Transcript legislacion laboral para el sector turistico

LEGISLACION LABORAL PARA EL SECTOR
TURISTICO
JOSE MAURICIO ATAPUMA PAREDES
2011
Objetivos
1. Actualizar en las nuevas disposiciones sobre impacto
del empleo, formalización del empleo y de las empresas
en el sector turístico.
2. Describir los diferentes tipos de empresas que se
pueden constituir para desarrollar el sector turístico.
3. Mostrar los beneficios tributarios en materia del sector
turístico.
4. Enunciar y describir los diferentes tipos de contratos por
los cuales se pueden contratar al persona dedicado
según las actividades en el sector turístico.
5. Estudiar y analizar cuales son los elementos de una
relación laboral y sus implicaciones.
6. Describir los diferentes tipos de contratos y su
utilización.
7. Describir los diferentes elementos del contratos de
trabajo, tales como salario, jornada de trabajo,
prestaciones
sociales,
descansos
obligatorios,
vacaciones y otros.
8. Enunciar las diferentes obligaciones adicionales de los
empleadores
(seguridad
social,
prestaciones
económicas adicionales y parafiscales).
9. Analizar las diferentes modalidades de terminación de
los contratos, sus implicaciones y otras obligaciones
especiales.
Agenda
8:00 am Introducción
8:30 a 10:00 am Empresa, formalización y contrato de
trabajo.
10:00 a 10:20am Receso
10:20 a 12:m Relación laboral y Obligaciones.
12:00m a 1:30pm Almuerzo.
1:30pm a 3:00pm Obligaciones Especiales, Seguridad
social y Parafiscales.
3:00pm a 3:20pm Receso
3:20 a 5:00pm Casos Prácticos.
EMPRESA
La empresa puede operar en cualquiera de
estas modalidades:
1. Persona Natural
2. Persona Jurídica.
Sociedad Ltda.
Sociedad Anónima.
Sociedad SAS.
Otras.
Obligaciones del Empresario
1. Matricularse ante Cámara de Comercio.
2. Realizar el RUT ante la DIAN.
3. Caso de Turismo el Registro ante el
Ministerio de Comercio, Industria, y
Turismo.
http://minturismo.mincomercio.gov.co/
4. Cumplir
otras
disposiciones
ante
autoridades Municipales.
FORMALIZACIÓN
Beneficios de la Ley 1429 de 2010.
1. En cuanto a Renta (Reducción de tarifas desde el 0%
los dos primeros años, 25% el tercer año, 50% el
cuarto año, y 75% el quinto año).
2. Pago de Parafiscales con la misma Regla anterior y
descuento en renta para nuevos trabajos (menores de
28 años, mujeres mayores de 40 años o desplazados o
afectados por la violencia)
3. Pago de la tarifa de matricula de Cámara de Comercio.
0% 1er año, 50% 2do año y 75% 3er año.
4. Otros descuentos.
Contrato de Trabajo
1. Vinculación Laboral.
– Configuración: (Salario, prestación del
servicio y subordinación)
– Tipos de Contratos: (Verbales, escritos
[Termino Indefinido, Fijo, Duración de la obra,
accidentales, otros])
2. Vinculación Comercial.
Prestación de Servicios
Contratos de Corretaje, Agencia y otros.
RELACION DE TRABAJO
• Art. 24 C.S.T. La relación de trabajo se
encuentra constituida, por el vinculo
existente entre el empleador y trabajador,
por lo tanto, no todo contrato laboral
genera una relación laboral, pero toda
relación laboral genera un contrato laboral
(presunción de contrato de trabajo).
CONTRATO INDIVIDUAL
DE TRABAJO
• DEFINICION: Art. 22 C.S.T.
• 1. “Contrato de trabajo es aquel por el cual una
persona natural se obliga a prestar un servicio
personal a otra persona natural o jurídica, bajo
la continua dependencia o subordinación de la
segunda y mediante remuneración.
• 2. Quien presta el servicio se denomina
trabajador, quien lo recibe y remunera, patrono,
y la remuneración cualquiera que sea su forma,
salario”
CONTRATO INDIVIDUAL
DE TRABAJO
• ELEMENTOS ESENCIALES: Art.23 C.S.T. (Art. 1 Ley
50 de 1990).
• Para que haya contrato de trabajo se requiere que
concurran estos tres elementos esenciales:
• A) Actividad Personal del trabajador, es decir, realizada
por sí mismo.
• B) La continuada subordinación o dependencia del
trabajador respecto del empleador. (Modo, tiempo o
cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos).
• C) Un salario como retribución del servicio.
CONTRATO INDIVIDUAL
DE TRABAJO
• CONTRATO DE TRABAJO-REALIDAD: Art. 23
C.S.T. No. 2:
• Una vez reunidos los tres elementos (Actividad
personal, subordinación y salario), se entiende
que existe contrato de trabajo y no deja de serlo
por razón del nombre que se le dé ni de otras
condiciones o modalidades que se le agreguen.
• EJ: Contratos de las CTA
CONTRATO INDIVIDUAL
DE TRABAJO
• Modalidades:
• Según su forma: Verbal o Escrito
• Según el termino de duración: A termino
fijo, a termino indefinido, por labor
contratada.
SEGÚN SU FORMA
• Art. 37 C.S.T. (Verbales o Escritos)
• Art. 38 C.S.T. Verbales: A termino
indefinido y debe existir acuerdo en
cuanto a índole de trabajo, cuantía y
forma de remuneración y lugar de
ejecución de la actividad a desarrollar por
parte del trabajador.
• Art. 39 C.S.T. Escritos.
SEGÚN SU DURACION
• Art. 45 C.S.T.
• Art. 46. C.S.T. A termino fijo: Debe efectuarse por
escrito y sus modalidades son: Inferior a un año, A un
año, No superior a tres años.
• RENOVACION DEL CONTRATO: Sus renovaciones,
pueden ser sucesivas. Si el contrato inicial es inferior a
un año, su renovación podrá ser igual o inferior al
periodo inicialmente pactado hasta por tres veces ya
que la cuarta prórroga se entiende realizada por un año,
así las partes pacten un termino inferior.
SEGÚN SU DURACION
• Art. 47 C.S.T. A Termino indefinido: Puede
ser verbal o por escrito. Cuando no se
estipule termino siempre será a termino
indefinido. Tendrá vigencia mientras
subsistan las causas que le dieron origen.
SEGÚN SU DURACION
• Art. 45 C.S.T. Contrato por labor
contratada: Debe realizarse por escrito.
Debe pactarse por una labor determinada,
accidental u ocasional, que no sea
permanente en la empresa ya que pude
constituirse en un contrato a termino
indefinido.
Contrato Laboral vs
Contrato Prestación de Servicios
• Actividad o servicio
de forma personal y
directa.
• Remuneración o
salario.
• Subordinación
laboral.
• Actividad o servicio
de forma directa o
indirecta.
• Remuneración u
honorarios.
• Autonomía técnica
para ejecutar la labor
encomendada.
CAUSALES DE SUSPENSION
• Fuerza mayor o caso fortuito.
• Muerte o inhabilidad del empleador.
• Suspensión de actividades o clausura temporal
de la empresa.
• Licencia o permiso.
• Sanción disciplinaria.
• Servicio militar.
• Privación de la libertad.
• La huelga legalmente declarada.
• No puede ser superior a 180 días.
CAUSALES GENERICAS
•
•
•
•
•
Expiración del plazo.
Terminación de la obra contratada.
Mutuo consentimiento.
Muerte del trabajador.
Liquidación o clausura definitiva del
establecimiento.
• Sentencia de autoridad competente.
• Decisión unilateral.
• Abandono o dejación del trabajo.
FORMAS DE TERMINACIÓN
Art. 62 y 63, 64 del CST
• Con justa causa por parte del empleador.
– No hay lugar al pago de indemnización.
– Se le debe pagar las prestaciones sociales.
– La carta de despido debe estar motivada.
• Sin justa causa por parte del empleador
– Hay lugar a la Indemnización.
INDEMNIZACIÓN
Art. 64 CST
•
Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios
mínimos mensuales legales:
1. Si el servicio fuera menor a un (1) año: Se pagará treinta (30) días de
salario.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le
pagarán:
Treinta (30) días de salario por el primer año.
Veinte (20) días adicionales de salario por cada uno de los
años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente
por fracción;
Ej: Si un trabajador gana $1.000.000 y laboro 3 años y 3 meses. Cuanto es la
liquidación: (salario por día $33.333,33)
1er año: $1.000.000.
2do año: $666.660
3er año: $666.660
Fracción de tres meses (5 dias salario): $166.665
INDEMNIZACIÓN
Art. 64 CST
•
Para trabajadores que devenguen un salario superior a diez (10)
salarios mínimos mensuales legales:
1. Si el servicio fuera menor a un (1) año: Se pagará Veinte (20) días
de salario.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se
le pagarán:
Veinte (20) días de salario por el primer año.
Quince (15) días adicionales de salario por cada uno de
los años de servicio subsiguientes al primero y
proporcionalmente por fracción;
SALARIO
• Contraprestación directa del servicio, no
importando su denominación (Ej. Prima,
sobresueldo, bonificación, valor del trabajo
suplementario o de horas extras, valor de
trabajo en días de descanso, % sobre venta y
comisiones).
• Remuneración ordinaria fija o variable.
• Dinero o en especie. No puede ser superior al
50%. Si es 1 SMMLV 30%
PAGOS QUE NO
CONSTITUYEN SALARIO
Art. 128 del C.S.T.
• Pagos ocasionales que recibe el trabajador por mera
liberalidad del empleador.
Ej. Primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales,
participación de utilidades, excedentes de las empresas
de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en
especie no para su beneficio, ni para enriquecer su
patrimonio, sino desempeñar a cabalidad sus funciones
como gastos de representación, medios de transporte,
elementos de trabajo y otros.
Aquella remuneración que supere el 40% del total de la
remuneración debe pagar aportes a la seguridad social y
parafiscales Ley 1395.
APORTES PARAFISCALES
• CAJAS DE COMPENSACION FAMILIAR: Los
empleadores que ocupen uno o mas
trabajadores permanentes deberán pagar una
suma equivalente al 9% del monto de sus
respectivas nóminas a la caja de compensación
familiar a la cual se haya afiliado, como pago del
aporte parafiscal, correspondiéndole el 4%
únicamente a la Caja de Compensación
Familiar.
APORTES
PARAFISCALES
• SENA: Dentro de los 20 primeros días la caja de
compensación familiar gira al SENA el 2% del
aporte recibido.
• ICBF: Todos los empleadores sin importar el
capital, deberán pagar una suma equivalente al
3% de su nómina mensual al I.C.B.F (Se calcula
por lo efectivamente pagado por concepto de
salario). Se pagarán y se causa la obligación
por conducto de las Cajas de Compensación
Familiar.
OTROS APORTES U
OBLIGACIONES ESPECIALES
• SEGURIDAD SOCIAL: Todo empleador se
encuentra obligado a afiliar a sus trabajadores al
sistema de seguridad social integral y aportar
proporcionalmente para la financiación de los
riesgos con que el sistema ampara a la
población afiliada. De no dar cumplimiento a lo
estipulado por el ley, el empleador queda
obligado a cubrir todos los riesgos.
SEGURIDAD SOCIAL
• RIESGOS EN SALUD – EPS.
– Se pagan conjuntamente.
– Lo constituye el 12.5% del salario promedio recibido en el
mes. 8.5% el Empleador. 4% El trabajador.
• RIESGOS EN VEJEZ – AFP.
– Se pagan conjuntamente.
– Lo constituye el 16% del salario promedio recibido en el
mes. 75% el Empleador. 25% El trabajador.
• RIESGOS EN ACCIDENTES Y/O ENFERMEDADES
PROFESIONALES – ARP.
– Lo paga únicamente el empleador (Seguro)
TRABAJO ORDINARIO
Y NOCTURNO
Art. 160 y 168 CST
• Trabajo ordinario o Diurno: 6:00am a
10:00pm.
– Remuneración:
• Extra Diurno 25% de recargo sobre el valor
ordinario.
• Trabajo nocturno: 10:00pm a 6:00am.
– Remuneración:
• 35% de recargo sobre el valor ordinario, por
ese solo hecho.
• Extra Nocturno, 75% sobre el valor ordinario.
PRESTACIONES SOCIALES DE
RESPONSABILIDAD DEL EMPLEADOR
• Prima de Servicios
– Es la participación del trabajador en las utilidades de la
empresa.
• Cesantía
– Ahorro para cuando queda cesante, vivienda o educación.
• Intereses a la Cesantía
– Rentabilidad mínima que debe pagar el empleador por la
cesantía, ya que es un ahorro.
• Vacaciones (No son propiamente una prestación
social)
PRIMA DE SERVICIOS
• Trabajador tiene
derecho a un salario
por año.
• Se paga en Junio y
Diciembre. 50%
• Por fracción si trabajó
mínimo tres meses
del semestre o a la
terminación del
contrato
(Sbl + Aux Transporte) * NDL
P= ---------------------------------------360
P= Prima
Sbl: Salario base de
liquidación promedio.
NDL: Número de días
laborados
CESANTÍA
• Trabajador tiene
derecho a un salario
por año.
• Se consigna en un
fondo. Hasta 14 de
febrero del año
siguiente.
• Por fracción o total
por la terminación del
contrato
(Sbl + Aux Transporte) * NDL
C= ---------------------------------------360
C = Cesantía
Sbl: Salario base de
liquidación promedio.
NDL: Número de días
laborados
INTERESES A LA CESANTÍA
• Trabajador tiene
derecho al 12% EA
sobre al cesantía.
• Se paga al finalizar el
año, directamente al
trabajador.
• Por fracción o total
por la terminación del
contrato
Sbl + Aux Transporte) * NDL * 0,12
iC= ----------------------------------------------360
iC = interés a la
Cesantía
Sbl: Salario base de
liquidación promedio.
NDL: Número de días
laborados
VACACIONES
• Trabajador tiene derecho
a 15 días Hábiles de
descanso por cada año
de servicio.
• No se pueden compensar
en dinero.
• Solo se compensan al
finalizar el contrato de
trabajo, si exceden en
tres meses de servicio.
(Sbl) * NDL
V= ---------------------------------------720
V = Vacaciones
Sbl: Salario base de
liquidación promedio.
NDL: Número de días
laborados
CONCILIACIÓN LABORAL
• Ante quien se hace:
– Inspector de Trabajo
– Delegados Regionales o Seccionales del
Defensor del Pueblo.
– Agentes del Ministerio Público en materia
laboral.
– Personeros
– Jueces Laborales, Civiles Municipales y
Promiscuos.
CONCILIACION LABORAL
• Que es conciliable:
– Derechos transigibles:
• Indemnizaciones
• Contrato – Modalidad, tiempo.
• Que NO es conciliable:
– Derechos no transigibles:
• Derechos ciertos, tales como salarios, prestaciones.
• La conciliación realizada en estas materias se entiende por
no realizada y se puede lograr su reconocimiento a través de
un proceso laboral.
CONTRATOS ESPECIALES
Contratos de aprendizaje
NATURALEZA Y CARACTERISTICAS
DE LA RELACION DE APRENDIZAJE
• Ley 789 de 2002. Art. 30. NATURALEZA: forma especial del
derecho laboral, en la cual una persona natural desarrolla formación
teórica y práctica en una entidad autorizada, a cambio de que una
empresa patrocinadora patrocine los medios para adquirir formación
profesional metódica y completa requerida en el oficio, actividad u
ocupación y esto le implique desempeñarse dentro del manejo
administrativo, operativo, comercial o financiero propios del giro
ordinario de las actividades de la empresa, por cualquier tiempo
determinado no superior a dos (2) años, y por esto reciba un a un
apoyo de sostenimiento mensual, el cual en ningún caso constituye
salario.
ELEMENTOS PARTICULARES
• La finalidad es la de facilitar la formación de las
ocupaciones del aprendiz en la empresa
patrocinadora.
• La subordinación está referida exclusivamente a
las actividades propias del aprendizaje.
• La formación se recibe a título estrictamente
personal.
• El apoyo del sostenimiento mensual tiene como
fin garantizar el proceso de aprendizaje.
CARACTERÍSTICAS DEL
CONTRATO DE APRENDIZAJE
D.R. 933 de 2003 Art. 1o.
1. No hay subordinación.
2. Plazo no mayor a dos (2) años.
3. Persona natural recibe formación técnica en
una entidad de formación autorizada.
4. Auspiciada por una empresa patrocinadora.
5. Reconocimiento económico no constituye
salario.
FORMALIDADES DEL
CONTRATO DE APRENDICES
D.R. 933 de 2003. Art. 2o.
1.
Razón social de la empresa patrocinadora.
2.
Nit de la empresa patrocinadora.
3.
Nombre y cédula del representante legal de la firma
patrocinadora.
4.
Nombre y razón socia de la entidad formadora.
5.
Nit de la entidad formadora.
6.
Nombre y cédula del representante legal de la entidad formadora.
7.
Nombre completo, fecha de nacimiento, tipo y número del
documento de identidad del aprendiz.
8.
Estudios o clase de capacitación académica que recibe o recibirá
el aprendiz.
FORMALIDADES DEL
CONTRATO DE APRENDICES
9. Oficio, actividad u ocupación objeto de la relación de aprendizaje,
programa y duración del contrato.
10. Duración prevista de la relación de aprendizaje, especificando la
fase lectiva y practica.
11. Fecha de iniciación y terminación de cada fase.
12. Monto del apoyo de sostenimiento mensual en moneda
colombiana.
13. Afiliación a los sistemas de riesgos profesionales en la fase de
práctica y en salud en la fase lectiva y práctica.
14. Derechos y obligaciones del patrocinador y el aprendiz.
FORMALIDADES DEL
CONTRATO DE APRENDICES
15. Causales de terminación de la relación
de aprendizaje.
16. Fecha de suscripción del contrato.
17. Firma de las partes.
REMUNERACION
• Ley 789 de 2002. Art. 30.
1. FASE LECTIVA: Mínimo 50% de 1
S.M.M.L.V. ($ 267,800.oo).
2. FASE DE PRACTICA: Equivalente al
75% de 1 S.M.M.L.V ($ 401,700.oo).
3. ESTUDIANTE UNIVERSITARIO: No
podrá ser inferior al equivalente a 1
S.M.M.L.V ( $ 535,600.oo).
CUOTAS DE APRENDICES
EN LAS EMPRESAS
• Un (1) aprendiz por cada 20 trabajadores,
y uno (1) adicional por fracción de diez.
• Las empresas entre 15 y 20 trabajadores
un (1) aprendiz.
MONETIZACIÓN DE LA
CUOTA DE APRENDIZAJE
Ley 789 de 2002. Art. 34.
• Empresas obligadas a la cuota de
aprendizaje, podrán cancelar al SENA una
cuota mensual equivalente a: 5% DEL
TOTAL DE TRABAJADORES POR UN
S.M.M.L.V.
Ej: Empresa con 40 trabajadores (5% X 40
X $ 535,600.oo = $ 1,071,200.oo)
SEGURIDAD SOCIAL
• RIESGOS PROFESIONALES (ARP): Solo
en fase de PRACTICA.
• SALUD (EPS): Fase LECTIVA Y
PRACTICA. Con forme al régimen de
trabajadores INDEPENDIENTES pagado
PLENAMENTE por la empresa.
Casos
1. Defina el costo de un trabajador que se gana UN
SMMLV para el empresario con todas sus
obligaciones.
2. Una persona trabaja por contrato a termino fijo a tres
meses, termina el contrato por expiración del plazo,
gana DOS (2) SMMLV. Plantee la Liquidación
definitiva de este trabajador.
3. Que derechos tiene una trabajadora mujer en estado
de embarazo. Que es el fuero de maternidad.
4. Cuales son las diferencias entre el contrato de
corretaje, de agencia y el contrato laboral.
JOSE MAURICIO ATAPUMA PAREDES
[email protected]