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Gerencia Pública

Ley 909 art. 47 a 50

“Sin reforma de la gerencia pública no hay modernización posible del sector público”

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Agenda

1. Generalidades 2. Perfil gerencial 3. Selección meritocrática 4. Capacitación de gerentes 5. Acuerdos de gestión 2

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1. Generalidades

Rol de los directivos Empleos de gerencia Procesos de gestión gerencial 3

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Rol de los directivos

Clarificar la misión y valores de la organización Captar las tendencias de futuro dadas por el entorno Definir e implantar estrategias que agreguen valor y que sean sostenibles Evaluar los resultados e impacto de las intervenciones 4

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Empleos de gerencia pública

Ley 909 art. 47

Son cargos del nivel directivo, por tanto, de libre nombramiento y remoción NO están comprendidos los cargos de elección popular Comportan responsabilidad por la gestión y por un conjunto de funciones cuyo ejercicio y

resultados deben ser medidos y evaluados

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Empleos de gerencia pública

EXCEPCIONES Ley 909 art. 47

NO son empleos de gerencia pública: • En el orden nacional empleos cuya nominación dependa del Presidente de la República • En el orden territorial los secretarios de despacho, de director, gerente; rector de institución de educación superior distinta a los entes autónomos 6

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Procesos de gestión gerencial

Ley 909 art. 49 y 50

• Provisión con la observancia de criterios de mérito, capacidad y experiencia, y basada en perfiles gerenciales • Formulación de políticas específicas de capacitación para formar candidatos potenciales • Evaluación de la gestión a través de los

acuerdos de gestión

- Perfiles Gerenciales 7

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2. Perfil gerencial

Conocimientos, habilidades, actitudes e intereses Ingreso Meritocrático basado en el perfil y valorado mediante pruebas Evaluación de la gestión gerencial con base en los Acuerdos de Gestión Capacitación de gerentes potenciales y cualificación de los vinculados

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Funciones principales

Formular, junto con los jefes de las entidades, las políticas públicas y definir las acciones estratégicas Promover la adopción de tecnologías y mejores prácticas para el logro de los objetivos Dirigir los procesos y acciones estratégicas y responder por la obtención de resultados 9

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Áreas de competencia

• Visión y planeación estratégicas • Gestión de los recursos humanos • Desarrollo y evaluación de programas y proyectos • Gestión y planeación de recursos económicos y financieros • Relaciones públicas y representación de la entidad 10

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1.

Características básicas

Experiencia en el sector público (preferentemente) Capacidades especiales para motivar e incentivar al personal Habilidad para desarrollar programas con escasos recursos Conocimientos básicos de la normatividad que rige el sector público Criterio político y, de manera especial,

Interés por el servicio público

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2. Habilidades gerenciales

2.1 Habilidades de dirección 2.2 Habilidades en administración y comunicación 2.3 Habilidades personales 12

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2.1 Habilidades de dirección

Liderazgo de grupos y de personas Habilidad para guiar y relacionarse con las personas poseedoras de capacidades y consideradas individualmente o en grupo y para generar y mantener el espíritu necesario para alcanzar los objetivos.

Visión y planificación estratégicas Capacidad para anticipar escenarios de posible evolución organizacional considerando aspectos tecnológicos, sociales, políticos y económicos, y para determinar eficazmente las metas y prioridades.

Orientación a resultados Compromiso personal con la excelencia y orientación al cumplimiento de objetivos y metas organizacionales.

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2.2 Habilidades de administración y comunicación

Manejo de otros Compromiso de optimizar la calidad de la contribución de los equipos de trabajo y de las personas en función de las metas organizacionales presentes y futuras.

Comunicación efectiva Claridad y efectividad en la comunicación con personas de diferente nivel cultural y social y en situaciones diversas, orientada a persuadir, convencer o influir en otros.

Aministración de otros recursos Capacidad para entender y aplicar mejores prácticas de gestión y administrar con eficiencia, responsabilidad e integridad los recursos públicos.

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2.3 Habilidades personales

Efectividad personal Capacidad para modificar, en función de los objetivos, la propia conducta cuando surgen dificultades, nuevas situaciones o cambios en el entorno.

Intelecto, creatividad y buen juicio Capacidad para agregar y desarrollar valor, descubrir soluciones imaginativas a problemas laborales, considerando factores y criterios relevantes para llegar a juicios realistas y prácticos.

Experiencia y competencia profesional Habilidad para comprender la estructura, funciones, prácticas y objetivos del gobierno.

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3. Ingreso a empleos gerenciales

    La competencia profesional es el criterio que prevalecerá en el mombramiento El mérito, capacidad y experiencia se valorarán mediante pruebas, entrevistas y estudios de referenciación La valoración de los candidatos puede hacerse al interior de la entidad o por terceros El DAFP apoyará a las entidades en la realización de los procesos meritocráticos 16

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Meritocracia - principios

La Meritocracia está orientada a brindar las mismas oportunidades y tratamiento a los candidatos que opten por los cargos

Principios

 Objetividad    Imparcialidad Economía Publicidad 17

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Entidades encargadas

• • • Órgano técnico de la entidad, o Universidad pública o privada, o Empresa consultora externa especializada en selección La contratación con terceros requiere de términos de referencia específicos y precisos 18

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Agentes externos

• • • • •

Requisitos

Demostrar experiencia Contar con personal idóneo Reserva y discreción Eficiencia en costos Capacidad jurídica y financiera 19

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Contenido de la invitación

• • • • • • • Entidad y fecha Funciones, requisitos y asignación del cargo Fecha, hora y lugar de inscripciones Publicación de admitidos y no admitidos Pruebas a aplicar y valor de las mismas Lugar y fecha de aplicación de pruebas Fecha de publicación de resultados 20

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Pruebas de evaluación

• • • • Conocimientos Aptitudes Entrevista Estudio de referenciación La entidad que posee el cargo, conjuntamente con la entidad contratada, determina las pruebas a aplicar y el peso de las mismas 21

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Informe final

La lista de candidatos aprobados se presenta en orden alfabético Se consideran aprobados quienes obtengan un puntaje igual o superior al establecido en la invitación Publicación por medios idóneos 22

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Documentos del proceso

• • • • • • Copia de la invitación Lista de inscritos (aceptados y no admitidos) Calificación obtenida por quienes superaron el proceso Relación de participantes que no superaron Copia de los contratos Copia de los términios de referencia 23

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Normatividad específica

Procesos meritocráticos

   Resolución 644 / 03 jefes de control interno entidades nacionales de la Rama Ejecutiva (Antecedentes 1999) Decreto 1972 / 02, gerentes seccionales y regionales de las entidades del orden nacional Decreto 3344 / 03 y resolución 793 / 03, nombramiento de gerentes de las ESEs    Decreto 1750 / 03, gerentes de las ESEs del Seguro

Social

Decreto 3345 / 03, gerentes de las CARs Pendiente reglamentación ley 909 24

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4. Capacitación de directivos

Ley 489 de 1998 Ley 909 de 2004 25

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Capacitación de directivos

Programa Escuela de Alto Gobierno El DAFP formulará políticas específicas para la capacitación de candidatos potenciales a cargos de gerencia Capacitación ligada a los resultados de la evaluación de la gestión gerencial El DAFP definirá los instrumentos y mecanismos para la capacitación de los gerentes 26

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Programa Escuela de Alto Gobierno

Ley 489 de 1998, art. 30 y 31

Desarrollado por ESAP en coordinación con DAFP

Objetivos

• Impartir inducción y prestar apoyo a la alta gerencia • Garantizar unidad de própósitos de la Administración, el desarrollo de la alta gerencia y el intercambio de experiencias 27

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Programa EAG - participantes

• • • Quienes determine el Gobierno Nacional Gobernadores y alcaldes electos Secretarios generales, asistentes, asesores, jefes jurídicos, administrativos, presupuetales y similares de entidades nacionales y territoriales 28

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Políticas de capacitación

Ley 909 de 2004, art. 49

• • •

Corresponde al DAFP

Entregar lineamientos generales para formar candidatos potenciales y mejorar las habilidades de los ya vinculados Dotar al Estado de un cuerpo gerencial guiado por los principios del interés general, moralidad, eficiencia, eficacia y democracia Determinar los contenidos, mecanismos e instrumentos que orienten la capacitación de los gerentes públicos 29

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Componentes y contenidos

General o transversal:

entorno ético, retos, principios y modalidades de la función administrativa; regímenes de contratación, disciplinario y de personal.

Gestión de políticas públicas:

proyectos.

enfoque de políticas públicas, competencias y relaciones entre órdenes y niveles de gobierno, ejecución de funciones públicas por particulares, planeación, desarrollo y evaluación de

Gestión de recursos:

humanos, físicos, financieros y tecnológicos.

Fortalecimiento de la cultura democrática:

Estado – sociedad, mecanismos de transparencia, rendición de cuentas y participación ciudadana.

relaciones 30

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Áreas de intervención

Capacitación

actividades dirigidas a atender necesidades especifícas en materia de conocimientos y habilidades, que pueden lograrse en el corto plazo.

Formación

proceso que permite la apropiación efectiva de conocimientos y el desarrollo de habilidades, que se atiende en un horizonte de largo plazo.

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Instrumentos y mecanismos

Áreas Capacitación Formación Instrumentos - Medios -

Plan Institucional de Capacitación Expertos en temas gerenciales Cartillas habilidades gerenciales Registro de experiencias exitosas Redes de gerentes que comparten información Programas de Gerencia Pública a nivel de postgrado. Requisito básico: experiencia mínima de 3 años en el sector público

Mecanismos - Modos -

Autocapacitación Seminarios, talleres Mesas de trabajo Deliberación entre pares Capacitación virtual Estudios e investigaciones Programas presenciales Programas virtuales Tutorías con expertos Reflexiones analíticas 32