Transcript 制定有效的性騷擾政策須知

制定校園性騷擾政策研討會
平等機會委員會
香港教育專業人員協會及香港教育工作者聯會合辦
制定有效的性騷擾政策須知
莊耀洸律師
平等機會委員會反性騷擾運動工作小組副召集人
2013年7月2-3日
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平機會公布《學生對性的態度及對性騷
擾的看法之研究》結果
香港教育學院研究
50%受訪學生曾受不同方式的性騷擾
97%受害學生表示，性騷擾者是其男/女朋友
58%遇性騷擾學生選擇沉默
學校採鴕鳥政策
新聞稿 2013.3.5
研究報告:
http://www.eoc.org.hk/eoc/GraphicsFolder/ShowContent.aspx?ItemID=11195
http://www.eoc.org.hk/EOC/Upload/ResearchReport/SH_cExecutive%20Summary.pdf
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平機會《性騷擾：學界問卷調查》
全港中、小學及本地大專院校321份完成的問卷(27%)
47% (小學53%,中學43%)受訪者沒有制定防止性騷擾的政策聲明
沒有制定政策聲明主要原因:
61% 員工缺乏制定有關政策聲明的訓練
45% 制定一套性騷擾的政策聲明並非急需要去進行的項目
19% 學校沒有發生性騷擾，故沒有需要去制定
7% 擔心制定後，外界誤以為學校經常發生性騷擾
31% 在沒有制定性騷擾政策聲明的學校中，31%會計劃於
2013年制定正式性騷擾的政策聲明
新聞稿 2013.4.15 http://www.eoc.org.hk/eoc/GraphicsFolder/ShowContent.aspx?ItemID=11298
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平機會《性騷擾：學界問卷調查》
近半學校無性騷擾政策 稱員工缺訓練無急切需要
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http://news.mingpao.com/20130426/gfa1h.htm
近半學校未訂防性騷擾政策
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http://www.singtao.com/yesterday/edu/0426go03.html
港校預防性騷擾意識不足
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http://hk.apple.nextmedia.com/news/art/20130426/18240785
近半學校無制訂防性騷擾政策
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http://www.singpao.com/xw/gat/201304/t20130426_431691.html
近半院校無防性騷擾政策
•
http://orientaldaily.on.cc/cnt/news/20130426/00176_048.html
近半學校無防性騷擾政策
•
http://the-sun.on.cc/cnt/news/20130426/00407_097.html
平機會：間間學校都有性騷擾
•
http://paper.wenweipo.com/2013/04/26/HK1304260044.htm
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平機會《性騷擾：學界問卷調查》
近半學校無政策應對性騷擾
•
http://www.thestandard.com.hk/news_detail.asp?we_cat=4&art_id=133225&sid=39570145&con_type=1&d_str=20130426&fc=8
近半學校無政策應對性騷擾
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http://news.hkheadline.com/dailynews/content_hk/2013/04/26/235453.asp
校園性騷擾多採鴕鳥態度
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http://www.am730.com.hk/article.php?article=152121&d=2029
校園性騷擾嚴重
•
平機會：學校政策不全面
升職須同遊澳門
http://www.skypost.hk/港聞/新聞二條
/20130426/001/%E6%A0%A1%E5%9C%92%E6%80%A7%E9%A8%B7%E6%93%BE%E5%9A%B4%E9%87%8D%20%E5%8D%87%E8%81%B7%E9%A0%88%E5%90%8C%E9%81%8A %E6%BE%B3%E9%96%80/90708
平機會宣布《性騷擾：學界問卷調查》的結果
•
http://www.eoc.org.hk/eoc/GraphicsFolder/ShowContent.aspx?ItemID=11298
半數學校無處理性騷擾政策
•
http://news.now.com/home/local/player?newsId=66206
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僱主法律責任
《性別歧視條例》第46條訂明：「任何人在
其受僱用中所作出的任何事情，就本條例
而言須視為亦是由其僱主所作出的，不論
僱主是否知悉或批准他作出該事情。」僱
主的免責辯護是「已採取合理地切實可行
的步驟，以防止該僱員作出該行為」。
(B 訴 皇上皇集團有限公司 (DECO 9/2010
，判案書日期：2012年6月6日，第25段)
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僱主法律責任
制訂防止性騷擾政策，肯定是僱主
證明本身已採取合理切實可行步驟
的重要證據，無論英國或本港的案
例，已充分說明制訂良好性騷擾政
策對於減低訴訟風險的重要性
（Caniffe v East Riding of Yorkshire
Council (2000) IRLR 555）。
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僱主法律責任
在本港案例Ray Chen v Taramus Rus & IBM
(HK) Ltd.（DCEO 2/1999，判案書日期：
2000年4月5日，第66段）中，法院引述外
國案件Miss L Carter v Westcliff Hall
Sidmouth Ltd, Exeter IT, Case No.
31165/90. (unreported)，指出僱主應在性
騷擾發生前已採取步驟指示僱員，性騷擾
乃違法及不可接受的，而不應是事發後才
補救。
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僱主法律責任
《性別歧視條例僱傭實務守則》（簡稱
「守則」）第20.1段:「為表達高級管
理層對性騷擾問題的關注，以及解決
問題的決心，僱主首先應發出一項政
策聲明，明確指出工作中的性騷擾行
為屬違法，不容發生；一旦發生時，
僱員亦有權投訴。」
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《性別歧視條例僱傭實務守則》
4.2. 任何人士不會因不遵從本實務守 則所載建議而被
起訴。但任何人士倘若被控歧視、性騷擾或作出「
使人受害」的行為，則他／她並無執行本守則所載
建議的事實可在法庭上用作證據。此項原則適用於
僱主及僱員、代理人及主事人。(條例第69(14)條)
4.5. 本實務守則可為僱主提供指引， 讓僱主瞭解那些
合理可行措施，有助防止屬下僱員作出違法作為。
僱主如已遵行實務守則作出的具體指引，有助法庭
決定他們是否有 採取一切合理可行的措施。 (條例
第46(3)條)
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檢視性騷擾政策清單 (Checklist)
2009年6月19日，筆者出席「當大學遇上性
騷擾論壇」。筆者是受新婦女協進會委託
比較各大學性騷擾政策。
莊耀洸著「以檢視清單評鑑各大學性騷擾政
策」輯於陳潔華、蔡寶瓊編著 (2012.7)《
教育的性別視角—課堂與教學實證研究》
。香港: 香港城市大學出版社。頁149-177
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防治性騷擾政策清單
政策聲明
政策內容
申訴程序
政策施行
共64檢視項目
清單見新婦女協進會網頁: www.aaf.org.hk
新婦女協進會等組織主辦
「 當大學擾騷性上遇論壇」(19.6.2009)
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1. 政策制訂
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1.1 政策宣言
1.1.1 不會容忍性騷擾（零容忍）、清除性騷
擾的決心（全校參與方式）、正面及友善
的工作／學習環境、僱主／學校有責任提
供安全環境。
1.1.2 鼓勵提出疑問、困難及投訴（或確認投
訴是權利）
1.1.3 清楚訂明性騷擾違法
1.1.4 鼓勵平等或反性騷擾的教學（包括正式
課程）
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1.2 性騷擾的影響
1.2.1侵害人權／平權
1.2.2 影響工作、士氣、生產力、健康、學習
例: 「五邑司徒浩中學（「本校」）承諾提供
一個令男女共處工作的舒適環境及令女學生
和男學生均能獲益的學習環境。本校著重品
德教育，絕不容許性騷擾事件發生。性騷擾
玷污工作和學習環境，對受害人的精神及心
理健康、信心、士氣和表現，均會造成負面
影響。」
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1.3 性騷擾的後果
1.3.1 後果: 可導致紀律處分
1.3.2 最嚴重的後果：終止僱傭合約（員工）
1.3.3 最嚴重後果：開除學籍（學生）
例: 五邑司徒浩中學「防止性騷擾政策」第F段:
「任何僱員或學生被發現違反防止性騷擾政策，
查明屬實，學校會按情況採取適當的紀律處分，
包括警告、記過、訓斥、停職/停課或開除。如果
調查證明性騷擾行為屬實，按反歧視法例或其他
法例，騷擾者須為他/她的行為負上法律責任。」
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2. 政策內容
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2.1 性騷擾定義
2.1.1 法律定義
2.1.2 敵意工作及學習環境
2.1.3 意圖不相干
2.1.4 個別事件構成性騷擾
2.1.5 自訂性騷擾的定義
例:「公務員性騷擾投訴處理指引」:「任何人員如作出性
騷擾行為，不管其行為是否構成條例下的不法行為，也有
可能受到紀律處分」。
2.1.6 提出例子
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2.2 使人受害 (報復)
2.2.1 定義
2.2.2 清楚訂明：無人因真誠投訴而被罰
例: 香港中文大學「防止性騷擾政策」第13
段:「任何大學教職員或學生提出真誠的投
訴、參與調停、在調查投訴過程中提出任
何資料、或參與正式紀律程序，均不應因
此而遭受逼害或報復。」
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2.3 政策涵蓋範疇
2.3.1 包括校園外
2.3.2 包括上課或工作以外的時間
2.3.3 清楚訂明同性間的性騷擾
2.3.4 包括新興的性騷擾形式，例如
電郵、短訊、互聯網上的平台或臉
書
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2.4 施行對象
2.4.1 保護所有員工（包括兼職）
2.4.2 保護所有準員工
2.4.3 保護所有學生（包括兼讀）
2.4.4 保障所有準學生
2.4.5 誰（如僱主、主事人、負責組織成員、
教師、培訓者、服務提供者、樓宇管理員
）性騷擾誰屬違法及為學校所不容
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2.4.5 不容誰性騷擾誰
例: 五邑司徒浩中學「防止性騷擾政策」: 「任何人
對本校的任何學生、教職員、家長、義工、合約員
工、服務提供者、代理人或訪客作出任何形式的性
騷擾都是不能接受的。本校重申不會容忍在校園發
生性騷擾事件的立場，以及保證所有學生、教職員
、家長、義工、合約員工、服務提供者、代理人和
訪客均享有不受性騷擾的權利。」
例: 港大「平等機會政策」第2段：「任何大學成員
、僱員或學生不得歧視或騷擾大學其他成員、僱員
、學生，以及任何與大學有事務交往的人士。」
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2.5 向受影響人士提供協助
2.5.1 向受影響人士提供即時協助／初步程序決定是
否需要停職
2.5.2 分隔投訴人、被投訴人及證人的安排（如需分
隔，清楚訂明應調走被投訴人而非投訴人或證人）
例: 五邑司徒浩中學「防止性騷擾政策」第D7段:
「進行調查期間，盡可能考慮安排投訴人和被指
稱的騷擾者不會一起工作或任教同一班級。 」
2.5.3 在不同階段及有關程序後安排投訴雙方及證人
重新投入工作／學習
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3. 投訴程序
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3.1 多項選擇（內部）
3.1.1 非正式投訴如調解
3.1.2 正式投訴
3.1.3 清楚訂明誰可接受投訴
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3.2 多項選擇（外部）
3.2.1 可直接向平機會投訴
3.2.2 可直接向區域法院提出訴訟
3.2.3 轉介警方處理或建議報警
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3.3 程序公平
例: 「公務員性騷擾投訴處理指引」
第17(d)(iii)段：「確保投訴得到認真
和客觀的處理，而當事人都得到公
平的對待。」第13段： 「部門首長
應把所有正式投訴記錄在案，以監
察有關情況。未作調查或調查未得
出明確結論的投訴，也應作記錄。
」
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3.3 程序公平
例: 公務員「正式性騷擾投訴的處理程序」
第10(b)段：「接見投訴人，應確定投訴的
性質和詳情。為方便日後進行調查工作，
應錄取書面供詞，由投訴人簽署，確認正
確無誤。」第10(c)(d)段，然後被投訴人和
證人以同一方式紀錄證據。第10(e)段「調
查結果：投訴人和被投訴人雙方應同樣有
機會作詳細申述，並就另一方的指控和回
應提出意見。」 。
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3.3 程序公平
例: 港大的平等機會政策第47段：「投
訴人和答辯人有權：（1）出席所有由
其中一方提出證據或意見的委員會會
議；（2）親自出席委員會（陪同的同
儕或顧問可代其發言）或由法律代表
代為出席；（3）向委員會提交證據；
（4）自行或要求委員會代其傳召證人
。」
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3.3.1 處理利益衝突
3.3.1 處理利益衝突
例: 公務員「正式性騷擾投訴的處理程序」
第10(a)段: 調查人員「不應與投訴人或被指
曾作性騷擾的人員有直接工作關係」。
例: 港大「處理歧視／騷擾投訴程序」第33
段：「任何投訴有直接利益關係的人不應
參與該個案的調查。」
3.3.2 可容許被告律師出席聆訊
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3.4 清楚的時間表…
3.4 清楚的時間表
3.5 清楚的程序和流程
3.6 上訴機制
3.7 保密
3.7.1 遵守個人資料私隱
3.7.2 保護私隱的決心
3.8 透明度: 應可透過互聯網查閱政策
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3.9 有效性
3.9.1 不會因警方、公共機構或法庭訴訟
而必然中止調查
3.9.2 不會自動拒絕匿名投訴
例: 五邑司徒浩中學「防止性騷擾政策
」第D12段: 「如果懷疑性騷擾的個案
涉及學生或孩童，必須慎重處理。無
論投訴是否匿名，仍須進行調查。」
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3.9.2 不會自動拒絕匿名投訴
例: 公務員「正式性騷擾投訴的處理程序」
第15(p)段指：「對匿名投訴所提意見及／
或批評加以研究，可改善有關制度或工作
程序。」
例: 港大「處理歧視／騷擾投訴程序」第23
段：「倘若校長認為進一步調查該匿名投
訴有助於良好管理，校長須把投訴的內容
告知投訴中被指稱作出歧視／騷擾的人士
，並給予回應的機會。」
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3.10 用家友善
例: 「公務員性騷擾投訴處理指引」第
17(d)(iv)段：「確保處理投訴的過程不會不必
要地讓投訴人承受更多困擾和蒙受更大的羞辱
」第10段(a)段:「被接見人員通常應由同一性
別的調查人員接見。」
例: 五邑司徒浩中學「防止性騷擾政策」第D6
段:「調查只會聚焦在有關投訴的事實。每一
個調查階段均要保存紀錄。有關人士不會被要
求覆述超乎需要、令人難堪或尷尬的詳情。」
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3.10 用家友善
3.10.1 一站式服務
3.10.2 在所有程序中均容許同事／同學、朋
友、親戚或志願團體成員陪同當事人
3.10.3 在所有程序中均容許律師陪伴
3.10.4 容許以口述作正式投訴
例: 公務員「正式性騷擾投訴的處理程序」第1段：「投
訴人若選擇向部門正式投訴遭人性騷擾，可親自以書面
或口頭提出。部門管方對書面和口頭投訴同樣重視，處
理方法也相同。」
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3.10 用家友善
3.10.5 雙語政策
3.10.6 不會突出惡意投訴
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4. 政策施行
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4.1 專責人員
4.1.1 專責平等機會人員
4.1.2 註明處理投訴、提供資訊及意見的負責
人之姓名、電郵同電話
4.1.3 平機小組或紀委會的人選應多元化（如
不同性別，有工會／學生會代表）
例: 公務員性騷擾投訴的處理程序第10(a)段
：「小組成員通常最少有一名男性和一名
女性人員。」
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4.1.3 平機小組或紀委會的人選應多元化
港大「處理歧視／騷擾投訴之程序
」第30段:歧視投訴委員會的成員
包括學生會代表及校外人士。第34
段：「在組成委員會時，會優先考
慮任命在平等機會或有關範疇上有
適當經驗或背景的成員。」
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4.2 持續教育、培訓同推廣性騷擾政策
4.2.1 培訓所有員工／學生
4.2.2 培訓新職員／新生
例: 公務員事務局通知第11/2004號（SR 525/000/2, 2004.8.30
）第4段：「部門應最少每年給員工傳閱指引一次，並
讓所有新到任的人員閱讀指引。」「公務員性騷擾投
訴處理指引」第18段：「所有員工在到任部門時，均
應閱讀部門就處理性騷擾投訴發出的指引……如有需
要，可把指引張貼於辦事處，以便員工參閱。」
4.2.3 培訓不同人士
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例: 施行政策分工
政策及預防措施
負責人
每學年必須向各級的學生教授有關性騷擾的知識，如在成長課加入性騷擾的
課題、……並在學生手冊內及每學期初派發通告，清楚的列明投訴的途徑
校務主任
……載於學校的家長網頁內，使所有家長認識性騷擾方面的知識，並明白自
己的權益及知道投訴的途徑
IT 統籌老
師
學校將防止性騷擾政策及處理程序列於「行政手冊」內……
校長
……告知所有員工，所有的合約導師，在與學校簽署合約的時候，將有關的
政策文件交給導師
清除校園範圍內所有令人反感、露骨或色情的月曆、刊物、海報及其他物品
書記
嚴禁不適當使用電腦科技……
有關舉報/接受和提出投訴的程序及指引載列於服務供應商的合約內
校方必須將有關的性騷擾的條例及有關的學校政策告知所有代課老師。
校務主任
IT 統籌老
師
由聯絡有關服
務的員工負責
校務主任
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4.3-6 監察、檢討及全校參與
4.3 持續監察政策的實施
4.4 定期檢討政策條文
4.5 邀請學生及各級員工參與
4.6 當遇上性騷擾應如何回應的建議
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改善建議
1.
2.
3.
4.
藉清單定期審視
學校高層具決心
需全校參與模式
即制定校本政策:
平機會已制定「防止校園性騷擾的問與答」
及「校園性騷擾政策大綱」為學校提供參考
資料，各學校應考慮學校本身的情況，作出
相應調整，制定適合其校本性騷擾政策。
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附件
《性別歧視條例僱傭實務守則》
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19. 消除僱傭範疇中的性騷擾
19.1. 本部份守則旨在促進發展及實行一 些政
策及常規，以杜絕工作環境出現性騷擾的
情況。
19.2. 性騷擾個案的特點，是受害員工 通常不
願向僱主投訴。故此，即使未接獲投訴，
並不表示沒有性騷擾 事件發生。可能受性
騷擾者覺得即使投訴，亦不會有任何結果
，或投 訴會被視為瑣碎事或引為笑柄，又
或者害怕遭受報復
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19. 消除僱傭範疇中的性騷擾
19.3. 實施這裡簡述的防範性措施及程序可令
工 作氣氛更加融洽。
19.4. 採納有關政策及投訴程序之前 ，應與員
工代表進行諮詢或商討。建立維護員工尊
嚴的工作環境的策 略前，如先與僱員取得
共識，才會奏效。
19.5. 僱主應明確表示，僱員有責任 締造一個
維護員工尊嚴的工作環境，並確保性騷擾
事件不會發生。
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20. 制定政策
20.1. 為表達高級管理層對性騷擾問
題的 關注，以及解決問題的決心
，僱主首先應發出一項政策聲明，
明確指 出工作中的性騷擾行為屬
違法，不容發生；一旦發生時，僱
員亦有權 投訴。
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20.2. 性騷擾的政策聲明應：
• 20.2.1. 表明管理層消除及 防止性騷擾的決
心；
• 20.2.2. 表明不會容忍性騷擾的 情況出現；
• 20.2.3. 說明性騷擾的法律定義；
• 20.2.4. 說明性騷擾的行為定義 ，即舉出幾
個可構成性騷擾行為的例子；
• 20.2.5. 指出處理性騷擾投訴的 多種非正式
及正式的方法；
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20.2. 性騷擾的政策聲明應：
20.2.6. 提供關於機構內部申訴 程序的資料，並
向員工保證投訴資料絕對保密；
20.2.7. 向員工保證，不會因作出 投訴而受害或
處分；
20.2.8.列出負責處理投訴、 提供資料及意見等
主管人員的姓名及電話號碼；
20.2.9. 說明紀律處分問題；及
20.2.10. 說明投訴人可直接向平等機會委員會投
訴或向區域法院提出訴訟。
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21. 政策的實施
處理投訴
21.1. 應委任統籌人員(最好曾受特別 訓練)負
責制定及執行非正式及正式的投訴程序。
推廣及教育
21.2. 長期推廣此政策，對有效消除 性騷擾非
常重要，因為這做法可以－
21.2.1. 使人知所警剔，瞭解某些使人反感的
行為實屬違法；
50
21.2 推廣及教育
21.2.2. 發出明確的訊息，表示管 理層會打擊
該等行為；
21.2.3.確保機構內所有僱員知 道甚麼是性騷擾；
21.2.4. 確保機構內所有僱員 知道在遇到性騷
擾時應怎辦，以及其投訴會得到有效及適
當的 處理；及
21.2.5. 向僱員保證，他／她們不 會因投訴性
騷擾事件而受害或受不利的對待。
51
21.3 推廣途徑
21.3. 為推廣這項政策，有關資料可透過以下
途徑發布：
21.3.1. 在職員會議上作出闡釋；
21.3.2. 發放及傳閱政策聲明；
21.3.3. 張貼告示；及
21.3.4. 舉辦研討會及進修課程。
52
21.4 員工培訓
21.4. 統籌人及其他處理投訴的職員應接受足
夠訓練，以便能敏銳地處理有關性騷擾的
個案，例如：
21.4.1. 何謂性騷擾 － 說明定義並舉例；權
力在性騷擾事件中的角色；何以有些人會
騷擾別人；察覺可能出現騷擾的情況，例
如那些員工有被騷擾 的危險；
53
21.4 員工培訓
21.4.2. 防範性騷擾 － 認識宣傳的作用、怎樣有
效地利用宣傳及現有的資源；非正式 地監察
工作場地的情況；如何察覺騷擾的徵兆；及提
醒員工注 意可能出現的性騷擾行為；及
21.4.3. 處理騷擾事件 － 對詢問作出回應、保障
私隱、保密、客觀聆聽的種種技巧；向 查詢
者提供除正式投訴渠道以外，其他處理騷擾的
方法；認識可 提供協助或作出投訴的外界團
體，如平等機會委員會。
54
22. 政策的監察
不論採用非正式或正式的申訴
程序，僱主宜監察及檢討性
騷擾的投訴個案以及其解決
方法，確保該等程序得以有
效執行。
55
23 僱員的責任
23.1. 僱主雖有責任消除性別歧視及 性騷擾及提供
平等機會。各級僱員，尤其以僱主代理人身分
執行職責 者，在這方面亦責無旁貸。
23.2. 僱員可能要對其受僱期間所 作的行為負上個
人責任。因此，他們應該盡力遵守《性別歧視
條例 》的規定，並儘可能遵照本實務守則的建
議。
23.3. 僱員應注意，根據 《性別歧視條例》，性騷
擾同事、可能共事的人士、僱主或準僱主 ，均
屬違法。
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24. 消除歧視
24.1. 僱員可積極參與消除基於性別 、婚姻狀
況或懷孕而產生的歧視,例如多瞭解性別歧
視的問題，以免 無意中歧視某人或協助僱
主這樣做。
24.2. 僱員在適當時可鼓勵僱主制 定消除歧視
政策，以及推行防範措施。
24.3. 僱員的朋友或同事如有意真 誠地提出有
關歧視的投訴，或已經提出該等投訴，僱
員宜從旁支持。
57
25. 消除性騷擾
25.1. 僱員有責任協助建立一個不容性騷擾出現的工
作環境，他們可憑著對性騷擾問題的警覺性和敏
銳力，及確保本身及同事的操守行為不會冒犯他
人，在防止性騷擾方面發揮積極作用。
25.2. 性騷擾不單是「管理問題」，更非純粹「女性
(或男性)問題」。在共同締造的工作環境中，所
有僱員有義務也有權利。性騷擾，特別那些不太
嚴重的騷擾行為，可能是工 作場地中習以為常的
行為。要扭轉這種情況，實有賴各員工重新釐定
本身及其同事的態度和操守標準。
58
25. 消除性騷擾
25.3. 僱員在遏止性騷擾方面可發揮極大作用，例如
明確表示他們不會接受此類行為，並給予打算投
訴被性騷擾的受害人支持和鼓勵。
25.4. 導致受害人不願對性騷擾作出投 訴的原因，
主要是當事人害怕同事的反應。他們既不想擔當
被指破壞 工作氣氛的罪名，亦不想被指是自己咎
由自取，挑起性騷擾，或本身 性格過份拘謹。若
僱員能在言語及行動上表明不接受性騷擾行為，
則 對受騷擾者來說已是一種實質的支持，使他們
勇於作出投訴。
59
25. 消除性騷擾
25.5. 在可行的情況下，受到性騷擾的 僱員應告知
性騷擾者，他們的行為令人反感、不能接受。犯
事者如清 楚知道這種行為引來非議，也許會就此
罷手。假如這種行為仍然持續， 僱員應循適當途
徑知會管理層及／或他們的員工代表，要求以正
式或非 正式的渠道協助制止騷擾行為。
25.6. 在告知騷擾者他的行為令人反 感時，僱員如
不願單獨與騷擾者交涉，可邀請一名同事或朋友
在場 。僱員如不欲親身與騷擾者交涉，可致函該
名騷擾者，但須備存函 件副本。
60
25. 消除性騷擾
25.7. 如僱員當面與騷擾者交涉時感 到不自在
或不安全，可隨即通知管理層及／或員工
代表，要求採取行動。
25.8. 但如騷擾行為仍然繼續，僱員在 可能的
情況下，應徵詢他人意見，考慮採取進一
步行動。不論任何時 候，僱員均可選擇向
外間求助。
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25. 消除性騷擾
25.9. 受性騷擾的僱員備存有關事件 的紀錄甚
為重要，此舉有助其日後憶述事件的經過
。
25.10. 僱員在事件發生之後宜盡快作出投 訴
，因為事隔一段時間，在某些情況下，可
能會對投訴個案有不利影響。
62
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平等機會委員會資料
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古城中心三座19樓
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聲明
1. 此大綱僅作為輔助講解之作用，不可視作
有關問題之全面描述
2. 講解例子和問題環節，僅為了講解法律原
則，不可視為提供法律意見
3. 倘就任何個案垂詢，應另行諮詢法律意見
2013.6.24 16:30
EOC seminar sexual harass July2013
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