Transcript 2.3. Neo-Klasik (Davranışsal) Yönetim Yaklaşımı

YÖNETİM
VE
ORGANİZASYON
2.DERS
Yrd. Doç. Dr. Recep KILIÇ
www.recepkilic.net
E mail: [email protected]
Twitter/krecep
2.3. Neo-Klasik (Davranışsal) Yönetim Yaklaşımı
Yönetim biliminin ikinci önemli temel yaklaşımı, “insan ilişkileri yaklaşımı”
olarak da adlandırılan neo-klasik yönetim yaklaşımıdır.
Klasik yönetim yaklaşımında birey, makineye ek bir üretim faktörü olarak ele
alınmakta ve bireyin sosyal ve psikolojik yönüne değinilmemektedir.
Davranışsal yönetim, işgörenlerin işyerinde
mutlu olmalarını sağlamaya, olumlu bir
örgüt ortamı oluşturmaya yönelik olmuştur.
Bu düşüncenin dayanağı ise, iş ortamında
mutlu olan işgören gruplarının işlerini
benimseyecekleri ve verimli olacakları
yönündedir.
insan
ilişkileri
yaklaşımı,
“yönetim
düşüncesi ve uygulamasında, çalışanların
üretkenliğini ve iş tatminini yükseltme
amacına yönelik olarak gerçekleştirilen
hareketler”
a) Hawthorne Araştırmaları
Neo-klasik yönetim yaklaşımının temelini, Mayo ve arkadaşlarının 1924
yılında “Western Electric” kuruluşunun Hawthorne fabrikalarında yaptıkları
araştırmalar oluşturmuştur. Araştırmalar tam sekiz yıl sürmüş ve 1932
yılında sonuçlandırılmıştır.
Hawthorne araştırmaları iki gruba ayrılmaktadır: Birinci grup deneylerde,
çalışma ortamının ışıklandırılması ile verimlilik arasında herhangi bir ilişkinin
olup olmadığının ölçülmesi amaçlanmıştır. Yapılan değerlendirmeler
sonucunda, ışıklandırma ile verimlilik arasında belirgin bir ilişki
bulunamamıştır.
Beş ayrı araştırmadan oluşan ikinci grup
deneylerde ise şu sorulara yanıt aranmaya
çalışılmıştır: Çalışanlar yoruluyor mu?,
Dinlenme için mola verilmeli mi?,
Günlük çalışma saatleri azaltılmalı mı?,
Çalışanların işyerine ve işlerine karşı
tutumları nasıl?, Öğleden sonra üretim
niçin azalıyor?, Kullanılan alet ve
malzemeyi
değiştirmenin
etkileri
nelerdir?
b) Argyris ve Olgunlaşma Kuramı
Argyris’e göre, klasik yönetim yaklaşımı, çalışanlar için uygun bir yönetim tarzı
değildir. Argyris, sağlıklı bir iş ortamı ve çalışanlardan bahsedebilmek için,
insanların bir olgunlaşma sürecinden geçmesi gerektiğini öne sürmüştür
OLGUN OLMAYAN İNSANLARIN
ÖZELLİKLERİ
Edilgen (Pasif)
OLGUN İNSANLARIN ÖZELLİKLERİ
Etkin (Aktif)
Bağımlı
Bağımsız
Sınırlı Davranış Gösterme
Değişik Davranışlar Gösterme
Yüzeysel İlgi
Derin İlgi
Kısa Dönem Bakış Açısı
Uzun Dönem Bakış Açısı
Astlık Durumu
Üstlük Durumu
Kendi Duyarlılığından Yoksunluk
Kendine Duyarlı Olma
Tablo 2.2. Argyris’e Göre İnsan Unsurunun Olgunlaşma Süreci
Argyris, “Personality and Organization” adlı eserinde insanların olgunlaşma
süreçlerini açıklamıştır. Argyris’e göre, kişiler geliştikçe, olgun olmayan bir
insan özelliğinden, olgun insan özelliklerine doğru bir değişim gösterir. Bu
değişimin evreleri aşağıdaki gibi açıklanabilir
•Kişi zamanla, bir bebek gibi her şeyi başkalarından bekleyen edilgen durumdan
kurtulacak ve etkin duruma geçecektir.
•İkinci olarak, kişi bebekliğinde olduğu gibi başkalarına sıkı sıkıya bağımlı olmak yerine,
görece belli bir bağımsızlığa kavuşacaktır.
•Üçüncü olarak, kişi çocukluğundaki sınırlı birkaç davranıştan farklı davranış kalıplarına
yönelecektir.
•Dördüncü olarak, kişi çocukluğundaki rast gele ve yüzeysel ilgiler yerine, bazı konulara,
daha derin ve güçlü ilgiler gösterecektir.
•Beşinci olarak, fikri olgunluğa erişmemiş küçüklerin şimdiki zamanla ilgili davranışları,
yerini geçmiş ve gelecek zamanı da dikkate alan, daha geniş bir zaman süresi ile ilgili
davranışlara bırakacaktır.
•Altıncı olarak, küçük yaşlardaki insanların herhangi bir işi başarabilmek için kendisini
başkalarından aşağı görme hali ortadan kalkacak, yetişkinlikte başkalarına eşit veya
daha üst düzeylere gelecektir.
Yedinci olarak, kişi çocukluğunda olduğu gibi kendi kendini tanıyamama duygusundan
sıyrılarak kendini tanıyacak ve davranışlarını kontrol altına alabilecektir.
Neo-Klasik Yönetim Yaklaşımına Yöneltilen Eleştiriler
•
Neo-klasik hareketin başlıca eksik yönü, küçük ve biçimsel olmayan
gruplar üzerinde gereğinden çok durup, biçimsel örgütü ihmal etmiş olmasıdır.
•
Kararlara katılma mekanizmasının sahte bir biçimde uygulanması,
aldatıcı bir demokrasi havası yaratması ve sendikalara karşı olması, örgüt içi
gerçekleri açıklamakta sınırlı kalması gibi yönlerden genel olarak eleştirilmiştir.
•
Biçimsel örgüt ve çevre faktörleri arasındaki etkileşimler dikkate
alınmadığı için Neo-Klasik kuram, kapalı bir sistem olarak eleştirilere
uğramıştır.
•
Bu kuram, örgüt sorunlarını bir duygu sorunu olarak görüp, insanın
ussal davranmadığı görüşünü devamlı olarak işlediği için eleştirilere uğramıştır.
Neo-klasik yönetim düşüncesine yöneltilen,
yumuşak tutum ve korumacı bir felsefeyi
yansıtması, kararlara katılmasının sahte bir
biçimde uygulanması aldatıcı bir demokrasi
havası yaratması gibi eleştirilerin büyük bir
çoğunluğunun, teoriden çok uygulamaya
yöneltilmesi gerekir.
2.4. Modern Yönetim Yaklaşımı
Klasik yönetim yaklaşımı, iş, etkinlik ve örgütsel yapıyı teknik bir bakış açısıyla
incelemiş, akılcı bir sistem kurmaya çalışmıştır. Neo-klasik yönetim
yaklaşımında ise, klasik düşünce sisteminde göz ardı edilen insan unsuru ve
onun özellikleri, davranışları, güdüleme, yönetime katılma ve iş tatmini gibi
kavramlar üzerinde durulmuştur.
Modern yönetim yaklaşımı ise, iki önemli unsurdan oluşmaktadır. Bunlar;
“sistem yaklaşımı” ve “durumsallık yaklaşımı”dır.
Modern yönetim yaklaşımını oluşturan bu
iki yaklaşım, hem klasik hem de neo-klasik
yönetim yaklaşımlarının ileri sürdüğü fikir,
görüş ve varsayımları yeni ve farklı bir
bakış açısı içinde incelemektedir
2.4.1. Sistem Yaklaşımı
Sistem kavramı genel olarak, birbiriyle ilişkisi olan çeşitli unsurlar arasındaki
uyumlu bileşim ya da bütünlük olayıdır.
Daha geniş bir ifadeyle sistem, parçalardan oluşan, bu parçaların birbirleriyle
ve dış çevreyle ilişkilerinin ve etkilerinin bulunduğu, girdilerin çıktılara
dönüştürüldüğü bir süreci kapsayan ve çalışma özellikleri itibariyle belirli bir
sınırı olan bir bütündür
Örgüt, sürekli olarak değişen, iç ve dış
baskılara uyum sağlayan dinamik bir
sistem olup, devamlı değişim halindedir.
Örgüt kendi iç sosyal yapısından etkilendiği
gibi dış çevrenin baskı ve etkilerine de
maruz kalmaktadır. Örgütün başarısı, kendi
iç sisteminin özellikleri ile maddi ve beşeri
yapısına bağlı olduğu kadar, dış çevrenin
özelliklerine, değişme gücü ve belirsizliğine
de bağlıdır.
Sistemin Özellikleri
Sistemler açık veya kapalı sistem olabilir.
Her sistem bir çevrede faaliyet gösterir.
Sistemin kesin sınırları vardır.
Sistemde olumlu ve olumsuz “entropi” görülür.
Sistemin alt sistemleri vardır.
Sistemde dinamizm (hareketlilik) ve sürekli dengeyi koruma hali vardır.
 Açık sistemlerde girdi- süreç-çıktı ve geri besleme mekanizması vardır.
Bir Sistem Olarak Örgüt
2.4.2. Durumsallık Yaklaşımı
Sistem yaklaşımı 1970 yılından itibaren yapılan araştırmalar sonucunda yerini
durumsallık veya koşulsallık yaklaşımı adı verilen bir yaklaşıma bırakmıştır
Durumsallık yaklaşımına göre etkin bir
yönetim, örgütün gücüne ve çevre
koşullarına
bağlıdır.
Durumsallık
yaklaşımı, örgüt ve çevre ilişkilerinin
artırılması üzerinde durur. Yönetim,
içinde bulunduğu koşullara göre
amaçlarını,
planlarını,
örgüt
bileşimlerini düzenlemek zorundadır.
Çevredeki değişimlere göre yönetim
sistemleri de değişecektir
Durumsallık Yaklaşımı Çerçevesinde Örgüt ve Teknoloji İlişkisi
Örgütlerin kullandıkları teknolojinin, örgüt yapılarını nasıl etkilediği, belirli
teknoloji türleri için ne tür örgüt yapı ve süreçlerinin daha uygun olacağı,
uygulamalı ve kuramsal olarak çeşitli yazarlar tarafından araştırılmıştır.
Woodward’ın Araştırması
Teknoloji Türü
Organizasyon
Yapısı


Birim
Kitle
Süreç



Muhtemel
Sonuç

Mekanik

Başarısızlık
Organik

Başarı
Mekanik

Başarı
Organik

Başarısızlık
Mekanik

Başarısızlık
Organik

Başarı
Durumsallık Yaklaşımı Çerçevesinde Örgüt ve Çevre İlişkisi
Durumsallık yaklaşımı örgütü açık sistem olarak ele aldığından dolayı, esas
sorun çevre koşullarının bu sistemi nasıl etkilediğini ortaya koymaktır. Çevre,
örgütün sınırları dışında kalan faktörler toplamıdır. Bu faktörler, demografik,
ekonomik, yasal, sosyal, kültürel ve fiziksel olarak gruplandırılabilir.
Çevre koşullarının durgun ve dengeli, değişim
hızının
yavaş
olduğu
durumlarda
biçimselleşme derecesinin yüksek olduğu bir
örgüt
yapısı,
tersi
durumlarda
ise
biçimselleşme derecesi çok düşük ve daha
çok kişi ve gruplara dayanan bir örgüt yapısı
söz konusudur.