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Desempeño Docente
Estado de la Cuestión
Junio 2014
Introducción
d
CONTEXTO
CONDICIONES DE TRABAJO
DOCENTE
APRENDIZAJE
(explicación de las diferencias)
Introducción
D
Buen desempeño
docente
Habilidad verbal y académica
Dominio de su materia
Conocimiento sobre enseñanza y
aprendizaje
Experiencia docente
CALIDAD Y EQUIDAD EN EDUCACIÓN
Introducción
c
Conocer el
desempeño docente
Mejorar el
desempeño
docente
Clasificando
Premiando y
castigando
Formando
Consideraciones generales
• Complejidad del trabajo de enseñanza
– Comprensión de contenidos
– Repertorio de estrategias pedagógicas
– Capacidad de interactuar, comunicar y desarrollar
conocimientos
– En contextos de libertad, confianza, empatía,
autoridad
– Capacidad de razonar y juzgar en el curso de su
ejercicio.
• Necesidad de mejorar el aprendizaje y por tanto,
de forma continua, la enseñanza.
• En escuelas donde el director atiende la
enseñanza, es más probable que esto ocurra. Por
lo que hay que evaluar también a los directores.
Consideraciones generales
• Evaluar el desempeño docente
exige tomar en cuenta las
condiciones de su ejercicio.
EVALUAR DOCENTES TAMBIÉN ES
UNA TAREA COMPLEJA
Qué evaluar
• Conocimientos sobre los fines de la educación y
sus fundamentos filosóficos
• Conocimientos disciplinares
• Conocimientos pedagógicos generales – desarrollo
del niño y del adolescente, cómo aprenden los
alumnos, estrategias para la enseñanza, gestión en
el aula…
• Conocimientos de didácticas específicas
• Conocimiento de sus alumnos y del contexto en el
que trabaja
• Planear, y diseñar formas de evaluación acordes,
que retroalimenten.
Qué evaluar
• Coincidencia en que la verdadera evaluación del
desempeño docente solamente puede conocerse
mediante la observación, presencial o virtual, de la
práctica docente.
• El mero conocimiento de los resultados de
aprendizaje no transforma la práctica docente.
• El aprendizaje es producto de diversos procesos, y
el más importante es la enseñanza.
• El desempeño profesional docente no termina en
el aula.
• Evaluar con referencias a la equidad (atención a la
diversidad).
Modelos de evaluación
Dos tipos de evaluación docente, según sus
consecuencias
• Evaluación de alto impacto
• Evaluación para orientar el desarrollo profesional
Las mejores experiencias son las que inician con la
definición de estándares del desempeño docente,
basados en investigación.
Con el supuesto de que el docente es un profesional.
En un marco claro. De consenso.
Los docentes conocen los fundamentos en los que se basa su
evaluación.
Actores que participan
• Gobiernos conciben los esquemas de evaluación
relacionados con objetivos nacionales.
• Directivos escolares, mientras más descentralizado esté
el país.
• Docentes se resisten, sobre todo cuando no es claro lo
que se evalúa, y cuando no ha habido participación en
su definición.
– Varios esquemas incluyen la autoevaluación.
– Los más exitosos son los que son elaborados por los
propios docentes (Australia)
• A los padres se les toma poco en cuenta.
• Un actor ausente es el alumno
Instrumentos
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•
•
•
Observación en aula
Portafolios de docentes
Autoevaluación docente
Evidencia de aprendizaje de alumnos
Entrevistas con docentes
Informes del director, el supervisor y otras
autoridades.
• Pruebas de conocimiento de los docentes
• Información de pares, alumnos y/o padres
En diversas combinaciones.
Instrumentos
• Se utilizan pruebas estandarizadas de alumnos
(México)
Muy debatido. La mayoría de los estudiosos se
inclinan por NO utilizarlos. Sobre todo por el asunto
de la justicia. El rendimiento de un grupo de alumnos
no depende solamente del docente a cargo.
Además, está comprobado que generan efectos
perversos.
Medidas de valor agregado tienen el mismo
problema, y son inestables.
Evaluadores
• En la mayoría de los países, las personas en el
sistema educativo más capacitadas: inspectores,
directores, supervisores.
• Deben ser rigurosamente formados
–
–
–
–
–
Conocimiento del trabajo que realizan los maestros
Capacitación para realizar las observaciones.
Autonomía respecto del maestro evaluado
Decisiones colegiadas para calificar.
Credibilidad
• En algunos países, se certifican
– En algunos casos son los propios docentes.
– Los padres tienen función indirecta.
– Los estudiantes son evaluadores confiables,
subaprovechados.
Consecuencias como
recompensas
• La evaluación debe repercutir en recompensas
– Salariales
– No salariales
• Entre los salariales se encuentran
– mejores salarios
– Reconocimientos en dinero y en especie.
• Suficientes para motivar
• No puntajes absolutos
• Gran diversidad de estímulos no salariales.
• Debate sobre las recompensas individuales o grupales.
• El difícil asunto de la amenaza de perder el empleo.
Qué hacer con la evaluación
• Lo importante es que la evaluación
contribuya a que la práctica docente mejore
los resultados de aprendizaje de los
estudiantes.
• La evaluación formativa, para identificar los
espacios de mejora posible en los docentes
y atenderlos.
• La evaluación sumativa compara y
responsabiliza al docente de su desempeño
profesional. Contratación, permanencia
ascensos.
• Se pueden combinar
Qué hacer con la evaluación
• Para formar a los docentes con
base en evaluaciones:
– Al parecer, no mediante cursos
– Sino mediante redes de trabajo
colectivo, cercanas a la realidad
escolar y a los problemas que viven
los profesores. México, El Salvador,
Colombia, Chile.
Conclusiones
• Los docentes siguen siendo considerados como el
factor, desde la oferta, más importante para explicar las
diferencias en el rendimiento de los estudiantes
• Todavía se sabe poco sobre la posibilidad real de
distinguir entre un buen y un mal maestro.
• Se duda sobre si los diferentes modelos en juego
proporcionan una medida justa de su desempeño.
• De ahí resistencias a las evaluaciones, sobre todo las
sumativas.
• Convicción entre especialistas de que el principal
propósito de la evaluación es mejorar la práctica
docente y con ello el aprendizaje de los alumnos. La
relación entre la primera y el segundo todavía no está
totalmente establecida.
Conclusiones
• Pero evaluación docente sí permite acercarse a conocer
las fortalezas y debilidades de lo que el maestro sabe y
hace, y gracias a ello procurar mejorar lo que sabe y
hace
• Las políticas evaluativas que parecen más sanas son las
que utilizan los resultados para diseñar procesos de
formación y apoyo a los docentes en servicio para que
sus prácticas mejoren.
• Lo que conviene medir es la capacidad de mejora entre
una evaluación y otra, siempre y cuando medien
sistemas de formación y apoyo y haya tiempo suficiente
(y de mejoramiento de las condiciones de trabajo). Ahí
puede ser sumativa.
• La evaluación por sí sola no puede mejorar la calidad de
la práctica docente.
Conclusiones
• La evaluación tiene que partir de lo que se
entiende por una buena enseñanza, y a partir de
ahí, definir niveles de proficiencia en la práctica.
• Los niveles de desempeño deben guardar relación
con los aprendizajes de los alumnos y con las
recompensas de los maestros.
• Lo anterior debe hacerse con la participación de
los docentes.
• Los docentes deben percibir la evaluación como
justa. Son más injustas las medidas aisladas de
desempeño.
• Una evaluación justa toma en cuenta el contexto y
evalúa las condiciones de trabajo.
Conclusiones
• Las evaluaciones justas se basan en diversos
instrumentos cuya información se triangula. En
este proceso es clave la selección y formación de
evaluadores
• Especialmente crucial es el uso que se le dará a la
evaluación.
– Formar – entre más cerca a la escuela mejor.
– Distinguir entre buenos y malos maestros.
• Definición de la buena enseñanza y los criterios
que de ahí se deriven para la evaluación deben
envolver toda la carrera docente
¿Por qué decimos que es una
NUEVA EVALUACIÓN?
• La evaluación que se ha realizado en México
ha tenido como finalidad la rendición de
cuentas, o la premiación.
• No se ha utilizado, o se ha hecho muy poco
para mejorar la calidad y de la educación.
• Ha tenido repercusiones negativas en la
equidad.
• Ha tenido como consecuencia una tendencia a
uniformar los contenidos educativos.
• Se ha generado por lo mismo un rechazo y un
temor a la evaluación.
¿Por qué decimos que es una
nueva evaluación?
• El INEE, como autoridad máxima en materia
educativa, ha identificado cuatro principios
fundamentales de la evaluación de la
educación en México:
– Formativa, para mejorar
– Persigue la equidad, entendida como la distribución
de la calidad
– Reconoce la diversidad y la atiende.
– Busca la participación de la sociedad y del
magisterio.
Por ejemplo, la evaluación
docente
• Ley General de Servicio Profesional Docente
regula ingreso, promoción y permanencia.
• INEE ha planteado:
– Que la evaluación docente tiene como propósito su
profesionalización.
– Que debe ser justa y por lo mismo no debe basarse
en una sola medida, y menos aún en pruebas
estandarizadas a alumnos.
– Que concibe el trabajo docente como complejo, y
por lo mismo la evaluación del mismo como
compleja. Una evaluación integral.
Por ejemplo, la evaluación
docente
• Que la evaluación de docentes incluye la
evaluación de sus condiciones de trabajo y
toma en cuenta el contexto en el que trabaja.
• Que la primera evaluación es de ubicación.
• Que entre evaluación y evaluación (cada año o
cada cuatro años, según el caso) deben
mediar:
– Procesos de acompañamiento, apoyo y formación,
dando preferencia a los cercanos a la escuela.
– Procesos de mejoramiento de las condiciones de
trabajo.
– Procesos de transformación del contexto, sobre
todo los que afectan la escolaridad.
Palabras Finales
• La evaluación es para mejorar
• La evaluación docente es para profesionalizar
• Los docentes profesionales son claves en la
solución de los tres grandes problemas de la
educación nacional:
– El no acceso (y la deserción)
– La inequidad educativa
– La calidad de la educación
• De lo que se trata es de garantizar el derecho de
todos y todas a una educación de calidad, es decir,
el derecho a aprender lo necesario para vivir una
vida digna.
¡Muchas Gracias!
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