Transcript direccion empresarial (1)

COMO RETENER A LOS EMPLEADOS COMPETENTES
Y DE ALTO DESEMPEÑO
Cuando
una
organización
ha
invertido
una cantidad de dinero significativa en
el reclutamiento, selección, orientación
y
capacitación
de
los
empleados,
los
quiere
conservar,
¡especialmente
a
aquellos empleados competentes y de alto
desempeño!.
¿Cómo hacer para retenerlos?
MANEJO DEL DESEMPEÑO DE LOS EMPLEADOS
¿De que manera evalúan los gerentes el desempeño de los
empleados?
Métodos de evaluación del desempeño
Ensayo escrito
Incidentes críticos
Escalas graficas de calificación
Escalas de calificación basadas en el comportamiento (BARS)
Comparaciones multipersonales
Administración por objetivos (MBO)
Evaluación de 360 grados
COMPENSACION Y BENEFICIOS
La mayoría de nosotros espera recibir la compensación adecuada de
nuestros empleadores. El desarrollo de un sistema de compensación
efectivo y apropiado es un parte importante del proceso de la
administración de RH. Puede ayudar a atraer y retener a individuos
competentes y talentosos que ayuden a la organización a lograr su
misión y sus metas.
Los gerentes deben desarrollar un sistema de compensación que refleje
la naturaleza del puesto y del espacio de trabajo a fin de mantener
motivada a la gente. Los diferentes tipos de incentivos pueden ser
como sueldos y salarios base, sueldo y salarios adicionales, pagos como
incentivos y otros beneficios y servicios. Por ejemplo, en Timberland,
los empleadores reciben un subsidio de 3000 dólares para comprar un
automóvil hibrido.
¿Qué determina el pago y los beneficios?
Ejercicio y desempeño
del empleado
Tamaño
de la compañía
Rentabilidad
de la compañía
Ubicación
geográfica
Tipo de desempeño
en el puesto
NIIVEL DE
COMPENSACION Y
BENEFICIOS
Tipo
de negocio
Sindicalizado
Filosofía
gerencial
Énfasis en mano
de obra o capital
TEMAS CONTEMPORANEOS DE LA ADMINISTRACION DE
RECURSOS HUMANOS
Concluiremos este capitulo con la revisión de algunas
contemporáneas de RH que enfrentan los gerentes hoy en día:
El recorte de personal
La diversidad de la fuerza laboral
Manejo del acoso sexual
Manejo del equilibrio trabajo-vida
Control de costos de RH
cuestiones
MANEJO DEL RECORTE DE PERSONAL
El recorte de personal es la eliminación de puestos de trabajo dentro de una
organización. Cuando una organización tiene demasiados empleados, ha
crecido demasiado agresivamente o ha sido administrada de manera deficiente,
una opción para aumentar los ingresos es eliminar parte del exceso de
empleados.
¿Cómo pueden manejar los gerentes la reducción de personal de la
mejor manera?
Comunicándose abierta y honestamente.
Seguir toda regla o regulación respecto a pagos y beneficios por despido
Proporcionar apoyo y orientación a los empleados sobrevivientes
Reasignar roles de acuerdo a los talentos y antecedentes individuales
Enfocarse en levantar la moral
MANEJO DE LA DIVERSIDAD DE LA FUERZA LABORAL
Reclutamiento: Para mejorar la diversidad de la fuerza, laboral los gerentes
necesitan ampliar su red de reclutamiento. Por ejemplo, la popular practica de
apoyarse en la referencia laboral de los empleados como una fuente de
empleados tiende a producir candidatos similares a los empleados
actualmente. De modo que los gerentes deben buscar a los candidatos en
lugares donde tal vez no han buscado antes; por ejemplo:
Redes de empleo para mujeres
Clubs para mayores de 50
Bancos laborales urbanos
Centros de capacitación para individuos con discapacidad
Periódicos étnicos
Organizaciones para los derechos de los homosexuales
Selección. Cuando existe un conjunto de candidatos diversos, los gerentes
deben asegurarse de que el proceso de selección no sea discriminatorio. Mas
aun, los candidatos necesitan sentirse cómodos en la cultura organizacional y
deben estar conscientes del deseo de la gerencia para ajustarse a sus
necesidades.
Orientación y capacitación. Con frecuencia la transición de afuera hacia
adentro es más desafiante para las mujeres y las minorías, que para los
hombres blancos estadounidenses. Muchas organizaciones ofrecen talleres para
generar conciencia en la diversidad laboral.
MANEJO DE ACOSO SEXUAL
El acoso sexual se define como cualquier acción o actividad de naturaleza
sexual que afecta explicita o implícitamente el empleo de un individuo, su
desempeño o su entorno de trabajo.
Durante el 2007 se presentaron mas de 12.500 quejas en la Equal Employment
Opportunity Comisión (EEOC). Aunque la mayorías de las quejas son
presentadas por mujeres, en el 2007 el porcentaje de cargos presentados por
los hombres alcanzo el nivel mas alto con un 16%. Los acuerdos han
promediado mas de 15 millones de dólares
El acosos sexual no es un problema que se presenta únicamente en Estados
Unidos; es un problema global. Por ejemplo, los datos recabados por la
Comisión Europea arrojaron que entre 30 y 50 % de las empleadas de los
países de la Unión Europea han sufrido alguna forma de acoso sexual.
¿Que puede hacer un organización para protegerse a si misma contra
las demandas de acoso sexual? Las cortes quieren saber dos cosas: Primero,
¿sabía la organización, o debiera saber el comportamiento señalado? Y
segundo, ¿qué hicieron los gerentes para detenerlo? Con el incremento en
numero y el monto en dólares de las multas en contra de las organizaciones, es
vital que se instruya a todos los empleados sobre asuntos de acoso sexual. Un
área final de interés que queremos explicar en términos de acoso sexual es el
de los romances en el lugar de trabajo.
Romances en el lugar de trabajo. ¿Alguna vez a invitado a salir a alguien
de su trabajo? Si no es así, ¿alguna vez se ha sentido atraído en su lugar de
trabajo y pensado en buscar una relación? Esas situaciones son más comunes
de lo que usted se imagina: 40% de los empleados entrevistados por el Wall
Street Journal dijeron haber tenido un romance de oficina. Y otra encuesta
descubrió que 43% de los hombre solteros y el 28% de las mujeres solteras
dijeron estar abiertas a citarse con un compañero de oficina.
¿Qué deben hacer los gerentes respecto a los romances en la oficina?
Es importante tener algún tipo de política respecto a las citas, en particular en
términos de educación de los empleados respecto a un potencial acoso sexual.
MANEJO DEL EQUILIBRIO TRABAJO-VIDA
Los gerentes reconocen que los empleados no dejan de lado a sus familias y sus
vidas personales cuando llegan a trabajar. Aunque los gerentes no pueden ser
comprensivos con cada detalle de la vida familiar de los empleados, muchas
organizaciones ofrecen beneficios amigables con la familia, los cuales se
ajustan a los requerimientos para el equilibrio trabajo-vida. Han introducido
programas como:
El cuidado infantil en sitio
Campamentos de verano
Horarios flexibles
Trabajo compartidos
Tiempo libre para actividades escolares
Telecomunicaciones
Empleos de tiempo parcial
Un encuesta de Fortune descubrió que el 84% de los ejecutivos varones
encuestados comentaron que “les gustaría tener opciones que les permitieran
realizar sus aspiraciones profesionales y tener mas tiempo para las cosas
ajenas al trabajo”.
Una encuesta mostro que mas de 31% de los trabajadores varones con
educación universitaria invierten 50 o mas horas por semana en el trabajo
(hasta 22% en 1980) y que aproximadamente 40% de los adultos en Estados
Unidos obtienen menos de 7 horas de sueño durante la semana laboral (hasta
34 en 2001). ¿Y que con las mujeres? Otra encuesta mostro que el porcentaje de
mujeres en Estados Unidos que trabaja mas de 40 hrs por semana o mas, se ha
incrementado. A propósito, esa misma encuesta mostro que el porcentaje de
mujeres europeas que trabajan 40 hrs semanales o mas declino. ¿Entonces
que pueden hacer los gerentes?
Como observo un participante, “Creo que ser madre y ser paciente con otras
personas y verlas crecer me ha permitido ser un mejor gerente. Estoy mejor
preparada para ser paciente con las demás personas y dejarlas crecer y
desarrollarse de manera que sea bueno para ellos”
CONTROL DE COSTOS DE RH
Los costos de RH aumentan con gran rapidez, especialmente los costos de los
servicios médicos y las pensiones de los empleados. Las organizaciones están
en busca de formas de control para estos costos.
Costos de los servicios médicos de los empleados. En Alaska Airlines, los
empleados deben acatar la política antitabaco, y las nuevas contrataciones
deben someterse a un examen de orina para probar que están libres de tabaco.
Este ejemplo muestra como las compañías tratan de controlar los altos costos
de la seguridad medica. Desde 2002, los costos de los servicios médicos han
aumentado en promedio de un 15% anual, y se espera que se dupliquen para el
año 2016 de los 2,2 billones de dólares invertidos en 2007.
¿Cómo pueden las organizaciones controlar sus costos en servicios médicos?
Compañías como Google, Yamaha Corporation of America, Caterpillar y otros
colocan comida saludable en el modulo de café, en la cafeterías y en maquinas
expendedoras; proveen entregas de fruta fresca orgánica, e imponen “cargos de
calorías” en alimentos que engordan.
Costos de plan de pensiones de los empleados. Las pensiones
corporativas han existido desde el siglo XIX. Pero los días en que las compañías
podían dar a cada empleado una pensión integral que proporcionara el retiro
garantizado han cambiado. Los compromisos de las pensiones se han
convertido en una carga que las compañías no pueden asumir. No solo las
compañías con problemas económicos han eliminado los planes de pensiones de
los empleados. Por un lado, las organizaciones desean atraer empleados
talentosos y capaces mediante el ofrecimiento de atractivos beneficios tales
como las pensiones. Pero por otro lado, las organizaciones tienen que valorarlo
con el costo de proporcionar estos beneficios