Transcript 最高法院《司法解释四》 与首都典型劳动争议案件解析

最高法院《司法解释四》
与首都典型劳动争议案件解析
张
恒
顺
北京市总工会党组法律事务办公室主任
北京市劳动和社会保障法学会秘书长
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主要内容：
第一部分：首都劳动争议案件分析
（1）首都劳动争议数量始终在高位运行；
（2）首都劳动争议案件的主要特点；
（3）首都劳动争议产生原因的深度解读与案例分析。
案例分析：
A“劳动报酬”B “经济补偿金”C “赔偿金”三类争议。
第二部分：《劳动争议案件司法解释四》解读
（1）《司法解释四》制定的背景；
（2）《司法解释四》条款内容解读；
（3）《司法解释四》重点条款分析与企业如何应对。
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第一部分：首都劳动争议案件分析
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（1）劳动争议数量始终在高位运行
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《 劳动法》实施前，1994年全市劳动仲裁机构受理的
劳动争议案件数为1043件，2004年已经达到15928件，是
劳动法实施前的16倍。
2008年《劳动合同法》、《调解仲裁法》、《就业促
进法》等一系列法律实施以来，劳动争议数量开始增多。
2008年全市劳动仲裁受理的案件数为：49780件。
2009年达到73463件；2010年为60150件；2011年为
59000件；2012年为66463件。
（说明：北京市由市总工会牵头开展的劳动争议调解六
方联动机制，从2009年下半年开始起动至2012年底，受理
劳动争议近八万多件，调解成功六万多件。）
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（2）首都劳动争议案件的特点
特点一：从引发劳动争议案件的原因分析
（以2009年案件总量达到73463件为例）
----因劳动报酬发生的案件 44203件，约占案件总数的
60%；
----因经济补偿和赔偿金发生的案件 20515件，约占案
件总数的28%；
----因保险福利、劳动合同、劳动保护及其他原因发生
的案件 8745件，约占案件总数的12%。
结论：
“劳动报酬、经济补偿金和赔偿金”这三类劳动争议案件
占到全部案件的88%，是首都劳动关系问题多的重灾区。
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2012年全市仲裁机构共受理各类劳动人事争议案
件66463件，同比增长11.77%。
（以2012年劳动仲裁受理的66463件为例）
★权利争议相对集中，涉及内容日益复杂。
劳动人事争议仍集中在工资、解除劳动合同经济补
偿或赔偿金和社会保险赔偿等方面，此类案件已占案件总
数91.22%。其中工资类争议以基本工资、加班费、奖金
或提成等为主，占案件总数51.78%；经济补偿和赔偿金类
争议占30.81%，社会保险类争议占8.63%。
（摘自：北京市人力资源和社会保障局调解仲裁处2012年案件综述）
结论：
首都劳动关系问题多的重灾区仍是“劳动报酬、经济
补偿金、赔偿金及社会保险”引发的争议。
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首都劳动争议案件分析
特点二：从引发劳动争议案件的企业类型分析
（以2009年案件总量达到73463件为例）
----国有、集体企业发生的案件仅占总数的7%
----非国有企业发生的案件占总数的93%；
（以2012年劳动仲裁受理的66463件为例）
★非公企业争议高幅增长，劳动用工欠规范。
股份联营、个体私营和外商投资企业等非公企业组织
发生劳动争议案件占劳动争议案件数93.41%。其中，
个体私营企业和外商投企业发生劳动争议案件增势迅猛，
同比分别增长32.95%和54.04%。
结论：
首都劳动关系问题多的重灾区在“非公企业”。
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（3）首都劳动争议深度解读与案例分析
解读一：
劳动法律体系的不断完备中，劳动关系市场化与法制
化之间需要经过一个适应的过程。
（2008年开始实施的《劳动合同法》、《调解仲裁法》、《促进就业
法》加快了劳动法制建设的步伐，但新的法律规范也是造成劳动争议
增多的一个客观因素。）
A 我国市场经济体制下劳动用工制度的基本内容
劳动关系实现契约化；（核心）
劳动力资源配置的市场化；（基础条件）
劳动保障的完全社会化；（基础条件）
劳动管理行为的法制化和规范化。（社会环境）
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B 实施劳动合同制度后我国的劳动关系呈现以下特点
劳动关系利益主体的显性化；
劳动关系建立中的多样化；
劳动关系调整中的复杂化；
劳动关系矛盾激化中的对抗化。
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（传统的国有企业改制、职工安置分流等必须经历的“社会变革”）
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C 企业调整劳动关系的法律制度建设不同步、不到位
a 劳动合同制度从试点、试行到国家立法全面推行，
经过长达二十多年的时间，“短命”的企业从中“获利”；
b 集体合同作为调整企业劳动关系的重要法律制度，特
别是企业工资分配市场机制，远远落后于劳动合同制度的
运行，“两个契约”一个硬一个软的现象普遍存在；
c 社会保障制度在“探索中前进”，由于法律规则不断
变化，客观上产生和积累了一批“社会矛盾”。
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解读二：
中国法律体系自身的“缺陷”反映到劳动关系法律规
范的实施上，“法律规范操作性差和执法标准不统一”的
问题，也对劳动执法效果产生一定的负面影响。
A “成文法系”的立法体制和中国发展不平衡的地区
之间的现实，使劳动法制建设不可避免地有“先天缺陷”
问题。
B 《劳动合同法》中关于“竞业限制、劳务派遣”的
规范都存在过于原则难操作的问题，而地方立法有时也很
难“应对”。
C 《劳动合同法》中关于“两倍工资、经济补偿金”
的规范，《调解仲裁法》中关于诉讼时效的规范，由于劳
动合同制度已经实行了很多年，“法律法规之间如何衔接”
同样在具体操作上存在问题。
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附：
《调解仲裁法》第二十七条
劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间
从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主
张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人
同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计
算。
因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条
第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。
从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动
者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；
但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年
内提出。
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案例分析：
第一类 劳动报酬争议
主要表现形式：两倍工资、加班工资、计件提成工资
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案例一：关于两倍工资
《劳动合同法》第八十二条：
用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动
者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工
资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳
动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动
者每月支付二倍的工资。
说明：
《劳动合同法》第八十二条法律规范的有效实施，为劳动者依法
维护自己合法权益提供了依据。此类工资争议大量产生是劳动合同制
度市场化进程中的客观现实反映。也与一些用人单位对法律规范缺乏
准确的掌握，不能适应法律要求及时调整企业管理行为有直接关系。
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案例介绍：
1996年5月，陈某到某公司工作，双方签订了劳动合同。2006年
11月，双方签订一年期劳动合同，约定该合同于2006年11月15日生效，
于2007年11月15日终止，陈某担任办公室岗位工作，月工资为3750元。
2007年11月12日，双方续订劳动合同，约定合同期限自2007年11月16
日至2008年11月15日。
2008年10月14日，陈某向某公司递交书面申请，称其在某公司已
连续工作12年多，希望与某公司签订无固定期限劳动合同。某公司在
陈某提交的申请上注明“经公司研究决定，劳动合同到期后，不再与
你续签订劳动合同”。
2008年11月10日，某公司向陈某出具《解除劳动合同证明》，内
容为：双方劳动合同期限于2008年11月15日终止。根据《中华人民共
和国劳动合同法》第四十条第二款的有关规定，本单位决定于2008年
11月10日与您解除劳动合同。
2008年11月15日，某公司向陈某发送通知，内容为：你与公司签
订的劳动合同将于2008年11月15日到期，到期后公司不再与你续签，
现提前通知您作好相关离职移交手续。根据国家劳动法相关规定，公
司将会与您结清有关费用。
2009年3月23日，陈某申诉至某劳动争议仲裁委员会，要求：
1、撤销公司解除劳动合同的决定；2、双方订立无固定期限劳动合
同；3、公司支付未依法订立无固定期限劳动合同二倍工资。
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讨论题：
（1）企业作出的解除劳动合同决定或不续订劳动合同的
决定正确吗？
（2）劳动者要求企业签订无固定期限劳动合同和支付两
倍工资应当支持吗？
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附：
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《劳动合同法》第十四条
-----用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有
下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动
者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立
劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄
不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十
九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
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附： （后续材料）
一审法院认为：按照法律规定，劳动者在用人单位连续工作满
十年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，应当订立无固
定期限劳动合同。根据查明的事实，陈某在某公司工作已超过十年，
在双方劳动合同期限届满前三十日，陈某已向某公司提出签订无固定
期限劳动合同的申请，某公司应与陈某签订无固定期限劳动合同。某
公司于2008年11月10日作出的《解除劳动合同证明》，缺乏法律
及事实依据，陈某要求撤销解除劳动合同证明及要求签订无固定期限
劳动合同的主张，于法有据，该院予以支持；某公司要求确认解除劳
动合同通知有效及不同意与陈某签订无固定期限劳动合同，缺乏法律
依据，该院不予支持。
陈某与某公司在原签订劳动合同未履行完毕前发生劳动争议，
某公司拒绝与陈某签订无固定期限劳动合同，做法欠妥。但陈某以此
要求某公司支付未签订书面劳动合同两倍工资，缺乏依据。某公司应
按该院核定月工资数额支付陈某2008年12月至签订无固定期限劳
动合同止的工资。
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判决后，陈某不服原审法院判决，提起上诉，主张：某公司拒
绝与陈某签订无固定期限劳动合同，应当按照法律规定支付陈某未签
订无固定期限劳动合同二倍工资。请求二审法院依法改判。
二审法院认为：本案中，陈某在某公司已连续工作十二年，符
合签订无固定期限劳动合同的条件，陈某于2008年10月14日向某
公司递交书面申请，希望与某公司签订无固定期限劳动合同。而某公
司则在陈某提交的申请上注明“经公司研究决定，劳动合同到期后，
不再与你续签订劳动合同”。2008年11月10日，某公司向陈某出
具《解除劳动合同证明》。2008年11月15日，某公司再次向陈某
发送通知称，劳动合同到期后公司不再与陈某续签。通过上述事实可
见，陈某符合签订无固定期限劳动合同的条件，某公司应当与陈某签
订无固定期限劳动合同，而某公司未依法与陈某签订无固定期限劳动
合同，故某公司应当自2008年11月16日起向陈某每月支付二倍的工资，
支付期限计算到2009年10月15日。在这之后，由某公司按照陈某的月
工资数额支付陈某工资，支付期限计算到本案一审法庭辩论终结时。
（选自北京市法院系统提交的2012年度研讨案例）
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案例二：关于加班工资
劳动报酬的争议案件中。“加班工资”争议占的比例
很高，现选取人民法院今年审结的两起案例进行分析。
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案例（1） “王某某诉某控股股份有限公司劳动争议案” (略)
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案例（2）
“李某某诉北京某针织品有限公司劳动争议案”(略)
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第二类 关于经济补偿金和赔偿金争议
案例三：关于经济补偿费金和赔偿金
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案例（3）
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说明: 时间关系,案例讲解省略一部分内容.
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“王某某诉北京某科技有限公司劳动争议案” (略)
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第二部分：《劳动争议案件司法解释四》解读
（1）《司法解释四》制定的背景
解读：
1、中央文件对我国劳动关系矛盾现状分析
当前，我国仍处在社会主义初级阶段，随着经济社
会加快发展以及经济体制深刻变革，社会结构深刻变动，
利益格局深刻调整，思想观念深刻变化，劳动关系矛盾已
经进入易发期和多发期。积极预防和妥善处理当前劳动关
系领导的突出矛盾，事关广大职工切身利益，事关企业发
展和社会稳定。
----摘自《关于进一步促进劳动关系和谐稳定意见的通知》国
办发[2010]40号文件
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附：
（2012年度国家人社部调解仲裁司工作报告摘录）
当前，我国正处于发展的关键期、改革的攻坚期、社
会矛盾的凸显期，利益格局分化、利益主体多元、利益诉
求多样的态势更加明显，劳动人事争议易发多发、总量居
高、冲突性增强、集体性劳动争议时有发生且处理难度越
来越大，已成为影响社会稳定的重要因素。
相关统计数据：
“十一五”时期，全国各级劳动人事争议调解仲裁机构共
立案处理争议案件264.6万件，是“十五”时期113.9万件
的2.3倍，比1987年至2005年近20年的172.3万件还多92.3
万件。
2011年，全国各级调解仲裁机构共处理劳动人事争议
案件142.1万件，其中受理10人以上劳动争议1.5万件，涉
及劳动者37.2万人。50人以上重大集体劳动争议449件，
涉及劳动者6.4万人。
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2、最高人民法院民一庭负责人就《审理劳动争议案
件
司法解释四》的出台答记者问
负责人：劳动关系是最重要的社会关系之一，牵涉
千家万户，关乎社会稳定。2008年《劳动合同法》和《劳
动争议调解仲裁法》相继颁布实施以来，人民法院审理劳
动争议案件成为民事审判工作的重点、热点和难点。从全
国法院审理的劳动争议案件情况看，2008年新收一审劳动
争议案件29.55万件，2009年新收31.86万件，此后，2010
至2012年新收均在30万件左右。劳动争议案件数量的居高，
折射出社会形势的深刻变化：第一，从国际环境看，全球
经济一体化、国际化程度日益提高，世界经济发展的不稳
定性、不确定性仍在扩大，形势十分复杂严峻。第二，从
国内环境看，经济转型升级的紧迫性、艰巨性与世界经济
结构深度调整剧变力、震荡力广度交融，用人单位谋生存、
求发展的压力进一步增大，劳动者要求增加劳动 报酬、
改善工作环境、提高福利待遇的期望值也逐步上升，劳动
关系中的各种矛盾日益显现。第三，从立法层面
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看，《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《劳动
合同法实施条例》等法律法规的颁布和修订，使得劳动者
在仲裁或诉讼中相对弱势的地位已经有所改变，劳动者运
用法律维护自身权益的意识越来越强，维权能力越来越高，
人民法院受理的劳动争议案件也越来越多。第四，从用工
情况看，尽管《劳动合同法》已经实施五年了，但一些用
人单位出于追求自身利益最大化，用工成本最低化的目的，
违法用工、侵害劳动者权益的情形依然普遍存在，大量案
件涌入仲裁或者诉讼领域。第五，从司法实践看，在劳动
争议案件数量居高的同时，人民法院面临着统一适用法律
难度加大的困境没有得到根本改变，许多法律适用问题未
在立法层面得到进一步明确，亟待继续制定司法解释加以
规范和指引。
《解释（四）》起草过程中，最高人民法院先后召开
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多次座谈会，先后收到来信800多封，邮件1500多个。在
广泛听取和充分吸收社会各界意见的基础上，最高人民法
院审判委员会最终通过了《解释（四）》。应当说，这一
司法解释征集了民意，汇聚了民智。这也是自2001年以来，
最高人民法院针对调整和规范同一社会关系的案件，出台
件数最多的司法解释。《解释（四）》主要涉及了劳动关
系中的实体问题，利于当事人诉权的正当行使。
说明：
《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（1）》于
2001年3月22日最高人民法院审判委员会第1165次会议通过。
《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（2）》于
2006年7月10日最高人民法院审判委员会第1393次会议通过。
《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（3）》于
2010年7月12日由最高人民法院审判委员会第1489次会议通过。
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说明：
前不久，学会与律商联讯集团联合举办了中国《劳动
法峰会》，会上第一个单元请最高法院王林清法官（司法
解释四主要起草人）就《司法解释四》进行了讲解。他从
“终局裁决、司法确认、竞业限制、劳动合同的订立、劳
动合同的变更、劳动合同的解除、劳动合同的终止”等七
个方面， 合并成29个问题对《司法解释四》作了准确的
解读。 《司法解释四》在国内公开征求意见时，特别是
由专家进行研讨时，条款比现在的要多很多。但因多种原
因有些问题仍需继续实践、研讨，条件成熟后再定。（林
清法官讲，已经开始着手“司法解释五”的起草了。）
今天因时间关系，重点就“劳动合同变更、连续工龄
计算、劳动合同解除与征求工会意见”等条款进行解析，
与大家共同交流。
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（2）《司法解释四》条款内容解读
为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国
劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和
国劳动争议调解仲裁法》《中华人民共和国民事诉讼法》
等相关法律规定，结合民事审判实践，就适用法律的若干
问题，作如下解释：
第一条 劳动人事争议仲裁委员会以无管辖权为由对劳动争议案
件不予受理，当事人提起诉讼的，人民法院按照以下情形分别处理：
（一）经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会对案件确无管辖
权的，应当告知当事人向有管辖权的劳动人事争议仲裁委员会申请仲
裁；
（二）经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会有管辖权的，应
当告知当事人申请仲裁，并将审查意见书面通知该劳动人事争议仲裁
委员会，劳动人事争议仲裁委员会仍不受理，当事人就该劳动争议事
项提起诉讼的，应予受理。

【解读】本条是关于仲裁与法院衔接的规定,主要是人民
法院对于劳动仲裁委员会以无管辖权为由开具不予受理案
件的处理。因为劳动争议案件实行一裁两审，劳动仲裁属
于前置程序，原则上未经劳动仲裁处理的，人民法院不能
直接受理劳动争议案件。但由于仲裁规则和诉讼规则存在
一些差异，导致劳动争议仲裁机构和人民法院对于劳动争
议案件受理范围的把握往往会出现偏差，并且在实践中，
有些劳动争议仲裁机构往往因为各种因素，对一些本属于
其管辖的劳动争议案件也不予受理，破坏了劳动争议案件
一裁终局的制度设计，并且容易导致劳动争议仲裁机构与
人民法院来回踢皮球的问题，使劳动争议案件当事人救济
无门，不利于劳动争议的解决，激化社会矛盾。所以，此
次《司法解释四》将此问题进行了明确规定，有利于劳动
争议仲裁机构与人民法院对于管辖问题的衔接。

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附：
《中华人民共和国调解仲裁法》

第四十七条 下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲
裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：

(一)追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，
不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；

(二)因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社
会保险等方面发生的争议。
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

第二条 仲裁裁决的类型以仲裁裁决书确定为准。仲裁裁决书未
载明该裁决为终局裁决或非终局裁决，用人单位不服该仲裁裁决向基
层人民法院提起诉讼的，应当按照以下情形分别处理：
（一）经审查认为该仲裁裁决为非终局裁决的，基层人民法院应
予受理；
（二）经审查认为该仲裁裁决为终局裁决的，基层人民法院不予
受理，但应告知用人单位可以自收到不予受理裁定书之日起三十日内
向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销该仲裁裁
决；已经受理的，裁定驳回起诉。
【解读】本条是关于一裁终局案件法院审查的规定。对于
是否属于终局裁决，仲裁委应该在裁决书中予以确定，但
实践中，有些仲裁委员会并未确定裁决类型。由于仲裁裁
决未明确是否属于终局裁决，所以一些本属于一裁终局案
件的用人单位一方也向基层法院提起诉讼，对此问题基层
法院应如何处理，之前各地的操作均不一致。
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第三条 中级人民法院审理用人单位申请撤销终局裁决的案件，
应当组成合议庭开庭审理。经过阅卷、调查和询问当事人，对没有新
的事实、证据或者理由，合议庭认为不需要开庭审理的，可以不开庭
审理。
中级人民法院可以组织双方当事人调解。达成调解协议的，可以
制作调解书。一方当事人逾期不履行调解协议的，另一方可以申请人
民法院强制执行。
【解读】本条是关于中级人民法院对撤销终局裁决案件的
处理规定。根据此条规定，对于撤销终局裁决案件，明确
了需要组成合议庭审理，但是否需要开庭审理，需要根据
情况而定，并且此条还强调了中级人民法院调解的功能，
这样规定有利于案结事了，节省司法资源。
第四条 当事人在人民调解委员会主持下仅就给付义务达成的调
解协议，双方认为有必要的，可以共同向人民调解委员会所在地的基
层人民法院申请司法确认。


【解读】本条是关于调解协议司法确认程序的规定。非司
法机关的调解文书，一般不具有强制执行效力，一方当事
人反悔的，则导致调解行为无效，不利于化解矛盾。为了
及时解决争议、巩固调解成果，本条规定了调解协议的司
法确认程序，其来源于《最高人民法院关于人民调解协议
司法确认程序的若干规定》，目的在于建立、健全诉讼与
非诉讼相衔接的矛盾纠纷解决机制。根据规定，人民法院
经审查认为调解协议符合确认条件的，应当作出确认决定
书；决定不予确认调解协议效力的，应当作出不予确认决
定书。人民法院依法作出确认决定后，一方当事人拒绝履
行或者未全部履行的，对方当事人可以向作出确认决定的
人民法院申请强制执行。
调解协议具有法律效力的条件是：（1）调解主
体双方适格；（2）调解内容系双方真实意思表示；（3）
不违反法律法规规定；（4）用人单位与劳动者就具有给
付义务性质的劳动争议达成的调解协议。该协议经法院司
法确认，可以达到生效法律文书的效果。
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第五条 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位
工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八
条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解
除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳
动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限
的，人民法院应予支持。
用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人
原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：
（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用
人单位变更为新用人单位；
（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；
（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；
（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；
（五）其他合理情形。
【解读】本条是对于劳动关系变动的职工合并计算工作年
限的补充解释。
《劳动合同法实施条例》第十条规定：“劳动者非因
本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动
者
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
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在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年
限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单
位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年
限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限”。该条
规定细化了“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到
新用人单位工作”的具体情形。
第六条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但
未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了
竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前
十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。
前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准
的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。
【解读】本条是关于竞业限制协议中未约定经济补偿标准
的补充规定。
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实践中，很多用人单位为保护自己的利益，与劳动者签订
竞业限制协议时，只约定了劳动者应当遵守竞业限制的义
务，而未对应当支付给劳动者的经济补偿标准予以明确，
或者约定严重不对等的补偿标准，导致劳动者因补偿金问
题发生劳动争议。
本条规定，明确了在未明确约定经济补偿标准的情
况下，劳动者如何主张竞业限制补偿金，并明确了最低补
偿标准，保护了劳动者的合法权益。本解释中“劳动合同
解除或者终止前十二个月平均工资”应当指劳动者提供正
常劳动情况下的月工资收入。
第七条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经
济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动
者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单
位支付经济补偿的，人民法院应予支持。
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【解读】 本条是对于竞业限制双方当事人权利义务的保
障。如果用人单位在劳动合同或者保密协议中约定了竞业
限制及经济补偿的标准，双方当事人都应遵守协议约定，
对于用人单位一方来说，将有权要求劳动者履行竞业限制
协议中的承诺；而对于劳动者一方来说，则在履行了义务
之后有权要求用人单位支付经济补偿金。至于“除另有约
定外”，则可以理解为，用人单位和劳动者可以在协议中
约定解除竞业限制协议的条件。
第八条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经
济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未
支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。
【解读】本条是关于劳动者解除竞业限制协议的法定条件。
按照本条规定，如果因用人单位的原因导致三个月未支付
经济补偿的，劳动者可以据此解除竞业限制的约定，同时，
按照本解释第七条的规定，劳动者还可以要求用人单位支
付已履行了竞业限制义务期间的经济补偿金。
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第九条 在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，
人民法院应予支持。在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额
外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。
【解读】本条是关于用人单位解除竞业限制协议及法律责
任的规定。竞业限制协议是对劳动者择业行为的约束，是
保护用人单位权益的措施。作为受益方，用人单位在竞业
限制期限内可以随时解除竞业限制协议，放弃对劳动者择
业的约束。用人单位单方解除竞业限制协议的，可能会给
劳动者就业及生活带来一定的影响，故作为用人单位单方
解除竞业限制协议的对价，本解释特别规定，劳动者可以
请求用人单位额外支付三个月的竞业限制经济补偿金。
第十条 劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，
用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应
予支持。
【解读】本条是劳动者违反竞业限制义务的法律责任。

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按照本条的规定，如果劳动者违反竞业限制约定的，
用人单位除可以要求劳动者支付违约金外，还可要求劳动
者继续履行竞业限制义务，加大了劳动者违反竞业限制的
法律责任。
第十一条 变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口
头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、
行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主
张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。
【解读】本条是关于口头变更合同行为的效力和救济。
《劳动合同法》第三十五条的规定：“用人单位与劳
动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动
合同，应当采用书面形式。”按照该条的规定，用人单位
与劳动者要变更劳动合同的内容，需要采用书面协商一致
的形式。在实践中，往往发生用人单位在针对工作岗位、
劳动报酬等约定，通常或是习惯用口头约定变更的方式，
因此带来变更后劳动者因反悔、不认可产生的争议，给案
件

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
审理造成难度。一味否认口头约定的效力，对劳动者和用
人单位都不利。该条司法解释做了变通规定，口头变更并
实际履行超过一个月的，并无违反法律、行政法规、国家
政策以及公序良俗的，视为有效。这里需要注意的是，口
头变更不代表可以单方面变更，劳动合同的变更在除了法
定情形之外，均应征得用人单位和劳动者双方的同意。
第十二条 建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合
同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规
定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人
单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正
有关程序的除外。
【解读】本条是关于用人单位解除劳动合同程序的补漏条
款。在司法实践中，《劳动合同法》第四十三条往往形同
虚设，用人单位不通知企业工会就单方解除职工的，裁判
机关一般也不认为系违法解除合同的行为。
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此条强调了工会在用人单位单方解约过程中的监督
作用。对于有工会的用人单位，企业在依照劳动合同法第
三十九条、第四十条规定单方解除合同时，未征求工会意
见的将会被认定为违法解除劳动关系。但条款又规定了用
人单位经过补正程序后有效，这会给企业工会如何面对已
经起诉的职工提出了必须面对的现实问题。
第十三条 《劳动合同法》施行后，因用人单位经营期限届满不
再继续经营导致劳动合同不能继续履行，劳动者请求用人单位支付经
济补偿的，人民法院应予支持。
【解读】本条是补漏条款，因《劳动合同法》及《实施条
例》未对此情形作出规范。
《劳动合同法》第四十四条规定有下列情形之一的，
劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开
始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或
者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位
被
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依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令
关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、
行政法规规定的其他情形。
《劳动合同法》第四十六条规定依照本法第四十四条
第四项、第五项规定终止劳动合同的，用人单位应当支付
经济补偿。但对于用人单位经营期限届满不再继续经营是
否属于法定终止情形并未明确。因此从劳动者无过失及保
护劳动者原则出发，此条明确规定了在“用人单位经营期
限届满不再继续经营”情形下终止劳动合同的，用人单位
也应支付劳动者经济补偿金。
第十四条 外国人、无国籍人未依法取得就业证件即与中国境内
的用人单位签订劳动合同，以及香港特别行政区、澳门特别行政区和
台湾地区居民未依法取得就业证件即与内地用人单位签订劳动合同，
当事人请求确认与用人单位存在劳动关系的，人民法院不予支持。
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持有《外国专家证》并取得《外国专家来华工作许可证》的外国
人，与中国境内的用人单位建立用工关系的，可以认定为劳动关系。
【解读】本条是关于涉外劳动关系处理的规定。聘用涉外
人员的用人单位需注意以下几种情形：
外国人、无国籍人以及台港澳居民就业必须依法办
理《外国人就业证》、《台港澳人员就业证》，否则在确
认劳动关系时得不到法院的支持，其劳动权益得不到相应
的保护。
但对这种无效的劳动合同，行为人就实际付出的
劳务仍有权获酬。最高人民法院《关于审理劳动争议案件
适用法律若干问题的解释》（2001年4月16日法释〔2001〕
14号）第十五条有此规定：“劳动合同被确认为无效后，
用人单位对劳动者付出的劳动，一般可参照本单位同期、
同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬。”
本条最后一款将持有《外国专家证》并取得《外
国专家来华工作许可证》的外国人，等同于持有《外国人
就业证》，并将用工关系认定为“劳动关系”。
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第十五条 本解释施行前本院颁布的有关司法解释与本解释抵触
的，自本解释施行之日起不再适用。
本解释施行后尚未终审的劳动争议纠纷案件，适用本解释；本
解释施行前已经终审，当事人申请再审或者按照审判监督程序决定再
审的，不适用本解释。
【解读】本条是司法解释适用规定：本解释自2013年2月1
日开始实施，所以自2013年2月1日后，尚未终审的案件均
可以适用该规定，故用人单位和劳动者应尽快熟悉新规定
的内容，利用新规定，维护自身利益。
（3）《司法解释四》重点条款分析与企业如何应对。
重点解读：第5条，第11条，第12条。
第5条：关于“职工连续工龄合并计算”问题
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《劳动合同法实施条例》
第十条 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位
工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工
作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依
法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳
动者在原用人单位的工作年限。
《劳动争议案件司法解释四》
第五条 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到
新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依
照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，
或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计
算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在
原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，
人民法院应予支持。

附: 北京市劳动和社会保障局的规定 (京劳关发[1996]147号)

因企业合并、兼并、合资、企业改变性质、法人变更
名称、职工成建制的调动和组织调动的，原单位和工龄一
并计算为本企业工龄。
说明：
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1、针对国有企业改制中，企业出现的各种情况，劳动行政部门
“就职工连续工龄与本企业工龄计算”问题，专门制定了相关政策。
当时，从劳动争议处理的角度看，主要是对“职工成建制的调动和组
织调动”的认定。
2、实施劳动合同制度后，“连续工龄与本企业工龄计算”就涉
及劳动者的切身利益，也很容易产生劳动争议。因为国家规定的解除
（终止）劳动合同“经济补偿制度”是以劳动者在用人单位所记录的
“本企业工龄”计算经济补偿年限。还有就是国家规定的“职工享受
医疗期”也是与劳动者“连续工龄与本企业工龄计算”进行计算的。
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企业在出现计算职工“本企业工龄”时，应认真
参照《司法解释四》的相关规定办事。
《劳动争议案件司法解释四》第五条
用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人
原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：
（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用
人单位变更为新用人单位；
（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；
（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；
（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；
（五）其他合理情形。
以上这几条具体规定中，特别要注意第一、第二、第
三和第四条所列出的情形，提前避免发生纠纷。
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第11条：关于“劳动合同变更”问题
《劳动争议案件司法解释四》
第十一条 变更劳动合同未采用书面形式，但已经实
际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳
动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良
俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效
的，人民法院不予支持。
《劳动合同法》第三十五条
用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变
更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
企业在实际管理中，“口头变更”的时间问题，或者
说变更后“已经实际履行超过一个月”的证据问题，应当
通过制定“相应的办法”来进一步加以规范。
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第12条：关于“企业事先将解除理由通知工会”问题
《劳动争议案件司法解释四》
第十二条 建立了工会组织的用人单位解除劳动合同
符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳
动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单
位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人
民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的
除外。
说明：
这条《司法解释》明确了三点：一是企业已经建立工会组织
的，企业必须依照《劳动合同法》四十三条规范履行应尽的法定义务；
二是企业没有履行这项法定义务可以认定属于“违法解除劳动合同”
的行为； 三是在诉讼前允许企业通过“补正程序”免除“向劳动者
支付赔偿金”的法律后果。

《中华人民共和国劳动合同法》

第四十三条 用人单位单方解除劳动合同，应当事先
将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者
劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位
应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

（这一条款是直接从《工会法》第二十一条引用来的）



研讨：
1、劳动争议“先仲裁后法院”，仲裁已经认定企业
因违反四十三条规范应当向劳动者支付赔偿金，企业提起
诉讼申请后，立即起动“补正程序”，法院依此规定审理，
会出现什么情况？
2、企业工会面对企业行政“事后补正”时，如何办？
是否出具“证明材料”？被解除的职工或代理律师要求工
会出具“企业没有事先通知工会”的证据，工会如何办？