Transcript 第十一章激励
Yanan University 第十一章 激励 Yanan University 第一节 激励的概念 激励的过程 人性假设与激励 激励概述 Yanan University 一、激励的概念 ●在管理学的教科书中，激励（motivating）通常是 和动机（motivation）、需要（needs）连在一起的，主要 是指人类活动的一种内心状态。从现代管理学的角度定义激 励，是通过满足人的需要，激发人的动机，将其内在潜力转 化为实现目标的行为过程。 ◎所谓需要，是指人们对某种目标的渴求和欲望。 ◎所谓动机，是指诱发、活跃、推动和引导行为指向 一定目标的心理过程。 ◎所以，激励的实质就是通过影响人的需要或动机达 到引导人的行为的目的，实际上是一种通过各种手段对人的 特定行为的强化过程。 Yanan University 二、激励的过程 需要 压力 动机 行为 新的需要 需要满足 奖赏 激励过程模型图 Yanan University ●对激励过程模型的理解，必须把握以下几个方面的 要点： ◎并不是在任何情况下有需要就一定会引发行为的动 机。 ◎除了最基本的生理需要之外，人的需要不是独立的， 而且还会受到环境的影响 。 ◎激励力取决于效价、手段值（奖赏的可能性）和期 望值。 ◎事实上，需要会引起行为，但需要也可能是行为引 起的结果。 Yanan University 三、人性假设与激励 1.X-Y理论 ●美国管理心理学家道格拉斯·麦格雷戈（McGregor）总结提出 了管理者对人性假设的两种对立的观点，一种是消极的X理论（theory X），另一种是积极的Y理论（theory Y）。 ◎X理论认为：员工好逸恶劳，只要可能就会躲避工作；以自我为 中心，漠视组织要求；员工只要有可能就会逃避责任，安于现状，缺乏 创造性；不喜欢工作，需要对他们采取强硬措施或惩罚办法，迫使他们 实现组织目标。 ◎Y理论认为：员工并非好逸恶劳，而是自觉勤奋，喜欢工作；员 工有很强的自我控制能力，在工作中执行完成任务的承诺；一般而言， 每个人不仅能够承担责任，而且还自动寻求承担责任；绝大数人都具备 做出正确决策的能力。 Yanan University ◎Y理论认为：员工并非好逸恶劳，而是自觉勤奋，喜 欢工作；员工有很强的自我控制能力，在工作中履行完成 任务的承诺；一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且 还自动寻求承担责任；绝大数人都具备做出正确决策的能 力。 ●麦格雷戈本人认为，Y理论的假设比X理论更实际有 效，因此他建议让员工参与决策，为员工提供富有挑战性 和责任感的工作，建立良好的群体关系，认为这有助于调 动员工的工作积极性。 Yanan University 2.经济人假设 ●经济人假设是古典经济学家亚当·斯密等人和古典管 理学家泰罗等人关于人性的假设，也就是麦格雷戈的“X 理论”。 ●经济人假设认为：人是由经济诱因来引发工作动机 的，其目的在于获得最大的经济利益；经济诱因在组织的 控制之下，因此，人只能被动地在组织的操纵、激励和控 制之下从事工作；人总是以一种合乎理性的、精打细算的 方式行事；人的感情是非理性的，他会干扰人们对经济利 益的合理追求。因此，组织必须设法控制个人的感情。 Yanan University 3.社会人假设 ●社会人假设是人际关系学说创始人梅奥等人依据霍 桑试验的材料提出来的。 ●社会人假设认为人们工作的主要动机是社会性的需 要，经过与同事之间的联系可以获得基本的认同感；工业 革命和工作合理化的结果，使工作变得单调而毫无意义。 因此，必须从工作的社会关系中去寻找工作的意义；非正 式组织的社会作用比起正式组织的经济诱因来说，具有更 大的影响力；人们最期望领导者能够承担并满足他们的社 会性需要。 Yanan University 4.自我实现人假设 ●自我实现人假设包括上述麦格雷戈提出的“Y理论”， 以及美国心理学家马斯洛所提出的需要层次理论。 ●其主要观点认为：人的需要有从低到高的各种层次， 其最终目的是达到自我实现的需要，并寻求工作本身的意 义；人们力求在工作上有所成就，实现自治和独立，发展 自己的能力和技术，以富有弹性，能适应环境；人们能够 自我激励和自我控制，来自外力的激励和控制会对人产生 一种威胁，造成不良的后果；个人的自我实现同组织目标 的实现非但不冲突，而且是一致的。在适当条件下，个人 会自动地调整自己的目标，使其与组织目标相一致。 Yanan University 5.复杂人假设 ●美国行为科学家沙因（E.H.Schein）在1965年出版 的《组织心理学》一书中提出的“复杂人假设”。 ●该假设认为：每个人都有许多不同的需求和不同的能 力。人的工作动机不但是复杂的，而且变动性很大。人的许 多动机安排在各种各样的需要层次中。这种动机层级的构造 不但因人而异，而且同一个人也因时、因地制宜。 Yanan University 第二节 内容型激励理论 马斯洛的需要层次理论 ERG理论 成就激励理论 赫兹伯格的双因素理论 Yanan University 一、马斯洛的需要层次理论 1.需要层次理论的内容 ●五种需要 ◎生理需要（physiological needs） ◎安全需要（safety needs） ◎社交需要（love and belonging needs） ◎尊重需要（esteem needs） ◎自我实现的需要（self-actualization needs） Yanan University 马斯洛需求层次图 Yanan University ●需要的实现和满足具有层次性和顺序性 ●同一时期内可能同时存在多种需要，但人的行为却 总只会表现为一种 ●不同的人，各层次需要的强烈程度不一样 Yanan University 2.马斯洛需要层次理论的意义 ●了解个体需要 ●满足不同层次的需要 ●满足不同人的需要 Yanan University 二、ERG理论 1.理论的内容 人在同一时间可能有不止一种需要起作用；如果较高 层次需要的满足受到抑制的话，那么人们对较低层次的需 要的渴望会变得更加强烈。 ◎“ERG”理论并不认为各类需要层次是刚性结构。 ◎“ERG”理论还提出了一种叫做“受挫——回归”的 思想 。 Yanan University 2.ERG理论的意义 ERG理论认为人的需要具有多样性和可变性的特点， 这就要求管理者在激励员工时必须从实际出发，采取多种措 施来满足员工的多样化需要，同时，要经常深入员工了解员 工需要的变化动态，及时调整激励策略，以期达到有效激励 的目的。 Yanan University 三、成就激励理论 1.理论的内容 ●成就需要 ●权力需要 ●归属需要 Yanan University 2.成就激励理论的意义 ●首先，在人员的选拔和安置上，通过测量和评价一 个人动机体系的特征，对于如何分派工作和安排职位有重 要的意义。 ●其次，由于具有不同需要的人需要不同的激励方式， 了解员工的需要与动机有利于建立合理激励机制。 ●最后，麦克利兰认为动机是可以训练和激发的，因 此，可以训练和提高员工的成就动机，以提高生产率。 Yanan University 四、赫兹伯格的双因素理论 1.保健因素和激励因素的界定 激励因素 保健因素 成就 赞赏 工作本身 责任 进步 成长 组织政策与管理方式 上级监督 与监督者的关系 工作环境 工资 与同事的关系 个人生活 与下级的关系 个人地位 安全（稳定与保障） Yanan University ● 激励因素。激励因素是指促使员工在工作中产生满意或良好的 感觉，并能带来积极态度、满意和激励作用的因素，往往与工作本身 联系在一起。这类因素得到满足，能给员工以激励，产生工作的满意 感，有助于充分、有效、持久地调动他们的积极性。 ●保健因素。保健因素是指促使员工工作中产生不满或厌恶的感 觉的因素，同工作条件联系，保健因素又称维持因素，它没有激励人 的作用，却有预防的作用。保健因素的满足对员工产生的效果类似于 卫生保健对身体健康所起的作用。当人们认为这些因素很好时，他只 不过是消除了不满意，不会导致积极的效果，这就形成了某种既不是 满意，又不是不满意的中性状态。但若处理不当，即当这些因素恶化 到人们认为可以接受的限度以下时，就会产生对工作的不满意，会导 致员工的不满，甚至严重挫伤该员工的积极性。 Yanan University 2.双因素理论的意义 ●正确处理保健因素与激励因素的关系 ●区别内在激励和外在激励 ●区别不同背景下保健因素与激励因素 Yanan University 第三节 过程型激励理论 期望理论 公平理论 Yanan University 一、期望理论 1.期望理论的内容 ●该理论认为，个体对待工作的态度依赖于对下列三种 联系的判断： ⊙努力―绩效的联系 ⊙绩效―奖赏的联系 ⊙奖赏―个人目标联系 ●有效的激励取决于个体对完成工作任务以及接受预期 奖赏的可能性期望 。 Yanan University 2.期望理论的意义 ●根据每位员工对报酬价值的估价决定报酬的形式 ●决定期望的效价 ●设置目标要可以达到 ●分析会抵消报酬的效价因素 ●确保报酬要足够大 Yanan University 二、公平理论 1.公平理论的内容 ●公平理论描述了一种工作环境中常见的现象：员工对 自己是否得到公平合理的对待十分敏感。当一个人做出了成 绩并取得了报酬之后，他所注重的不仅仅是他所得报酬的绝 对值，而是与别人相比较的相对值。 Yanan University ●横向比较 所谓横向比较，就是将“自己”与“别人”相比较，来 判断自己所获报酬的公平，从而作出相对应的反应。用公式 表示为： OA／IA＝OB／IB OA——自己对所获报酬的感觉 OB——自己对他人所获报酬的感觉 IA——自己对个人所作投入的感觉 IB——自己对他人所作投入的感觉 Yanan University ●纵向比较 所谓纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得 报酬的比值，同自己过去的努力与过去所获报酬的比值进行 比较。 用公式表示为： OPP／IPP=OPL／IPL OPP——自己对现在所获报酬的感觉 OPL——自己对过去所获报酬的感觉 IPP——自己对个人现在投入的感觉 IPL——自己对个人过去投入的感觉 Yanan University 2.公平理论的意义 ●公平理论使管理者意识到影响激励效果的不仅有报 酬的绝对值，还有报酬的相对值 ●在付酬方面，公平理论主要研究报酬对人们工作积 极性的影响 Yanan University 第四节 行为改造型激励理论 强化理论 挫折理论 Yanan University 一、强化理论 1.强化理论的内容 ●正强化 ●负强化 ◎自然消退就是对某种行为不予理睬，使其自然消失 ◎惩罚是运用消极结果或不愉快的结果减少不希望行为 的方法 Yanan University 2.强化理论的意义 ●格里芬教授指出，强化是组织中一种强大的保持员 工激励的工具。为了真正实现它的作用，管理者必须在使 用上述不同的强化类型的方法时保持一致性。 ●此外管理者还必须知道，他们有可能在不经意间激 励了不希望的或导致机能保障的行为。 Yanan University 二、挫折理论 1.挫折影响 ●一方面，挫折可增加个体的心理承受能力，使人猛 醒，汲取教训，改变目标或策略，从逆境中重新奋起； ●另一方面，挫折也可使人们处于不良的心理状态中， 出现负向情绪反应，并采取消极的防卫方式来对付挫折情 境，从而导致不安全的行为反应 。 Yanan University 2.挫折产生的原因 主观原因： ⊙个人心理冲突 ⊙个人目标的适宜性 ⊙个人能力因素 ⊙个人对工作环境的 了解程度 ⊙挫折容忍能力 客观原因： ⊙环境因素 ⊙个人因素 Yanan University 3.挫折后的行为表现 情绪与行为反应: ⊙攻击 ⊙固执 ⊙退化 ⊙冷漠 自我防卫反应: ⊙合理化作用 ⊙代替作用 ⊙逃避作用 ⊙反向作用 ⊙表同作用 ⊙投射作用 ⊙压抑作用 Yanan University 4.挫折理论的意义 ●正确认识挫折 ●管理者对受挫折者采取宽容的态度 ●改变挫折情景 ●采取精神发泄方法 Yanan University 第五节 激励的一般形式和实务 激励的形式 当代激励实务 Yanan University 一、激励形式 1.物质激励 物质激励主要包括工资、奖金、各种形式的津贴和物质奖励等。 采取物质激励要注意以下几个方面： ⊙设计物质激励机制尤其是奖酬机制与体系时，要突出为工作目 标服务的宗旨 ； ⊙物质激励的价值不一 ； ⊙物质激励必须公正； ⊙物质激励必须反对平均主义，平均分配等于无激励 ； ⊙要注意实行正强化和负强化结合的激励方式，即奖酬与处罚相 结合 。 Yanan University 2.精神激励 ●情感激励法 ●领导行为激励法 ●榜样典型激励法 ●奖励惩罚激励法 Yanan University 3.成长环境激励 成长环境激励是将精神激励引入工作环境中，使组 织的价值观通过社会背景下有意义的工作来满足组织及 员工的需要，它是指通过改善政治环境、工作环境、学 习环境、生活环境和人际环境等来吸纳和稳定人才 。 Yanan University 二、当代激励实务 ●绩效工资 ●分红 ●员工持股计划 ●总奖金 ●带薪休假 ●灵活的工作日程 ●有利于员工成长与发展的组织环境氛围