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延边大学 师资队伍建设工程实施路径初探 师资队伍建设工程小组 2013. 07.03 分析框架 大学战略性人力 资源管理系统模型 平衡计分卡（BSC） 使 命 使 命 核心价值观 核心价值观 愿景 愿景 战略 战略 生产率战略 增长战略 长期股东价值 人力资源战略与规划 改善成本结构 队伍结构 学科群整合 激励机制 薪酬管理 劳动关系管理 质量 培训与开发 建设体现社会主义特点、时代特征 和学校特色的大学文化 KIM 时间 功能 服务 伙伴关系 品牌 绩效管理 运营管理 流程 职业生涯管理 教职工分类管理 提高客户价值 总成本最低战略/产品领先战略/全面客户解决方案/系统锁定战略 价格 聘用管理 增加收入机会 提高资产利用率 客户管理 流程 创新 流程 法规与社会 流程 教职工 流动管理 人力 资本 信息 资本 组织 资本 2 一、概念界定 二、我校师资队伍建设存在的主要问题 主 提 要 思 纲 路 三、基于6大战略主题的战略地图框架 四、重新审视我校发展顶层设计 五、师资队伍建设工程实施路径 一、概念界定 教职员工 一般意义上是指学校中的所有工作人员。 师资队伍 主要是指教师队伍的总体情况，包括教师数量、结构、学科分布、 职称分布、教师水平等综合情况。 教职员工 KIM 师资队伍 4 二、我校师资队伍建设存在的主要问题 师资队伍结构不合理，高层次人才不足 师资队伍整体能力较差，团队意识淡薄 制度比较落后，激励机制不完善 国际化水平不高，国际交流渠道有限 KIM 5 建设工程各战略主题之间的关系 以质量提升为核心的 内涵式发展 社会服务 科学研究 人才培养 师资队伍 教育国际化 管 理 体 制 机 制 改 革 KIM 6 三、基于6大战略主题的战略地图框架 主题一：人才培养 主题六：管理体制机制改革 KIM 主题三：科技创新 主题四：社会服务 主题二：师资队伍 主题五：教育国际化 7 使命：努力把学校建设成国外有一定影响、国内有重要地位，具有鲜明民族特色的高水平综合性大学 核心价值观：求真、至善、融合；自强、和合、日新 愿景：到2020年，建设成国内有重要地位、国外有一定影响的具有鲜明民族特色的高水平大学 战略：稳定规模、优化结构、强化特色、注重创新，走以质量提升为核心的内涵式发展道路 利 益 相 关 者 学生 教师 培养具有 竞争力的 学生 打造具有 竞争力的 师资队伍 校友 内 部 业 务 流 程 学 习 与 成 长 保 障 机 制 强化 素质教育 完善质量 保障监控体系 提升 学生创新 创业能力 上级 提供 加大 加大 管控 提供持续 成为可信赖 控制和降低 提高资金 高质量的 运行成本 使用效益 财务风险 教学投入 创收力度 发展平台 的大学 智力支持 科技创新 人才培养 凸显学科 专业优势 与特色 社会 建立全程 育人机制 社会服务 建立健全 科技创新 评价体系 建设一批 科技和学术 高地 提升 研究能力 提高科技 支撑能力 加快科技 成果转化 提升 实践能力 加大力度 培育协同 创新中心 提升 国际影响力 提升市场 适应能力 人力资本 开发 战略能力 加大师资队伍 培训力度 建立精简高效的 行政领导体制 教育国际化 提高对外 交流层次 巩固和加强 实质性合作 加强 项目管理 加大 知名专家 聘请力度 加大 高层次人才 培养力度 组织资本 提高教师队伍 业务水平和能力 完善教师 分类管理 建立权责对等、充满活力的 新型校院两级管理体制 塑造追求卓越的 组织文化 促进学校 协调一致 完善 大学治理模式 延边大学贯彻落实“高教三十条”行动计划之平衡计分卡 KIM 9 层 面 目标 开发战略能力 人 力 资 本 学 习 与 成 长 目标值 行动方案 战略准备度 提高教师队伍业务水平 和能力 1.编制引进和培养高端人才、 学科带头人计划 2.编制青年骨干教师培养计 划 3.编制教学团队、科研团队、 社会服务团队建设计划 4.建立“创新人才培养平台” 和“创新团队发展平台” 加大师资队伍培训力度 1.制定并实施师德规范和评 价标准 2.编制提升中青年教师专业 水平规划 完善人力资源开发与管 理体系 组 织 资 本 指标 塑造追求卓越的组织文 化 促进学校协调一致 1.深化基层学术组织改革 2.建立和完善岗位聘用制度 3.完善考核分配制度 预算 相关部门 四、重新审视我校发展顶层设计 定位 使命 价值观 愿景 战略 教学研究型？ 努力把学校建设成国外有一定影响、国内有重要地位，具 有鲜明民族特色的高水平综合性大学？ 求真、至善、融合？ 到2020年，建设成国内有重要地位、国外有一定影响的具 有鲜明民族特色的高水平大学？ 稳定规模、优化结构、强化特色、注重创新，走以质量提 升为核心的内涵式发展道路？ KIM 11 五、师资队伍建设工程实施路径 梳理 战略性 评估 人力资源管理 战略准备度 系统 KIM 12 延边大学战略性人力资源管理主要职能及其关系 使 命 核心价值观 愿景 战略 人力资源战略与规划 队伍结构 学科群整合 一 般 环 境 激励机制 薪酬管理 聘用管理 绩效管理 职业生涯管理 教职员工分类管理 培训与开发 劳动关系管理 具 体 环 境 教职员工流动管理 建设体现社会主义特点、时代特征和学校特色的大学文化 KIM 13 “高教三十条”中有关师资队伍建设方面的内容 队伍结构（5条） 聘用制度（9条） 职业生涯管理（6条） 培训与开发（2条） 绩效管理（5条） 激励机制（1条） 教职员工流动管理（1条） 劳动关系管理（1条） 组织文化建设（1条） 适合于自己的才是最好的 KIM 14 何谓战略准备度？又如何衡量？ 我们的战略准备度如何？ KIM 15 人力资本准备模型 战略地图 2 确定 能力图解 1 4 人力资本 准备度 报告 确定战略 工作组群 人力资本 开发项目 3 评估 人力资本 准备度 KIM 16 师资队伍建设主要战略举措 实施“人才强校”战略，落实师资队伍建设 “331”工程 构建符合现代大学制度的人力资源开发与管理体系 KIM 17 实施“人才强校”战略，落实师资队伍建设“331”工程 “三层三纵一岗”工程（“331”工程） “三层”：建立高端人才、学科带头人和中青年教师的分层培养 计划； “三纵”：建立教学团队、科研团队和社会服务团队的分类建设 计划； “一岗”：建立岗位塑造计划。 引进高端人才计划 力争在长白山生物资源研究与利用、生命科学、民族学等领域引 进若干院士及高端人才，同时要在自主培育领军人才方面实现新突 破。 KIM 18 构建符合现代大学制度的人力资源开发与管理体系 深化基层学术组织改革 建立校、院、基层学术组织三级管理体制，强化学院二级办学 实体的地位，实施基层学术组织负责人制。 建立和完善岗位聘用制度 推进全员聘用制改革，进一步强化学院自主聘用与管理。 完善考核分配制度 建立校、院两级绩效考核与分配体系，调整教职工收入构成比 例。 KIM 19 总 结 确定组织战略是关键； 体制机制改革是动力； 引入竞争机制是趋势； 构建组织文化管长久； 可持续发展是总目标。 KIM 20 谢谢各位的指导！ 期待您宝贵的意见！