Transcript Nieuwe wet Werkbaar en Wendbaar Werk treedt in

PERSBERICHT
Nieuwe wet Werkbaar en Wendbaar Werk treedt in voege
Wat verandert er nu voor werkgever en werknemer op 1 februari?
Brussel, 30 januari 2017 - Op 1 februari treedt de wet rond Werkbaar Werk in voege. Deze
nieuwe wet brengt een aantal nieuwe regels, rechten en plichten met zich mee voor zowel
werkgever als werknemer. Zo zullen onder meer arbeidstijden flexibeler ingevuld kunnen
worden, ontstaat er een nieuw soort overuren en wordt het systeem van glijdende
arbeidstijden in een wettelijk kader gegoten. Hr-dienstverlener Acerta geeft een overzicht
van de maatregelen die in voege treden op 1 februari en hoe deze impact hebben op de
werknemer.
Meer werkuren in piekperiode, minder in dalperiode
De arbeidsduur zal veel flexibeler ingevuld kunnen worden naargelang de noden van een
bedrijf. Vanaf 1 februari kan de werkgever flexibele uurroosters standaard over een jaar
spreiden om op het einde de gemiddelde arbeidsduur te bereiken. Een jaar wordt dus de
standaard referteperiode. Dit mag zowel een kalenderjaar zijn als een andere periode van 12
opeenvolgende maanden. De werkgever moet deze vorm van flexibiliteit opnemen in het
arbeidsreglement, hij hoeft hierbij geen referteperiode waarover de roosters verspreid
worden op te nemen. Deze is immers automatisch een jaar. Enkel als de periode van 12
maanden afwijkt van het kalenderjaar, moet het arbeidsreglement de aanvang vermelden.
“Dankzij deze regeling kan er heel flexibel omgegaan worden met arbeidstijd”, licht Chantal
Schreurs, juridisch adviseur bij Acerta toe. “Voor ondernemingen die onderhevig zijn aan een
wisselende of seizoensgebonden vraag naar goederen of diensten, is dat uiteraard een groot
voordeel. Denk maar aan een chocoladefabriek waar het gedurende de zomermaanden
rustiger is, maar vanaf september in aanloop naar de feestdagen dan weer juist erg druk.
Werknemers kunnen meer uren presteren in drukke periodes en minder uren wanneer het
rustig is. De werkgever kan dus werken met piek- en dalroosters naargelang de noden van
het bedrijf. Ongeacht of de werknemer zich in een piek- of dalperiode bevindt, krijgt hij zijn
gemiddeld loon betaald.”
Sarah Peeters, Director van Acerta Consult merkt op dat flexibele regelingen de
inzetbaarheid van werknemers ten goede komen. “Werknemers worden zo ook wel eens op
andere plekken in de organisatie ingezet. Ze verwerven nieuwe competenties en dat
verhoogt hun inzetbaarheid. Door hun inzetbaarheid duurzaam te maken zorg je dat je
werknemer langer en gemotiveerder aan de slag blijft en makkelijker meekan in
veranderingsprojecten. Duurzame inzetbaarheid is ook een belangrijk thema voor
ondernemingen doordat het de efficiëntie van de organisatie aanzienlijk verhoogt. “
100 bijkomende betaalde overuren per jaar
Werkbaar Werk zorgt ook voor een nieuw type overuren. De werknemer mag, naast de
reeds bestaande overurenregeling, 100 extra overuren per jaar presteren als de werkgever
hieraan behoefte heeft. De werkgever betaalt deze overuren uit met een overloontoeslag.
Ze hoeven dus niet gerecupereerd te worden door de werknemer.
Nieuw is ook dat de werknemer schriftelijk akkoord moet gaan om deze bijkomende
overuren te presteren. Dit schriftelijke akkoord moet om de zes maanden vernieuwd
worden. Belangrijk om hierbij te vermelden is wel dat het schriftelijke akkoord van de
werknemer om deze overuren te presteren niet betekent dat hij ook het recht heeft om ze te
presteren. De vraag om overuren te presteren moet steeds van de werkgever uitgaan.
Wettelijk kader voor glijdende werktijden
Dankzij glijdende werktijden kan de werknemer het begin en het einde van zijn
arbeidsprestaties zelf bepalen, rekening houdend met de stam- en glijtijden. Stamtijden zijn
vaste periodes door de werkgever vastgelegd, waarbinnen de werknemer verplicht aanwezig
moet zijn. Glijtijden zijn variabele periodes waarbinnen de werknemer zelf het begin en
einde van de arbeidsdag en eventuele voorziene pauzes kan bepalen.
Sarah Peeters licht toe: “Dit systeem is ook voor de werknemer zeer interessant, want zo kan
hij zijn werkdag aanpassen naargelang de gezinssituatie of naargelang persoonlijke
activiteiten. Binnen het systeem van glijtijden kan hij of zij nu zelf bepalen wanneer de
werkdag aan te vangen. Natuurlijk is het zo dat dit glijtijdensysteem niet automatisch
toepasbaar zal zijn op alle ondernemingen. Denk maar aan een kleine detailhandelaar die zijn
winkel opent van 9 uur tot 17 uur. Het glijtijdensysteem kan maar toegepast worden voor
zover dit ook expliciet geregeld is op ondernemingsniveau. Binnen de brede mogelijkheden
van de wet kan de werkgever voorzien in de grenzen die hij wil toepassen. ”
Hoewel sommige ondernemingen al op deze manier werken, bestond er nog geen wettelijk
kader voor glijdende werktijden. Dat verandert nu. Zo worden ondernemingen nu ook
verplicht om hun regels rond glijdende roosters vast te leggen in het arbeidsreglement.
Daarnaast moet er ook een systeem van tijdsopvolging gelden binnen de onderneming om
de naleving van de glijdende uurroosters te kunnen nagaan.
Occasioneel naast structureel telewerk
Tot op heden bestond enkel structureel thuiswerk vastgelegd door de werkgever. Zo kunnen
ondernemingen bv. voorzien dat hun werknemers stelselmatig één dag per week van thuis
uit mogen werken. Hier komt nu ook occassioneel telewerk bij. Dit wil zeggen dat een
werknemer kan vragen te mogen telewerken in geval van overmacht (bv. autopech) of
omwille van een persoonlijke reden (bv. een tandartsafspraak). De werknemer is verplicht
om voorafgaand toestemming te vragen voor het occasionele telewerk. Hij moet bij zijn
aanvraag tot telewerk bovendien de reden hiervoor vermelden.
“Een werkgever kan de aanvraag tot telewerk weigeren”, zegt Chantal Schreurs, juridisch
adviseur bij Acerta. “Zo kan een werkgever het occasioneel telewerk bijvoorbeeld weigeren
wanneer de aanwezigheid van de werknemer vereist is voor een goede werking van de dienst
of onderneming of wanneer de werknemer overmatig telewerk aanvraagt. Indien de
werkgever telewerk weigert, moet hij dit en de redenen voor zijn weigering zo snel mogelijk
schriftelijk of elektronisch aan de werknemer laten weten.”
Op komst: strengere regels tijdskrediet en vereenvoudiging deeltijdse arbeid
De wet Werkbaar Werk brengt nog tal van veranderingen met zich mee die niet nu
onmiddellijk hun uitwerking zullen hebben, maar in de nabije toekomst wel veranderingen
zullen teweeg brengen in de arbeidsrelatie.
Zo zal weldra ook de regeling rond tijdskrediet verstrengd worden door een CAO die de
sociale partners in de Nationale Arbeidsraad hebben afgesloten. Waar voorheen iedereen
tijdskrediet kon aanvragen en de werkgever dit ook niet zomaar kon weigeren, kan
tijdskrediet voortaan nog slechts voor duidelijk in de wet vastgestelde motieven. Zo zal
tijdskrediet enkel nog opgenomen kunnen worden voor de zorg voor kinderen, de zorg voor
zieken of palliatieve zorgen. Iemand die voorheen tijdskrediet opnam zonder aanwijsbaar
motief, ook al was dit onbetaald en zonder uitkering, zal dit nu moeten doen onder de vorm
van onbetaald verlof, dat uiteraard goedgekeurd moet worden door de werkgever. Deze
maatregelen treden ten laatste op 1 april in voege. Het tijdskrediet voor oudere werknemers
die als eindeloopbaanregeling hun arbeidsprestaties verminderen blijft ook bestaan.
Op gebied van deeltijdse arbeid is een grote administratieve vereenvoudiging op komst.
Voorheen moest de werkgever elk uurrooster dat in de onderneming geldt voor elke
deeltijdse werknemer afzonderlijk opnemen in het arbeidsreglement. Weldra moet de
werkgever enkel nog een tijdskader vastleggen waarbinnen alle deeltijdse werknemers
tewerkgesteld kunnen worden. De werkgevers hebben 6 maanden de tijd om hun
arbeidsreglement aan te passen.
Over Acerta
Acerta is als hr-dienstengroep in België gespecialiseerd in het advies, de informatisering en de verwerking van
administratieve processen rond loonverwerking, sociale zekerheid, kinderbijslag, vestigingsformaliteiten en de
professionalisering van het hr-beleid. De groep ondersteunt ondernemers en organisaties in elke groeifase en bij
elk hr-proces. De kracht van mensen, daar draait het om bij Acerta. Acerta wil zijn mensen optimaal inzetten om
zo het menselijk kapitaal van ondernemingen te optimaliseren. Daarbij is Acerta een partner voor starters,
zelfstandigen en vrije beroepen, kmo’s en hr-professionals in privéondernemingen en overheidsinstellingen.
Acerta telt meer dan 1310 medewerkers, verdeeld over 38 kantoren in Vlaanderen, Brussel en Wallonië. De groep
kende in 2015 een omzet van ruim 164 miljoen euro. 1 starter op 5 passeert effectief langs Acerta’s
ondernemingsloketten. De groep beheert het statuut van 1 zelfstandige op 3 en 1 onderneming op 4 gebruikt
haar oplossingen.
Voor meer informatie, gelieve contact op te nemen met
Acerta – Sylva De Craecker
Porter Novelli – Stefanie Van Mierlo
T +32 478 27 93 62
T +32 2 413 03 54
E [email protected]
E [email protected]