Transcript 性騷擾定義
「教會姑息強暴行為?!」研討會 性騷擾--實踐法律公義 莊耀洸律師 香港教育學院教育政策及領導學系 專任導師 2012年6月13日 1 《性別歧視條例》第17條 (1)如為某有組織宗教的目的而作的僱用，只 限提供予某一性別的人，以符合該宗教的 教義或避免傷害其教徒共有的宗教感情， 則本部不適用於該項僱用。 (2)如為某有組織宗教的目的而授予的授權或 資格(按第17條所界定的授權或資格)，只 限授予某一性別的人，以符合該宗教的教 義或避免傷害其教徒共有的宗教感情，則 第17條不適用於該項授權或資格。 2 《性別歧視條例》第17條 (1) 任何能夠授予從事某特定專業或行業所需要的或 對此有助的授權或資格的主管當局或團體，如在以 下方面或藉以下做法歧視一名女性，即屬違法─ (a)在該主管當局或團體擬授予她該授權或資格而 提出的條款上； (b)拒絕批准或故意不批准她為獲得該授權或資格 而提出的申請；或 (c)撤回該授權或資格，或更改她持有該授權或資 格的條款。 3 性騷擾定義 香港法例第480章《性別歧視條例 》(SDO) 第2(5)條 3 類性騷擾 a. (i) 不受歡迎的性要求 (ii) 不受歡迎涉及性的行徑 b. 造成一個在性方面有敵意或具威嚇 性的環境 4 性騷擾定義 I 第2(5)條: 任何人 (a) 如─ (i) 對一名女性提出不受歡迎的性要求，或 提出不受歡迎的獲取性方面的好處的要求 而在有關情況下，一名合理的人在顧及所有 情況後，應會預期該女性會感到受冒犯、 侮辱或威嚇 該人即屬對該女性作出性騷擾 5 性騷擾定義 II 第2(5)條: 任何人 (a) 如─ (ii) 就一名女性作出其他不受歡迎並涉及性 的行徑， 而在有關情況下，一名合理的人在顧及所有 情況後，應會預期該女性會感到受冒犯、 侮辱或威嚇 該人即屬對該女性作出性騷擾 6 性騷擾定義 III 第2(5)條: 任何人 (b) 如自行或聯同其他人作出涉及性 的行徑，而該行徑造成對該名女 性屬有敵意或具威嚇性的環境 (由2008年第29號第91條修訂) 該人即屬對該女性作出性騷擾 7 性騷擾定義 加拿大案列﹕ 性騷擾乃向他人宣示權力，屬權力和欲 望的表現，屬濫用權力 (Janzen v Platy Enterprises Ltd.(1989), 10 C.H.H.R. D/6205(S.C.C) at D/6227) 8 《性別歧視條例》適用範疇 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 僱傭 教育 貨品、設施、服務及處所 諮詢團體 大律師 會社 政府 9 《性別歧視條例》第11條 僱主所作的歧視 (1) 任何人如就他在香港的機構所作的僱用， 在以下方面或藉以下做法歧視一名女性， 即屬違法─ (a)在他為決定誰應獲提供該項僱用而作出的 安排上； (b)在他向她提出該項僱用的條款上；或 (c)拒絕向她提供或故意不向她提供該項僱用 。 10 僱用的定義 根據《種族歧視條例》，「僱用」 (employment)是指根據服務合約或學徒合 約，或親自執行任何工作(或付出勞動力)的 合約。這定義較普通法或勞工法例的定義 為廣。在普通法或《僱傭條例》下不屬僱 員的人，若他們屬於《種族歧視條例》下 僱用定義的僱員，則仍受《種族歧視條例 》的保障，免受基於種族的歧視及騷擾。 (《種族歧視條例僱傭實務守則》(RDO CoP) 3.2.1) 11 僱用的定義 「例子2︰一名菲律賓裔自僱樂師，與酒吧東主 訂立合約，親自在其酒吧表演，《種族歧視條 例》適用於這種「僱用」關係。根據《種族歧 視條例》，酒吧東主不可基於該樂師的種族歧 視或騷擾他或她。」(RDO CoP 3.2.1) 「私營企業僱主、政府及其他公營機構均受 《種族歧視條例》約束，其員工在《種族 歧視條例》下均有權在不受種族歧視及騷 擾的工作環境下工作。」(RDO CoP 3.2.2) 12 法例保障的僱員包括 •全職，兼職 •長工，臨時工 •散工 •按工作賺取佣金的人 •在公司內／外與工作有關的地點 • 域外效力 13 完全或主要在香港以外地方工作 「就《殘疾歧視條例》而言，所有在香港註 冊的機構的僱用皆視作僱用，除非僱員完 全或主要在香港以外的地方工作。 」(2.5) 「當僱員主要在香港工作，縱使歧視行為發 生在香港以外地區， 只要他在整段受僱期 間， 在香港的工作時間多於在香港以外的 地方， 條例仍然對他適用。 」(2.6) (《殘疾歧視條例僱傭實務守則》(DDO CoP) 14 性騷擾適用範疇 僱傭範疇 •僱主性騷擾僱員／求職者; •僱員性騷擾另一僱員／求職者; •主事人性騷擾代理人; •主事人的僱員性騷擾代理人; •居於某處所的人性騷擾該處所的僱員，屬 於違法行為 15 合約工作者 「合約工作者指受僱於承辦人或次承辦人，為主 事人工作的人士。合約工作者雖然不是直接受 僱於主事人，但《殘疾歧視條例》亦保障合約 工作者免受主事人殘疾…歧視及騷擾，情形一 如他受僱於僱主一樣。 」(DDO CoP 2.10) 「假如個別人士及其最終的服務使用者之間存在 無間斷的合約關連，有關服務使用者便是主事 人，而該個別人士就是合約工作者。」(DDO CoP 2.11) 16 性騷擾適用範疇 貨品、設施及服務 •在提供貨品、設施和服務時 性騷擾顧客，屬於違法行為 (性騷擾適用範疇: ss23, 24, 39 & 40, SDO) 17 使人受害(Victimisation) 據條例投訴、作證、提 供資料或起訴而被歧視， 屬違法 (s9, SDO) 18 非本人作出性騷擾亦可違法 指示、促使、施壓、威脅、誘使 或明知而協助他人作出性騷擾 (ss44, 45 & 47 SDO) 19 轉承責任: 僱主需為 僱員行為負責 1. 受僱用中 2. 不論僱主是否知悉或批准 須視為亦是由僱主所作出 免責辯護 ﹕ 已採取合理地切實可行的步驟(take reasonably practicable steps)以防止該僱員 性騷擾 (s46, SDO) 20 受僱用中 「英國裁判庭裁定，下班後舉行 的僱員社交活動或有組織的宴會 ，縱然在工作地方以外或正常工 作時間以外進行，在有關案情中 仍屬受僱用中的活動。」 Chief Constable of the Lincolnshire Police v Stubbs [1999] IRLR 81 (RDO CoP 4.1.2(2)) 21 僱主應發出政策聲明 1. 表明防性騷擾決心 2. 不容性騷擾出現 3. 法律定義 4. 舉例 5. 處理投訴方法 6. 保証保密 7. 保証不因投訴而被處分 8. 投訴電話，負責人姓名 9. 可向平機會投訴或向法院起訴 《性別歧視條例僱傭實務守則》20段 22 防治性騷擾政策清單 政策聲明 政策內容 申訴程序 政策施行 共64檢視項目 清單見新婦女協進會網頁: www.aaf.org.hk 新婦女協進會等組織主辦 「 當大學擾騷性上遇論壇」(19.6.2009) 23 遇性騷擾，應 1. 說”不” 2. 詳盡記錄 3. 保留工作紀錄/評估報告 4. 搵人協助(家人、朋友、同事) 5. 與工會商量 6. 向NGO求助 7. 向僱主投訴 8. 向平機會求助 9. 狀告法院 平機會<性騷擾>單張 24 向平機會投訴的利弊 好處 1. 保密 2. 在平機會調解協助下達 成和解協議(SDO 84條) 3. 有機會取得平機會法律 協助(SDO 85條) 4. 知己知彼，有助評估案 情強弱 5. 平機會程序中的文件可 呈堂(SDO 83條) 不足 1. 沒公開審訊，投訴人難 藉事件曝光尋求公義 2. 調解成功與否完全取決 於雙方意願，平機會無 權就指控判決 3. 和解協議不具法庭判決 那麼高的法律效力 25 處理投訴的基本原則 1. 自然公義 2. 無偏見 3. 程序公平 4. 保密 5. 迅速處理投訴 6. 防止「使人受害的歧視」 7. 「對受害人友善的處理手法」 26 《香港人權法案》第十條: 在法院前 平等及接受公正公開審問的權利 人人在法院或法庭之前，悉屬平等。任何人受刑事 控告或因其權利義務涉訟須予判定時，應有權受 獨立無私之法定管轄法庭公正公開審問。法院得 因民主社會之風化、公共秩序或國家安全關係， 或於保護當事人私生活有此必要時，或因情形特 殊公開審判勢必影響司法而在其認為絕對必要之 限度內，禁止新聞界及公眾旁聽審判程序之全部 或一部；但除保護少年有此必要，或事關婚姻爭 執或子女監護問題外，刑事民事之判決應一律公 開宣示。 27 性騷擾及刑事罪行 • 猥褻侵犯 (非禮) • 在公共地方露體或遊蕩 • 強姦 • 投寄不雅郵件 • 公開展示不雅物品 28 非禮 Indecent Assault • 非禮即猥褻侵犯 • 犯罪行為Actus reus (criminal act): 普通襲擊 • 犯罪意圖mens rea (criminal intent): 猥褻 29 非禮與性騷擾分別 非禮 Indecent Assault 刑事(搜証,舉証標準,後果) 犯罪意圖 無需特定關係 受害人感受非必要條件 16歲以下兒童特別保護 警方調查 無追索年限 性騷擾 Sexual Harassment 民事 不需動機 需特定關係 受害人須感不安 對兒童無特別保護 平機會調查 2年追索年限 30 參考資料(1) 《性別歧視條例僱傭實務守則》 單張及教材套 •平等機會委員會, 認識你的權利 : 性騷擾 •平等機會委員會, 工作場所的性騷擾 •平等機會委員會(2003), 校園性騷擾須知培訓教材 •平等機會委員會(2006), 反歧視法例培訓工作坊教材 •新婦女協進會(1999), 在職性騷擾—婦女專訊 報告 •平等機會委員會04/05年度工作報告, 2005年 • “提高婦女地位的機制”, 衛生福利及食物局 (編),香港特別行政區政 府實施《北京行動綱要》的第二次報告p. 60-63,香港 : 香港特區政 府, 2005 – 平等機會委員會防止及處理性騷擾 http://www.eoc.org.hk • 路徑:平等機會委員會網>>性別歧視>>防止及處理性騷擾 性別歧視條例 http://www.eoc.org.hk/EOC/GraphicsFolder/sdo.asp – 消除對婦女一切形式歧視公約 • http://www.women.gov.hk/big5/document/inter/cedawc.html 31 參考資料(2) 非常平等任務 (香港電台制作) 第一輯 (1998年): 危險遊戲( 性騷擾) 第二輯 (2000年): 叛逆遊戲(性騷擾) 第三輯 (2003年): 誘惑有惑(性騷擾) 第五輯 (2007年): 請別騷擾 (性騷擾) 第六輯(2009年): 按摩有罪 (性騷擾) http://www.eoc.org.hk/eoc/graphicsfolder/inforcenter/mediacentre/videolist.aspx 32 參考資料(3): 外地調查研究 • • • • Directorate-General for Employment, Industrial Relations and Social Affairs, Sexual harassment at the workplace in the European Union (European Commission, 1998). ILO, “Action against sexual harassment at work in Asia and the Pacific”, technical report for discussion at the ILO/Japan regional tripartite seminar on action against sexual harassment at work in Asia and the Pacific, Penang, Malaysia, 2-4 October 2001. United Nations(2006), Sexual harassment and violence in the workplace, educational institutions and in sport, In-depth study on all forms of violence against women Report of the Secretary-General, pp42-43, United Nations. http://daccessdds.un.org/doc/UNDOC/GEN/N06/419/74/PDF/N0641974.pdf?Open Element U.S. Merit Systems Protection Board(1995), Sexual Harassment in the Federal Workplace: Trends, Progress, Continuing Challenges, United States Government. • http://www.mspb.gov/studies/sexhar.pdf 33 聲明 1. 此大綱僅作為輔助講解之作用，不可視作 有關問題之全面描述 2. 講解例子和問題環節，僅為了講解法律原 則，不可視為提供法律意見 3. 倘就任何個案垂詢，應另行諮詢法律意見 4. 查詢請電莊耀洸96374391或電郵 [email protected] 2012.6.13 34