果與分析
「訓練滿意度方面」在個人特性與工作部門之變異數分析
「評估與賞罰」在個人特性與工作部門之變異數分析
F值
年齡
2.79＊
P值
0.03
差異組
5>1
第四章 實證結果與分析
「訓練學習成效方面 」在個人特性與工作部門之變異數分析
「專業技術能力學習成效」在個人特性與工作部門之變異數分析
F值
工作年資
4.216＊＊
P值
0.002
差異組
5>1
「一般管理能力學習成效」在個人特性與工作部門之變異數分析
F值
P值
差異組
年齡
3.597＊＊
0.004
6>1
5>1
工作年資
3.089＊
0.016
5>1
第四章 實證結果與分析
「訓練學習成效方面 」在個人特性與工作部門之變異數分析
「人際關係與溝通能力學習成效 」在個人特性與工作部門之變異數分析
年齡
F 值
P值
2.791＊
0.018
差異組
6>1
5>1
第四章 實證結果與分析
「訓練應用成效方面 」在個人特性與工作部門之變異數分析
「專業技術能力應用成效」在個人特性與工作部門之變異數分析
F值
訓練累積時數
3.226＊＊
P值
0.008
差異組
6>1
「一般管理能力應用成效」在個人特性與工作部門之變異數分析
年齡
F值
P值
2.767＊
0.019
差異組
5>1
5>2
第四章 實證結果與分析
問卷內容之相關分析
「訓練滿意度方面」之相關分析
教學
計畫
教學計畫
教學條件
0.530＊＊
評估與賞罰
0.496＊＊
教學
條件
評估與賞罰
0.504＊＊
0.495＊＊
0.503＊＊
0.503＊＊
「訓練滿意度方面」與「訓練學習成效方面」之相關分析
教學
計畫
教學
條件
評估與賞罰
專業技術能力學習成效
0.426＊＊
0.402＊＊
0.438＊＊
一般管理能力學習成效
0.476＊＊
0.460＊＊
0.469＊＊
人際關係與溝通能力學習成效
0.462＊＊
0.483＊＊
0.488＊＊
第四章 實證結果與分析
問卷內容之相關分析
「訓練學習成效方面」與「訓練應用成效方面」之相關分析
專業技術能力
學習成效
專業技術能力學習成效
一般管理能力學習成效
0.425＊＊
人際關係與溝通能力學習成效
0.429＊＊
一般管理能
力學習成效
人際關係與溝通
能力學習成效
0.545＊＊
0.539＊＊
0.575＊＊
0.607＊＊
「訓練滿意度方面」與「訓練應用成效方面」之相關分析
教學
計畫
教學
條件
評估與賞罰
專業技術能力學習成效
0.438＊＊
0.432＊＊
0.450＊＊
一般管理能力學習成效
0.405＊＊
0.399＊＊
0.394＊＊
人際關係與溝通能力學習成效
0.417＊＊
0.425＊＊
0.437＊＊
第五章 研究結論與建議
個人特性會引響教育訓練成效
教育訓練滿意度
員工隨著年齡的增長，在公司已具有某種程度的地位，對於教育訓練
並不熱衷，因此容易達到滿足。
員工隨著年齡的增長，相對的升遷機會減少，但福利卻是增加。
訓練學習成效方面
年齡較長的員工，受過相關的教育訓練也多，加上本身工作經驗的累
積，對於生活管理與人際互動也較有經驗，所以成效就越高。
年資越高的員工，其受過教育訓練也越多，所以成效也越高。
第五章 研究結論與建議
個人特性會引響教育訓練成效
訓練應用成效方面
年齡較長與工作年資越久的員工，受過相關的教育訓練也多，因此這
方面能力的應用比資淺的員工還要高。
專業技術能力是實際應用在工作崗位上的能力，所以受過相關教育訓
練越多，用在工作上的機會也越多。
「對教育訓練滿意度」、「個人才能增進程度」、
「實際工作應用成效」三者有顯著正相關
員工在教育訓練後各方面能力的提昇，有助於公司員工應
用在工作崗位上、生活管理上與人際關係的互動上。
第五章 研究結論與建議
結合員工生涯發展及公司經營目標，有效規劃教育訓練課程
配合企業內升遷制度，有效辦理教育訓練
提昇教育訓練規劃人員之專業能力
建立完整之評估體系教育訓練
中 文 文 獻
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