Transcript 신인사관리론(3,4장).

PART 02
인사정보관리
제3장 직무관리, 제 4장 인사고과제도
발표자 : 경원대학교 일반대학원 권오용
Contents
3-1. 직무분석
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직무분석의 의의 및 목적
직무분석의 방법
직무분석의 절차
3-2. 직무평가
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직무평가의 의의
직무평가의 방법
3-3. 직무설계
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직무설계의 의의
직무설계의 이론과 기법
Contents
4-1. 인사고과의 의의 및 목적
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인사고과의 의의 및 중요성
인사고과의 목적
4-2. 인사고과의 방법
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인사고과의 실시방법
인사고과의 실시기법
4-3. 인사고과의 절차와 원칙
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인사고과의 실시절차
인사고과의 실시원칙
4-4. 인사고과제도의 주요과제
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인사고과제도의 문제점
인사고과제도의 주요 과제
3장 제1절 직무분석
직무분석의 의의 및 목적
 직무분석의 의의
: 직무분석은 인사관리의 출발점으로서, 종업원의 채용 · 배치 · 이동 · 승진 · 승급
등 인사관리활동의 효율적 수행에 필요한 직무의 정보자료를 수집하는 과정
 직무분석의 목적
종업원의 채용 배치 등 고용관리의 합리화
종업원의 교육훈련 및 능력개발의 촉진
직무평가의 기초자료
직무급의 도입 등 임금관리의 합리화
직무중심의 조직설계 및 업무개선
업무부담의 적정화 및 산업안전관리의 합리화
3장 제1절 직무분석
직무분석의 방법
 면접법
 관찰법
 질문법
 체험법
 종합분석법
3장 제1절 직무분석
직무분석의 절차
 준비단계 (예비단계)
직무분석목적의 결정
분석대상직무의 선정
분석요원의 선임 · 훈련
분석방법의 결정 및 직무분석표의 준비
 본단계 (실시단계)
직무분석의 실시
직무분석결과자료의 수집 · 정리
직무기술서 · 직무명세서의 작성
직무기술서와 직무명세서의 활용
3장 제2절 직무평가
직무평가의 의의
 직무평가의 의의
직무평가란
: 직무의 분석결과에 나타난 정보자료를 중심으로 각 직무의 중요성 · 복작성 ·난
이도 · 위험성 · 책임성 등을 종합적으로 평가하여 각 직무의 상대적 가치를 결정
하고 등급을 분류하는 과정
• 기업내 각 직무의 정확한 가치평가를 통하여 공정한 직무의 등급결정과 서열의
분류가 가능하다.
• 직무급의 기초자료로 동일직무 · 동일임금의 실현 및 임금의 공정성 확보에 기여
할 수 있다.
• 직무평가자료는 직무가치 등급별의 우수한 일력 확보 및 적정배치의 실현과 인사
처우의 공정성 제고에 기여 할 수 있다.
• 직무중심의 교육훈련과 능력개발의 촉진에 효율적으로 활용 할 수 있다.
3장 제2절 직무평가
직무평가의 방법
 비양적 평가방법
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서열법
•
분류법
 양적 평가방법
•
점수법
•
요소비교법
3장 제3절 직무설계
직무설계의 의의
 직무설계의 의의
•
직무설계의 개념
•
직무설계의 접근방법
•
직무설계의 방법
 직무설계의 이론과 기법
•
과학적 관리법
•
직무순환
•
직무확대
•
직무충실
•
직무특성이론
•
사회기술 · 기술시스템접근법
•
팀 접근법
•
QC서클
4장 제1절 인사고과의 의의 및 목적
인사고과의 의의 및 중요성
 인사고과의 의의
•
인사고과란?
: 기업내 각 종업원에 대한 인사정보자료를 수집 · 분석 · 평가하는 과정으로서, 인사
평가 또는 인사평정, 근무평정이라고도 불리어지고 있다
 인사고과의 중요성
: 종업원의 학력 · 성별 · 연령 · 근속연수 등의 단순한 속인요소에 입각하여 인사처우
를 해온 연공서열주의 인사제도와 달리, 종업원의 직무수행능력 및 업적 · 적성 ·
잠재성 등의 인사정보자료에 의한 인사처우 및 인재활용을 지향하는 능력주의 신
인사제도의 도입 및 정착이 강조되고 있는 최근의 기업 인사전략의 추세에 비추
어 보아 인사고과의 역할은 중요하다 볼 수 있다
인사고과의 실시과정 중 적절한 대응책의 확립이 요구
•
평가자와 피평가자 사이의 심리적 저항감을 어떻게 해소 할 것인가
•
평가자과정사의 오류를 어떻게 배제하여, 고과결과의 신뢰성을 확보할 것인가
•
비계량적 · 정성적 고과자료의 불확실성을 어떻게 해서하며 처리할 것인가
•
인간의 다면적 특성을 어떻게 측정하고 평가할 수 있을 것인가
4장 제1절 인사고과의 의의 및 목적
인사고과의 목적
 고용관리의 합리화
 교육훈련 및 능력개발의 촉진
 임금관리의 합리화
 경영자의 관리능력 향상
 기타 인사관리의 합리화
4장 제2절 인사고과의 방법
인사고과의 방법
 인사고과의 실시방법
•
피고과자의 근무태도 및 직무능력, 업적, 적성 등의 고과내용을 중심으로 평가하
는 방법으로서, 태도고과, 능력고과, 업적고과, 적성고과 등이 있다.
•
피고과자에 대한 인사 고과자의 위치에 따른 평가방식으로서, 상급자에 의한 고과,
동료에 의한 고과, 하급자에 의한 고과, 피고과자 자신에 의한 자기고과, 인사관리
자 또는 인사전문가에 의한 고과 등이 있다
•
피고과자에 대한 인사고과자의 수에 따른 고과방식으로서, 한 사람의 고과자에 의
한 단수고과와 복수의 고과자에 의한 복수고과, 다면고과 등이 있다.
•
인사고과자료의 활용목적에 따라 구분하여 실시하는 고과방식으로서, 특정의 목
적을 중심으로 하는 목적별 고과와 다양한 이용목적으로 실시하는 다목적별 고과.
•
실제 인사고과기법을 중심으로 실시하는 대인비교법, 평정척도법, 서술식 고과법,
토의식 고과법 등의 다양한 방법으로 분류할 수 있다
4장 제2절 인사고과의 방법
 인사고과의 실시기법
•
서열법
•
평정척도법
•
대조표법
•
서실식 고과법
•
자기신고제
•
인적평정센터법
•
목표관리법
4장 제3절 인사고과의 절차와 원칙
인사고과의 실시절차
 인사고과의 목적결정
 인사고과대상의 선정
 인사고과방식의 결정 및 고과요소 선정
 인사고과자의 선임과 인사고과 실시
 인사고과자료의 수집과 조정 · 정리
 인사고과자료의 활용 및 보관
4장 제3절 인사고과의 절차와 원칙
인사고과의 실시원칙
 직무기준의 원칙
 공정성의 원칙
 독립성의 원칙
 납득성의 원칙
 인사고과자의 추측배제 및 고과불소급의 원칙
 고과오차 · 오류경향 배제의 원칙
4장 제4절 인사고과제도의 주요과제
인사고과제도의 문제점
 인사고과제도의 실상
 인사고과의 오류
•
현혹효과
•
관대화 혹은 가혹화 경향
•
중심화 경향
•
대비오차 경향
•
기타 오류 경향
4장 제4절 인사고과제도의 주요과제
인사고과제도의 주요 과제
 한국의 고전적 인사고과 제도
•
종업원 육성보다는 통제의 목적 내지 수단으로 주로 사용
•
기업내 각 부서의 상사를 중심으로 한 하향식의 일방적 고과에 의존
•
인사고과의 기준 및 고과결과의 공개와 피드백이 거의 이루어지지 않은 비공개의
형태로 운영
•
피고과자의 능력이나 업적보다는 연고관계를 중시하는 인물중심의 고과에 중점
•
하나의 고과목적을 위한 고과자료를 여러 가지 목적에 적용하는 다목적, 만능형
의 고과방식으로 운영
4장 제4절 인사고과제도의 주요과제
 인사고과제도의 개선 방향
•
종업원의 능력개발촉진 및 성장지향형의 인사고과
•
본인참여의 자주적 고과
•
공개적 인사고과
•
업무능력 · 업적중시의 인사고과
•
목적별 · 용도별 인사고과
•
계층별 · 직종별 인사고과
•
구체적 · 평가요소별의 인사고과
•
다면고과, 복수고과