Transcript motivatsioonisusteem_luhike
Motivatsioonisüsteem ja selle mõju töötulemustele
Helina Vigla
Helina Vigla
100 aastat tagasi…
Henry Ford:
“Ma vajan vaid kätepaari, kahjuks on neil kaasas ka ajud…”
100 aastat hiljem… Bill Gates
:
“Võtke meie 20 parimat töötajat ja praktiliselt üleöö muutume täiesti keskpäraseks firmaks.”
Helina Vigla
Olukord Eestis
• Ettevõtete senine arengukiirus on vähenenud • Raskused uute eesmärkide leidmisel • Kõrge voolavus • Suurenenud tööjõukulud • Madal tööviljakus • Raskus sobiva inimese leidmisel, kvalifitseeritud tööjõu puudus • Inimeste ebakonkreetne rahulolematus, madal motivatsioon ja ettevõttele pühendumine
Helina Vigla
Otsige vastuseid...
• Missugused on ettevõtte
reaalsed eesmärgid tegelikud võimalused
inimestele?
• Mis on töötajate jaoks oluline?
• Miks peaksid sobivad inimesed just meie heaks töötama?
ja • Missugused on ettevõtte tegelikud motivatsiooniriskid, millised on tõesti kriitilised?
• Kas nõutav kvalifikatsioon vastab meie tegelikele vajadustele ja võimalustele?
järgneb
Helina Vigla
Otsige vastuseid…
• Kas me täidame töötajatele antud lubadusi?
• Kuidas toimub tegelik juhtimine võrreldes strateegiates, poliitikates, väärtustes jne. väljendatuga?
• Missugust suhtumist väljendab meie praktika töötaja kui inimese vajadustesse, missuguse “mudeli” loome õnnelikust inimesest?
Helina Vigla
Põhiprotsessid: - Tootearendus - Materjalide hankimine - Toote valmistamine (mida tahab tarbija?) - Logistika Müük Iga lüli põhiprotsessi mudelis peab looma lisaväärtust.
Lisaväärtuse tekitaja on töötaja.
Otsene sisend motivatsioonisüsteemi jaoks on mõõdikud/kriteeriumid – mis peab olema töötajate töötulemus (kasum/käive töötaja kohta, tööjõukulude osa kogukuludes, töötajate rahulolu)
Helina Vigla
Organisatsiooni motivatsioonisüsteem toetab organisatsiooni personalipoliitikat eesmärgiga kindlustada organisatsiooni strateegiline areng.
Motivatsioonisüsteemi eesmärgiks on ligi tõmmata, säilitada ja motiveerida organisatsioonile vajalikke töötajaid, suurendades nende organisatsioonikindlust.
Motivatsioonisüsteem on/võib olla organisatsiooni strateegia elluviija.
Helina Vigla
Töötulemuste parandamise mudel motiveerida
(HayGroup)
6 võimalust töötajaid • Kogu töötasu • Töö kvaliteet • Soodus töökeskkond • Õppimis- ja arenguvõimalused • Inspiratsioon/väärtused • Tasakaal töö- ja eraelu vahel
Helina Vigla
Motivatsioonisüsteem
Kogutasu Väline - kogutöötasu - saab omistada rahalise väärtuse Seesmine väärtused, motivatsioon Hüved tervishoid kindlustus puhkused sotsiaalabi pensionid autod jmt Tulemustega seotud osa tükitöötasu tulemustasu grupi töötasu kasumi jagamine preemiad Palga põhiosa põhipalk tunnipalk Eluviis Tööviis Töö kvaliteet huvitav töö autonoomia saavutused Töökeskkond töötingimused töövahendid koolitus, areng informatsioon töötervishoid
Helina Vigla
Töökvaliteet
•Töö väärtustamine •Väljakutsed/huvi •Saavutused •Vabadus & Autonoomia •Töökoormus •Töösuhete kvaliteet
Helina Vigla
Soodus töökeskkond
•Füüsiline keskkond •Töövahendid ja seadmed •Koolitus ametikoha vajadustest lähtuvalt •Informatsioon ja protsessid •Ohutus/Isiklik turvalisus
Helina Vigla
Õppimis- ja arenguvõimalused
•Õppimine ja areng, mis ei hõlma ainult hetke tööülesandeid •Võimalus oma oskusi ja võimeid rakendada •Võimalused karjääriredelil tõusta •Töötulemuste paranemine ja tagasiside
Helina Vigla
Inspiratsioon/väärtused
•Juhtimise kvaliteet •Organisatsiooni reputatsioon •Organisatsiooni väärtused ja käitumismallid * missioon * riski jagamine * tunnustus * suhtlemine
Helina Vigla
Tasakaal töö ja eraelu vahel
•Toetav keskkond •Elutsüklile vastavate vajaduste tunnustamine/paindlikkus •Kindel sissetulek •Sotsiaalne keskkond
Helina Vigla
P algapoliitika põhimõtted
• Palgasüsteem toetab ettevõtte eesmärkide täitmist • Palgasüsteem tagab ettevõtte konkurentsivõime tööjõuturul (palgaturu tasemel või 5 -10% kõrgem) • Palk on seotud töötulemustega (tulemuspalk) • Palk on õiglane (sõltub töö sisust) • Palgasüsteem on paindlik (uueneb) • Palgasüsteem on ettevõtte majanduslikke võimalusi arvestav (põhineb majandusnäitajatel ja finantsvõimalustel)
Helina Vigla
Palgakorraldus peab olema
• Motiveeriv ja õiglane • Selge ja lihtne • Ühtne ja terviklik • Töötajaid motiveeriv • Õigetes suhetes tööturu hindadega • Mõõdetav ja objektiivne • Palgakulusid optimeeriv
Helina Vigla
Palkade muutmise alused:
Muudetakse palgaastmestikku, tükitöö hindeid Töötaja palk muutub seoses töö nõudlikkuse suurenemisega Töötaja palk muutub seoses isikliku panusega Töötaja palk muutub seoses töö tulemuslikkusega
Helina Vigla
Palgasüsteemi väljaarendamise protsess
Palgapoliitika formuleerimine Töökohtade hindamine Töö analüüs (töökirjeldus, ametijuhend) Palgasirge väljaarenda mine Palgaastmete ülem- ja alammäärade määramine Palga struktuurid Palgaturu uuringud Tulemuste hindamine Individuaalsed palgad
Helina Vigla
Motiveeriva palga struktuur:
PÕHIPALK Ametipalk (astmepalk) tulemusena saadakse ametikoha hindamise Individuaalne väärtuspalk väljendab töötaja isiklikku panust, saadakse töötaja hindamisel.
LISAPALK Tulemuspalk saavutamist.
hinnatakse püstitatud eesmärkide Individuaalne tulemuspalk makstakse juhi otsusel oluliste tööalaste tulemuste eest.
Helina Vigla
Pal gasüsteemi väljatöötamise etapid :
Tööde (ametikohtade) hindamine hindamiskomisjonide poolt Palgaskaala koostamine Sarnase iseloomuga ametikohtade koondamine ja palgagruppide loomine Palgakomponentide määratlemine Palgagruppidele palgastruktuuri nn “palgabukleti” määretlemine
Helina Vigla
Personali hindamine
Helina Vigla
Personali hindamine on tööhindamise protsess
Töökohtade hindamine vajalikkus organisatsioonile keerukus spetsiifika optimaalne põhipalk Töötajate hindamine omadused käitumine/tegevused töötulemused
Helina Vigla
Ametikohtade hindamine
Ameti (töö-)kohtade hindamine on ametikohtade süstemaatiline võrdlemine nende tähtsuse järgi organisatsioonis ratsionaalse palgasüsteemi loomiseks. Ametikohtade hindamise peaeesmärk on suurendada palgasüsteemi objektiivsust. Hindamise käigus määratakse iga ametikoha väärtus organisatsioonile, mille alusel koostatakse ametikohtade hierarhia.
Helina Vigla
Ametikohtade hindamise põhimõtted
Hinnata tuleb ametikohta, mitte sellel töötavat inimest. Hindamise tulemused on suhtelised, kehtides antud organisatsiooni ja perioodi kohta. Erinevad organisatsioonid võivad sama tööd erinevalt väärtustada, mistõttu olemuselt sarnane töö on ühes organisatsioonis väärtuslikum kui teises.
järgneb
Helina Vigla
Ametikohtade hindamise põhimõtted
Hindamist viiakse läbi ametikohtade grupis, mitte üksikute ametikohtade kaupa; Hindamiseks vajalik informatsioon saadakse t öö analüüsi käigus ametijuhenditest.
Töö analüüsimisel saadud informatsioon peaks sisaldama järgmist: töö eesmärk, põhiülesanded, tegevuse hindamise kriteeriumid, töötaja kompetentsus, vastutuse määr, töökoha koht struktuuris, töökeskkond.
järgneb
Helina Vigla
Ametikohtade hindamise põhimõtted
Hindamisega ei määrata palgamäärasid, vaid luuakse alus palgaastmestiku tegemiseks.
Hindamisel kasutatakse hindamiskomisjoni, et viia miinimumini hindajate väärtushinnangutest tulenevat subjektiivsust.
Helina Vigla
Ametikohtade hindamise meetodid
Tööde järjestamine on meetod, mille puhul hinnatakse ametikohta kui tervikut. See on suhteliselt odav ja kiire meetod. Puuduseks on hindamise subjektiivsus. Tööde klassifitseerimine põhineb tööde tasemete kirjeldusel, mis koostatakse organisatsiooni struktuuri ja ametikohtade iseärasusi arvesse võttes. Hinnatakse ametikohta kui tervikut, mitte selle üksikuid komponente. Meetodi eeliseks on odavus ja kasutamise lihtsus, puuduseks on hindajate subjektiivsus.
järgneb
Helina Vigla
Ametikohtade hindamise meetodid
Tööde hindamine kriteeriumide astmestikus töö väärtust üksikute komponentide kaupa. hinnatakse Hay profiilmeetod eristatakse kolme faktorite gruppi: oskusteave, probleemide lahendamine, vastutus saavutuste eest.
Hindamine kriteeriumide astmestikus on eelpoolkirjeldatud meetoditest eelistatum selle objektiivsuse tõttu. Samas on meetodi kasutamine ajamahukas ja seotud lisakuludega.
Helina Vigla
Hindamismeetodite valikul peaks organisatsioon kaaluma järgmist:
Kas kasutatav meetod tagab piisavalt objektiivse hinnangu ametikohtade väärtuse kohta?
Milline on kasutatava meetodi keerukus? Kas selle kasutamine on töötajatele arusaadav?
Kui suured kulud kaasnevad meetodi kasutamisega?
Kui ajamahukas on meetodi kasutamine?
Helina Vigla
Palgaskaala koostamine
Ametikohtade hindamise tulemusena koostatakse palgaskaala, mis koosneb palgaastmetest, hindamispunktide vahemikest ja astmepalkadest. Palgaastmete erinevust reguleeritakse astmevahega, mis määratakse %-des (näiteks astemevahe 5%). Sageli kasutatakse lisaks astmevahele koefitsenti, mille võrra iga järgnev aste eelmisest astmest progresseeruvalt erineb.
Helina Vigla
Palgaskaala koostamine
Palgaskaalas sisalduvate palgaastmete arv sõltub mitmetest teguritest: •paindlikus organisatsioonis on vähem palgaastmeid ja astmevahe suurem, samas kui jäigas ja tugeva kontrolliga organisatsioonis on palgaastmeid rohkem ja astmevahe väiksem; •ettevõttesiseste palgaproportsioonide erinevus – mida väiksem on lihtsate ja keeruliste tööde palgaerinevus, seda vähem on palgaastmeid; •lameda organisatsiooni struktuuriga ettevõttes on palgaastmeid vähem võrreldes hierarhilise struktuuriga
Helina Vigla
Palgaskaala koostamine
Palgaastmele kinnistatud hindamispunktide vahemikud seovad vastava väärtusega ametikohti. Palgaastme astmepalk kujundatakse järgmisi tegureid arvesse võttes: • organisatsiooni positsioon palgaturu suhtes • nn. palgakahvli laius (astmepalga miinimum- ja maksimumväärtuse erinevus), mille optimaalseks suuruseks loetakse sõltuvalt ametikohast 15-50%.
Helina Vigla
Palgagruppide loomine
Ühikugrupp Üldgrupp Tulemusgrupp - meeskonna tulemusgrupp allüksuse tulemusgrupp - individuaalne tulemusgrupp
Helina Vigla
Ühikugrupp
Ametikohad, mille puhul töö ja tulemus on otseselt seotud, tulemust saab mõõta kindlates ühikutes.
Tasustamise aluste väljatöötamisel kasutatakse normeerimist (näiteks toodete valmistajad)
Helina Vigla
Üldgrupp
Ametikohad, mille puhul tehtav töö on rutiinne, tulemust ei saa või ei ole mõtet mõõta (näiteks sekretärid, assistendid, raamatupidajad)
Helina Vigla
Tulemusgrupp
Ametikohad, mille puhul töö ja tulemus on otseselt seotud, seda saab mõõta mingites ühikutes või süsteemides, projektide vms kaudu. Tulemused mõjutavad otseselt ettevõtte eesmärkide saavutamist.
Helina Vigla
Tulemusgrupp
•meeskonna tulemusgrupp
-
moodustub vastavalt struktuurile meeskonda kuuluvatest juhtidest (tootmine, turustus, jne) •allüksuse tulemusgrupp
–
moodustub allüksuse ametikohtadest, millel on ühine eesmärk (müügimeeskond, laomeeskond, jne) •individuaalne tulemusgrupp
–
ametikohad, mille töötulemust saab mõõta konkreetse ametikoha lõikes. Eeldab tulemusplaani olemasolu.
Helina Vigla
Palgakomponendid
•Põhipalk
–
ametikoha väärtusest tulenev palga põhiosa •Väärtuspalk (meritpalk) – töötajate isiklikest omadustest sõltuv palgaosa, lisandub põhipalgale •Tulemuspalk – töötaja tööpanusest sõltuv palgaosa, mille määramise aluseks on püstitatud eesmärkide/tulemuste saavutamine
järgneb
Helina Vigla
Palgakomponendid
•Tükipalk – palgaosa, mille määramise aluseks on toodetud tükkide või teenuste hulk •Boonus – määratakse ettevõtte eduka majandustegevuse korral •Juurdemakse – tööjõuturust sõltuv lisasumma, mida makstakse teatud töötajatele, et tagada konkurentsivõimelisus palgaturul
Helina Vigla
Kasumi jaotus
•Firma töötajad osalevad teatud tingimustel firma kasumi jaotuses •Töötajate vahel jaotamisele minev puhaskasum sõltub firma varade tootlikkusest ja puhaskasumist •Kasumijaotuse põhimõtted määravad kindlaks töötajad.
Toimub omanikutunde ülekanne – iga töötaja hoolitseb oma töö eest täna ja tulevikus.
Kuidas kasumit suurendada, mitte jaotada – see on küsimus
Helina Vigla