Transcript توسعه منابع انسانی - توسعه و تجهیز مدارس

‫توسعه منابع انسانی‬
‫دفتر برنامه ریزی و کنترل برنامه ها‬
‫مصطفایی‬
‫تعریف توسعه نیروی‬
‫انسانی‬
‫• تعریف مورد پذیرش همگان وجود‬
‫ندارد‬
‫• اولین تعریف‪ ،‬تعریف نادلر در‬
‫‪1970‬‬
‫–توسعه نیروی انسانی یعنی آموزش‬
‫و توسعه یافتگی یعنی هم شاخص‬
‫مفهوم توسعه منابع انسانی‬
‫• شروع نگرش حرفه ای به مدیریت‬
‫نیروی انسانی از سال ‪1980‬‬
‫• اهمیت نقش نیروی انسانی و تبدیل آن‬
‫به سرمایه و دارایی و سرمایه گذاری‬
‫• انواع آموزش و پرورش در زندگی‬
‫انسان‬
‫مفهوم توسعه منابع انسانی‬
‫• وظیفه ‪Education‬‬
‫–تبدیل انسانها به شهروند نیکو‬
‫• وظیفه ‪ Training‬و‬
‫‪Development‬‬
‫–تبدبل کارکنان به کارشناسان خبره‬
‫توسعه منابع انسانی وظیفه‬
‫کیست؟‬
‫• همه مدیران‬
‫• به ویژه مدیران ارشد ومنابع انسانی‬
‫در صورت عدم ورود مدیران ارشد به‬
‫دو مفهوم اصلی توسعه‬
‫منابع انسانی‬
‫• پرورش و توانمندسازی نیروی‬
‫انسانی(‪)HRD‬‬
‫• توسعه منابع انسانی فرایندی از‬
‫مدیریت‬
‫جایگاه توسعه منابع انسانی‬
‫در دستگاه دولتی‬
‫• رویکرد راهبردی‬
‫• رویکرد توانمندسازی‬
‫• رویکرد تلفیقی‬
‫تنوع رویکرد در جهان‬
‫• تمرکز بر مباحث باالبردن مشارکت و‬
‫روحیه کار دسته جمعی در اروپا‬
‫• تمرکز بر روانشناسی فردی برای‬
‫باالبردن قدرت افراد و کارایی بیشتر‬
‫جایگاه توسعه منابع انسانی در ایران‬
‫• ساختار جداگانه ای برای توسعه منابع انسانی‬
‫• تغییر ساختار سنتی به ساختار جدید با توجه به‬
‫اینکه پاسخگو نبود‬
‫• قانون برنامه محلی برای تعیین جایگاه توسعه‬
‫منابع انسانی‬
‫اهداف عمده سندبرنامه چهارم‬
‫• توسعه دانش پایه‪،‬عدالت محور و در تعامل با‬
‫جهان‬
‫• تامین امنیت ملی و بازدارندگی همه جانبه‬
‫• صیانت از هویت و فرهنگ اسالمی – ایرانی‬
‫• حاکمیت موثر واستقرار دولت شایسته‬
‫نقش نیروی انسانی در نیل به این اهداف انکار‬
‫بررسی آماری سهم نیروی‬
‫انسانی در تولید ثروت‬
‫• مقایسه سهم نیروی‬
‫انسانی‬
‫کشور‬
‫ژاپن‬
‫آلمان‬
‫ترکیه‬
‫ایران‬
‫سهم سرمایه نیروی انسانی‬
‫طبیعی فیزیکی انسانی‬
‫‪%80‬‬
‫‪%18‬‬
‫‪%2‬‬
‫‪%78‬‬
‫‪%17‬‬
‫‪%5‬‬
‫‪%72‬‬
‫‪%15‬‬
‫‪%13‬‬
‫‪%34‬‬
‫‪%37‬‬
‫‪%29‬‬
‫جبران اختالف رشد‬
‫اقتصادی‬
‫• رشد اقتصادی هدف برنامه‬
‫‪%8‬‬
‫• رشد واقعی‬
‫‪%5.5‬‬
‫• می توانستیم ‪ %2.5‬اختالف را با‬
‫افزایش بهره وری نیروی انسانی‬
‫سهم داراییهای مشهود و نا‬
‫مشهود‬
‫سال‬
‫‪1982‬‬
‫‪1992‬‬
‫سهم‬
‫سهم‬
‫دارائیهای دارائیهای نا‬
‫مشهود‬
‫مشهود‬
‫‪%38‬‬
‫‪%62‬‬
‫‪%38‬‬
‫‪%62‬‬
‫دالیل تحقق نیافتن مشارکت‬
‫کشور‬
‫در‬
‫انسانی‬
‫منابع‬
‫• عدم به کارگیری صحیح دانش و ابزارها‬
‫در حوزه توسعه منابع انسانی‬
‫• کمبود مشارکت‪ ،‬اعتماد سازی و افزایش‬
‫توسعه و قابلیت ها توسط مدیران‬
‫ارشدوروحیه جمعی‬
‫• فرار مغزها‬
‫• تغییر ساختار نیروی انسانی و مدیریت با‬
‫تغییر دولت‬
‫ جابجایی نیرو های متخصص و‬‫آموزش دیده با تغییر دولت‬
‫ چیدمان می بایست به گونه ای باشدکه‬‫باتغییر دولت کمترین تغییر را در‬
‫ساختار ایجاد نماید‬
‫نگرش سیستمی به توسعه‬
‫منابع انسانی در بستر توسعه‬
‫سازمانی‬
‫توسعه سازمانی دو‬
‫• توسعه منابع انسانی و‬
‫فلسفه متعامل بایدتلقی گردد‬
‫• در توسعه منابع انسانی باید بستر اجتماعی‬
‫‪ ،‬اقتصادی ‪ ،‬سیاسی و فرهنگی جامعه‬
‫منظور گردد‬
‫عنوان آموزش ها ودرصد‬
‫درصد مجموع ساعات‬
‫نوع آموزش‬
‫‪%20‬‬
‫دوره های توجیهی‬
‫‪%12‬‬
‫دوره های رایانه ای‬
‫‪%11‬‬
‫دوره های بهداشت و حفاظت‬
‫صنعتی‬
‫‪%11‬‬
‫دوره های توسعه مدیریت‬
‫‪%10‬‬
‫دوره های مدیریت فروش‬
‫‪%9‬‬
‫دوره های مهارتهای خاص‬
‫‪%6‬‬
‫دوره های تجهیزات‬
‫نانوتکنولوژی‬
‫‪%2‬‬
‫دوره های محیط زیست‬
‫تغییر تاکید بر جنبه های توسعه مدیریت‬
‫موضوعات مورد تاکید‬
‫در گذشته‬
‫رهبری‬
‫‪%38‬‬
‫مدیر یت منابع انسانی‬
‫‪%22‬‬
‫‪ %27‬تاکید بر بازاریابی و تمرکز بر بازار‬
‫‪ %23‬طرح ریزی و به کارگیری راهبردی‬
‫کسب وکار‬
‫مدیریت تغییر و تحول سازمانی‬
‫‪%15‬‬
‫راهبرد ها و رقابتهای جهانی‬
‫‪%15‬‬
‫تاکید بر سیستم سازی‬
‫‪%22‬‬
‫تاکید بر مدیریت کیفیت جامع‬
‫‪%25‬‬
‫تاکید بر مهارتهای ارتباطی‬
‫‪%27‬‬
‫در آینده‬
‫‪%89‬‬
‫‪%73‬‬
‫‪%73‬‬
‫‪%70‬‬
‫‪%65‬‬
‫‪%62‬‬
‫‪%61‬‬
‫‪%58‬‬
‫‪%57‬‬
‫برخی از راهبرد های‬
‫توسعه منابع انسانی‬
‫• شناختی با تاکید بر تغییر فکر و نظر‬
‫افراد‬
‫• رفتاری با تاکید بر تغییر رفتار‬
‫• محیطی راهبردهای تغییر طرز تلقی‬
‫و ارزشها‬
‫راهب‬
‫ردها‬
‫شناخ‬
‫تی‬
‫رفتار‬
‫ی‬
‫روشها‬
‫معرفی مقاله ‪ ،‬سخنرانی ‪ ،‬نمایش فیلمهای‬
‫ویدئویی و پاورپویت دوره های آموزشی‬
‫دانشگاهی ‪ ،‬سمینارهای مدیریتی و ‪....‬‬
‫بازی نقش ‪ ،‬مدل های رفتاری ‪ ،‬استفاده‬
‫از شبکه مدیریت ‪ ،‬آموزش حساسیت ‪،‬‬
‫آموزش گروهی خارج از سازمان ‪ ،‬تیم‬
‫سازی ‪ ،‬خود یادگیری به کمک مربی و‬
‫‪....‬‬
‫تعریف توسعه سازمانی‬
‫توسعه سازمانی تالشی است به منظور‬
‫نفوذ در کارکنان سازمان برای ارتقاء‬
‫میزان صمیمیت آنها نسبت به یکدیگر‬
‫و دیدگاهشان نسبت به سازمان خود و‬
‫پذیرش مسؤولیت بیشتر برای اعمال‬
‫خود به عنوان یک عضو سازمان ‪.‬‬
‫کالم آخر‬
‫در آخر می توان گفت جهان به یک چیز‬
‫شدیداً احتیاج دارد و آن هم انسان توسعه‬
‫یافته است ‪.‬‬
‫به طور قطع چنین انسانی هم عامل توسعه‬
‫اقتصادی خواهد شد و هم توسعه اجتماعی‬
‫‪ ،‬به جهانی شدن با داشتن چنین انسانهایی‬
‫می توان تا حدی خوشبینانه نگریست ‪.‬‬
‫پایان‬