Transcript presentation_brazaville_strategie_rh_fr_mars_2014
Direction Générale Direction stratégie et Relations extérieures Direction Affaires et Relations Internationales
Rôle stratégique de la gestion des Ressources Humaines dans le développement des Services Publics d’Emploi
Atelier AMSEP-ONEMO-AASEP Brazzaville, le 12-13 mars 2014 Annie GAUVIN Pôle emploi
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SOMMAIRE 1.Le contexte institutionnel 2.Pôle emploi 2015 3. Le Contrat social dans Pôle emploi 2015
1. Le contexte institutionnel Création de Pôle emploi en 2009 - 50 000 collaborateurs Dépenses de personnel : 60 % du Budget - Enjeu de modernisation des SPE (SPE 2020)
« Responsabiliser le personnel des services publics de l’emploi en mettant à sa disposition des moyens de formation adéquats et des outils suffisants de gestion de carrière » 3
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1. Le contexte institutionnel
Une nouvelle convention tripartite et tri-annuelle 2012 / 2014 signée avec l’Etat et l’Unédic fixe à Pôle emploi trois grandes priorités : La personnalisation de l’offre de services Une proximité d’action plus forte avec ses partenaires La poursuite de l’effort d’optimisation de ses moyens Pour mettre en œuvre ces nouvelles orientations, Pôle emploi se dote d’un plan stratégique : Pôle emploi 2015
2. Pôle emploi 2015 Réussir ensemble
6 priorités stratégiques 10 domaines 27 chantiers nationaux 5 La déclinaison opérationnelle de la convention tripartite 136 actions à décliner
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2. Pôle emploi 2015 Les 6 priorités stratégiques
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Des offres de services entièrement rénovées, plus adaptées aux besoins des territoires et des publics
● ● ● ● L’offre de services aux demandeurs d’emploi est différenciée, personnalisée et enrichie L’offre de services aux entreprises est graduée en fonction du besoin et orientée en faveur du placement des demandeurs d’emploi Une utilisation accrue des nouvelles technologies (services en lignes ou systèmes d’aides à la décision) est mise en place pour les usagers et pour les agents La capacité à innover et à anticiper est valorisée (un programme d’expérimentations et des démarches d’innovations) →
Une organisation du travail alignée sur les enjeux de Pôle emploi 2015
● ● ● ● Une nouvelle organisation de l’accueil est mise en place (organisation professionnalisée et outillée) Une simplification et un assouplissement de la planification Des marges de manœuvres sont laissées au niveau local, fondées sur de diagnostics territoriaux, avec des possibilités de fongibilité des budgets (et plus d’autonomie des conseillers dans les relations avec les usagers) Plus de moyens humains sont alloués au service de la mission de Pôle emploi et de « ceux qui en ont le plus besoin » (+ 4 000 ETP, effort de simplification,…) →
Un contrat social renouvelé
● ● ● Un dispositif de formation aligné sur les priorités de PE 2015 Des perspectives professionnelles données à chacun Une démarche continue d’amélioration de l’environnement de travail (immobilier, SI)
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Les actions qui découlent de la mise en œuvre de Pôle emploi 2015 portent des évolutions structurantes et visibles au niveau des agences pour les demandeurs d’emploi, les entreprises, les partenaires, et pour les agents Un rôle central des agents/ conseillers et des managers 8 Une démarche indispensable d’accompagnement du changement : baromètre social qualité de l’information qualité de vie au travail - relations sociales - plan pluriannuel de formation …..
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3. Le contrat social dans Pôle emploi 2015
Trois priorités 1/ Développer les compétences de chacun en s’appuyant sur une vision claire des métiers 2/ Positionner les managers comme porteurs de la stratégie 3/ Accompagner le changement avec une attention particulière aux conditions de travail
3. Le contrat social dans Pôle emploi 2015
1/ Développer les compétences de chacun en s’appuyant sur une vision claire des métiers Vision partagée des métiers et appui de la formation
Nouveau référentiel des métiers construit autour de 3 filières métiers et 94 emplois Plan de formation pluriannuel intervenant en soutien du plan stratégique PE 2015 pour garantir un niveau homogène de compétences pour l’ensemble du réseau à horizon 2015
Développements professionnels favorisés et outillés
Construction de projets professionnels à partir des aires de mobilité et de passerelles Communication organisée sur les opportunités de mobilité Généralisation des EPA et outillage dans le SIRH achevé Identification des potentiels et généralisation des comités carrières
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Le Référentiel des Métiers
Une base concrète et évolutive qui permet à chaque agent de : Disposer d’une visibilité globale sur les activités et les compétences mises en œuvre Bénéficier d’une vision partagée des métiers et des emplois pour tous au sein de Pôle Emploi Un outil RH qui se décline au travers d’actions visant à : Élaborer les plans de formation et accompagner le développement des compétences Favoriser les mobilités et accompagner la GPEC Mettre en œuvre la grille de classification
Définition Référentiel Métiers
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La structuration du Référentiel Métiers
12 3 filières Relation de services : 2 métiers – 14 emplois Support : 13 métiers – 72 emplois Management : 3 métiers – 9 emplois Descriptif des emplois hors management Missions Activités principales (technicité, info comm, relations, responsabilité) Compétences Descriptif des emplois management Missions Activités principales (6 repères managériaux) Compétences managériales clefs et compétences métiers
Définition Référentiel Métiers
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Plan Pluriannuel de formation
Orientations stratégiques Orientations du programme pluriannuel de la formation
Les orientations du programme pluriannuel de formation définissent les priorités et les engagements en matière de développement des compétences à horizon 3 ans. Elles sont actualisables annuellement
Programme pluriannuel de formation, 2013 – 2015 Processus de révision annuel Programme pluriannuel régional
Le programme pluriannuel de formation traduit les ambitions de Pôle emploi en matière de réalisation de la formation Le programme pluriannuel de formation décline les engagements et priorités du programme de formation triennal national en y intégrant les orientations et spécificités régionales.
Projet local Formation et Développement des compétences Plan de formation annuel régional Projet local Formation et Développement des compétences
Dans le cadre légal, le plan de formation annuel régional précise le contenu des actions de formation, les modalités de mise en œuvre de la formation et la planification associée, pour chaque type de public. Il consolide les besoins locaux en intégrant les besoins collectifs et les besoins individuels validés lors des EPA.
Projet local Formation et Développement des compétences
Le projet local de formation décline les orientations stratégiques régionales, il prend en compte les orientations locales issues du bilan et du diagnostic territorial et consolide le recueil des besoins individuels de formation issus des EPA
PERSONNALISATION de la FORMATION 13
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Plan pluriannuel de formation
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Les orientations du Plan Pluriannuel de formation visent à:
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Renforcer la professionnalisation des agents sur les métiers du réseau et à accompagner l'évolution de l'offre de services
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Accompagner les fonctions support dans le renforcement de leur expertise afin de garantir leur performance au service du réseau
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Privilégier les parcours de professionnalisation et accompagner les projets professionnels
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1 Formations relevant de l’offre de service aux demandeurs d’emploi et aux employeurs
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Dans le cadre de l’accueil, de l’information et de l’orientation vers le canal approprié
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Dans le cadre du diagnostic, de l’orientation, de l’accompagnement et du suivi du demandeur d’emploi (dans le cadre de l’accompagnement lié à tous types de canaux)
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Dans le cadre de la gestion globale de la situation du demandeur d’emploi
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Dans le cadre de la relation à l’entreprise
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Dans le cadre de l’utilisation du SI de production
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Dans le cadre de l’adaptation aux évolutions de la réglementation 14
Plan pluriannuel de formation
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2- Formations relevant de la professionnalisation des fonctions supports
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Dans le cadre des évolutions de méthodes, techniques et réglementations et conventions (immobilier, partenariat, évaluations, politique RH, …
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Dans le cadre de l’évolution des outils de gestion (finances, budget, comptabilité, RH, fraudes, …)
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Formations relevant de l’accompagnement des managers
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Dans le cadre de la mise en œuvre des chantiers PE 2015 (nouvelle offre de services, pilotage par la performance, politique partenariale
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Dans le cadre de l’amélioration de leurs pratiques professionnelles (recrutement, EPA, IRP, développement des compétences des collaborateurs)
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Une formation à la connaissance de l’environnement Windows 7 et à l’utilisation optimisée du poste de travail informatique s’adresse à l’ensemble des salariés de Pôle emploi 15
Plan pluriannuel de formation
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3- Les parcours de professionnalisation En complément des modules de formation, le programme pluriannuel de formation intègre plusieurs parcours de professionnalisation
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Le parcours de professionnalisation pour les personnes en CDD de plus de 6 mois
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Un parcours de professionnalisation pour les nouveaux embauchés en CDI en tant que conseiller à l’emploi et en tant que conseiller gestion des droits
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Le parcours de professionnalisation des référents réglementaires applicatifs
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Les parcours de professionnalisation pour les nouveaux managers de proximité, intermédiaires et supérieurs 16
3. Le contrat social dans Pôle emploi 2015
2/ Positionner les managers comme porteurs de la stratégie
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Mise en œuvre opérationnelle de la stratégie de l’établissement
● Installation de repères managériaux ● Mise en œuvre d’une RH partagée portant sur le recrutement, la gestion des carrières et le développement des compétences des collaborateurs (avec une gestion RH déconcentrée) →
Prise en main des nouvelles marges de manœuvre
● Plan de formation de près de 1 million d’heures de formation des managers sur 3 ans (2013 – 2015) ● Création d’une Université du management avec une offre de service sur 3 axes (formation, accompagnements managériaux et animation du réseau des managers)
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3. Le contrat social dans Pôle emploi 2015
3/ Accompagner le changement avec une attention particulière aux conditions de travail
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Un schéma immobilier adapté
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Un accompagnement des évolutions métiers (1 journée renforcement des connaissances disponible dans le programme de formation)
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Un accompagnement de la prise de marges de manœuvre
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La fiabilisation et l’optimisation du système d’information
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Des perspectives adaptées en matière de qualité de vie au travail : identification de 26 actions prioritaires
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La promotion de la responsabilité sociale et sociétale (diversité/ préoccupation environnementale) 18
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