Transcript TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS

TEORÍA DE LAS
RELACIONES
HUMANAS
CORRIENTE DE LAS RELACIONES
HUMANAS
POR QUE NACEN
La corriente de las relaciones humanas nace debido a que
grandes empresas norteamericanas en la década de 1920
buscan nuevas formas de incrementar la productividad de
los trabajadores
COMO EVOLUCIONA
1. Las “relaciones humanas”, una misma corriente teórica con
diferentes desarrollos a través de siete décadas (19302000)
1. Los diferentes subenfoques de la corriente coinciden en
supuestos y valores básicos respecto a la organización el
trabajo y el hombre
1.
CORRIENTE DE LAS RELACIONES
HUMANAS
QUIÉNES ESTÁN INVOLUCRADOS EN SU DESARROLLO
La teoría de las relaciones humanas es producto del mundo
académico de los Estados Unidos.
2. Un rasgo característico del enfoque de las relaciones
humanas es la estrecha interrelación entre el sector
académico y las grandes corporaciones
CARACTERÍSTICAS PRINCIPALES
1. Base investigativa empírica
2. Individuos y pequeños grupos como unidades de análisis
3. Corriente centrada en las contribuciones de los EEUU
1.
CORRIENTE DE LAS RELACIONES
HUMANAS
SUPUESTOS BÁSICOS
1.
2.
3.
Visión de la organización como privada y en especial “gran
empresa”
La cooperación y la integración de intereses entre los
trabajadores y los patrones es posible.
Se ve la conducta del hombre cargada de aspectos
irracionales y emotivos minimizando el papel de la
conciencia.
PRINCIPALES CAUSAS PARA LOS
ORÍGENES DE LA TEORÍA DE LAS
RELACIONES HUMANAS
NECESIDAD DE
HUMANIZAR Y
DEMOCRATIZAR LA
ADMINISTRACIÓN
LAS CONCLUSIONES DEL
EXPERIMENTO DE
HAWTHORNE 1927-1932
DESARROLLO DE LAS LLAMADAS
CIENCIAS HUMANAS
IDEAS DE LA FILOSOFIA
PRAGMATICA DE JOHN DEWEY Y DE
LA PSICOLOGIA DINAMICA DE KURT
LEWIN, FUERON ESENCIALES PARA
EL HUMANISMO EN LA
ADMINISTRACIÓN
EL COMPORTAMIENTO SOCIAL
DE LOS TRABAJADORES

El experimento de Hawthorne
permitió comprobar que el
comportamiento del individuo
se apoya por completo en el
grupo.


Los trabajadores no actúan ni
reaccionan aisladamente
como individuos, sino como
miembros de grupos.
Los individuos no podían establecer
por sí mismo sus propias cuotas de
producción, sino que debían dejar
que la estableciera e impusiera el
grupo
CONCLUSIONES DEL
EXPERIMENTO
 Debido
1
a que el poder del grupo para
provocar cambios en el comportamiento
individual es muy grande, la
ADMINISTRACIÓN no puede tratar a los
trabajadores individualmente, como si
fueran átomos aislados, sino como
miembros de grupos de trabajo, sujetos a
las influencias sociales de estos grupos.
CONCLUSIONES DEL
EXPERIMENTO
 Los
2
trabajadores no reaccionan como
individuos aislados frente a la
administración, a sus decisiones, normas,
recompensas y castigos, sino como
miembros de grupos sociales cuyas
actitudes se hallan influenciadas por
códigos de conducta grupal.
CONCLUSIONES DEL
EXPERIMENTO
 La
3
amistad y los grupos sociales de los
trabajadores poseen significado
trascendental para la organización y, por
tanto, deben ser considerados aspectos
importantes en la teoría de la
administración
LAS RECOMPENSAS Y
SANCIONES SOCIALES
TAYLOR
TEORIA CLÁSICA
MAYO
TEORÍA RH
HOMBRE
ECONÓMICO
PERSONA
El hombre es motivado e
incentivado por estímulos
salariales y económicos
A las personas las motiva,
principalmente, la necesidad
de reconocimiento,
aprobación social y
participación en las
actividades de los grupos
sociales en que conviven.
RECOMPENSAS NO
ECONÓMICAS

Las recompensas y sanciones no económicas influyen
significativamente en el comportamiento de los
trabajadores y limitan, en gran parte, el resultado
de los planes de incentivo económico. Aunque esas
recompensas sociales y morales son simbólicas y no
materiales, inciden de manera decisiva en la
motivación y la felicidad del trabajador.
TEORÍA CLÁSICA-TEORÍA RH
TEORIA CLÁSICA
TEORÍA RH
Estudia la organización como una
máquina
Estudia la organización como
grupos de personas
Hace énfasis en las tareas o en la
tecnología-
Hace énfasis en las personas
Se inspira en sistemas de
ingeniería
Se inspira en sistemas de psicología
Autoridad centralizada
Delegación plena de autoridad
Líneas claras de autoridad
Autonomía del trabajador
GRUPOS EN LA TEORÍA
CLÁSICA
AUTORIDAD
RESPONSABILIDAD
TIEMPO
GRUPOS FORMALES
TEORÌA CLÁSICA
MOVIM.
GRUPOS EN LA TEORÍA DE LAS
RELACIONES HUMANAS
GRUPOS INF.
COMPORTAMIENTO
CRENCIAS
ACTITUD
SOCIAL
GRUPOS INFORMALES
TEORÌA RELACIONES HUMANAS
TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS
LOS GRUPOS INFORMALES
Constituyen la
ORGANIZACIÓN
HUMANA DE LA
EMPRESA
Definen sus reglas de
comportamiento, sus formas de
recompensas o sanciones
sociales, sus objetivos, su escala
de valores sociales, sus creencias
y expectativas, y cada
participante los asimila e integra
en sus actitudes y su
comportamiento
LA ORGANIZACIÓN
INFORMAL
ORGANIZACIÓN
INFORMAL
• La ORGANIZACIÓN no sólo se
compone de personas
aisladas, sino del conjunto de
personas que se relacionan
espontáneamente entre sí.
• Una organización industrial es
algo más que una
multiplicidad de individuos
que actúan según sus
intereses económicos
FUNCIONES DE LA
ORGANIZACIÓN
F. ECONOMICA
(Producir bienes y servicios)
Equilibrio
Externo
F. SOCIAL
Brindar satisfacción a los
participantes
Equilibrio
Interno
ORGANIZACIÓN
TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS-UN
NUEVO LENGUAJE PARA LA ADMINISTRACIÓN
LIDERAZGO
MOTIVACION
COMUNICACIÓN
RELACIONES
HUMANAS
ORGANIZACIÓN
INFORMAL
DINÁMICA DE
GRUPO
DEL HOMBRE ECONÓMICO AL
HOMBRE SOCIAL
Los trabajadores son
criaturas sociales complejas
que tienen sentimientos,
deseos y temores
Las normas del grupo
sirven de mecanismo
reguladores del
comportamiento de los
miembros y controlan de
modo informal los niveles
de producción
Las personas se ven
motivadas por ciertas
necesidades y logran sus
satisfacciones primarias
con la ayuda de los grupos
en que interactúan
El comportamiento de los
grupos pueden manejarse
mediante un estilo
adecuado de supervisión y
liderazgo.
TEORÍA DE LA
MOTIVACIÓN
• Necesidades Psicológicas
• Actitud
• Aptitud
• Altitud
DEFINICIÓN MOTIVACIÓN
Es una característica de la psicología
humana que contribuye al grado de
compromiso de la persona.
 MOTIVAR: es el proceso administrativo que
consiste en influir en la conducta de las
personas, basado en el conocimiento de
“qué hace que la gente funcione”
 Es un instrumento que permite a los
gerentes ordenar las relaciones laborales
en las organizaciones

ETAPAS DE LA MOTIVACIÓN
4
3
2
1
MOTIVACIÓN COMO CUESTIÓN
ORGANIZACIONAL
MOTIVACIÓN COMO FENÓMENO
ASOCIADO AL DISEÑO DEL
TRABAJO
MOTIVACIÓN MEDIANTE
ELEMENTOS AJENOS AL TRABAJO
(CONTEXTO)
MOTIVACIÓN COMO
FENÓMENO IRRELEVANTE
FACTORES DE SATISFACCIÓN E INSATISFACCIÓN
EN EL TRABAJO
Realización
CIRCUNSTANCIA DEL TRABAJO QUE
Reconocimiento
CONDUCEN A UNA INSATISFACCIÓN
INTERNA
El Trabajo mismo
Responsabilidad
Política y
Administración de la Empresa
Progreso
Crecimiento
Supervisión
Relación con el supervisor
Condiciones de trabajo
Salario
Relación con compañeros
Vida personal
Relación con subordinados
Estatus
Seguridad
CIRCUNSTANCIA DEL TRABAJO
QUE CONDUCEN A UNA
SATISFACCIÓN EXTERNA
ELTON MAYO
MOTIVACIÓN HUMANA

ELTON MAYO
El hombre es motivado no por
estímulos económicos y salariales, sino
por recompensas sociales, simbólicas y
no materiales
LAS NECESIDADES
BÁSICAS
Son fuerzas conscientes o inconscientes que determinan el
comportamiento del individuo
La MOTIVACIÓN se refiere al
COMPORTAMIENTO causado por
necesidades internas del individuo, el cual
se orienta al logro de objetivos que
pueden satisfacer tales necesidades
NECESIDAD DE
SEGURIDAD
ÍNTIMA
NECESIDAD DE
AFECTO
NECESIDAD DE
PARTICIPACIÓN
Necesidades
Psicológicas
NECESIDAD DE
AUTOCONFIANZA
ACTITUD, APTITUD, ALTITUD
FUTURO
AHORA, AQUÍ
FUERZA MUSCULAR
MANO DE OBRA
FUTURO
FUERZA MENTAL
CEREBRO DE OBRA
ACTITUD



Como usted comunica su
estado de ánimo a los
demás.
Cuando está optimista y
anticipa encuentros exitosos,
trasmite una actitud
positiva.
Cuando está triste y espera
lo peor, su actitud suele ser
negativa y la gente tiende a
evitarlo
EN SU CABEZA ES DONDE TODO SE INICIA
LA ACTITUD ES ALGO QUE LA MENTE ESTABLECE
LA ACTITUD HACE LA DIFERENCIA


Por más que sepa operar un
sistema
o
manejar
una
computadora, si un empleado no
tiene una actitud positiva, no
podemos esperar que deposite
sus conocimientos en la Intranet
de la empresa.
Dicho de otro modo, lo más
importante es lo que hay del
teclado y el ratón de la
computadora hacia fuera (esto es,
el empleado) y no inversa.
LAS APTITUDES
 Se
componen en su mayor parte por:
 HABILIDADES
 TÉCNICAS
 LOS
CONOCIMIENTOS QUE LAS PERSONAS
DEMUESTRAN EXPLÍCITA, IMPLÍCITA O
TÁCITAMENTE
ACTUALIZARSE
LAS APTITUDES
DESARROLLARSE
PERFECCIONARSE
TÉCNICAS
DESTREZAS
MEJORARSE
APTITUDES
De manera que si los recursos
humanos tienen la actitud
correcta, pero no tienen la aptitud
necesaria, se puede mejorar la
aptitud mediante la adquisición
de conocimientos
LA ALTITUD
LA ACTITUD
60 %
LA
ALTITUD
10 %
LA APTITUD
30 %
TEORÍA DE
DOUGLAS MC. GREGOR
(1957)
TEORÍA X
(Supuestos que los administradores establecen respecto del comportamiento humano).
T
E
O
R
Í
A
X
El hombre/mujer es indolente y perezoso por naturaleza: evita
el trabajo o trabaja lo mínimo posible, en función de
recompensas salariales.
Le falta ambición. No le gusta asumir responsabilidades y
prefiere ser dirigido y sentirse seguro.
El hombre es fundamentalmente egocéntrico y sus objetivos
individuales se oponen, en general, a los objetivos de la
empresa.
Su naturaleza lo lleva a evitar los cambios, a buscar seguridad y
a no asumir riesgos que lo pongan en peligro.
Su dependencia lo vuelve incapaz de auto - controlarse y auto disciplinarse, requiere ser dirigido y controlado.
CONTROLA, a las
personas.
ORGANIZA, los
recursos de la
empresa (dinero,
materiales, equipos y
personal),
concentrándose en sus
objetivos económicos.
DIRIGE, los esfuerzos
de las personas,
incentivarlas,
controlar sus acciones
y modificar su
comportamiento, para
atender las
necesidades de la
empresa.
ADMINISTRACIÓN
EN FUNCIÓN DE
LA TEORÍA X
PLANIFICA, en función del
incentivo vía salario. La
empresa debe utilizar la
remuneración como
recompensa para el buen
trabajador o castigo, para
el trabajo que cumple con
su tarea.
T
E
O
R
Í
A
Y
El hombre medio no le disgusta trabajar, sólo ciertas
circunstancias. El trabajo puede ser una fuente de satisfacción y
recompensa.
El trabajo es tan natural como el juego y el descanso.
Las personas no son, por naturaleza intrínseca, pasivas o
resistentes a las necesidades de la empresa: se vuelve así como
resultado de su experiencia profesional en otras empresas.
El trabajador puede aprender, no sólo a aceptar, sino también
buscar responsabilidades.
La imaginación y la creatividad están ampliamente expandidas.
El control externo y la amenaza de castigo no son los únicos
medios para obtener dedicación y esfuerzo, con el fin de alcanzar
los objetivos empresariales.
CONTROLA, las
condiciones para que las
personas reconozcan y
desarrollen sus
capacidades.
ADMINISTRAR, es crear
oportunidades, liberar
potencial, renovar
obstáculos, estimular el
crecimiento individual y
proporcionar orientación
en cuanto a los objetivos.
DIRIGE, abierta,
dinámica y
extremadamente
democrática.
ADMINISTRACION
EN FUNCIÓN DE
LA TEORIA Y
PLANIFICA, las
condiciones
organizacionales y
métodos de operación
mediante los cuales las
personas puedan
alcanzar mejor sus
objetivos personalesempresariales.
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E
O
R
Í
A
Z
Japón
CULTIVAR el talento de los individuos, preparación constante y
adiestramiento para mejorar el desempeño de los trabajadores.
CREAR ESTRUCTURAS ADECUADAS: debe ser una estructura
desarrolladora y flexible, donde el personal pueda planear la
carrera de su trabajo de por vida.
CREAR INCENTIVOS: El trabajo debe ser fuente de satisfacción, no
sólo de las necesidades básica.
CREAR CONCEPTOS FILOSÓFICOS DE LA ADMINISTRACIÓN: la
cabeza de la organización debe buscar, además de las estrategias
de negociación, planeación y sistema; una filosofía que abarque el
aspecto espiritual del trabajo. “Los objetivos de orden superior”.
CONOCIMIENTO
APRENDIZAJE
ADMINISTRACIÓN
EN FUNCIÓN DE
LA TEORÍA Z
PRODUCTO
LA DIRECCIÓN
ADMINISTRACIÓN
JAPONESA
CALIDAD
ORGANIZACIÓN
SISTEMA DE OPERACIÓN
PLANEACIÓN
CONTROL
INFORMACIÓN
RECURSOS
ESPACIO
MAQUINARIA
INSTRUMENTOS
DE TRABAJO
MANO DE
OBRA
EL PLAN
MERCADO
PROVEEDORES
DISEÑO DEL
PRODUCTO
FACTIBILIDAD
RUTAS DE
EJECUCIÓN
TEORÍA
SITUACIONAL
ORÍGENES DE LA TEORÍA
SITUACIONAL


Nació a partir de una serie de investigaciones llevadas a cabo para
verificar cuáles son los modelos de estructuras organizacionales más
eficaces en determinados tipos de empresas.
Confirmar si las organizaciones eficaces de determinados tipos de
empresas seguían los supuestos de la teoría clásica: División del
trabajo, Control, Jerarquía.
RESULTADOS DE LAS INVESTIGACIONES

Una nueva concepción de organización: La estructura de una
organización y su funcionamiento dependen de la INTERFAZ CON EL
AMBIENTE EXTERNO.
DISEÑO MECANICISTA Y DISEÑO
ORGÁNICO DE LAS EMPRESAS
Diseño
Mecanicista
Diseño
Orgánico
1. Coordinación centralizada
2. Estándares rígidos de interacción en cargos
bien definidos.
3. Capacidad limitada de procesamiento de la
información.
4. Adecuado para tareas sencillas
5. Adecuado para la eficiencia de la
producción
1. Elevada interdependencia
2. Intensa interacción en cargos
autodefinidos y mutables.
3. Capacidad amplia de procesamiento
de información.
4. Adecuado para tareas únicas y
complejas
5. Adecuado para la creatividad y la
innovación
EMPRESAS ORGÁNICAS
ESTRUCTURA
ORGANIZACIONAL
FLEXIBLE Y
ADAPTABLE
LOS CARGOS SE
MODIFICAN Y
REDEFINEN
CONTINUAMENTE
DESCENTRALIZACIÓN
DE LAS DECISIONES
FUNCIONA COMO UN
SISTEMA
ÉNFASIS EN LAS
RELACIONES
HUMANAS
EMPRESA
ORGÁNICA
JERARQUÍA FLEXIBLE
PREDOMINIO DE LA
INTEGRACIÓN
LATERAL
MAYOR CONFIABILIDAD EN
LAS COMUNICACIONES
INFORMALES
AMPLITUD DE
MANDO DEL
SUPERVISOR
Tarea y
tecnología
Adm. Científica
Teoría Clásica
Estructura
formal
Teoría R.H
Teoría Burocracia
Estructura
informal
Teoría Estructuralista
Sistema
social
TEORÍA DE
SISTEMA
Teoría Neoclásica
Exigencias
Ambientales
Teoría del Comportamiento
Objetivos Or
Teoría Cuantitativa
Fuerza del
Comporta.
Cibernética y teoría general
de sistemas
Proceso D.
Equilibrio
TEORIA
SITUACIONAL