Transcript inimressursi juht 1

Inimressursi juhtimine
Helina Vigla
Teema 1.
Inimressursi juhtimine ja
personalijuhtimine - olemus ja
põhifunktsioonid. Personalijuhi
rollid.
Helina Vigla
INIMRESSURSI JUHTIMINE (human resource
management)
on ainevaldkond, kus käsitletakse inimese
juhtimisega kaasnevaid makromajanduslikke
probleeme, eelkõige ühiskonna, tööturu ja
konkurentsivõitlusega seotud küsimusi.
Inimressursi juhtimine on personalijuhtimisest
laiem ainevaldkond.
Helina Vigla
INIMRESSURSI JUHTIMINE peab keskenduma
äritulemusele, mitte oma funktsionaalse
valdkonna poolt pakutavale sisendile.
Strateegilised kompetentsid muutuvad olulisemaks
kui funktsionaalsed kompetentsid.
Helina Vigla
HRM juhtimiseks on vajalikud 3 peamist
kompetentsi (võimupädevust, asjatundlikkust)
• Ärivaldkonna tundmine
• HRM funktsionaalne ekspertiis
• Muutuste juhtimine
Põhiväärtused on: loovus, koostöötahe, ausus
Helina Vigla
PERSONALIJUHTIMINE organisatsioonis
eeldab eesmärkide püstitamist ja arengustrateegia
väljatöötamist.
PERSONALIJUHTIMINE on sihikindel ja
süsteemne protsess.
Personali kujundamisel luuakse tingimused
vajalike töötajate organisatsioonikindluse
suurendamiseks ja mittevajalike töötajate
väljavahetamiseks.
Helina Vigla
Töötaja ja organisatsiooni vaheline
psühholoogiline leping
Töötaja panus:
Jõupingutus
Võimed
Lojaalsus
Kompetentsid
Aeg
Helina Vigla
Organisatsiooni
panus:
Töötasu
Turvatunne
Staatus
Karjäärivõimalused
Personalijuhtimine
(personnel management) on ainevaldkond, mis
koosneb:
Töö analüüsist
Personali hindamisest
Personali planeerimisest
Personali hüvitamisest
Personali värbamisest
Personali arendamisest
Personali valikust
Tööandjate ja töövõtjate
vahelistest suhetest
Need on personalijuhtimise põhitegevused (funktsioonid)
Helina Vigla
Personalijuhtimist mõjutavad tegurid
Organisatsiooni
väliskeskkond:
Organisatsiooni
sisekeskkond:
Kliendid, partnerid,
konkurendid, sidusgrupid
Organisatsiooni missioon,
eesmärk, strateegia, kultuur
Rahvusvahelised,
majanduslikud, õiguslikud,
sotsiaalsed tegurid
Tootmine, turundus,
rahandus, personal
Helina Vigla
Personalijuhtimist mõjutab veel:
•Ettevõtte suurus
•Arengufaas
•Kas ettevõte on kodumaine või rahvusvaheline
•Riigi- või erasektoris
•Ettevõtte juhtimine, kultuur ja väärtused
•Personalitöötajad ja nende ettevalmistus
Helina Vigla
Olulised personalitöö mõjurid kaasajal
• Õiguskeskkonna muutumine
• Uued tehnoloogiad
• Nõue tulemuslikkusele, kulutuste
optimaalsusele
• Töötajate ootuste teisenemine
Helina Vigla
Personalijuhtimise eesmärgid:
Efektiivselt töötava personali ligimeelitamine
• Personali planeerimine
• Töö analüüs
• Personali värbamine
• Personali valik
Personali efektiivsuse suurendamine
• Personali koolitus
• Personali arendamine
• Personali hindamine
Helina Vigla
Personalijuhtimise eesmärgid:
Efektiivse tööjõu säilitamine
• Töötajate tasustamine
• Organisatsioonikultuur
• Töötajatevahelised suhted
Eesmärgid on omavahel tihedasti seotud ja
üksteisest sõltuvad
Helina Vigla
Personalitöö eesmärgid
• Aidata töötajate kaudu saavutada
organisatsiooni eesmärke – luua väärtust
• Tagada, et kõik oleks korras ja hoida ära
“jamad” – ennetada probleeme
Konkreetsed eesmärgid ja vahendid nende
saavutamiseks on nii ajas kui organisatsiooniti
erinevad.
Helina Vigla
INIMESEKÄSITLUS
• Inimene on komplitseeritud ja
individuaalne.
• Enamik inimesi tahab vastutust kanda,
olla loov ning otsida arenguvõimalusi.
• Inimesed vajavad tuge ja mõistmist, et
suuta töös rakendada kogu oma
potentsiaali.
(Allikas: Moding & Sjörgen. ´´Ledare och ledda´´.)
Helina Vigla
ISIKKAPITAL
Isikkapital on see teave, mida iga indiviid alati
endas kannab ja mis moodustub tema
• formaalsest haridusest,
• omandatud kogemustest ja oskustest
(erialastest teadmistest),
• sotsiaalsest pädevusest (suhted
kolleegidega, klientidega),
• võimest seda kõike tegevusse rakendada.
ISIKKAPITAL ON INDIVIIDI KOGUPÄDEVUS
Helina Vigla
PERSONALIIDEE
Personaliidee on arusaam sellest, missugused
inimesed organisatsiooni sobivad ja
missuguseid formaalseid ja informaalseid
nõudeid neile esitatakse.
Persoaliidee sisaldab ettekujutuse sellest,
kuidas töötajaid tuleb arendada, motiveerida
ja tasustada.
Helina Vigla
Personalijuhtimistasandid
Personalidirektor/personalijuht
- personalipoliitika, personaliidee
Personalinõustajad
- seadusandlus, valik, koolitus
Administraatorid (personalispetsialistid)
- andmebaasid, dokumentatsioon
Helina Vigla
Personalijuhi oskused:
Kontseptuaalsed oskused
- personalipoliitika, personaliidee
Suhtlemisoskused
- konsulteerimine, intervjueerimine,
koolitus
Tehnilised oskused
- andmebaasid, dokumentatsioon
Helina Vigla
Personalijuhi rollid
Roll on normitud käitumisviiside kogum,
mida oodatakse antud staatuses olevalt
indiviidilt.
Käitumise määrab konkreetne olukord,
suhtleja isikupära, huvid ja eesmärgid.
Helina Vigla
ROLLIKÄITUMISE KUJUNEMINE
ROLLIOOTUSED
on
ühiskonna,
väikegrupi
käitumisnormid
Helina Vigla
ROLLIKUJUTLUS
ROLLIOMAKSVÕTT
ISIKSUSE OMADUSED
ROLLIKÄITUMINE
tegelik
suhtlemine
ÜLESANDEGA SEOTUD
(funktsionaalsed) ROLLID
•
•
•
•
•
Suunatud ülesande täitmisele, kus
grupiliikmetel on konkreetsed ülesanded:
ideede ja tegevuse algataja (initsiaator)
informatsiooni ja arvamuste otsija
informatsiooni andja
probleemide selgitaja
konsensuse mõõtja
Helina Vigla
SUHETEGA SEOTUD ROLLID
•
•
•
•
•
Nende kaudu määratakse grupiliikmete
omavahelised suhted:
harmoniseerija
kompromisside looja
toetaja
´´väravahoidja´´
grupi normide väljendaja
Helina Vigla
ENESELE SUUNATUD ROLLID
Keskenduvad liikmete isiklikele
vajadustele ja sageli ´´kulutavad´´gruppi:
• blokeerija
• domineerija
• tunnustuseotsija
• eemalseisja
Helina Vigla
Personalijuhi rollid edukates
organisatsioonides:
Seesmine konsultant:
kuulaja, selgitaja, abistaja, nõustaja
Äripartner:
analüüsija, planeerija, strateeg, otsustaja,
probleemide ennetaja
järgneb
Helina Vigla
Personalijuhi rollid edukates
organisatsioonides:
Teenindaja:
värbaja-valija, intervjueerija, organiseerija,
info vahendaja (hea ja halva)
“Käehoidja”:
õhkkonna looja, kontakti hoidja,
pingemaandaja (emotsionaalne puhver)
Helina Vigla
Personalijuhi oskused:
*erialased teadmised,
*analüüsivõime
*suhtlemisoskus
*esinemisoskus
*aja planeerimine
*oskus oma teadmisi
rakendada
Helina Vigla
*ärivaldkonna tundmine
*koostööoskus
*kuulamisoskus
*sõbralikkus
*oskus öelda “ei”
*rollide eristamise oskus
(oskus objektiivseks
jääda)
Teema 2.
Ülevaade personalijuhtimise
ajaloost.
Personalipoliitika
Helina Vigla
Ülevaade personalijuhtimise
ajaloost
Personalijuhtimisele hakati tähelepanu pöörama
19. sajandi lõpul.
Robert Owen osutas vajadusele lühendada
tööpäeva 10,5 tunnile.
Personalijuhtimise areng sai alguse Ameerika
Ühendriikides.
Helina Vigla
Personalijuhtimise areng Ameerika
Ühendriikides
Helina Vigla
Kuni 1900
Tootlikkus
1900 -1910
Tööohutus
1910 -1920
Töö efektiivsus
1920 -1930
Individuaalsed
erinevused
1930 -1950
Ametiühingud,
sotsiaalsed
tagatised
Personalijuhtimise areng Ameerika
Ühendriikides
Helina Vigla
1950 -1970
Inimestevahelised
suhted, töötajate
osalus protsessides
1970 - 1990
Töörahulolu,
ümberõpe
1990 - 2000
Produktiivsus,
kvaliteet,
töörahulolu
Personalijuhtimise areng Euroopas
Helina Vigla
1930 -1950
Personaliarvestus
1950 - 1970
Personali
planeerimine,
värbamine, valik
1970 - 1990
Tööandjate ja
töötajate vahelised
suhted
1990 -
Personalipoliitika
Inimressursi juhtimise trendid EL -s:
Tööturg pingestunud - konkurents oskustööliste
hulgas.
Suurenenud paindlikkus töölevõtmisel - osaaeg,
lühiajalised lepingud. Osaajaga töötab 85%
naistest. Osaajaga töötaja on produktiivsem.
Töötus kõrge - põhjuseks õkonoomsed
töömeetodid.
Helina Vigla
Inimressursi juhtimise trendid EL -s:
Väheneb ametijuhendite roll- olulisemaks
muutuvad kompetentsimudelid.
Väheneb tulemuspalga ostähtsus - töötasu
seotakse firma kasumiga.
Töölevõtmisael muutuvad oluliseks saavutatud
tulemused.
Helina Vigla
Töötajate ootustega seotud trendid
• Töö- ja eraelu tasakaalustatus ( töö- ja
puhkeaja küsimused)
• Psühholoogiliselt meeldiv ja füüsiliselt ohutu
töökeskkond
• Õiglane tööandja
Helina Vigla
Veel trende
• Andekaid on vähe – vajadus arvestada
üksikisikuga
• Üksi ei suuda – tiimitöö, delegeerimise
tähtsustumine
• Juhist algab kõik – juhtimise arendamine
• Õppimine on tähtis – innovatsioon, e-õpe,
õppiv organisatsioon
• Ka näivus on oluline – oskus põhjendada,
kuidas personalijuhtimine väärtust loob
Helina Vigla
Personalijuhtimise areng Eestis
Helina Vigla
Kuni 1990
Personaliarvestus
1990 - 1995
Personali
planeerimine,
värbamine, valik,
personalipoliitika
1995 -
Personalijuhtimise
tegevusvaldkondade
laienemine
Personalijuhi /-direktori
töövaldkonnad:
•Personalipoliitika ja -strateegia formuleerimine
•Juhtide nõustamine ja suunamine personalipoliitika elluviimisel
•Personaliteenistuse töö korraldamine
Helina Vigla
Nõudmised, mis esitatakse
personalijuhile:
• Omab ettekujutust keskkonnast, kus
organisatsioon tegutseb
• Tunneb situatsiooni, kus organisatsioon
asetseb
• Saab aru, kuidas tulu saadakse ja milleks seda
kasutatakse
Helina Vigla
Nõudmised, mis esitatakse
personalijuhile:
• Suudab kontseptuaalselt mõelda ja mõtteid
väljendada
• Suudab formuleerida organisatsiooni
personalipoliitika ja -arengukava
• Suudab tagada vajalike muudatuste elluviimise
Helina Vigla
Nõudmised, mis esitatakse
personalijuhile:
•Suudab luua häid koostöösuhteid
•Mõistab meeskonnatöö olulisust
•Ilmutab initsiatiivi, ei vaja juhtkonnapoolset
tähelepanujuhtimist
•Suudab kulutusi planeerida ja kontrollida,
hinnata kulutuste efektiivsust
Helina Vigla
Personalipoliitika on organisatsioonis
heakskiidetud põhimõtete kogum, millest
lähtumine on loomulik kõigile töötajatele.
Personalipoliitika arendamises tuleb fookus viia
organisatsiooni sisemisest keskkonnast
organisatsiooni välimisse keskkonda.
Organisatsiooni äriidee, visioon, missioon ja
personalipoliitika peaksid omavahel kooskõlas
olema.
Helina Vigla
Personalipoliitika eesmärgiks on sõnastada
põhimõtted, millest lähtutakse juhtimistegevuses,
organisatsiooni kujundamisel ja protseduuride
väljatöötamisel kõikidel juhtimistasanditel.
Helina Vigla
Personalipoliitika peab olema välja töötatud
järgmistes valdkondades:
• Personali värbamine ja valik
• Töö tasustamine
• Töötajate karjääri planeerimine
• Personali koolitus
• Suhtlemine ametiühingute ja
kutseorganisatsioonidega
• Töötervishoid ja töökaitse
• Organisatsioonisiseseid töösuhteid reguleerivad
normatiivaktid ja dokumentatsioon
Helina Vigla
Personalipoliitika põhimõtted:
Näide
• Klient valib meid, kuna meil on kompetentsed
töötajad, kes rahuldavad kliendi vajadusi igal ajal.
• Töötajatelt nõuame eetilist käitumist ja
koostööd.
• Meeskonnalt nõuame tulemust, arengut,
usaldust ja toetust üksteisele.
• Kui kliendil on pretensioone, siis meie peame
leidma lahenduse.
Helina Vigla
Personalipoliitika põhimõtted:
Näide
• Personali arendamine on kooskõlas ettevõtte
vajadustega
• Kõikidel töötajatel on võrdsed arenguvõimalused.
• Igal aastal sõlmitakse töö eesmärkide leping.
Eesmärgid on mõõdetavad ja neid on max 5.
• Töötajate hindamine toimub läbi kvantitatiivsete ja
kvalitatiivsete kriteeriumide.
Helina Vigla
Teema 3.
Tulemuslik töökorraldus.
Helina Vigla
Kuidas inimeste tööd
organisatsioonis koordineerida
(Henry Mintzberg)
Väike organisatsioon
Suur organisatsioon
- Vähe alluvaid
- Meeskonnatöö
- Informaalne suhtlus
- Tööprotsessi
- Vahetu suhtlemine
ülemusega
Helina Vigla
standardiseerimine
- Tulemuste
standardiseerimine
Tulemuslikku tööd soodustav
keskkond:
• Teatakse eesmärke - kui me ei tea kuhu
minna, ei ole ükski tee vale ega õige.
• Omatakse ülevaadet protsessidest, nende
etappidest, loogilistest ja ajalistest seostest.
• Omatakse ettekujutust võimalikest
kõrvalekalletest - väga hea juht ennetab
probleemi teket.
Helina Vigla
Tulemuslikku tööd soodustav
keskkond:
• Omatakse võimu ja võimalusi protsesside
mõjutamiseks soovitud suunas - sihikindel juht
ei raiska oma energiat tõestamaks, miks ei saa
tegutseda, vaid otsib vahendeid, mille abil saab
edu saavutada.
• Suudetakse protsessi õigetel etappidel
kokku viia ressursid ja nende rakendamiseks
sobivad tingimused - iga asi omal ajal.
Helina Vigla
Tulemuslikku tööd soodustav
keskkond:
• Iga töötaja teab, mille eest ta vastutab ja mille
alusel teda hinnatakse.
• Ametikohustuste paindlikuks täitmiseks on
töötajal vajalik otsustusvabadus ja õigused.
• Töötajatel on võimalik oma kompetentsust
suurendada.
Helina Vigla
Protseduurid
Kõiki organisatsiooni tegevusi saab jagada
protseduurideks.
Protseduuriks nimetatakse omavahel sisuliselt
ja ajaliselt seotud sündmuste jada.
Protseduuridest selgub kes millega konkreetselt
tegeleb.
Helina Vigla
Protseduurikorraks (-reegliks)
nimetatakse kokkulepitud ja
organisatsioonis kinnitatud tegutsemis- või
käitumisreeglite kogumit, mis reguleerib
teatud konkreetset tegutsemisvaldkonda.
Helina Vigla
Milleks koostame ja kasutame
protseduurireegleid:
* Organisatsiooni konkurentsivõime seisukohalt
oluliste uute protsesside käivitamiseks ja
olemasolevate ümberkujundamiseks;
* Uute töötajate kiireks kohanemiseks;
Helina Vigla
Milleks koostame ja kasutame
protseduurireegleid:
* Olemasolevate rutiinide täpsustamiseks,
täitmise kontrolliks, häirete analüüsiks, konfliktide
lahendamiseks.
* Olemasoleva personali aktiviseerimiseks
tegevuste korrastamise ja pideva täiustamise
protsessis.
Helina Vigla
Protseduurireegliga määratakse
kindlaks:
• tegevuse sisu - mida tuleb teha;
• tegevuse vajalikkus, eesmärgid;
• tegevuste seostatus;
• kes tegevust täidab;
• informatsioon, dokumendid - millised
dokumendid tuleb koostada, allkirjastamine
• tähtajad;
• võimalikud alternatiivsed variandid;
• tehnilised vahendid, kulutused
Helina Vigla
Protseduurid on pidevas muutumises.
Vananenud protseduurireegel võib tekitada
suuremat segadust kui protseduurireegli
puudumine.
Helina Vigla
Põhitegevusega seotud protseduurid: toote, teenuse valmimise protsess, arendamine,
klienditeenindus jne.
Abistavad ja toetavad protseduurid: dokumentide, käskkirjade liikumine,
nõupidamiste korraldamine, töölähetuste
protseduur jne.
Helina Vigla
Personalitööga seotud protseduurid:Personali planeerimise programm, värbamine,
valik, töösuhete algatamine ja lõpetamine,
palgakorraldus, hindamine, arendamine,
motiveerimine jne.
Töökeskkonna loomisega ja turvalisusega
seotud protseduurid: tööohutuse juhend, tuleohutuse juhend jne.
Helina Vigla
Organisatsiooni käsiraamat
See on kogumik organisatsiooni poliitikast ja
protseduurireeglitest.
Üldjuhul sisaldab käsiraamat:
* organisatsiooni tutvustus struktuuriskeem, missioon, strateegia, tooted,
teenused
* organisatsiooni "hea käitumise tava" käitumise kriteeriumid, riietus, suhtlemine
kliendiga, telefonile vastamine jms
Helina Vigla
* töösuhet saatvad protseduurid täiendkoolitus, palgakorraldus, edutamine,
distsiplinaarprotseduurid jms
* administratiivsed protseduurid tööaeg, puhkused, lähetamise kord, ületunnitöö,
telefonide ja kontoritehnika kasutamise kord
* soodustuste andmise kord lisapuhkused, autod, mobiiltelefonid
Helina Vigla
Korrektne dokumentatsioon on
hea töökorralduse toimimise alus
Helina Vigla
Isikukaart
* Andmed kantakse isikukaardile hiljemalt töötaja
tööle asumisel
* Andmed on kehtestatud sotsiaalministri määrusega
* Andmete muutumisel või lisandumisel
korrigeeritakse või täiendatakse neid
* Võib pidada paberkandjal või digitaalselt
* Säilitatakse 50 aastat
Helina Vigla
Puhkuste ajakava
• Koostatakse iga aasta ja teatatakse
töötajatele jaanuarikuu jooksul
• Peetakse arvestust põhi- ja lisapuhkuse
tegeliku kasutamise kohta
• Sisaldab andmeid tööaasta ja selle eest
antava põhipuhkuse, lisapuhkuse, täiendava
lapsepuhkuse kestuse ja aja kohta
• Andmik pensioniametile pikendatud puhkuse
ja täiendava lapsepuhkuse tasu hüvitamiseks
riigieelarve vahenditest
Helina Vigla
Tööajakava ja töötabel
• Tööajakava koostatakse tööaja summeeritud
arvestuse korral kogu arvestusperioodiks või
vähemalt üheks kuuks
• Tööajaarvestust peetakse töötabelis kõigi
töötajate kohta
• Töötabelis andmed tegelikult töötatud tundide,
s.h. ületundide, õhtusel ajal, ööajal, puhkepäeval
ja riigipühal töötatud tundide kohta
Helina Vigla
Töötasu teatis
• Antakse töötajale tema soovil
• Teatis sisaldab andmeid töötajale
arvestatud ja maksmisele kuuluva palga
koostisosade ning kinnipeetud summade
kohta
• Teatis võib olla paberkandjal või digitaalne
Helina Vigla
Töölähetuse korraldus
• Töölähetuse kulud hüvitatakse ja päevaraha
makstakse kirjaliku otsuse alusel, milles
näidatakse töölähetuse sihtkoht, kestus ja
ülesanne ning hüvitatavad lähetuskulud ja
päevaraha määr
Helina Vigla
Töösisekorraeeskiri
• Kehtestatakse tööandja ja töötajate vahelised
käitumisreeglid
• Koostab tööandja, kelle juures töötab vähemalt 5
töötajat
• Kohustuslikud tingimused seadusega sätestatud
• Töötajatele ja neid esindavale organisatsioonile
projekti tutvustamise kohustus
• Seadusest lähtuvad märkused ja ettepanekud
tööandjale kohustuslikud
• Tööinspektoriga kooskõlastamise kohustus
Helina Vigla
Töösisekorraeeskiri
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Üldsätted
Töötajate töölevõtmise ja vabastamise kord
Tööaeg ja selle kasutamine
Tööstaa`z
Töö tasustamine
Puhkused
Tööalaste korralduste andmise kord
Vaidluste lahendamine
Ravikindlustus
Distsiplinaarvastutus
Töökaitse ja tuleohutuse üldnõuded
Materiaalne vastutus
Lõppsätted
Helina Vigla
Tööleping
• Lepingu tähtaeg
• Töö sisu
• Tööaeg
• Palk
• Puhkus
• Poolte muud kohustused
• Lõppsätted
Peale selle:
Töölepingu tingimuste muutmine
Töölepingu peatumine
Töölepingu lõpetamine
Helina Vigla
Töölepingu lõpetamise alus
•
•
•
•
Töötaja algatus
Poolte kokkulepe
Tähtaja möödumine
Tööandja algatus
Helina Vigla
Töölepingu lõpetamine kui
distsiplinaarkaristus
•
•
•
•
Töötaja süü
Karistuse määramise tähtaeg
Karistuse valik
Karistusdokumendi vormistamine ja
tutvustamine
Helina Vigla
Töölepingu lõpetamise vormistamine
• Kanne töölepingus
• Tööraamat
• Lõpparve ja tööraamatu kätteandmine
Helina Vigla
Andmekaitse tähtsus
personalitöös
Helina Vigla
Isikuandmed
• Isikuandmed on andmed füüsilise isiku kohta,
mis väljendavad isiku füüsilisi, psüühilisi,
füsioloogilisi, majanduslikke, kultuurilisi või
sotsiaalseid omadusi, suhteid ja kuuluvust
• Isikukood
• Eraelulised ja delikaatsed isikuandmed
Helina Vigla
Isikuandmete töötlemise lubatavus
• Üldreegel - isikuandmete töötlemine on
lubatud ainult isiku nõusolekul
• Nõusolek on selge ja teadlik andmesubjekti
tahteavaldus, millega andmesubjekt lubab oma
isikuandmeid töödelda
Helina Vigla
Personalidokumentide kaitse
• Töötleja peab rakendama halduslikke ja
tehnilisi meetmeid, et isikuandmed ei satuks
juurdepääsuõiguseta isikute kätte
• Isikuandmeid tuleb kaitsta juhusliku hävimise
ja tahtliku hävitamise eest, samuti juhusliku või
tahtliku volitamata muutmise eest
Helina Vigla
Sagedasemad küsimused
• Töölesoovija andmed, taustauuringu
läbiviimine
• Karistusandmete nõudmise keeld
• Ametnike andmete avalikkus
• Palgaandmete avalikustamine
• Nn musta nimekirja pidamine
Helina Vigla
Teema 4.
Tööanalüüsi protsess.
Helina Vigla
TÖÖ ANALÜÜS
on personalijuhtimise funktsioon, mille käigus
uuritakse töö iseärasusi ja määratakse kindlaks
töötajatele esitatavad nõuded.
Töö
analüüs eeldab rikkaliku ja tõese
informatsiooni
täiendamist.
Helina Vigla
olemasolu
ja
selle
pidevat
TÖÖKIRJELDUS
on dokument, mis annab ülevaate:
- töötingimustest
- tööülesannetest
- töötajate kohustustest
- töötajate vastutusest.
Töökirjelduses fikseeritakse töökohtade
omavaheline seotus ja muu töökohta
iseloomustav informatsioon.
Helina Vigla
AMETIJUHEND
on dokument, mis koosneb töökirjeldusest ja
töötaja teadmistele, oskustele ja võimetele
esitatavatest nõuetest.
Ametijuhendis fikseeritakse töötajale esitatavad
nõuded,
sealjuures
eristatakse
vajalikke,
soovitavaid ja ebasoovitavaid omadusi.
Helina Vigla
Töö analüüsi seotus teiste
personalijuhtimise valdkondadega
Personali
planeerimine
Hüvitamine
Tulemuste
hindamine
Töö analüüs
Töö ja tervise
kaitse
Ametikirjeldus
Koolitus ja
arendamine
Helina Vigla
Töökirjeldus
Värbamine
ja valik
Karjääri
planeerimine
Töö analüüsist on kasu
Juhtkonnale
* selgub töötajate vajadus,
* täpsustuvad nõudmised töötajatele,
* täpsustuvad töötulemuste hindamise alused,
* selguvad koolitusvajadused,
* selgub töötingimuste muutmise vajadus,
* selgub organisatsiooni struktuuri vastavus tema
eesmärkidele.
Helina Vigla
Töö analüüsist on kasu
Töötajale
* saab selge ülevaate oma kohustustest,
vastutusest, õigustest,
* annab aluse töökoha ümberkorraldamiseks,
* annab võimaluse kaasa rääkida töötulemuste
hindamisel,
* loob aluse koolituse taotlemiseks.
Helina Vigla
Millal töö analüüsi läbi viiakse?
 Organisatsiooni loomisel
 Uue töökoha sisseviimisel
 Töö tehnoloogia muutmisel
 Töömeetodite muutmisel
 Organisatsiooni struktuuri muutmisel
 Allüksuse tööjaotuse muutmisel
Helina Vigla
TÖÖ ANALÜÜSI PROTSESS
1. Otsuse vastuvõtmine juhtkonna poolt.
2. Aja planeerimine ja vastutavate isikute
määratlemine.
3. Tööanalüüsi protsessi selgitamine personalile
4. Töö määratlemine ja olemasolevate
dokumentide analüüs
5. Informatsiooni kogumine ametikohtade lõikes
6. Töökirjelduste ja ametijuhendite koostamine
Helina Vigla
Vajalikku informatsiooni võivad koguda:
* töökohal töötavad isikud
* nende otsesed ülemused
* personali osakonna töötajad
* konsultandid
Helina Vigla
Informatsiooni kogumise meetodid:
* vaatlus
* intervjuu
* küsimustikud ja ankeedid
* töötajate tähelepanekud ja üldinfo
Helina Vigla
Töökoha kavandamine.
Küsimused:
1. Millised ülesanded peavad olema täidetud?
2. Kuidas saab neid ülesandeid jagada töötajate,
arvutite ja masinate vahel?
3. Kuidas tuleks ülesandeid grupeerida, et
moodustada erinevaid töökohti?
Helina Vigla
Töökoha kavandamine.
Küsimused:
4. Milline on optimaalne ülesannete hulk töötajale
 efektiivsuse seisukohalt
 töötaja rahulolu seisukohalt?
5. Milline peaks olema vahekord organisatsiooni
efektiivsuse ja töötajate rahulolu vahel?
Helina Vigla
Ametijuhend on dokument, mis määrab:
*
*
*
*
*
Helina Vigla
ametikoha eesmärgi organisatsioonis;
fikseerib ametikoha vastutusvaldkonnad
ja kohustused;
vastutuse e. tulemused;
õigused ja eriõigused;
kvalifikatsiooninõuded.
Ametijuhendid
Kellele on ametijuhendit vaja?
Töötajale
õiguste ja vastutuse
fikseerimiseks,
töö analüüsiks.
Vahetule juhile
Juhtkonnale
Helina Vigla
tööst ülevaate saamiseks,
töötaja hindamiseks,
allüksuse struktuuri
analüüsiks.
muudatuste planeerimiseks
struktuuris ja
töökorralduses.
Ametijuhendid
Millal vajatakse ametijuhendit?
Personali töölevõtmisel
* ametikohast ülevaate andmiseks
kandideerijale,
* valikuintervjuude alusena,
* kandideerija vastavuse hindamise alusena
ametikohale.
Personali arendamisel
* koolitusvajaduse hindamiseks,
* individuaalse arengu planeerimiseks.
Helina Vigla
Ametijuhendid
Millal vajatakse ametijuhendit?
Personali hindamisel
* töötajate optimaalsel rakendamisel,
* töö efektiivsuse suurendamisel,
* töötajate tasustamisel ja motiveerimisel.
Ametikohtade hindamisel
* et kindlustada palgaastmete vastavus
ametikoha vastutusega.
Helina Vigla
Ametijuhendid
Kes peaksid koostama ametijuhendit?
* Vahetu juht koos töötajaga
* Uue ametikoha loomisel allüksuse juht
Helina Vigla
Ametijuhendi koostamise skeem
1. Üldosa:
• struktuuriüksuse nimetus
• ametikoha nimetus
• allub
• alluvad
• asendab
• asendajad
2. Ametikoha eesmärk
Helina Vigla
Ametijuhendi koostamise skeem
3. Kohustused
4. Vastutus (Tulemus)
5. Õigused ja eriõigused
6. Nõudmised
Allkirjad
Kuupäev
Helina Vigla
Ametijuhend koostatakse kolmes
eksemplaris :
- töötajale,
- vahetule juhile,
- personaliosakonnale.
Helina Vigla
Ametijuhend allkirjastatakse allüksuse
juhi ja töötaja poolt ja dateeritakse.
Ametijuhendid säilitatakse kuni vajalike
muudatuste tegemiseni või ametikoha
likvideerimiseni.
Helina Vigla