Transcript Recrutement
STRATEGIE et PROCEDURE DE RECRUTEMENT Cours M02 22 JP CITEAU Avril 2014 Le Processus de recrutement Le recrutement est constitué de l’ensemble des dispositifs mis en œuvre par les DRH visant la recherche, l’identification, la sélection et l’intégration de nouveaux salariés sur des emplois disponibles. Le Processus de recrutement Définition du besoin Procédures de sélection Procédures d ’intégration Les enjeux du recrutement Disposer des compétences Réussir l’intégration Qui recrute-t-on ? Pour quelle fonction ? ? ? Adéquation au poste aujourd’hui Adaptation aux évolutions de demain Intégration dans l’entreprise L’analyse de fonction L’analyse de fonction (ou de poste) consiste à identifier de manière systématique les caractéristiques d’un emploi (identité, missions, tâches, relations, moyens….) afin de le définir formellement dans un document appelé « fiche fonction ». L’analyse de poste (ou de fonction) demeure un préalable à toute démarche relative à l’analyse de l’emploi Recherche de l’information Formulation de l’information Entretiens et questionnaires Rédaction de la Fiche Fonction Le Protocole de l’analyse de fonction Référentiels disponibles Fiche de poste ancienne Carte des métiers Le Questionnaire Préalable L’entretien La personneressource Le titulaire du poste La Formulation de la Fiche de Fonction HIERARCHIE La validation de la Fiche de Fonction LA FICHE DE FONCTION Identité du poste Définitions de (ou des) mission(s) Description des activités, des tâches, des relations engagées dans le travail Description des moyens et caractéristiques du poste Modes d’accès au poste Profil des compétences Un exemple de fiche fonction « Assistante commerciale » Identité : Assistante commerciale Affectation : Agence Rennes Ouest Bretagne Rattachement hiérarchique : Directeur d’agence Statut : T.A.M. Mission du poste : l’assistante commerciale assure l’interface entre l’activité commerciale et administrative de l’agence, en apportant un soutien logistique à l’équipe commerciale et facilitant la gestion de la relation client. Activités : • Planifier les rdv des commerciaux • Assurer la permanence et le secrétariat de l’agence • Tenir les tableaux de bord des commerciaux • Assurer la relation client……….. Les spécifications ou exigences du poste d’Assistante commerciale Connaissances de base des techniques de logistique administrative des ventes Connaissances des techniques de secrétariat Capacités à organiser les activités d’une équipe commerciale Capacités à gérer la relation clients Sens de la communication Bonne résistance au stress Description de poste vs Profil de compétences La description de poste est l’énumération des différentes tâches que le titulaire du poste doit accomplir dans le cadre de ses fonctions Le profil de compétences spécifie ce qu’il faut maîtriser, autant en matière de savoir, de savoir-faire que savoir-être pour être performant Recrutement Interne vs Recrutement Externe Valorisation des RH par la promotion Employabilité des RH Pas de risque lié à l ’intégration Procédure allégée Culture d ’entreprise Equilibre du M.I. Apport de « sang neuf », rajeunissement PDA Intégration de compétences nouvelles et/ou spécifiques Développement d ’activités Critères de sélection Profil du Poste La campagne de recrutement Cibles Fichiers Annonces Réseaux Cabinets Pôle Emploi APEC La formulation d’une offre d’emploi Identité de l’entreprise Bandeau - Logo Le Poste et ses exigences Les Conditions d’exercice Les Compétences requises La procédure à suivre pour candidater Les différentes étapes de la sélection Tamisage des candidatures Entretiens de pré-sélection Entretiens de sélection TESTS Le tamisage des candidatures Le Tamisage Candidatures conservées Candidatures éliminées Candidatures acceptées Le tamisage des candidatures L’examen des CV Les critères-clés permettant d’évaluer la pertinence de la candidature Les critères de forme, présentation du CV, intérêt de la lettre ….. Les différents types de tests utilisés dans les pratiques professionnelles Les Tests d’aptitudes Les « Assessmentscenter » Les Tests psychotechniques Les Inventaires de personnalité La Graphologie Les Tests d’aptitudes Les tests d’aptitudes professionnelles visent à mesurer et à valider les aptitudes réelles d ’un candidat à partir de la réalisation d ’une tâche ou d ’un ensemble de tâches : dextérité manuelle usinage d’une pièce dactylographie d’un document rédaction d’une lettre analyse d’un dossier Les Tests Psychotechniques Mesurer une ou plusieurs dispositions cognitives d ’une personne Matériel structuré visant à D48 BV16 BV9 Les dispositions visées par les tests psychotechniques Intelligence logique Maîtrise de l’outil verbale Intelligence analytique Intelligence concrète Esprit de synthèse Aptitude mnésique Aisance numérique L’inventaire de personnalité L’inventaire de personnalité cherche à identifier les traits de personnalité d’un individu et à en mesurer l ’intensité afin d’établir son « profil psychologique » et de donner un bilan comportemental. L’inventaire de personnalité L’inventaire de personnalité se présente sous la forme d’un questionnaire (60 à plus de 200 questions), auquel le candidat doit répondre souvent de manière binaire (plutôt vrai - plutôt faux) et de la façon la plus spontanée possible. Les mécanismes d’analyse d’un inventaire de personnalité T1 Inférences Questions Personnalité T2 S31 C321 T3 S32 T4 S33 Traits Situation-type C322 Attitudes présumées Traitement de l’inventaire de personnalité Tri Primaire Codification Réponses au Questionnaire Restitution au Candidat Tri Second. Tri Différ. Résultats La pertinence des tests : utilité & fiabilité La pertinence d’un test repose sur 3 qualités : Fidélité : un test doit permettre d’obtenir des résultats récurrents Sensibilité : un test doit permettre de distinguer significativement les candidats entre eux Validité : un test doit apporter des résultats utiles en vue de la décision à prendre Passation des tests : Un code de bonne conduite ! Compétences de l’instructeur Conditions de passation Restitution des résultats Confidentialité des résultats Les entretiens de recrutement L’entretien de présélection L’entretien collectif L’entretien de sélection L ’entretien de présélection L ’interviewer donne une image du poste L ’interviewer se fait une idée du candidat Suites à la candidature Le candidat donne une image de lui Le candidat se fait une idée du poste L’entretien de sélection Le recruteur cherche à identifier : Motivations Capacités d ’adaptation Réactivité Discernement Capacités d ’évolution À partir des caractéristiques du candidat Expériences Formations Situations Projet professionnel Mises en perspectives La conduite d’entretien Le « Warming-up » L’ouverture du questionnement Le resserrement du questionnement L’inversion du questionnement Temps L’élargissement du questionnement Le bilan L’intégration du nouveau salarié Phase de découverte Acquisitions des références du poste Phase d’intégration Apprentissage des savoir-faire Socialisation du salarié Phase d’adaptation Autonomie dans le travail •Les outils de l’intégration • • • • • • • • • Le livret d ’Accueil Le coaching Le tutorat La période d ’essai La formation de prise de fonction L’immersion multiple Le fonctionnement en binôme L’entretien de fin de probation Le stage de découverte Stratégie de recrutement : la formation de pépinières Différentes formules de contrats de travail sont utilisées pour : - faire face à certaines difficultés de recrutement - bénéficier de certaines aides à l’emploi Contrat de professionnalisation Contrat d’apprentissage Ces formules sont réservées aux jeunes de 16 à 25 ans Le coût du recrutement % du salaire annuel 80 70 60 50 O & Emp TAM Cadres 40 30 20 10 0 recher sélection Intégra. Total Recrutement et Politique d’emploi Activité de l’entreprise Flexibilité Culture de l’entreprise Employabilité Politique d’emploi