Transcript COUBOI - Promo 152

COUBOI
REPENSER LA GESTION DANS
UNE USINE CONFRONTEE A
DES DEPARTS A LA RETRAITE
SOMMAIRE
ANALYSE DE LA SITUATION
Effectifs sur le départ
Effectifs à recruter
Différents problèmes rencontrés par l’usine
PRESENTATION DES SOLUTIONS
Recrutement
Formation et Apprentissage
Mobilité verticale, horizontale et géographique
PRECONISATION
Mise en place du système GPEC
Plan d’action
CONCLUSION
Analyse de la situation
 EFFECTIFS
SUR LE DEPART
32 employés en 2004
13 employés en 2005
Soit 10% des effectifs totaux
dont 10% des cadres
ANALYSE DE LA SITUATION
Objectifs de COUBOI :
Remplacements :

1/4 postes d’exécution
½ postes d’encadrement
EFFECTIFS A RECRUTER :
10 OUVRIERS
2 à 3 CADRES
ANALYSE DE LA SITUATION
Répartition d'âge des ouvriers de COUBOI
Tenir compte de l’âge des
nouveaux employés pour
éviter les départs massifs
à la retraite et donc les
pertes soudaines de
connaissances
120
100
80
Effectifs

60
40
20
0
20/24
25/29
30/34
35/39
40/44
45/49
50/54
55 et +
Age
Répartition du sexe des employés
Une parité homme/femme
permettrait une meilleur
analyse des problèmes et
de nouvelles idées pour
améliorer l’entreprise
450
400
350
Effectifs

300
250
200
150
100
50
0
Employés hommes
Employées femmes
ANALYSE DE LA SITUATION
Différents problèmes rencontrés par l’usine
 Pression
des actionnaires
Nomination de 4 PDG en 6 ans
 Restructuration de sites
Plan de licenciement
 Rumeurs diverses….
PRESENTATION DES
SOLUTIONS
 Recrutement
 Formation
 Apprentissage
 Mobilités
RECRUTEMENT
Court Terme:
Palier aux besoins immédiats
Besoin de Cadres compétents
Faire appel à un cabinet de recrutement
Besoin d’Ouvriers
Recrutement par COUBOI
RECRUTEMENT
Long Terme :
- Fidélisation du personnel :
Promotion interne
Augmentation du salaire
Primes pour bons résultats
Avantages en nature (voiture de fonction,
téléphone,...)
- Éviter les départs massifs :
Recrutement dans différentes tranches d’age
FORMATION

Le Droit Individuel à une Formation (obligatoire)
par différentes méthodes :
-Inscrire les salariés à des stages de formation en interne
-Inscrire les salariés à des stages proposés par des organismes agrées

Alternative au licenciement ?
-Les catégories d’emplois menacés passent à des catégories d’emplois
stables
FORMATION
Points positifs
Amélioration des compétences
Implication des employés et polyvalence
Enrichissement professionnel et personnel
Points négatifs
Employé absent
Nécessité de remplacement
Coût
FORMATION
Ne pas oublier de faire un bilan de compétences
Il permet de s’assurer que la formation des salariés est effective
Il permet de faire évoluer les salariés des catégories basses
Plus un investissement qu’un coût
APPRENTISSAGE
Entreprise:
 Coût faible, contrat financé par l’état
 Rentabilité à long terme
 Transmission des connaissances
Employé:
 Tremplin pour l’emploi
 Tutorat par personnel qualifié
 Intégration facilité
Évolution possible des métiers
chez COUBOI
Mobilités verticales
Expériences professionnelles
Acquisition de compétences
Promotion verticale
Ex : Ouvrier en Agent Direction Technique
Mobilités Horizontales (en interne)
Autre moyen d’élargir les compétences des ouvriers et
cadres
Décloisonnement des services
Évolution possible des métiers
chez COUBOI
Mobilités Géographiques
Réemploi du personnel licencié en cas de plan
social d’une autre entreprise du groupe.
Proposition de mutation
Expériences importantes et
polyvalence des ouvriers et
cadres
Préconisation
 Mise
en place du système GPEC
Objectif du système :
Savoir dans les 3 à 5 ans à venir Combien et qui recruter?
Combien et qui former?
Combien et quels postes créer/supprimer?
Démarche :
Gestion des compétences
Gestion des emplois
Gestion des postes
Gestion des entretiens d’évaluations
Clés de réussite
Conduire la démarche GPEC comme un vrai projet
Doit être pilotée par la direction
Passer autour d’une bonne communication de la démarche
Préconisation
Plan d’action :
 Recrutement
de 10 ouvriers et promotion
de 3 anciens au poste d’ATAM.
 Recrutement des 3 cadres formés prêt à
l’emploi par un cabinet de recrutement.
 Recrutement de deux apprentis cadres par
an jusqu’en 2010.
Conclusion
 Solutions
à mettre en place:
 Apprentissage
 Mobilités
 Formation
et primes de résultats
 Recruter sur différentes classes d’âge
 Ne pas défavoriser la place des femmes
 Prolongement des contrats des seniors