Transcript File

COACHING
Caoching
 Feedback

Reward and Recognition
 Constructive Criticism

Бидний хүлээлт юу вэ?


Таны хүлээлт?
Таны хувьд хэн хамгийн сайн “COACH”
байсан бэ? Яагаад?
Зорилго
Хамтран ажиллагсдаараа
дамжуулан хэрхэн
зорилгодоо“түргэн” хүрэх
ур чадварыг дээшлүүлэх
Сургалтын зорилго
Сургалтын дараагаар:
 Coaching-ийн зорилгыг ойлгох
 Coaching-ийн талаарх буруу дутуу
ойлголтыг таниж мэдэх ба түүнд
хариултыг нь олж авах
 Coaching-ийн системчилсэн 5 алхамд
суралцах
 Үнэлгээ дүгнэлт болоод сайшаалыг өдөр
тутмын ажилдаа ашигладаг болгох
Эхний хэсэг




Coaching-ийн талаарх ойлголтоо цэгцлэх,
тодорхойгүй зүйлдээ хариулт авах
Coaching-ийн зорилгыг ойлгох
Coaching-ийн алхамуудад суралцах
Coaching жүжигчилсэн хөтөлбөр
COACHING
“ЗӨВЛӨХ, ТУСЛАХ,
ЗААВАРЧЛАХ, ДЭМЖИХ”
COACHING гэж юу вэ?
COACHING гэдэг нь “удирдлага”-аас, түүний
удирдлага дор байгаа “ажилтан”-д “тэгингэ” гэсэн зааварчилгаа эсвэл тушаалын
нэг талт урсгал бус, маш эрчимтэй
явагдаж байгаа хоёр талт хамтын
ажиллагаа юм.
COACHING –ийн төрлүүд
1.
2.
3.
4.
5.
Business coaching
Executive coaching
Career coaching
Life coaching
Sport coaching
COACHING-ийн зорилго


Бизнесээ хөгжүүлэх
Хүмүүсдээ суралцах/ мэдлэгээ дээшлүүлэхэд нь
туслах






Эрэл хайгуулыг дэмжих
Санал солилцох
Туршлагад тулгуурласан “тусламжын гар”-аа сунгах
(Hands on experience)
Цагт нь ажлаа гүйцэтгэж дуусгах
Coaching нь бүх үүрэгт ажилтнуудын үүрэгт ажил
мөн
Coaching нь ажлын цагаар явагддаг бөгөөд
жинхэнэ даалгавар дээр хийгдэнэ.
COACHING-ийн талаарх
буруу ойлголтууд





Цаг зав хомс
Энэ нь удирдах ажилтны ажил гэж үү?
Ажил үүргийг гүйцэтгэх туршлагагүйгээс
ажлын стандартууд алдагдана
Удирдах ажилтан нь тэднийг ажлаас
гадуур сургах
Миний хөгжил нь “зөвхөн” миний “босс”-ын
л хийх ажил
УР ЧАДВАР ЦАГ ХУГАЦААНЫ МАТРИЦ
YOU TALK – DECIDE
SKILL
(Чи ярь - Чи асуудлыг шийдвэрлэ)
YOU TALK – I DECIDE
(Чи ярь - Би шийднэ)
I TALK –YOU DECIDE
(Би юм хэлье - Чи шийдвэрлэ)
I TALK – I DECIDE
(Чиний юу хийхийг би шийднэ)
t'
Бага хүсэл
эрмэлзэлтэй
Их хүсэл
эрмэлзэлтэй
УР ЧАДВАР/ХҮСЛИЙН МАТРИЦ
Direction
Delegation
(Чиглүүлэгч хийж өгөх
хэрэгтэй)
(Өөрөөр нь хийлгэх бид
оролцох шаардлагаггүй)
Instruction
Stimulation
(Нэг бүрчлэн тайлбар өгч
байх)
(Мотиваци өгөх .Хүнийг
өөрийг нь өдөөж өгөх )
Ур чадвар муу
Ур чадвар өндөр
ЯАГААД COACHING ГЭЖ?




Цаг хэмнэнэ
Сэтгэл ханамж дээшлэнэ
Үр дүнгээ өсгөнө
Хүмүүстэй харьцах ур чадвараа хөгжүүлнэ
COACHING-ийн Know How
Choaching-ийн системчилсэн
5 алхамт арга
Зорилгоо тодорхойлох
Эрэл хайгуулыг дэмжих
1.
2.



3.
4.
5.
Идэвхитэй сонс
Үр ашгийг нь төсөөлөн дүрслэх
Туршлагаасаа хуваалц
Ажлын чиг баримжааг тодорхойлох
Эрх мэдлийг олгох буюу эрхийг олгох
Эргэн харах, сэргээх
COACHING-ийн Know How
STEP 1 – Зорилгоо тодорхойлох
 Даалгаварын зорилго (хүлээлт)
 Уулзалтын зорилго
 Coach –ийн хөгжлийн зорилго
 Coach нь зорилгыг тодорхойлно
STEP 2 – Эрэл хайгуулыг дэмжих
 Идэвхитэй сонс
 Асуулт асууснаар үр ашгийг төсөөлөн дүрслэ
 Өөрийн туршлагаас хуваалц
COACHING-ийн Know How
STEP 3 – Ажлын чиг баримжааг гаргаж өгөх
 Удирдлагын оролцооны хэр хэмжээг тодорхойл
 Уулзалтын үеэр төсөл, хөтөлбөрийн үе шатуудыг тодорхойл
STEP 4 – Эрх мэдлийг олгох буюу бүрэн эрхийг олгох
 Үүрэг хариуцлагыг нь мэдэгдэхүйц болго
 Бусадтай холбогдох, харилц
 Мэдээлэл, нөөцөөр ханга
STEP 5 – Эргэн харах, сэргээх
 Уулзалтын үр дүнгээ харахын тулд нэгтгэж дүгнэ
 Дараагийн алхам, зорилгыг тодорхойлох, нэгтгэ
Жишээ:



Ажилтан нь шинэ даалгавар, ажил авсан
Ажилтан нь шинэ төсөл дээр ажиллах гэж
байгаа (e.g шинэ урамшуулалт худалдаа
эхлүүлэх)
Нэгнийгээ түр орлох (шинэ даалгавар
дээр, өөр хэлтэст)
Хоёрдугаар хэсэг



ҮНЭЛГЭЭ (Feedback)
ШАГНАЛ БА САЙШААЛ (Магтаал)
АЖЛЫН ҮР ДҮН ДЭЭШЛҮҮЛЭХ ҮНЭЛГЭЭ
ҮНЭЛГЭЭ (Feedback)

... Хүмүүсийн зан төлөв ажлын гүйцэтгэл
нь тэдний хүсч буй үр дүн болох
зорилгодоо хүрэхэд нь нөлөөлж байгаа
эсэхийг олж мэдэх мэдрүүлэх зорилготой,
үргэлж явагдаж байх ёстой харилцааны
нэг чухал хэрэгсэлийг үнэлгээ гэнэ.
ҮНЭЛГЭЭ (Feedback)-ийн
төрлүүд
 Урамшуулах
ба Магтаал
(сайшаал)
 Үр дүнг дээшлүүлэх
(Оновчтой шүүмж)
Нэг. Тодорхой хий


Үүнийг тодорхойгүйгээр хийх нь нөгөө
хүндээ юу ч өгөхгүй
Яг юуны тухай гэдгээ сайн ойлгуулах
хэрэгтэй
Хоёр. Сайтар ярилц



Цаг зав гарга
Харилцан ярилц
Асуултуудыг тавь
Гурав. Үхрийн сүүлэн дээр
хутга


Хэзээ ч “үнэхээр сайн болжээ, ГЭХДЭЭ ...”
гэж битгий хэлээрэй
Урамшууллынхаа төгсгөлд шүүмжлэлийг
бүү хэрэглэ
Дөрөв. Бичиж тэмдэглэ


Уг хүнийхээ хөгжилд нөлөөлж болохуйц
зүйлсүүдийг тусгах
Өөринийнхөө үнэлэмжийг хэрэглэ
Тав. Олон нийтэд зарла



Нууцийг буу хадгал – “битгий ич”
Бүтээлч бай, сэтгэ
Түүний чухалчилж байгаа зүйлийг хүндлэх
Зургаа. Ажилтаа хуваалц


Амжилтын “ЦЭЦЭГ”-ээ чамд тусалсан
багийнхантайгаа хуваалц
Магтаал урамшууллыг өөрийн багтаа
хэрэгтэй гэж үзвэл чөлөөтэй илэрхийл,
шаард!
Долоо. Урамшуулах
боломжийг бүү алд

It is a mindset (сэтгэлгээ). “Хийж байгаа
зүйлсээс нь ямар нэгэн зөвийг олж авах!”
МАГТААЛ - ДҮГНЭЛТ







Магтаал тодорхой байх
Энэ тухай сайтар ярилц
Магтаалыг шүүмжлэлтэй бүү хутга
Бичиж тэмдэглэж ав
Олон нийтэд зарла
Амжилтаа хуваалц
Магтах боломжийг бүү алд
Магтаалыг та ямар арга
хэрэгсэлээр өгдөг вэ?



Та ямар туршлага байна вэ?
Та хүлээж байсан “магтаал”-уудаас аль нь
хамгийн мартагдахааргүй нь вэ?
Шилдэгүүдийн магтаалийн хэрэгсэлүүд:




Яг цаг тухайд нь
Тусгай талархал
Урамшууллын хувьцаа
...
ЯГ ТУХАЙН ҮЕД НЬ УРАМШУУЛ
Зорилго: Яг тэр үйлдэл амжилтыг магтах замаар бусад хамт
олны багийн ажлыг урамшуулах
Сонголт: Хэн нэгэн ажилтан эсвэл багийн гишүүд
Шагнал: Байж болох бүх хувилбараар
Давтамж:
Батлах: Хэрэггүй
Үндсэн зарчим: Жишээ:
 Тухайн хүнд баярлалаа гэж хэлэх
 Гараар бичсэн ил захидал илгээх
 Дуут шуудан илгээх
 Хурал цуглаан дээр тэр хүний гаргасан амжилтыг олны өмнө
мэдэгдэх
 Баярлаж байгаагаа тэр хүний шууд удирдлагад нь мэдэгдэх
ӨВӨРМӨЦ ШАГНАЛТАЙ
ТАЛАРХАЛ
Зорилго: Жирийн бус хэлбэрээр гаргасан амжилтыг нь үнэлэх
замаар тэр хүнээ онцгой гэсэн сэтгэгдэл төрүүлэх
Сонголт: Хэн нэгэн ажилтан эсвэл менежментийн багийн гишүүд
Шагнал: Бэлэн мөнгөнөөс бусад хэлбэр
Давтамж: Үнэхээр цаг нь мөн бол шагна
Батлах: Төсөв эзэмшигч
Үндсэн зарчим: Ажилтнуудын онцгой хүсэл хэрэгцээг хангах
УРАМШУУЛЛЫН ХУВЬЦАА
Зорилго: Бизнесийн чухал амжилтууд гаргасан хүмүүсийг бусдад нь
үлгэр жишээ болгон харуулах тэднийг байгууллагад үнэ
цэнэтэй хүмүүс гэдгийг нь өөрсдөд нь мэдрүүлэх
Сонголт: Компанийн Хувьцаа эзэмшигчийн хөтөлбөрд хамрагдаагүй
ажиллагсад
Шагнал: Урамшууллын хувьцаа (50 ширхэг)
Давтамж: Жилд нэг удаа
Батлах: Дэд ерөнхийлөгч
Үндсэн зарчим: Ажилтнаа олны өмнө урамшуулах ба энэ нь түүнд
болон түүний багийнханд дэмжлэг мэдрүүлэх, цаашдын үр дүнд
хүрэх эрмэлзэлийг бий болгодог. Хаана хэрхэн хийх нь
удирдлагын мэдэлд байдаг.
Ажлын гүйцэтгэл сайжруулах
үнэлгээ (Constructive criticism)

Ажил сайжруулах шүүмжлэл
ШҮҮМЖЛЭЛ ХИЙХ ДОЛООН
АЛХАМ
STEP1. Шүүмжлэлийг хурдан,
нүүр тулсан, ганцаарчилсан
байдлаар гүйцэтгэ




Хурдан гэдэг нь цаг тухайд нь
Хурдан гээд бодолгүй хийхгүй байх
Нүүр тулсан уулзалтаас өөр аргаас зайлс
хийх. (e-mal, voice mail, note …)
Урамшууллыг олны өмнө шүүмжийг
ганцаарчилсан байдлаар гүйцэтгэ
STEP2. Фактыг хүлээн
зөвшөөрөх






Гүйцэтгэлийн болон зан үйлын дутагдлыг
тайлбарлах
Нэг л дутагдал фактад төвлөр
Ойлгомжтой бай саармагжуулах хэрэггүй
Фактын талаар зөвшилцөлд хүрэх
Шүүмж авч байгаа хүн асуудлыг зөв
ойлгосон байх
Зөвлөмж авч байгаа хүн эргэлзээнээс
гарах
STEP3. Үйл ажиллагааг
шүүмжил



Хүнийг бус үйл ажиллагааг шүүмжил
Төлөвшилтийг бус зан үйлийг шүүмжил
Дандаа, хэзээ ч гэдэг үгнээс зайлсхий
STEP4. Асуу, сонс

Фактыг харилцан зөвшөөрөхийн тулд тухайн
байдлын талаархи яриа өдүүлэх



Мэдээлэл авахын тулд НЭЭЛТТЭЙ асуулт асуух
Зөвшилцөл, ойлголцлыг баталгаажуулахын тулд
ХААЛТТАЙ асуулт асуу
Агуулгыг, биеийн хөдлөлийн хэлийг сонс
STEP5. Яагаад ийм зүйл болсныг
тайлбарла

Тухайн ажлыг хялбархан бүтээж болох
байсныг хүмүүс ойлгосон бол буруу
үйлдэл хийгээд байдаггүй
STEP6. Заслыг харилцан зөвших



Асуудал болон түүнийг шийдвэрлэх нь тухайн хүний
асуудал гэдгийг ойлгосон байх нь чухал
Бидний хүсэж буй зүйл бол: Яагаад ийм зүйл
болсныг, би юуг буруу хийснийг ойлгож байгаа
болохоор би ийм зүйл хийж байна гэдгийг сонсох
Бидний хүсэхгүй зүйл: Миний дарга хэлсэн учраас би
үүнийг хийж байна.
STEP7. Эерэг тэмдэглэлээр
төгсөх




Энэ нь хувь хүнийг анхаарч буйгаа
илэрхийлж буйн илрэл
Энэ нь холбоо харилцаагаа бэхжүүлж буйн
илрэл
Өөрийн бодлоо илэрхийлэх
Хуурамч дүр гаргахгүй байх
ХАРИЛЦААНЫ МӨСӨН УУЛ

Агуулга


Агуулга, мэдээлэл,
асуудал, зорилт,
дутагдал, хүлээлт
Хамтын амжиллагаа

Соёл, харилцаа
холбоо, уур амьсгал,
өөрийгөө хамгаалах
ТА ЮУГ БАЛАНСЛУУЛАХ ВЭ?


Шүүмжлэл өгөхөд таны манлайлах байх
суурийг
Хувь хүний өөрийгөө хамгаалах чанар
болох харилцаанд шүүмжлэл нөлөөллийг
БАЛАНСЛУУЛ
Хүний өөрийгөө хамгаалах
чанар



Өөрийгөө хамгаалах нь хүний үндсэн
хэрэгцээний нэг
Өөрийгөө хамгаалах чанарыг эвдэх оролдлог нь
урт хугацааны туршид санагдаж байдаг
Ажилтнуудын реакц



Өөрийн бие даасан байдлын илэрхийлэл
Өөрийгөө буруутгах байдлыг эвдэх илэрхийлэл
Шагнал шүүмжлэл нь нйилбэр нь нийлбэр “0”
гарах тоглоом биш гэдгийг анхаар
Шүүмжлэл хийх дараалал
(Step approach to constructive criticism)

Танилцуулга


Тухайн үйл ажиллагааг зөвшөөрөх/ үйл ажиллагааг шүүмжил








Шийдвэрийг хүлээн зөвшөөрч ойлгох
Анхааралтай сонсох
Цаашдын хийх алхамууд
Дүгнэлт


Факт дээр төвлөрөх
Тухайн асуудлыг, бурууг харилцан тохиролцох
Шийдвэрийг тохиролцох


Илэн далангуй асуу
Анхааралтай сонс
Яагаад ийм зүйл болсныг тайлбарла


Гарч буй нэг л алдааг шүүмжил
Ойлгомжтой байх –найруулах шаардлагаггүй
Санаа зовсон, ичимхий байдал гаргахгүй байх
Асуу сонс


Харилцаа тогтоох
Дараагийн алхамуудаа дүгнэн хэлэх
Эерэг тэмдэглэл хэлж дуусгах

Дэмжлэг үзүүлэхээ илэрхийлэх
Thank you for listening!
For more information on MHRI and our services,
please contact:
Mongolian Human Resources Institute
Fax: 7015-6474
E-mail: [email protected]
Web: www.HUMAN.mn
© 2010, MHRI