Transcript THEORIES-DE-L-ORGANISATION

LES THÉORIES DE
L’ORGANISATION
Tijane SYLLA,mba-hec
1
PRÉSENTATION DU COURS
Séance 1
2
INTRODUCTION
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


3
LES SOCIÉTÉS MODERNES SONT DES
SOCIÉTÉS D’ORGANISATIONS (naissance,
éducation, travail)
LES ORGANISATIONS (entreprise, armée,
école),SONT DES UNITÉS SOCIALES
ARTIFICIELLES DÉLIBÉRÉMENT CONTRUITES
ET RECONSTRITES POUR ATTEINDRE DES
BUTS SPÉCIFIQUES (A. Etzioni).
LES FAMAILLES, LES TRIBUS, LES AMIS N’EN
FONT PAS PARTIE
LES ORGANISATIONS SONT L’OBJET D’ETUDE
DE PLUSIEURS SCIENCES.
INTRODUCTION (suite)



4
LA SOCIOLOGIE FONCTIONNALISTE A MARQUÉ
LÉTUDE DES ORGANISATIONS
MAIS D’AUTRES APPROCHES
PSYCHOLOGIQUES, BIOLOGIQUES ET
SOCIOECONOMIQUES ONT ENRICHI L’ANALYSE
DE L’ORGANISATION
LES THÉORIES SE DIFFÉRENCIENT PAR LEUR
CONTEXTE D’EMERGENCE, LEUR CONCEPTION
DE L’ENTREPRISE, DE L’HOMME AU TRAVAIL ET
LEURS THÈMES D’ÉTUDÉ
L’ECOLE CLASSIQUE & LA
BUREAUCRATIE WÉBÉRIENNE
Séance 2
5
CONTEXTE D’EMERGENCE DE
L’ECOLE CLASSIQUE



6
A LA FIN DU XIX ème SIECLE,LE
DEVELOPPEMENT DU TRANSPORT,DES
TELECOMMUNICATIONS ET DE L’EDUCATION
RENDENT OBSOLÈTE LE MODE DE
PRODUCTION ARTISANALE.
LES ANNÉES 1900 À I960 MARQUENT L’ ESSOR
DES ENTREPRISES INDUSTRIELLES DE
PRODUCTION DE MASSE POUR RÉPONDRE À
L’ÉCONOMIE DE PÉNURIE, NOTAMMENT
APRÈS LES GRANDES GUERRES
IL FALLAIT EN EFFET RECONSTRUIRE LES
ÉCONOMIES EUROPÉENNES D’APRÈS GUERRE.
L’ECOLE CLASSIQUE

ELLE SE DÉVELOPPE AU DÉBUT DU XX ème
SIÈCLE DANS DEUX DIRECTIONS: l’organisation
scientique du travail (OST) et l’organisation administrative du
travail(OAT)
 OBJECTIFS: rationnalisation, efficacité et productivité

L’ECOLE CLASSIQUE CONÇOIT LE TRAVAIL
INDUSTRIEL SELON TROIS AXES:
–
–
–
7
LA DIVISION ET LA RÉPARTITION RATIONNELLES DU
TRAVAIL
LA RÉMUNÉRATION INDIVIDULLE AU RENDEMENT
LA GESTION DES COMPÉTENCE PAR L’ADÉQUATION
PROFIL / POSTE
ADAM SMITH
(1723-1790)



8
Considéré comme le père de l’économie
politique, il a traversé la “Révolution
industrielle”
Il comprit qu’avec le déclin de la féodalisme
et l’influence du rationalisme, la société
commençait être réglée par autre chose que
la tradition et l’autorité centrale.
Il imagina la métaphore de la “main invisible”,
cachée derrière les transactions.
ADAM SMITH
(1723-1790) (suite)


Les maitres mots sont “concurrence et
“marché libre”
il soutient qu’il y a essentiellement deux
causes majeures expliquant la richesse des
nations:
–
LA DIVISION DU TRAVAIL dont les vertus sont



9
–
L’accélération de la production et le gain de temps,
L’augmentation des habiletés
L’amélioration de la capacité d’innover .
LE CAPITAL ET SON ACCUMULATION
CHARLES BABAGE
1792-1871)




10
Professeur de mathématiques et économiste;
Il préconise de trouver les moyens d’abaisser les
coûts pour vendre moins cher et éviter les pertes.
Il insiste sur la nécessité d’acheter l’exacte quantité
et qualité de travail nécessaires pour chaque tâche
précise que permet une plus grande subdivision du
travail: force physique , dextérité ou précision
L’achat de plusieurs de ces qualités réunies chez
un seul homme coûterait cher
F.W.TAYLOR ET LE TAYLORISME
(1856-1915)


11
CAUSES DE LA LIMITATION DE LA PRODUCTION:
– CROYANCE QUE LA PRODUCTIVITÉ CRÉE LE
CHOMAGE
– MAUVAISE ORGANISATION DU TRAVAIL = FLÂNERIE
– METHODES EMPIRIQUES D’EXÉCUTION DU TRAVAIL
– GESTION PATERNALISTE ET CONNAISSANCE
EMPIRIQUE DES EMPLOYEURS SUR LE TRAVAIL
LES PRINCIPES DE L’OST:
– MISE AU POINT DE LA SCIENCE D’EXÉCUTION DU
TRAVAIL PAR LA DIRECTION = création de bureaux des
méthodes
– SÉLECTION, FORMATION, SPÉCIALISATION DE
L’OUVRIER
– RÉMUNÉRATION AU RENDEMENT
F.W.TAYLOR ET LE TAYLORISME
(1856-1915) (suite)
CONTRÔLE DU RESPECT DES PRINCIPES DE L’OST
DANS L’EXÉCUTION
– PARTAGE DES RESPONSABILITÉS ENTRE LA
DIRECTION ET LES OUVRIERS (conception par bureau
des méthodes )
METHODOLOGIE:
– OBSERVATION ET ANALYSE DE L’EXÉCUTION DU
TRAVAIL
– MESURE ET CHRONOMÉTRAGE DES GESTES ET DES
MOUVEMENTS
– COMMUNAUTÉ D’INTRÊTS DES PATRONS ET DES
OUVRIERS
– PARTAGE DES GAINS DE PRODUCTIVITÉ ( SALAIRE &
PROFIT)
–

12
H. FORD ET LE FORDISME (18631947)




13
H.FORD APPROFONDIT LES PRINCIPES DE
L’OST DE TAYLOR (parcellisation des tâches,
invention du convoyeur pour lutter contre la flânerie)
ET CEUX DE BABBAGE (acheter l’exacte quantité
et qualité de travail nécessaires pour chaque tâche).
STANDARDISATION DU PROCÉDÉ PAR LE
TRAVAIL À LA CHAINE = production de masse
INNOVATION SALARIALE POUR STABILISER LE
PERSONNEL OUVRIER ET LUI PERMETTRE
D’ACQUÉRIR PROGRESSIVEMENT UNE
VOITURE (“five dollars a day”).
PRODUCTIVITÉ= BAISSE PR = BAISSE PV =
HAUSSE SALAIRES
FAYOL ET L’AMINISTRATION
INDUSTRIELLE (1841-1925)

14
“DOCTRINE ADMINISTRATIVE”:
– LA DIVISION DU TRAVAIL: FAVORISE
HABILETÉ + ASSURANCE
– L’AUTORITÉ (statutaire + personnelle +
responsabilité) = ART DE COMMANDER
– LA DISCIPLINE = OBEISSANCE = RESPECT
DES CONVENTIONS
– L’UNITÉ DE COMMANDEMENT = UN
EMPLOYÉ – UN CHEF
FAYOL ET L’AMINISTRATION
INDUSTRIELLE (1841-1925) (suite)
–
–
–
–
–
15
L’UNITÉ DE DIRECTION (UN SEUL CHEF – UN
SEUL PROGRAMME)
INTERET PARTICULIER / INTERET GENERAL
= BON EXEMPLE DES CHEFS
LA RÉMUNÉRATION DU PERSONNEL =
EQUITABLE + MOTIVANT
LA CENTRALISATION = NI UN BON NI UN
MAUVAIS SYSTÈME
LA HIERARCHIE = VOIE DES
COMMUNICATIONS
FAYOL ET L’AMINISTRATION
INDUSTRIELLE (1841-1925) (suite)
–
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–
–
–

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
16
L’ORDRE = MATÉRIEL ET SOCIAL
L’EQUITÉ = BIENVEILLANCE ET JUSTICE
LA STABILITÉ DU PERSONNEL = FAVORISE LA MAITRISE
DU TRAVAIL
L’INITIATIVE = POSSIBILITÉ DE CONCEVOIR ET
D’EXÉCUTER
L’UNION DU PERSONNEL = NE PAS DIVISER SON
PERSONNEL
LISTE NON LIMITATIVE DES PRINCIPES
PRINCIPES SOUPLES À UTILISER AVEC MESURE
PROFESSIONNALISATION DU TRAVAIL DU DIRIGEANT
CONTEXTE D’EMERGENCE LA
BUREAUCRATIE WÉBÉRIENNE

LHISTOIRE DE L’OCCIDENT (Weber, Durkheim), EST
DEPUIS LE MOYEN ÂGE “habitée” PAR LA
RATIONALISATION ET LA MODERNISATION
PROGRESSIVE DE LA SOCIETE:
–

17
Urbanisation, production industrielle, échanges fondées sur le
principe de l’intérêt individuel négocié, légitimation de la rationalité
L’EVOLTION NECESSAIRE DES SOCIETES VA
DANS LE SENS DES “ progrès de la division du
travail”; CE QUI EST SOURCE D’UNE
SPECIALISATION ET D’UNE RATIONALISATION
CROISSANTE DE L’ENSEMBLES DES
FONCTIONS ECONOMIQUES ET SOCIALES
CONTEXTE D’EMERGENCE LA
BUREAUCRATIE WÉBÉRIENNE (suite)


18
DANS TOUS LES DOMAINES (Etat,Eglise,
armée,parti,entreprise), LE DÉVELOPPEMENT
DES FORMES « MODERNES » DE
GROUPEMENT S’IDENTIFIE À LA
PROGRESSION CONSTANTE DE
L’ADMINISTRATION BUREAUCRATIQUE
ELLE RÉPOND AU BESOIN D’UNE
ADMINITRATION DE MASSE (personnes, biens)
WEBER ET LA THÉORIE DE LA BUREAUCRATIE
(1864-1920)

LA BUREAUCRATIE ADMINISTRATIVE INCARNE
LE TYPE PUR DE L’ AUTORITÉ RATIONNELLE
ET LEGALE:
–
–
–
–
–
19
LES FONCTIONNAIRES N’OBEISSENT QU’AUX
DEVOIRS DE LEUR FONCTION
DANS UNE HIÉRARCHIE CLAIREMENT ÉTABLIE
AVEC DES COMPÉTENCES DE LA FONCTION
CLAIREMENT ÉTABLIES
EN VERTU D’UN CONTRAT, SIGNÉ APRÈS
SELECTION
SELON LA QUALIFICATION PROFESSIONNELLE
ATTESTÉE PAR UN DIPLÔME
WEBER ET LA THÉORIE DE LA BUREAUCRATIE
(1864-1920) (suite)
–
–
–
–

20
LES FONCTIONNAIRES ONT DES APPOINTEMENTS
FIXES EN ESPÈCES, GRADUÉS SUIVANT LE RANG
HIÉRARCHIQUE ET LES RESPONSABILITÉS
ASSUMÉES
LEUR FONCTION SONT LEUR UNIQUE OU PRINCIPALE
PROFESSION
LEUR CARRIÈRE AVANCE SELON L’ANCIENNETÉ OU
SELON LES PRESTATIONS DE SERVICES OU LES
DEUX
ILS SONT SOUMIS À UNE DISCIPLINE SRICTE
LE MODÈLE BUREAUCRATIQUE EST
APPLICAPLE À L’ENTREPRISE PRIVÉE ET AUX
ORGANISATIONS CARITATIVES
L’ECOLE DES RELATIONS HUMINES ET LA TRHÉORIES DES
CERCLES VICIEUX BUREAUCRATIQUES
séance 3
21
L’ÉCOLE DES RELATIONS HUMAINES
SE DÉVELOPPE EN RÉACTION
CONTRE L’ECOLE CLASSIQUE
22
LE CONTEXTE D’ÉMERGENCE DU COURANT DES
RELETIONS HUMAINES



23
DEVANT LES ABUS DE CERTAINS
GESTIONNAIRES, LE MALAISE OUVRIER SE
DÉVELOPPENT AUX USA ET EN EUROPE .
AUX USA, DÈS LES ANNÉES 20, LE MOUVEMENT
DE MÉCONTENTEMENT SE TRADUIT PAR DES
GRÈVES.
EN EUROPE LES ANNÉES 50 VOIENT
APPARAÎTRE UN MALAISE FACE AU SYSTÈME
INDUSTRIEL QUI TENT À DÉSHUMANISER LE
TRAVAIL.
L’ECOLE DES RELATIONS HUMAINES

24
L’ECOLE DES RELATIONS HUMAINES A
MONTRÉ L’IMPORTANCE SUR LE
RENDEMENT DE L’OUVRIER, DE SON
MORAL, DE LA STRUCTURE INFORMELLE
DE SON GROUPE, DU TYPE DE
COMMANDEMENT DE SON CHEF ET DE
SA PARTICIPATION À LA DÉFINITION DE
SON TRAVAIL
ELTON MAYO
(1880-1949)




25
FONDATEUR DE L’ÉCOLE DES RELATIONS HUMAINES ET
DE LA SOCIOLOGIE DU TRAVAIL
ENTRE 1928-1932 IL A MÉNÉS DES RECHERCHES DANS
LES ATELIERS HAWTHORNE DE WESTERN ELECTRIC
SUR LES EFFETS DES CONDITIONS PHYSIQUES
(éclairage,bruit,chaleur) /LA PERFORMANCE D’UN GROUPE
EXPERIMENTAL DE SIX OUVRIÈRES (assemblage de relais
pour téléphones).
DÉCOUVERTE DES GROUPES INFORMELS ET DE LEUR
RÔLE DANS LA MOTIVATION INDIVIDUELL
BESOIN SOCIAL D’INTÉGRATION DANS UN GROUPE DE
TRAVAIL ÉLÉMENTAIRE =“L’EFFETHAWTHORNE”
E.MAYO:schéma d’émergence de
l’organisation informelle
FACTEURS D’
ARRIÈRE PLAN
COMPORTEMENT
REQUIS ET EXIGÉ
TECHNOLOGIE
TÂCHE
(contenu)
CONDITIONS
PHYSIQUES
POLITIQUES DE
GESTION
RÈGLES
STYLE DE LEADERSHIP
APTITUDES DU
PRSONNEL
ENVIRONNEMENT
ÉCONOMIQUE ET
SOCIAL
COMPORTEMENT ÉMERGENT
SYSTÈME INTERNE
ACTIVITÉS
REQUISES
INTERACTIONS
REQUISES
Interaction
émergente
activité
émergente
PRODUCTIVITÉ
VALEURS
NORMES
REQUISES
VALEURS
SATISFACTION
TRANSMISES
Sentiments
émergents
STRUCTURE
SOCIALE
INTERNE (categories
d’appartenance)
26
CONSÉQUENCES
FEED – BACK
(RÉTROACTION)
K. LEWIN (1890-1947)



INVENTEUR DE LA “DYNAMIQUE DES GROUPES” EN 1944
À PARTIR D’UNE RECHERCHE SUR LA POSSIBILITÉ DE
CHANGER LES HABITUDES DE CONSOMMATION
(VIANDE/ABATS)
LA VIE DU GROUPE, LES ÉCHANGES INTERPERSONNELS,
LES REMISES EN CAUSES COLLECTIVES FACILITENT LE
CHANGEMENT DE COMPORTEMENT DE CONSOMMATION
DIFFÉRENTES APPROCHES DU LEADERSHIP
–
–
–
27
AUTORITAIRE,
DÉMOCRATIQUE
LAISSER FAIRE
R. LIKERT (1903-1981)





28
CONTINUATEUR DE MAYO ET DE LEWIN
LE COMMANDEMENT FOCALISÉ SUR LA TÂCHE, LA
SURVEILLANCE ET LE CONTRÔLE PRODUIT DES
RÉSULTATS MÉDIOCRES.
LE COMMANDEMENT EFFICACE VISE À ÉTABLIR UNE
RELATION DE CONFIANCE ET D’ÉCOUTE.
L’EFFICACITÉ AU TRAVAIL NÉCESSITE UNE
ORGANISATION PAR GROUPE DE TRAVAIL ET LA
PARTICIPATION DU GROUPE.
ACCENT SUR LE RÔLE DE RELAI DE COMMUNICATION
DES L’ENCADREMENT.
H. MASLOW (1908-1970)
L’UN DES PREMIERS À S’INTÉRESSER
EXPLICITEMENT À LA MOTIVATION :

–
–
–
–
–

29
BESOINS PHYSIOLOGIQUES
BESOINS DE SÉCURITÉ
BESOINS D’APPARTENANCE
BESOINS D’ESTIME & DE PRESTIGE
BESOINS DE RÉALISATION OU
D’ACCOMPLISSEMENT.
UN BESOIN DE NIVEAU SUPÉRIEUR SE
MANIFESTE LORSQUE LES BESOINS DE
NIVEAU INFÉRIEUR SONT SATISFAITS.
D. MC. GREGOR (1906-1964)



DEUX CONCEPTIONS DE L’HOMME AU TRAVAIL QUI
INDUISENT DEUX STYLES DE MANAGEMENT :
THÉORIE X= LA CONCEPTION DOMINANTE. L’INDIVIDU
ÉPROUVE UNE AVERSION POUR LE TRAVAIL. IL
PRÉFÈRE ÊTRE CONTRAINT ET DIRIGÉ.
THÉORIE Y=INTÉGRATION DES BUTS DE L’INDIVIDU
–
–
–
–
30
L’HOMME PEUT S’AUTODIRIGER S’IL ACCEPTE LES
OBJECTIFS
L’ENGAGEMENT PERSONNEL RÉSULTE DE LA
SATISFACTION DES BESOINS SOCIAUX.
BEAUCOUP D’HOMMES SONT CAPABLE DE CRÉTIVITÉ.
LES CAPACITÉS INTELLECTUELLES SONT LARGEMENT
INUTILISÉES.
F. HERZBERG (né en1923)




31
LES FACTEURS QUI CONDUISENT À LA SATISFACTION
ET À LA MOTIVATION NE SONT PAS DE MÊME NATURE
QUE CEUX QUI CONDUISENT À L’INSATISFACTION.
LES FACTEURS DE MOTIVATION SONT INTRINSÈQUES
AU TRAVAIL: CONTENU,
RESPONSABILITÉ,RECONNAISSANCE
LES FACTEURS D’INSATISFACTION SONT
EXTRINSÈQUES AU TRAVAIL. CE SONT DES FACTEURS
D’HYGIÈNE (conditions de travail,politique du personnel)
LA MOTIVATION ≠ SUPPRESSION FACTEURS
D’INSATISFACTION
C.ARGYRIS (né en 1923)





32
ETUDIE LA RELATION ENTRE LA PERSONNALITÉ DES
INDIVIDUS ET LES FORMES D’ORGANISATION.
IL CRITIQUE L’OST QUI FAVORISE LA DÉPENDANCE ET
LA SOUMISSION.
L’ORGANISATION EFFICACE DOIT S’ADAPTER À
L’ENVIRONNEMENT ET FAVORISER LE SUCCÈS
PSYCHOLOGIQUE DE SES MEMBRES =
VALORISER L’ESTIME DE SOI ET LE DÉVELOPPEMENT
DES COMPÉTENCES
LES ORGANISATIONS EFFICACES DU FUTUR
DÉVELOPPENT LEURS CAPACITÉS D’APPRENTISSAGE
POUR S’ADPTER.
CHESTER BARNARD



33
BARNARD (qui a lu Mayo) SE BASE SUR SON DE
Dg DE LA NEW JERSEY BELL POUR REMETTRE
EN CAUSE LES THÈSES DE TALOR
POUR L’ORGANISATION REPOSE SUR LA
VOLONTÉ DE COOPÉRATION DES PERSONNES
POUR ATTEINDRE UN BUT COMMUN
L’EXISTENCE D’UNE ORGANISATION
INFORMELLE, à côté d’une organisation
formelle,DOIT ÊTRE PRISE EN COMPTE PAR LES
MANAGERS (The functions of the executive,1938)
P. SELZNICK


SON ÉTUDE SUR la Tenessee Valley Authority
RÉVÈLE QUE LA COALITION D’INTÉRÊTS ENTRE
LES ACTEURS INTERNES ET EXTERNES
GÉNÈRENT DES POUVOIRS INFORMELS
LES DYSFONCTIONS PROVIENNENT DE la
complexité DUE À LA PÉNÉTRATION DE
L’ENVIRONNEMENT DANS L’ORGANISATION et
non des règles bureaucratiques

IL RÉVÈLE LE PROCESSUS
D’INTITUTIONNALISATION DES ORGANISATIONS
à partir de leur structure informelle
34
LA THÉORIE DES CERCLES VICIEUX
BUREAUCRATIQUES SE
DÉVELOPPE EN RÉACTION
CONTRE L’IDÉAL TYPE WÉBÉRIEN
DE L’ORGANISATION
35
LA THÉORIE DES CERCLES VICIEUX
BUREAUCRATIQUES



36
REMISE EN CAUSE DU PARADIGME
FONCTIONNALISTE ET DU MODÈLE RATIONNEL
D’ORGANISATION ÉLABORÉ PAR WEBER
MISE EN ÉVIDENCE DE LA CAPACITÉ
INDIVIDUELLES ET COLLECTIVEES DES
ACTEURS D’INTERVENIR ET DE CONSTRUIRE
LES SYSTÈMES ORGANISATIONNELS QUI LES
CONCERNENT CONCRÉTEMENT
LES INDIVIDUS NE SE CONFORMENT PAS AUX
RÔLES QUI LEUR SONT DÉVOLUS PAR LA
STRUCTURE FORMELLE
LA THÉORIE DES CERCLES VICIEUX
BUREAUCRATIQUES


37
L’ACCENT MIS SUR LES RÈGLES
IMPERSONNELLES ENGENDRENT LA
RECHERCHE DE COMPORTEMENTS
ALTERNATIFS CE QUI SUSCITE L’ÉLABORATION
DE NOUVELLES RÈGLES
IL S’AGIT DONC D’ETUDIER LES
DYSFONCTIONNEMENTS QUI SE
DÉVELOPPENT AU SEIN DES GRANDES
ORGANISATIONS BUREAUCRATIQUES.
R. MICHELS (1876-1936)


IL ÉTUDIE LE FONCTIONNEMENT DES
PARTIS POLITIQUES
IL ÉNONCE LA « loi d’airain de l’oligarchie »:
–
–
–
–
38
L’organisation est indispensable à la démocratie;
Mais elle contribue à la défaire;
Prise du pouvoir par une élite minoritaire;
Dévoiement des buts initiaux au profit de ceux
des l’élite dirigeante
R. MERTON (1910-2003)

MERTON ANALYSE LES DYSFONCTIONS EN
INTRODUISANT DEUX NOTIONS: LES « fonctions
manifestes » QUI CONTRIBUENT À
L’ADAPTATION CONSCIENTE ET LES « fonctions
latentes » QUI PERMETTENT DE COMPRENDRE
LES DYSFONCTIONS:
–
–
39
Perpétuation des rituels alors que les buts manifestes ne
sont pas atteints;
Patronage politique (fidélité au parti) qui viole les règles de
sélection
P. BLAU (1918-2002)



40
ÉTUDIE (dans sa thèse dirigée par Merton)
L’APPLICATION ET L’EFFICACITÉ DES RÈGLES
FORMELLES DANS UNE AGENCE PUBLIQUE DE
L’EMPLOI
LA PRODUCTIVITÉ DES FONCTIONNAIRES Y
EST ÉVALUÉE (nombres d’offres d’emploi, de
travailleurs rencontrés, de placements réalisés)
IL CONSTATE QUE LES MEMBRES
CONTOURNENT VOLONTAIREMENT LES
RÈGLES PRESCRITES ET CONSTRUISENT
COLLECTIVEMENT DES SOLIDARITÉS
A. W. GOULDNER (1920)

LA BUREAUCRATIE COMME INSTRUMENT: de
contrôle à distance, de marchandage, d’apathie

IL DISTINGUE PLUSIEURS FORMES
D’ORGANISATION BUREAUCRATIQUE
–
–
–
41
La fausse bureaucratie: règles établies de l’extérieur et
non respectées sinon formellement (croyance populaire);
La bureaucratie représentative: règles établies par des
experts dont l’autorité est reconnue par les membres (rêve
de Taylor);
La bureaucratie punitive: règles établies par un groupe
pour forcer un autre groupe à obéir ( direction/ouvrier)
M. CROZIER (né en 1922)


42
LES RÈGLES IMPERSONNELLES
PROTÉGENT CHAQUE INDIVIDU À LA
FOIS DE SES SUPÉRIEURS ET DE SES
SUBORDONNÉS. CE QUI TUE
L’INITIATIVE INDIVIDUELLE
LES DÉCISIONS NON PRÉVUES PAR LES
RÈGLES IMPERSONNELLES SONT
PRISES À L’ABRI DES PRESSIONS DE
CEUX QUI EN SONT AFFECTÉS
M. CROZIER (né en 1922)

43
LA CENTRALISATION ET LES RÈGLES
IMPERSONNELLES ENGENDRENT UNE
STRATIFICATION ET UN
CLOISONNEMENT DES CATÉGORIES
HIÉRARCHIQUES QUI REFORCENT LA
PRESSION DES PAIRS =
CORPORATISME.
M. CROZIER (né en 1922)


44
L’IMPOSSIBILITÉ DE PRÉVOIR TOUTES
LES ÉVENTUALITÉS CRÉE DES DES
ZONES D’INCERTITUDE: ceux qui les
contrôlent ont du pouvoir.
CES DYSFONCTIONNEMENTS
RENFORCENT LA CENTRALISATION ET
ENTRAINENT L’ÉLABORATION DE
NOUVELLES RÈGLES IMPERSONNELLES
L’acteur et le système



45
Les acteurs présents dans un système ont
souvent des préférences et des projets
contradictoires
L’avenir doit être considéré comme la
résultante de ces différentes forces
Les contraintes n’imposent pas des
comportements déterminés, mais proposent
un gamme de stratégies parmi lesquels
l’acteur opère un choix
M.CROZIER &E.FRIEDBERG:
« L’acteur et le système »



46
L’acteur n’existe pas en dehors du système
qui délimite sa liberté et sa rationalité dans
l’action;
Mais le système n’existe que par l’acteur qui
lui donne vie et peut le changer
Action sociale collective et organisation sont
deux faces d’un même problème:celui de la
« structuration des champs » toute action
M.CROZIER &E.FRIEDBERG:
« L’acteur et le système »



47
Ce construit social d’action collective est un
« espace de jeu structuré » qui organise
l’intégration et la coopération entre acteurs
sans supprimer leur liberté
L’individu est à la fois une main (OST), un
cœur (Ecole des RH) et une tête (une
stratégie)
Ses conduite relève du principe de rationalité
limitée ( H.Simon)
M.CROZIER &E.FRIEDBERG:
« L’acteur et le système »



48
L’indétermination du comportement de
l’acteur: sa liberté de poser des stratégies
personnelles
L’indétermination du système: l’incertitude
présente dans toute situation devient une
ressource et un enjeu de pouvoir
Les relations reposent sur des rapports de
force déséquilibrés (contrôle des zones
d’incertitude pertinentes)
L’ECOLE DE LA PRISE DE LA
DÉCISION
séance 4
49
L’ANALYSE DE L’ORGANISATION
PAR LE BIAIS DE LA PRISE DE
DÉCISION TENTE DE RÉCONCILIER
LA RATIONNALITÉ ILLIMITÉ DE
L’OST ET L’AFFECTIVITÉ DE
L’ECOLE DES RELATIONS
HUMAINES.
50
H. SIMON ( né en 1916)



51
C’EST SIMON (Administrative
behavevior,1945) QUI A DÉVELOPPÉ UNE
VERITABLE THÉORIE ADMINISTRATIVE DE
LA DÉCISION
LA SPÉCIALISATION VERTICALE DE
L’ORGANISATION PERMET LA
COORDINATION, LA RESPONSABILITÉ ET
DÉVELOPPE LA COMPÉTENCE.
L’ORGANISATION ASSURE UNE FONCTION
PAR RAPPORT À LA DÉCISION COMME
LIEU DE MAITRISE DE L’ENVIRONNEMENT
ET D’INTEGRATION ET DE SOCIALISATION
DU CHOIX
H. SIMON ( né en 1916)



52
L’ORGANISATION EST UN SYSTEME DE
COMPORTEMENTS: les décisions y sont le fruit de
processus mentaux individuels et d’ objectifs (formels
et informel) des groupes
L’ORGANISATION SUBSTITUE À L’AUTONOMIE
DE DÉCISION DE L’INDIVIDU UN PROCESSUS
ORGANISATIONNEL DE PRISE DE DÉCISION
L’ORGANISATION INFLUENCE LES INDIVIDUS
PAR L’AUTORITÉ,
L’INFORMATION,L’IDENTIFICATION, LA
FORMATION ET LE CRITÈRE D’EFFICIENCE.
H. SIMON ( né en 1916) suite

LES MÉCANISMES D’INFLUENCE:
–
–
–
–
53
L’organisation assure une division du travail qui
spécifie les tâches de chaque individu;
L’organisation fixe des normes d’exécution de
chaque tâche;
L’organisation transmet les décisions par la
hiérarchie et latéralement (conseillers)
L’organisation forme et « endoctrine » ses
membres (compétence, normes de décision,valeurs)
H. SIMON ( né en 1916) suite



54
TOUTE DÉCISION EST UN COMPROMIS.
ELLE N’EST QUE LA MEILLEURE SOLUTION
POSSIBLES CAR LE CERVEAU A DES
CAPACITÉS LIMITÉES ET L’ENVIRONNEMENT
LIMITE LES ALTERNATIVES DISPONIBLES
(rationalité limitée).
SIMON CHERCHE À FAIRE RECULER LES
FRONTIÈRES DE LA RATIONNALITÉ LIMITÉE EN
ÉTUDIANT L’IMPACT DE L’ORDINATEUR SUR LA
PRISE DE DÉCISION (the new science of
management decision, 1977).
R.M. CYERT (né en 1921) ET J. G.
MARCH ( né en 1928)



55
CYERT & MARCH ÉLABORENT UNE
THÉORIE DU “comportement de la firme”
(1963) dans laquelle:
LA FIRME EST “un groupe de participants
aux demandes disparates”
LE PROCESSUS DE PRISE DE DÉCISION
DANS LES ENTRPRISES REPOSENT SUR
QUATRE PRINCIPES:
R.M. CYERT (né en 1921) ET J. G.
MARCH ( né en 1928) suite
–
LA QUASI SOLUTION DES CONFLITS:



–
LA VOLONTÉ D’ÉVITER L’INCERTITUDE:


56
les buts: fractionnemnt des problèmes de décision
rationalité locale: chaque unité résout un problème
unique
l’attention échelonnée aux buts: décalage dans le
temps
référence à des données à ct pour résoudre les
problèmes pressant plutôt qu’élaboration stratégie à Lt
entourage négocié: pratiques industrielles, contrat
R.M. CYERT (né en 1921) ET J. G.
MARCH ( né en 1928) suite
–
LA RESOLUTION DES PROBLÈMES:


–
L’ÉDUCATION DE L’ORGANISATION: adaptation du
comportement de l’organisation avec le temps



57
pensée simple: modèle de causalité simple au voisinage des
symptômes du problème
pensée pas objective: ajustement des prévision aux attentes
adaptation des buts: en fonction de l’expérience directe ou indirecte
des règles d’attention: focalisation sur certaines parties de
l’environnement à l’exclusion d’autres
des règles de resolution des problèmes: réutilisation de
méthodes et de solutions ayant fait leur preuve
LES THÉORIES DE LA
CONTINGENCE STRUCTUELLE
ET DE LA COMPLEXITÉ DE
L’ORGANISATION
séance 5
58




59
LA CONTINGENCE SE DÉFINIT COMME UNE SITUATION
SPÉCIFIQUE ET ÉVOLUTIVE QUI CONDUIT À REJETER
LES PRESCRIPTIONS UNIQUES ET STANDARDS.
LA CONTINGENCE EST STRUCTURELLE LORSQUE LES
CHANGEMENTS DANS LES VARIABLES EXTERNES
(technologie, marchés) PROVOQUENT DES ÉVOLUTIONS
DANS LA STRUCTURE DES ORGANISATIONS
L’ENVIRONNEMENT COMME VECTEUR DE DÉPENDANCE
ET TERRAIN D’ENJEU ET DE TRANSFORMATION
LES ORGANISATIONS PEUVENT SE TRANFORMER EN
INSTITUTIONS COMPLEXES NE POUSUIVANT PAS UN BUT
SIMPLE ET RATIONNEL
T. BURNS & G. STALKER


60
LEURS RECHERCHES (1966) MONTRENT QUE
LA STRUCTURE D’UNE ORGANISATION DÉPEND
DE L’INCERTITUDE ET DE LA COMPLEXITÉ DE
L’ENVIRONNEMENT MESURÉES PAR LE TAUX
DE CHANGEMENT DE LA TECHNOLOGIE ET DU
MARCHÉ.
BURNS & STALKER DISTINGUENT LES
STRUCTURES MÉCANISTES ADAPTÉES À DES
ENVIRONNEMENTS STABLES ET LES
STRUCTURES ORGANIQUES LIÉES AUX
ENVIRONNEMENTS PLUS INSTABLES.
A. CHANDLER (1918)

IL A ANALYSÉ L’HISTOIRE DU
FONCTIONNEMENT DE General Motors, Sears Roebuck, Du
Pont et Standard Oil



61
SA THÈSE (Strategy and structure 1962) EST QUE
LES CHANGEMENTS DE STRATÉGIE
PRÉCÉDENT ET ENGENDRENT DES
CHANGEMENT DE STRUCTURE
LES STRATÉGIES DES CROISSANCE ET DE
DIVERSIFICATION ONT DONNÉ NAISSANCE AUX
STRUCTURES DIVISIONNALISÉES
IL A POPULARISÉ L’ORGANISATION EN
DÉPARTEMENTS DES ENTREPRISES US
P. LAWRENCE & J. LORSCH




62
LEURS RECHERCHES, PUBLIÉES EN 1967
“Adapter les structures de l’entreprise” = LES
FONDEMENTS DE LA THÉORIE DE LA
CONTINGENCE.
LAWRENCE & LORSCH ONT THÉORISÉ DEUX
CONCEPTS CLÉS : DIFFÉRENCIATION ET
INTÉGRATION.
LA DIFFÉRENCIATION = RÉPONSE SPÉCIFIQUE
DE L’ORGANISATION AUX DEMANDES DE
L’ENVIRONNEMENT.
L’INTÉGRATION = COORDINATION DE LÉFFORT.
J. WOODWARD (1916-1971)


LES SIMILITUDES DES SYSTÈMES
TECHNOLOGIQUES ET DE PRODUCTION
EXPLIQUENT LES SIMILITUDES
D’ORGANISATION DES ENTREPRISES.
WOODWARD DISTINGUE 3 MODES
D’ORGANISATION DE LA PRODUCTION:
–
–
–
63
LA PRODUCTION UNITAIRE AU SEIN D’ENTREPRISES
FLEXIBLES
LA PRODUCTION EN GRANDE SÉRIE = STRUCTURES
HIÉRARCHISÉES.
LE PROCESSUS CONTINU DE PRODUCTION =
RELATIONS HORIZONTALES + COMPÉTENCE.
J. WOODWARD: Typologie des
configurations structurelles
64
Types de
Fonction
production valorisée
Système
hiérarchi
que
Forme de
communic
ation
Forme de
qualification
des ouvriers
Unitaire ou
Marketing
petites séries
Souple
Informelle
Qualité
Grandes
séries
Production
Rigide
Formelle et
verticale
Spécialisé
Process
Projet
Souple
Formelle et
horizontale
Expert
F.E. EMERY & E. L. TRIST



65
EMERY ET TRIST FONDENT, DANS LES
ANNÉES 50, LA THÉORIE SOCIOTECHNIQUE DE
L’ORGANISATION AU TAVISTOCK INSTITUTE DE
LONDRES.
L’ORGANISATION EST UN SYSTEME OUVERT,
COMPOSÉ D’UN SYSTÈME TECHNIQUE ET D’UN
SYSTÈME SOCIAL.
SON EFFICACITÉ DÉPEND DE L’OPTIMISATION
CONJOINTE DES DIMENSIONS TECHNIQUE ET
SOCIALE.
C.B.PERROW (né en 1925)




66
LES GRANDES ORGANISATIONS NE SONT PAS
MODELÉES PAR LEUR ENVIRONNEMENT
LEUR ENVIRONNEMENT DES ORGANISATIONS
EST CONSTITUÉ PAR D’AUTRES
ORGANISATIONS
LES ORGANISATIONS VASTES ET PUISSANTES
CONTRÔLENT LEUR ENVIRONNEMENT FORMÉ
D’AUTRES ORGANISATIONS AUX INTÉRÊTS
SIMILAIRES
CES ORGANISATIONS COMPLEXES AYANT LA
FORME DE SYSTÈMES CLOS CONSTITUENT
PARFOIS DES CARTELS
C.B.PERROW (né en 1925)
• SHELL & STANDARD OIL NE SONT
CONCURRENTES QU’AU NIVEAU DES
DÉTALLANTS; ELLES S’ACCORDENT SUR LA
POLITIQUE éTRANGèRE, SUR LES SOURCES
CONCURRENTES D’ENERGIE? Etc…
• DIFFÉRNTS BUTS (sociétaux, produits,
actionnaires, travailleurs) COEXISTENT DANS CES
INSTITUTIONS COMPLEXES.
 LEUR BUT FONDAMENTAL EST LA
CROISSANCE CAR ELLE SERT LE SYSTÈME EN
RENFORÇANT LE POUVOIR DES ACTEURS
INTERNES (managers, syndicats)
67
H. MINTZBERG (né en 1939)


CERTAINS FACTEURS DE CONTINGENCE (âge, taille,
système technique de production,stabilité ou complexité de
l’environnement, pouvoir) INFLUENCENT LE CHOIX DES
PARAMÈTRES DE CONCEPTION DE LA STRUCTURE.
L’ORGANISATION ADOPTE ALORS UNE FORME DE
CONFIGURATION:
–
–
–
–
–
–
68
ORGANISATION ENTREPRENEURIALE
ORGANISATION MÉCANISTE
ORGANISATION DIVISIONNALISÉE
ORGANISATION PROFESSIONNELLE
ORGANISATION INNOVATRICE (ADHOCRATIE)
ORGANISATION MISSIONNAIRE.
LES CONFIRATIONS
STRUCTURELLES
ENVIRONNE MECAINISME
DE
MENT
PARTIE CLÉ
DÉCENTRALI
SATION
STRUCURE
ENTREPR
EUNARIALE
simple
dynami
Que
Supervi
sion directe
Sommet
stratégi
Que
Centralisa
tion
ORG.
MÉCANIS
TE
Simple
Stable
Standardisati
on du
procédé
Technostruc
ture
Verticale &
Horizontale
limitée
ORG.
DIVISION
NALISÉE
Marché
diversifié
Standardisati
on des
résultats
Ligne
hiérarchique
Verticale &
horizontale
COORDINATI
ON
DOMINANT
69
LES CONFIGURATIONS
STRUCTURELLES
70
ENVIRONNE
MENT
MECANISME
COORDINATIO
N DOMINANT
PARTIE CLÉ
DÉCENTRALI
SATION
ORG.
PROFES
SIONNELLE
COMPLEXE &
STABLE
STANDARDISA
TION
QUALIFICA
TIONS
NOYAU
OPÉRA
TIONNEL
VETICALE &
HORIZON
TALE
ADHOCRA
TIE
COMPLEXE &
DYNAMIQUE
AJUSTE
MENT
MUTUEL
UNITÉS
SUPPORT
LOGISTIQUE
DÉCENTRALI
SATION
SÉLECTIVE
ORG.
MISSION
NAIRE
STABLE
STANDARDISA
TION NORMES
IDÉOLOGIE
CONTRÔLE
NORMATIF
PUISSANT
H.MINTZBERG: les formes et les forces




71
LES ORGANISATIONS SONT DANS LA RÉALITÉ
PLUS COMPLEXES QUE LES CONFIGURATIONS
STRUCTURELLES
CHAQUE CONFIGURATION REPRÉSENTE UNE
DES FORCES AGISSANT DANS
L’ORGANISATION POUR LA TIRER VERS UNE
FORME PURE
LES AUTRES FORCES ENDIGUENT LA FORCE
DOMINANTE
LES ORGANISATIONS DU MONDE RÉEL SE
SITUERAIENT À L’INTÉRIEUR DU PENTAGONE,
MAIS JAMAIS COMPLETEMENT À UN DE SES
SOMMETS
H.MINTZBERG: les formes et les forces
72
LES NOUVELLES THÉORIES SOCIO
ECONOMIQUES DE L’ENTREPRISE
séance 6
73
LES NOUVELLES THÉORIES SOCIO
ECONOMIQUES DE L’ENTREPRISE


LA THÉORIE ECONOMIQUE CLASSIQUE
N’A ACCORDÉ À L’ENTREPRISE QU’UNE
PLACE MARGINALE de maximisation de
profit, sans prise en compte de son
organisation interne.
LES THÉORIES CONTEMPORAINES:
–
–
74
L’ entreprise est un construit social
L’entreprise est un lieu de conflits d’intérêt
OLIVER WILLIAMSON (né en 1932)



75
SA THÉORIE DES COÛTS DE TRANSACTIONS
SE SITUE DANS LE PROLONGEMENT DE R.
COASE (l’entreprise est un mode de coordination
économique alternatif au marché).
L’ENTREPRISE EST NECESSAIRE POUR
SUPPLÉER AUX COÛTS DE TRANSACTIONS
(fonctionnement, information, négociation) INDUITS
PAR LA GESTION DU FACE À FACE DANS
L’ECHANGE DES PRESTATIONS
WILLIAMSON ÉTUDIE AUSSI LES ALLIANCES
(formes hybrides entre le marché et la hierarchies)
A. ALCHIAN & H. DEMETZ

LEUR THÉORIE DES DROITS DE PROPRIÉTÉ
POSE LA SÉPARATION ENTRE PROPRIÉTAIRE
ET DIRIGEANT:
–

LE PROPRIÉTAIRE DÉLÈGUE UN MANDAT DE
GESTION (contrat) DE SES DROITS DE PROPRIÉTÉ
–

76
Ils n’ont pas les mêmes objectifs, les mêmes informations et
les mêmes moyens d’action
d’où des contrôles, des conflits, des jeux de pouvoirs
UN SYSTÈME DE PROPRIETÉ EFFICACE DOIT
FAVORISER UN SYSTÈME EFFICACE
D’INCITATION
M. JENSEN & W. MECKLING



LEUR THÉORIE LIBÉRALE DE L’AGENCE
APPRÉHENDE LA FIRME COMME UN MARCHÉ
PRIVÉ ET LE CONTRAT DE TRAVAIL COMME UN
CONTRAT COMMERCIAL
RELATION D’AGENCE=
– une personne (le principal) confie la gestion de
ses intérêts à un tiers (l’agent)
ASYMÉTRIE D’INFORMATION ET CONFLIT
D’INTÉRÊTS entraînent des dépenses d’agence
(commissaire au compte) d’incitation (stock-option pour placer les
dirigeants dans la situation du principal)
77
TENTATIVE DE
SYNTHÈSE
séance 7
78
Fermé
R
A
T
I
O
N
N
E
G
E
T
P
S
Y
C
H
O
S
O
C
I
A
79
Ouvert
1900- 1930:
ENVIRONNEMENT STABLE &
PRÉVISIBLE
–F. Taylor
–H. Fayol
–M. Weber
Ecole classique & Théorie de la
bureaucratie
1960-1975:
ENVIRONNEMENT DYNAMIQUE
1930-1960:
ENVIRONNEMENT STABLE MAIS
CONFLITS SOCIAUX
–E. Mayo
–R. Likert
–F.Herzberg
–C.Barnard
–P.Selznick
Depuis 1980: MONDIALISATION /
COMPLEXITÉ / CONFLIT
Ecole
THÉORIES CONTRACTUELLES DE LA
FIRME
–T.
Burns & G.Stalker
–A. Chandler
–P. Lawrence & J. Lorsch

Ecole contingence structurelle
L
A
N
SYSTÈME
L
des relations humaines
Émergence de la cellule sociale et
institutionnalisation
–E.
Schein
–G. Hofstede
Concept
de culture d’entreprise
–
A. ALCHIAN & H. DEMETZ
–
M. JENSEN & W. MECKLING
Théorie
des droits de propriété
Théorie
de l’agence