Transcript Los Sindicatos y el Acoso Sexual

Los Sindicatos y el Acoso
Sexual
BREVE RECUENTO
Breve recuento
“Las relaciones laborales deberán siempre
fundarse en un trato compatible con la
dignidad de la persona. Es contrario a ella,
entre otras conductas, el acoso sexual,
entendiéndose por tal el que una persona
realice en forma indebida, por cualquier
medio, requerimientos de carácter sexual,
no consentidos por quien los recibe y que
amenacen o perjudiquen su situación
laboral o sus oportunidades en el empleo.”
Breve recuento
Acoso sexual Vertical o Quid Pro Quo
Literalmente significa “esto a cambio de
eso”, y se conoce también como “chantaje
sexual” o “Acoso de Intercambio”. Supone
necesariamente que el acosador se
encuentra en una situación de superioridad
jerárquica respecto de la víctima, de la que
se vale para ejercer presión sobre ella.
Breve recuento
Acoso Sexual Horizontal o Ambiental
No exige respecto del acosador que detente
una posición de superioridad, sino que se
produce cuando los requerimientos
sexuales, que provienen de un compañero
de trabajo u otras personas relacionadas
con el ámbito de trabajo, crean en contra
del trabajador agredido un ambiente hostil,
ofensivo o humillante.
Breve recuento
Como sabemos, existen muchos tipos
de Acoso Sexual, pero al ser el laboral
el más común, su tratamiento
legislativo es el que ha alcanzado los
mayores niveles de desarrollo.
Breve recuento
Por ello, se ha buscado combatir el
hostigamiento sexual en su centro de
desarrollo, la empresa, centrando la
ley y la doctrina su atención en el
empleador, al considerarlo como el
más apto para enfrentarlo,
articulándose todas las medidas de
respuesta en torno a su persona,
como veremos.
Breve recuento
Procedimientos de reacción ante
denuncias de acoso sexual:
Si el empleador es el agresor: El
trabajador agredido debe recurrir al
Despido Indirecto o Autodespido,
contemplándose un recargo del 80%
a la Indemnización por Años de
Servicio, de acreditarse la denuncia.
Breve recuento
Si el agresor es otra persona de la
empresa: El trabajador agredido
debe recurrir al empleador, para que
determine medidas de resguardo,
investigue, compruebe la veracidad
de la denuncia y sancione; como
opción, está recurrir a la Inspección
del Trabajo.
Breve recuento
No obstante lo anterior, y como
veremos a continuación, las
tremendas dificultades que este tema
conlleva genera para el empleador
una carga muy compleja de manejar,
por lo que en muchos casos este no
se encontrará en posición de asumirla
eficazmente.
Dificultades al enfrentar una
denuncia
Naturaleza misma del problema.
a. Falta manejo, conocimiento o
capacitación en el tema.
b. Enfrentar perjuicios culturales al
interior de la empresa.
c. Falta de pruebas.
d. Degradación del ambiente laboral.
Dificultades al enfrentar una
denuncia
Procedimientos contemplados en la
ley son insuficientes
a.Poca aplicación de Medidas de
Resguardo
b.Acciones de Represalias
c.Investigación compleja y difícil
d.Sanciones aplicables……………
Dificultades al enfrentar una
denuncia
Inseguridad judicial
a. Prueba autodespido.
b. Posible impugnación de despido
por acoso sexual.
c. Procedimientos de la reforma
procesal laboral.
Conclusión
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Las soluciones establecidas por la
ley no son aptas para tratar el tema
Facetas del problema superan
cualquier visión unidimensional.
La falta de conciencia no se arregla
con leyes.
LA PREVENCIÓN ES ESCENCIAL;
HAY QUE CAMBIAR EL ENFOQUE.
PERO PRIMERO, UN MEA
CULPA


El Mundo Sindical ha permanecido
absolutamente indiferente a este
tema.
Actualmente tampoco es un tema
que se considere importante para el
universo sindical, sino más bien, un
“problema de género”, que debe ser
resuelto por “alguien más”.
SINDICATOS Y ACOSO
SEXUAL
Sindicatos y Acoso Sexual
PREVENCIÓN
Generar discusión y difusión del
tema, al interior del sindicato y la
empresa.
Detectar situaciones riesgosas.
Aliarse con el empleador en la
programación de políticas y campañas
de prevención
Sindicatos y Acoso Sexual
SANCIÓN
Impulsar el establecimiento de
sanciones acordes, a nivel de la
empresa.
Establecer y aplicar sanciones a
nivel de sindicato.
Sindicatos y Acoso Sexual
FISCALIZACIÓN
 Corrección de procedimientos de
investigación.
Asegurar que sanción aplicada
corresponda a la gravedad del caso.
Efectividad de aplicación de
sanciones.
Cooperación con la Inspección del
Trabajo.
Sindicatos y Acoso Sexual
ACCIÓN DIRECTA:
Mediación.
Negociación Colectiva.
Procedimiento de Tutela.
MEDIACIÓN
MEDIACIÓN
La figura del Mediador o “Consejero
de Confianza” ha sido comentada en
la literatura internacional, aunque es
más común verla en otro tipo de
situaciones (Ej.: Universidades), no
obstante que presenta beneficios
interesantes para inspirar la acción
del sindicato
MEDIACIÓN
Es
una instancia absolutamente
informal y reservada, en la que la
exposición de los partícipes es muy
baja.
Por lo mismo, fomenta la denuncia
y contribuye a la detección temprana.
MEDIACIÓN
Puede
desactivar situaciones de
acoso leve antes que escalen o
generen una situación realmente
agresiva.
Permite tomarle el pulso al ambiente
laboral, anticipando riesgos y
contribuyendo al fomento del respeto
mutuo.
MEDIACIÓN
Contribuye
a la protección del
trabajador agredido y la presunción
de inocencia del acusado.
Fomenta la prevención y difusión del
tema
NEGOCIACIÓN COLECTIVA
NEGOCIACIÓN COLECTIVA.
Dentro de las distintas estrategias
que en el derecho internacional se
han desarrollado para combatir el
Acoso Sexual, la acción de los
Sindicatos a través de la Negociación
Colectiva ha llamado poderosamente
la atención de los estudiosos del
tema.
NEGOCIACIÓN COLECTIVA.
El Acoso Sexual exige el trabajo de
todos, y siendo la protección del los
trabajadores el norte de los
Sindicatos, lo lógico es que se
involucren en su estudio, fiscalización,
sanción, pero por sobre todo,
prevención, de manera que su
intervención es más que bien recibida
NEGOCIACIÓN COLECTIVA.
Es cierto que los Sindicatos pueden
tomar la iniciativa y realizar una
importante labor de capacitación,
difusión del problema y apoyo a las
víctimas de manera unilateral,
siguiendo las políticas de la empresa
e implementando las propias, pero la
experiencia a mostrado que tratar
estos temas durante la Negociación
Colectiva tiene beneficios inesperados
Ventajas de la Negociación Colectiva
El
compromiso a que lleguen el
empleador y los trabajadores eleva el
grado de conciencia social sobre el
Acoso Sexual.
La discusión de las partes permite
adaptar la legislación vigente a la
realidad y tamaño de la empresa,
tomándose medidas a su medida
Ventajas de la Negociación Colectiva
También
permite actualizar la ley,
muchas veces ambigua y con lagunas
importantes, regenerándola y
especificándola según experiencia
práctica.
Permite establecer más fácilmente
un procedimiento de reclamación
interno de la empresa que opere de
manera eficiente y correcta
Ventajas de la Negociación Colectiva
Permite
establecer una escala de
gravedad de las conductas, a la que
corresponde otra de sanciones
coincidentes (Ej.: gravedad de
conducta, calidad del trabajador,
jerarquía del agresor, etc.)
Otros beneficios inesperados

La negociación de estos temas se
desarrolla en base a un amplio
campo de acuerdo, ya que las
medidas de prevención y sanción
constituyen un tema de cooperación
más que de conflicto
Otros beneficios inesperados
Se
ha producido un alto nivel de
consenso al decidirse la configuración
de las políticas con respecto al acoso
sexual y las medidas que se estima
adecuado adoptar dentro de la
empresa, lo que favorece el ambiente
laboral y estimula la prevención
Otros beneficios inesperados

La proposición del tema por el
Sindicato es atractiva para el
empleador, ya que parte importante
de su responsabilidad frente al
acoso depende de cómo enfrente la
situación, asegurándose así de dejar
establecida su diligencia y sumar
ayuda en la fiscalización
El Procedimiento de Tutela
Una posible mejor herramienta

Con la entrada en vigencia de la
Reforma Procesal Laboral, se
introdujo un novedoso
procedimiento destinado a velar por
la protección de los Derechos
Fundamentales de los Trabajadores
Una posible mejor herramienta
Se aplica respecto de tres casos:



Lesión de derechos fundamentales.
Actos de Discriminación
Prácticas antisindicales.
Sólo veremos los primeros.
Derechos fundamentales




Derecho a la vida y a la integridad
Física y Psíquica.
Respeto y protección de la vida
privada y la honra de la persona.
Inviolabilidad de toda forma de
comunicación privada.
Libertad de conciencia y culto.
Derechos fundamentales


Libertad de opinión y de
información.
Libertad de trabajo y libertad de
elección de trabajo.
Características.

Se trata de lesiones directas
generadas por el uso de facultades
legales del empleador que limitan
el ejercicio de estos derechos, sin
justificación suficiente, en forma
arbitraria o desproporcionada o sin
respeto a su contenido esencial.
Características.


La lesión debe ser efectiva
(injustificada, desproporcionada,
etc.) o debe tratarse de un acto de
represalia.
La acción la puede interponer el
trabajador o el sindicato, pero este
último también puede hacerse parte
como tercero coadyuvante cuando
sea el trabajador quien acciona.
Características.



El plazo para interponerla es de 60
días desde vulneración o despido
(con suspensión por reclamo).
La acción es incompatible con el
Recurso de Protección.
Sólo se puede acumular a acciones
de similar naturaleza y por los
mismos hechos.
Características.

Si los antecedentes que se
presentan generan indicios
suficientes de la vulneración de los
derechos, el empleador deberá
acreditar proporcionalidad y
fundamentar la medida adoptada.
Características.


El juez puede dictar de inmediato o
cuando tenga los antecedentes
suficientes, la suspensión de los
efectos del acto impugnado.
Además, en la sentencia se
ordenará la toma de medidas
necesarias para retrotraer la
situación al estado anterior
(reparación)
Conclusión.



Prevención.
Trabajo conjunto.
Protección.