Motivatsioonisüsteem ja selle mõju töötulemustele

Helina Vigla

Helina Vigla

100 aastat tagasi…

Henry Ford:

“Ma vajan vaid kätepaari, kahjuks on neil kaasas ka ajud…”

100 aastat hiljem… Bill Gates

:

“Võtke meie 20 parimat töötajat ja praktiliselt üleöö muutume täiesti keskpäraseks firmaks.”

Helina Vigla

Olukord Eestis

• Ettevõtete senine arengukiirus on vähenenud • Raskused uute eesmärkide leidmisel • Kõrge voolavus • Suurenenud tööjõukulud • Madal tööviljakus • Raskus sobiva inimese leidmisel, kvalifitseeritud tööjõu puudus • Inimeste ebakonkreetne rahulolematus, madal motivatsioon ja ettevõttele pühendumine

Helina Vigla

Otsige vastuseid...

• Missugused on ettevõtte

reaalsed eesmärgid tegelikud võimalused

inimestele?

• Mis on töötajate jaoks oluline?

• Miks peaksid sobivad inimesed just meie heaks töötama?

ja • Missugused on ettevõtte tegelikud motivatsiooniriskid, millised on tõesti kriitilised?

• Kas nõutav kvalifikatsioon vastab meie tegelikele vajadustele ja võimalustele?

järgneb

Helina Vigla

Otsige vastuseid…

• Kas me täidame töötajatele antud lubadusi?

• Kuidas toimub tegelik juhtimine võrreldes strateegiates, poliitikates, väärtustes jne. väljendatuga?

• Missugust suhtumist väljendab meie praktika töötaja kui inimese vajadustesse, missuguse “mudeli” loome õnnelikust inimesest?

Helina Vigla

Põhiprotsessid: - Tootearendus - Materjalide hankimine - Toote valmistamine (mida tahab tarbija?) - Logistika Müük Iga lüli põhiprotsessi mudelis peab looma lisaväärtust.

Lisaväärtuse tekitaja on töötaja.

Otsene sisend motivatsioonisüsteemi jaoks on mõõdikud/kriteeriumid – mis peab olema töötajate töötulemus (kasum/käive töötaja kohta, tööjõukulude osa kogukuludes, töötajate rahulolu)

Helina Vigla

Organisatsiooni motivatsioonisüsteem toetab organisatsiooni personalipoliitikat eesmärgiga kindlustada organisatsiooni strateegiline areng.

Motivatsioonisüsteemi eesmärgiks on ligi tõmmata, säilitada ja motiveerida organisatsioonile vajalikke töötajaid, suurendades nende organisatsioonikindlust.

Motivatsioonisüsteem on/võib olla organisatsiooni strateegia elluviija.

Helina Vigla

Töötulemuste parandamise mudel motiveerida

(HayGroup)

6 võimalust töötajaid • Kogu töötasu • Töö kvaliteet • Soodus töökeskkond • Õppimis- ja arenguvõimalused • Inspiratsioon/väärtused • Tasakaal töö- ja eraelu vahel

Helina Vigla

Motivatsioonisüsteem

Kogutasu Väline - kogutöötasu - saab omistada rahalise väärtuse Seesmine väärtused, motivatsioon Hüved  tervishoid  kindlustus  puhkused  sotsiaalabi  pensionid  autod jmt Tulemustega seotud osa  tükitöötasu  tulemustasu  grupi töötasu  kasumi jagamine  preemiad Palga põhiosa  põhipalk  tunnipalk Eluviis Tööviis Töö kvaliteet  huvitav töö  autonoomia  saavutused Töökeskkond  töötingimused  töövahendid  koolitus, areng  informatsioon  töötervishoid

Helina Vigla

Töökvaliteet

•Töö väärtustamine •Väljakutsed/huvi •Saavutused •Vabadus & Autonoomia •Töökoormus •Töösuhete kvaliteet

Helina Vigla

Soodus töökeskkond

•Füüsiline keskkond •Töövahendid ja seadmed •Koolitus ametikoha vajadustest lähtuvalt •Informatsioon ja protsessid •Ohutus/Isiklik turvalisus

Helina Vigla

Õppimis- ja arenguvõimalused

•Õppimine ja areng, mis ei hõlma ainult hetke tööülesandeid •Võimalus oma oskusi ja võimeid rakendada •Võimalused karjääriredelil tõusta •Töötulemuste paranemine ja tagasiside

Helina Vigla

Inspiratsioon/väärtused

•Juhtimise kvaliteet •Organisatsiooni reputatsioon •Organisatsiooni väärtused ja käitumismallid * missioon * riski jagamine * tunnustus * suhtlemine

Helina Vigla

Tasakaal töö ja eraelu vahel

•Toetav keskkond •Elutsüklile vastavate vajaduste tunnustamine/paindlikkus •Kindel sissetulek •Sotsiaalne keskkond

Helina Vigla

P algapoliitika põhimõtted

• Palgasüsteem toetab ettevõtte eesmärkide täitmist • Palgasüsteem tagab ettevõtte konkurentsivõime tööjõuturul (palgaturu tasemel või 5 -10% kõrgem) • Palk on seotud töötulemustega (tulemuspalk) • Palk on õiglane (sõltub töö sisust) • Palgasüsteem on paindlik (uueneb) • Palgasüsteem on ettevõtte majanduslikke võimalusi arvestav (põhineb majandusnäitajatel ja finantsvõimalustel)

Helina Vigla

Palgakorraldus peab olema

• Motiveeriv ja õiglane • Selge ja lihtne • Ühtne ja terviklik • Töötajaid motiveeriv • Õigetes suhetes tööturu hindadega • Mõõdetav ja objektiivne • Palgakulusid optimeeriv

Helina Vigla

Palkade muutmise alused:

 Muudetakse palgaastmestikku, tükitöö hindeid  Töötaja palk muutub seoses töö nõudlikkuse suurenemisega  Töötaja palk muutub seoses isikliku panusega  Töötaja palk muutub seoses töö tulemuslikkusega

Helina Vigla

Palgasüsteemi väljaarendamise protsess

Palgapoliitika formuleerimine Töökohtade hindamine Töö analüüs (töökirjeldus, ametijuhend) Palgasirge väljaarenda mine Palgaastmete ülem- ja alammäärade määramine Palga struktuurid Palgaturu uuringud Tulemuste hindamine Individuaalsed palgad

Helina Vigla

Motiveeriva palga struktuur:

PÕHIPALK  Ametipalk (astmepalk) tulemusena saadakse ametikoha hindamise  Individuaalne väärtuspalk väljendab töötaja isiklikku panust, saadakse töötaja hindamisel.

LISAPALK  Tulemuspalk saavutamist.

hinnatakse püstitatud eesmärkide  Individuaalne tulemuspalk makstakse juhi otsusel oluliste tööalaste tulemuste eest.

Helina Vigla

Pal gasüsteemi väljatöötamise etapid :

 Tööde (ametikohtade) hindamine hindamiskomisjonide poolt  Palgaskaala koostamine  Sarnase iseloomuga ametikohtade koondamine ja palgagruppide loomine  Palgakomponentide määratlemine  Palgagruppidele palgastruktuuri nn “palgabukleti” määretlemine

Helina Vigla

Personali hindamine

Helina Vigla

Personali hindamine on tööhindamise protsess

Töökohtade hindamine vajalikkus organisatsioonile keerukus spetsiifika optimaalne põhipalk Töötajate hindamine omadused käitumine/tegevused töötulemused

Helina Vigla

Ametikohtade hindamine

Ameti (töö-)kohtade hindamine on ametikohtade süstemaatiline võrdlemine nende tähtsuse järgi organisatsioonis ratsionaalse palgasüsteemi loomiseks. Ametikohtade hindamise peaeesmärk on suurendada palgasüsteemi objektiivsust. Hindamise käigus määratakse iga ametikoha väärtus organisatsioonile, mille alusel koostatakse ametikohtade hierarhia.

Helina Vigla

Ametikohtade hindamise põhimõtted

Hinnata tuleb ametikohta, mitte sellel töötavat inimest. Hindamise tulemused on suhtelised, kehtides antud organisatsiooni ja perioodi kohta. Erinevad organisatsioonid võivad sama tööd erinevalt väärtustada, mistõttu olemuselt sarnane töö on ühes organisatsioonis väärtuslikum kui teises.

järgneb

Helina Vigla

Ametikohtade hindamise põhimõtted

Hindamist viiakse läbi ametikohtade grupis, mitte üksikute ametikohtade kaupa; Hindamiseks vajalik informatsioon saadakse t öö analüüsi käigus ametijuhenditest.

Töö analüüsimisel saadud informatsioon peaks sisaldama järgmist: töö eesmärk, põhiülesanded, tegevuse hindamise kriteeriumid, töötaja kompetentsus, vastutuse määr, töökoha koht struktuuris, töökeskkond.

järgneb

Helina Vigla

Ametikohtade hindamise põhimõtted

Hindamisega ei määrata palgamäärasid, vaid luuakse alus palgaastmestiku tegemiseks.

Hindamisel kasutatakse hindamiskomisjoni, et viia miinimumini hindajate väärtushinnangutest tulenevat subjektiivsust.

Helina Vigla

Ametikohtade hindamise meetodid

Tööde järjestamine on meetod, mille puhul hinnatakse ametikohta kui tervikut. See on suhteliselt odav ja kiire meetod. Puuduseks on hindamise subjektiivsus. Tööde klassifitseerimine põhineb tööde tasemete kirjeldusel, mis koostatakse organisatsiooni struktuuri ja ametikohtade iseärasusi arvesse võttes. Hinnatakse ametikohta kui tervikut, mitte selle üksikuid komponente. Meetodi eeliseks on odavus ja kasutamise lihtsus, puuduseks on hindajate subjektiivsus.

järgneb

Helina Vigla

Ametikohtade hindamise meetodid

Tööde hindamine kriteeriumide astmestikus töö väärtust üksikute komponentide kaupa. hinnatakse Hay profiilmeetod eristatakse kolme faktorite gruppi: oskusteave, probleemide lahendamine, vastutus saavutuste eest.

Hindamine kriteeriumide astmestikus on eelpoolkirjeldatud meetoditest eelistatum selle objektiivsuse tõttu. Samas on meetodi kasutamine ajamahukas ja seotud lisakuludega.

Helina Vigla

Hindamismeetodite valikul peaks organisatsioon kaaluma järgmist:

Kas kasutatav meetod tagab piisavalt objektiivse hinnangu ametikohtade väärtuse kohta?

Milline on kasutatava meetodi keerukus? Kas selle kasutamine on töötajatele arusaadav?

Kui suured kulud kaasnevad meetodi kasutamisega?

Kui ajamahukas on meetodi kasutamine?

Helina Vigla

Palgaskaala koostamine

Ametikohtade hindamise tulemusena koostatakse palgaskaala, mis koosneb palgaastmetest, hindamispunktide vahemikest ja astmepalkadest. Palgaastmete erinevust reguleeritakse astmevahega, mis määratakse %-des (näiteks astemevahe 5%). Sageli kasutatakse lisaks astmevahele koefitsenti, mille võrra iga järgnev aste eelmisest astmest progresseeruvalt erineb.

Helina Vigla

Palgaskaala koostamine

Palgaskaalas sisalduvate palgaastmete arv sõltub mitmetest teguritest: •paindlikus organisatsioonis on vähem palgaastmeid ja astmevahe suurem, samas kui jäigas ja tugeva kontrolliga organisatsioonis on palgaastmeid rohkem ja astmevahe väiksem; •ettevõttesiseste palgaproportsioonide erinevus – mida väiksem on lihtsate ja keeruliste tööde palgaerinevus, seda vähem on palgaastmeid; •lameda organisatsiooni struktuuriga ettevõttes on palgaastmeid vähem võrreldes hierarhilise struktuuriga

Helina Vigla

Palgaskaala koostamine

Palgaastmele kinnistatud hindamispunktide vahemikud seovad vastava väärtusega ametikohti. Palgaastme astmepalk kujundatakse järgmisi tegureid arvesse võttes: • organisatsiooni positsioon palgaturu suhtes • nn. palgakahvli laius (astmepalga miinimum- ja maksimumväärtuse erinevus), mille optimaalseks suuruseks loetakse sõltuvalt ametikohast 15-50%.

Helina Vigla

Palgagruppide loomine

Ühikugrupp Üldgrupp Tulemusgrupp - meeskonna tulemusgrupp allüksuse tulemusgrupp - individuaalne tulemusgrupp

Helina Vigla

Ühikugrupp

Ametikohad, mille puhul töö ja tulemus on otseselt seotud, tulemust saab mõõta kindlates ühikutes.

Tasustamise aluste väljatöötamisel kasutatakse normeerimist (näiteks toodete valmistajad)

Helina Vigla

Üldgrupp

Ametikohad, mille puhul tehtav töö on rutiinne, tulemust ei saa või ei ole mõtet mõõta (näiteks sekretärid, assistendid, raamatupidajad)

Helina Vigla

Tulemusgrupp

Ametikohad, mille puhul töö ja tulemus on otseselt seotud, seda saab mõõta mingites ühikutes või süsteemides, projektide vms kaudu. Tulemused mõjutavad otseselt ettevõtte eesmärkide saavutamist.

Helina Vigla

Tulemusgrupp

•meeskonna tulemusgrupp

-

moodustub vastavalt struktuurile meeskonda kuuluvatest juhtidest (tootmine, turustus, jne) •allüksuse tulemusgrupp

–

moodustub allüksuse ametikohtadest, millel on ühine eesmärk (müügimeeskond, laomeeskond, jne) •individuaalne tulemusgrupp

–

ametikohad, mille töötulemust saab mõõta konkreetse ametikoha lõikes. Eeldab tulemusplaani olemasolu.

Helina Vigla

Palgakomponendid

•Põhipalk

–

ametikoha väärtusest tulenev palga põhiosa •Väärtuspalk (meritpalk) – töötajate isiklikest omadustest sõltuv palgaosa, lisandub põhipalgale •Tulemuspalk – töötaja tööpanusest sõltuv palgaosa, mille määramise aluseks on püstitatud eesmärkide/tulemuste saavutamine

järgneb

Helina Vigla

Palgakomponendid

•Tükipalk – palgaosa, mille määramise aluseks on toodetud tükkide või teenuste hulk •Boonus – määratakse ettevõtte eduka majandustegevuse korral •Juurdemakse – tööjõuturust sõltuv lisasumma, mida makstakse teatud töötajatele, et tagada konkurentsivõimelisus palgaturul

Helina Vigla

Kasumi jaotus

•Firma töötajad osalevad teatud tingimustel firma kasumi jaotuses •Töötajate vahel jaotamisele minev puhaskasum sõltub firma varade tootlikkusest ja puhaskasumist •Kasumijaotuse põhimõtted määravad kindlaks töötajad.

Toimub omanikutunde ülekanne – iga töötaja hoolitseb oma töö eest täna ja tulevikus.

Kuidas kasumit suurendada, mitte jaotada – see on küsimus

Helina Vigla