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Chapter
5
我國勞資關係之
法律環境
5-2
學習目標
－研讀本章內容之後學習者應能了解：
(一)我國勞資關係法律之形成。
(二)我國勞工政策之發展。
(三)我國工會法、團體協約法、勞資爭議處理之現行
法制。
(四)我國工會法、團體協約法、勞資爭議處理之缺失。
(五)我國工會法、團體協約法、勞資爭議處理之修訂。
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5.2 勞資關係法之體系
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5.2 勞資關係法之體系
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5.3 工會法
工會法之問題
(一)不得組織工會的違憲規定
(二)工會種類的限制
(三)工會個數的限制
(四)工會幹部的限制
(五)工會的經費限制
(六)工會及會員行為限制
(七)工會的保護問題
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5.3 工會法
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5.4 團體協約法
我國團體協約法之內容
(一)團體協商之當事人
(二)團體協約之內容
(三)團體協約之限制
(四)團體協約之締結及生效
(五)團體協約之效力
(六)團體協約之競合
(七)團體協約存續
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5.4 團體協約法
團體協約法之修訂
1. 工會為勞方當事人
2. 無正當理由不得拒絕協商
3. 明定團體協約得約定之事項
4. 團體協約之存續期間
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5.5 勞資爭議處理法
勞資爭議處理法之程序
1. 調解 。
2. 仲裁 。
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5.5 勞資爭議處理法
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5.5 勞資爭議處理法
(一)調解程序
1. 權利事項之勞資爭議 。
2. 調整事項之勞資爭議 。
3. 處理程序規定 。
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5.5 勞資爭議處理法
(二)仲裁程序
1. 調解不成立者，經爭議當事人雙方之申請，
應交付勞資爭議仲裁委員會仲裁(學者稱為自
願仲裁)。主管機關認為情節重大有交付仲裁
之必要時，得依職權交付仲裁，並通知勞資
爭議當事人(學者稱為強制仲裁)。又調整事
項之勞資爭議，經當事人雙方同意，得不經
調解逕付仲裁(第二十四條)。
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5.5 勞資爭議處理法
2. 直轄市、縣(市)主管機關應於接到仲裁申請
書之日起5日內組成勞資爭議仲裁委員會處理
之(第二十八條第一項)。
3. 勞資爭議當事人，在仲裁程序進行中得自行
和解。和解成立者，與成立之調解有同一效
力，仲裁程序並告終結(第三十四條)。
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5.5 勞資爭議處理法
4. 勞資爭議仲裁委員會之仲裁，應有三分之二
以上委員出席，並經出席委員四分之三以上
決議。但經二次會議，仍無法做成決議時，
第三次會議取決於多數(第三十二條第一項)。
5. 勞資爭議當事人對於勞資爭議仲裁委員會之
仲裁，不得聲明不服。該項仲裁視為爭議當
事人間之契約；當事人之一方為勞工團體時，
視為當事人間之團體契約(第三十五條)。
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5.5 勞資爭議處理法
我國勞資爭議處理程序之問題
(一)自願調解與強制調解
(二)權利事項與調整事項之分野
(三)自願仲裁與強制仲裁
(四)國家統合主義
(五)自願仲裁之效力
(六)不得行使爭議行為之法理
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5.6 對我國勞資關係法律之建議
工會法方面
我國工會長期以來在政府的過度保護之下，工
會發展極不正常，工會數急速增加，工會會員亦不
斷增加(雖近年來已有減少的趨勢，但並非由於自
由化的結果，實因全民健保的實施使會員退會者)。
目前許多工會的組織均有若干問題，工會的功能其
實均十分有限。絕大部分工會均有下列諸問題：(1)
經費不足難以運作；(2)工會幹部無法專職；(3)工
會幹部素質低落；(4)組織不健全；(5)泛政治化；
(6)工會任務模糊；(7)工會組織不合理。
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5.5 勞資爭議處理法
團體協約方面
1. 規定雇主不得拒絕協商 。
2. 建立「三邊會議」(Tri-partite)的協商模式 。
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5.5 勞資爭議處理法
勞資爭議處理方面
1. 「強制調解」為多餘之立法，應予廢除。
2. 權利事項與調整事項之分野，難以界定。實
務上，爭議又以權利事項居多，限制權利事
項的爭議行為，有損勞工爭議權之虞。
3. 強制仲裁給予主管機關過大之裁量權，是國
家介入勞資爭議的最大問題。
4. 處理重大勞資爭議事件實施要點提升為法律
層級，有助於消除不合理，且妨礙社會安全
的措施。
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5.5 勞資爭議處理法
5. 仲裁決定對於雙方當事人具有終局的拘束力
，裁定的效果應等同法院之判決。
6. 勞方或資方採取的爭議行為有民、行事之免
責權，因此勞資雙方均不得因勞資爭議事件
終止勞動契約，或其他不利勞工行為。調解
及仲裁期間，勞資雙方均得以持續主張其權
利而罷工、怠工，或歇業、停工之行為。
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5.5 勞資爭議處理法
7. 處理勞資爭議應設立獨立的機構，並於其內
設置勞工法庭，敦聘學者專家、資深勞資團
體之公正人士擔任實際調解及仲裁之工作。
8. 建立完整的強制斡旋與仲裁程序，當勞資發
生爭議時得以遵循，勞資糾紛因而得到解決。
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