Transcript Document 7264420

Human
Resources
Planning and
Recruitment
Human Resources Planning and
Recruitment
 จำแนกประโยชน์ของกำรวำงแผนร่ วมกันระหว่ำง human
Resources Planning และ Strategic Planning
 วิธีกำรพื้นฐำนของ Human resources planning
 ผลดี ผลเสี ย ของกำรสรรหำพนักงำนใหม่ จำกภำยใน
องค์กร
 ผลดี ผลเสี ย ของกำรสรรหำพนักงำนใหม่ จำกภำยนอก
องค์กร
 กิจกรรมในกำรสรรหำพนักงำนใหม่
Human Resource
Planning
เป็ นกำรวำงแผนล่วงหน้ำ ในกำรจัดหำ และ
เคลื่อนย้ำยคน เข้ำ – ออก จำกองค์กร ซึ่ง
วัตถุประสงค์ คือ กำรจัดสรรทรัพยำกร ให้มี
ประสิ ทธิภำพ (แผนกใด /เมื่อไร / จำนวน
เท่ำไร เพื่อทำให้ องค์กรบรรลุวตั ถุประสงค์)
Important of Human
Resources Planning
 ระหว่ำงปี 1996 และ 2006 กำรจ้ำงงำนจะเพิ่มขึ้นจำก 132.4 ล้ำน เป็ น
150.9 ล้ำนคน
 ในปี 2006 อำยุเฉลี่ยของแรงงำน จะเท่ำกับ 40.5 ปี กลุ่มคนทำงำนอำยุ
45-54 จะเพิ่มขึ้นมำกกว่ำ 42% กลุ่มคนทำงำน อำยุ 25-39 จะลดลง
มำกกว่ำ 11%
 ส่ วนแบ่งในกลุ่มคนทำงำนที่เติบโต คือพวก Asian Americans เพิ่มขึ้น
40.9% และ Hispanics เพิ่มขึ้น 36.4% ซึ่งเป็ นผลจำกกำรอพยพ
 แรงงำนสตรี คิดเป็ น 40% ของแรงงำนทั้งหมด
 ปัจจุบนั จำนวน 1 ใน 3 ของแรงงำน ประกอบด้วย Part-time ลูกจ้ำง
ชัว่ ครำว และ ทำงำนด้วยตนเอง
Important of Human
Resources Planning
 % กำรจ้ำงงำนเพิ่มขึ้นจำก 10 ปี ก่อน 54-57.6%
 อำชีพที่ได้รับกำรคำดหวังในเรื่ อง skill , experience, กำรศึกษำ มำกขึ้น
คือ technicians , managerial employees, professionals, sales
representative และ executive and managerial employees
 3 ปี ข้ำงหน้ำ job high – tech จะเพิม่ ขึ้น 1.3 million
 ในแต่ละปี จะมีพวก Americans ไร้กำรศึกษำเข้ำมำใช้แรงงำน 2 ล้ำน 5
แสนคน
HRP and Strategic Planning
ในกำรวำงแผนขององค์กรในอนำคต
HR manager จะต้องเกี่ยวข้องกับ
HRP และ Strategic
planning ทั้งสองเกี่ยวข้องกัน ใน 3
เรื่ อง
 Linking the planning process
 Development of core competencies
 กำรปรับในเรื่ อง นโยบำย, โปรแกรม และกำรปฏิบตั ิ ในเรื่ อง
Human Resource ควำมต้องกำรของกลยุทธ์องค์กร
HRP and Environmental Scanning
ตัวบ่ งชี้ที่สำคัญ
 เศรษฐกิจ ทั้งภำยใน – ภำยนอก ประเทศ และเงื่อนไขต่ำง ๆ
 ขบวนกำรแข่งขัน ประกอบด้วย กระบวนกำรใหม่ ๆ บริ กำร และ
นวัตกรรมใหม่ ๆ
 กำรเปลี่ยนแปลงของเทคโนโลยี ประกอบด้วย กำรใช้หุ่นยนต์ /
office automation
HRP and Environmental Scanning
ตัวบ่ งชี้ที่สำคัญ
 กำรเมืองประเด็นที่เกี่ยวกับกฎ (กฎกำรบริ หำร)
 สภำพสังคม ( กำรคุม้ ครองเด็ก , กำรศึกษำขั้นต้น )
 แนวโน้มประชำกร (อำยุ , ส่ วนประกอบต่ำง ๆ , ควำมสำมำรถใน
กำรอ่ำนออกเขียนได้)
กำรพยำกรณ์ Demand มี 2 วิธี คือ
 Quantitative Approaches โดยมำกใช้ขอ้ มูลในอดีต
และวิธีกำรทำงสถิติ และคณิ ตศำสตร์
 Qualitative Approaches เป็ นกำรใช้ควำมคิดเห็นของ
ผูเ้ ชี่ยวชำญ ผูบ้ ริ หำรระดับสู ง และผูม้ ีควำมรู ้เกี่ยวกับควำม
ต้องกำรจ้ำงงำนขององค์กรในอนำคต
Organization Downsizing
โดยทัว่ ไปกำร Downsizing ขององค์กรมักเกิดจำก แรงกดดัน
ทำงเศรษฐกิจ ภำวะกำรแข่งขันและมีเจ้ำหน้ำที่พนักงำนมำกเกินไป
Making Layoff Decisions
กำรตัดสิ นใจ เกี่ยวกับกำร Layoff โดยปกติอยูบ่ นพื้นฐำนของผู ้
อำวุโสหรื อ ผลกำรปฏิบตั ิงำน
Recruiting Within the organization
Recruiting เป็ นกระบวนกำรของกำรหำที่ต้ งั
สนับสนุน ศักยภำพของผูส้ มัครที่มีอยูก่ ่อน ที่จะทำ
กำรเปิ ดรับสมัคร ระหว่ำงกระบวนกำรนี้ เป็ นกำร
บอกกล่ำวให้ผสู ้ มัครได้เตรี ยมควำมสำมำรถในกำร
ปฏิบตั ิงำนและโอกำสทำงอำชีพ ซึ่งทำงองค์กร
สำมำรถพิจำรณำลูกจ้ำง
Advantages of Recruiting From
Within
 กำรเลื่อนตำแหน่งภำยในองค์กรเปรี ยบเสมือนกำรให้
รำงวัลแก่พนักงำน ในส่ วนของกำรปฏิบตั ิกำร เป็ นกำร
กระตุน้ ให้เข้ำมีควำมรับผิดชอบ และมีควำมพยำยำมใน
กำรทำงำนมำกขึ้น
 เป็ นกำรบำรุ งขวัญและกำลังใจภำยในองค์กร
 เป็ นแรงจูงใจ สู งสุ ดในกำรสร้ำงกำรจดจำนโยบำยของ
องค์กร
Methods of locating Qualified
Job Candidates
Human Resource Information
Systems
Job Posting and Bidding
Limitations of Recruitment from
within
Outside Source Of
Recruitment
 Advertisements
 Unsolicited Applications and
Resumes
 Using the Internet
 Employee Referrals
 Executive Search Firms
 Educational Institutions
Outside Source Of
Recruitment
 Professional Organizations
 Labor Unions
 Public Employment Agencies
 Private Employment Agencies
 Temporary Help Agencies
 Employee Leasing
Improving the Effectiveness of
External Recruitment
Yield Ratios
Costs of Recruitment
Organizational Recruitment
Realistic Job Previews
Recruiting Protected
Classes
Recruitment
Recruitment
Recruitment
Recruitment
Persons
of
of
of
of
Women
Minorities
the Disabled
Older
Key terms (chapter 4 HRP)
Cultural audits กำรตรวจสอบวัฒนธรรมองค์กร เป็ นกำร
ตรวจสอบวัฒนธรรมและคุณภำพชีวิตในกำรทำงำนขององค์กร กำร
ตรวจสอบนี้อำจมีกรรมกำรตรวจสอบด้วย
Employee leasing กระบวนกำรในกำรยุติกำรจ้ำงงำนของ
บุคคลใดบุคคลหนึ่งที่ถูกจ้ำงมำจำก leasing company
Human resources planning กำรวำงแผนทรัพยำกรมนุษย์
เป็ นระบบกำรวำงแผนทรัพยำกรมนุษย์ ซึ่งต้องพยำกรณ์ถึงควำม
ต้องกำรใช้พนักงำนและตลำดแรงงำนในอนำคต
Key terms (chapter 4 HRP)
Job posting and bidding กำรปิ ดประกำศตำแหน่งงำนว่ำงในสถำน
ประกอบกำร วิธีกำรที่ทำให้พนักงำนรู ้วำ่ มีกำรเปิ ดรับงำนโดยกำรส่ งเอกสำร
ไปยังที่ต่ำง ๆ ไปยังจุดศูนย์กลำงขององค์กรต่ำง ๆ และใช้ระยะเวลำในกำรมำ
สมัครงำน
Labor market ตลำดแรงงำน แหล่งจัดหำงำนภำยนอกองค์กร ที่มี
คุณสมบัติของผูส้ มัครงำนหลำกหลำย ,พื้นที่ทำงภูมิศำสตร์ที่ลูกจ้ำงมีกำรสรร
หำสำหรับงำนชิ้นใดชิ้นหนึ่ง
Management Forecast ควำมคิดเห็นต่ำง ๆ ของ
supervisors, ผูจ้ ดั กำรแผนก,ผูเ้ ชี่ยวชำญที่มีควำมรู ้เกี่ยวกับควำม
ต้องกำรจ้ำงงำนในอนำคต
Key terms (chapter 4 HRP)
Markov analysis เป็ นวิธีกำรสำหรับแนวทำงในกำร
วำงรู ปแบบ กำรเคลื่อนย้ำย ลูกจ้ำง/พนักงำน ไปยังกำร
ทำงำนที่หลำกหลำย
Nepotism สิ ทธิพิเศษ จำกกำรได้เข้ำทำงำนที่บุคคลใด
บุคคลหนึ่งจะได้เข้ำทำงำน ในฐำนะที่มี ควำมสัมพันธ์
เกี่ยวข้องกับพนักงำนในองค์กร
Organizational capability กำลังควำมสำมำรถ
ขององค์กร ในกำรที่จะปฏิบตั ิหน้ำที่ และติดตำมกำร
เปลี่ยนแปลงของสิ่ งแวดล้อม เพื่อควำมได้เปรี ยบในเชิง
แข่งขัน
Key terms (chapter 4 HRP)
Realistic Job Preview (RJP) กำรสำรวจกำรทำงำนจริ ง กำร
สัมภำษณ์โดยมุ่งที่กำรแสดงกำรทำงำนผูส้ มัคร ลักษณะที่เป็ นจริ งของควำม
รับผิดชอบและหน้ำที่ ซึ่งขัดขวำงต่อกำรเกิดภำพที่ไม่เป็ นจริ ง วิธีน้ ีจะยอม
ให้ผสู ้ มัครงำน มองเห็นรู ปแบบของงำน อุปกรณ์ และสภำพกำรทำงำนที่
เกี่ยวกับกำรทำงำนจริ ง ก่อนที่จะตัดสิ นใจจ้ำงงำนในขั้นสุ ดท้ำย
Replacement Charts ผังกำรทดแทน กำรนำเสนอในรู ปผัง เพื่อ
แสดงกำรทดแทนบุคคลในองค์เมื่อมีตำแหน่งว่ำง
Skill inventories กำรสะสมทักษะ เป็ นกำรรวบรวมทักษะและ
ควำมสำมำรถ ของพนักงำนโดยทัว่ ไปจะหมำยถึงแรงงำนที่ไม่ใช่ฝ่ำย
จัดกำร
Key terms (chapter 4 HRP)
Staffing tables ตำรำงกำรจัดหำบุคคล ตำรำงซึ่งกำหนดกำรเปิ ดรับ
สมัคร กำรจ้ำงงำนสำหรับแต่ละงำน
Succession planning แผนสื บทอดตำแหน่ง (กำรวำงแผนอย่ำง
ต่อเนื่อง) เทคนิคซึ่งกำหนด ตำแหน่งเฉพำะอย่ำงที่จะบรรจุในอนำคต เป็ น
ตำแหน่งสำคัญในองค์กร
Trend analysis กำรวิเครำะห์แนวโน้ม กำรศึกษำถึงควำมต้องกำรจ้ำง
งำนในอดีต ของธุรกิจในช่วงระยะเวลำหลำยปี เพื่อพยำกรณ์ ควำมต้องกำร
กำรจ้ำงงำนในอนำคต
Yield ratio อัตรำผลประโยชน์ เปอร์เซ็นต์ของผูส้ มัครที่ผำ่ นมำโดยถือ
เกณฑ์ข้นั ตอนต่อไป ในกระบวนกำรคัดเลือก
Discussion Questions
1. Identify the key elements of the human
resources planning model and discuss the
relationships among them.
(อธิบำยคำจำกัดควำม และควำมสัมพันธ์ของ The key elements)
Ans
The three key elements of the
human resources planning model
ประกอบด้วย
1
Forecasting Demand for Employees.
ปัจจัยสำคัญของ HPR คือกำรพยำกรณ์ จำนวน/ชนิด ทักษะของแรงงำนตำม
วัตถุประสงค์ขององค์กรซึ่งกำรพยำกรณ์มี 2แบบ คือ
กำรพยำกรณ์ แบบ Quantitative approach และ
กำรพยำกรณ์แบบ Qualitative approach.
2. Forecasting Supply of Employees.
เมื่อองค์กรมีกำรพยำกรณ์ กำรต้องกำรกำรจ้ำงงำนในอนำคตมันจะต้องมี
กำรตัดสิ นใจว่ำมีปริ มำณควำมพอเพียงและมีชนิดของพนักงำนที่
ต้องกำรรับมำกแค่ไหน โดยให้ staff เป็ นผูค้ ำดหมำยควำมต้องกำร
นั้นเพื่อที่จะดำเนินกำรติดตำมและแสวงหำในปัจจุบนั และในอนำคตซึ่ง
Supply of Employee ประกอบด้วย
-Internal Labor Supply
-External Labor Supply
3.
Balancing Supply and Demand
Consideration.
กำรที่ HRP ขององค์กรจะประสบควำมสำเร็ จได้จะต้องมุ่งมัน่ ที่จะ
พิจำรณำถึง Demand และ Supply ให้มีควำมสมดุลกัน โดยที่
Demand จะถูกพิจำรณำบนพื้นฐำนของกำรพยำกรณ์แนวโน้มกิจกรรม
ของธุรกิจ
Supply จะถูกพิจำรณำและนำไปสู่ กำรตัดสิ นใจในกำรที่จะสรรหำ
ผูส้ มัครที่มีคุณสมบัติตำมที่ตอ้ งกำรได้ที่ไหนและอย่ำงไรสำหรับตำแหน่ง
ที่ยงั ว่ำงอยู่
Forecasting Demand
พิจำรณำในด้ำน
เทคนิคที่ใช้พยำกรณ์
-ควำมต้องกำรกำรผลิตและบริ กำร -trand analysis
-เศรษฐกิจ
- managerial estimates
-เทคโนโลยี
-Dophi techique
Balancing Supply and Demand
(ควำมขำดแคลน) สรรหำพนักงำนใหม่
-พรัพยำกรทำงด้ำนกำรเงิน
-full time
-ดำแหน่งว่ำง/อัตรำกำรเข้ำออกของพนักงำน
-Part time
-กำรเจริ ญเติบโตขององค์กร
-Recalls
-กำรจัดกำรในทำงหลักปรัชญำ
เทคนิคที่ใช้ในกำรพยำกรณ์
(ส่ วนเกิน) กำรลดจำนวนพนักงำน
กำรพิจำรณำภำยนอก
-Staffing tables
- กำรปรับปรุ งประชำกร
-Markov analysis
- กำรศึกษำของผูป้ ฏิบตั ิหน้ำที่
-Skill inventories
- กำรเคลื่อนย้ำยแรงงำน
-Management inventories - นโยบำยรัฐบำล
-Replacement charts
-Succession planning
Forecasting Supply
- อัตรำของผูว้ ำ่ งงำน
-lay offs กำรเลิกจ้ำง แบบชัว่ ครำว
-terminations กำรยุติกำรจ้ำง
-Demotions กำรลดขั้น
-Retirement กำรปลดเกษียน
2.Distinguish between the quantitative and
the qualitative approaches to forecasting the
need for human resources.
Ans
Quantitative approach เป็ นกำรพยำกรณ์กำรใช้ วิธีกำรทำง
สถิติและคณิ ตศำสตร์ โดย นักทฤษฎีและผูเ้ ชี่ยวชำญในกำรวำงแผน
Qualitative approach เป็ นวิธีที่ตรงกันข้ำมกับ
Quantitative approach โดยมำกเป็ นกำรใช้ควำมคิดเห็น
ของผูเ้ ชี่ยวชำญ , ผูบ้ ริ หำรระดับสู ง และผูท้ ี่มีควำมรู ้ เกี่ยวกับควำม
ต้องกำรจ้ำงงำนขององค์กรในอนำคต
3 What are the advantage and disadvantages of filling
opening from internal source?
Ansข้ อดี
- กำรเลื่อนตำแหน่งเปรี ยบเสมือนเป็ นกำรให้รำงวัลแก่พนักงำน
- ในส่ วนของกำรปฎิบตั ิกำรเป็ นกำรกระตุน้ ให้เขำมีควำมรับผิดชอบและมี
ควำมพยำยำมในกำรทำงำนมำกขึ้น
- เป็ นกำรบำรุ งขวัญและกำลังใจภำยในองค์กร
- เป็ นแรงจูงใจสู งสุ ดในกำรสร้ำงกำรจดจำนโยบำยขององค์กร
ข้ อเสี ย
-ทำให้ไม่มีกำรเปลี่ยนแปลงระบบกำรทำงำนเพรำะคนภำยในองค์กร
เดียวกันมักจะมีควำมคิดและทัศนะคติที่เหมือนๆกัน
4. In what why do executive search firms differ from the
traditional employment agencies
- ช่วยให้องค์กรหำพนักงำนได้ตรงกับตำแหน่งตำมต้องกำร
- ไม่ได้โฆษณำในกำรใช้สื่อแต่อย่ำงใด เป็ นกำรใช้ทีมงำนไปเสำะหำผูท้ ี่
มีควำมสำมำรถเพื่อดึงตัวมำทำงำน
- คิดค่ำธรรมเนียมในกำรให้บริ กำร
- มีทีมงำนผูช้ ำนำญในกำรแสวงหำบุคคลที่เหมำะสม
แต่ traditional employment agent เป็ นกำรจัดหำโดยสำนักงำน ซึ่ง
เป็ นสื่ อกลำงในกำรจ้ำงงำนทั้งนำยจ้ำงและลูกจ้ำง
5. Explain how realistic job previews operate why
do they appear to be and effective recruitment
technique
ปรับปรุ งกำรทำงำนของพนักงำน
ลดอัตรำกำรหมุนเวียนของพนักงำน
กำรสื่ อสำรในองค์กร มีกำรยกระดับขึ้น โดยเกิดควำม
ซื่อสัตย์เป็ นเปิ ดใจในกำรทำงำน
สำมำรถคำดหมำยงำนที่ทำจริ งในองค์กรได้
6. Discuss some of the employment
problems faced by members of
protected classed
เกิดกำรเสี ยเปรี ยบในด้ำนต่ำง ๆ เช่น
 สิ ทธิในกำรสมัครงำนและเข้ำทำงำน
 สิ ทธิในกำรได้รับเงินเดือน เงินตอบแทน เงินเบี้ยเลี้ยง ค่ำ
นำยหน้ำ
 สิ ทธิในกำรเลื่อนตำแหน่ง
 สิ ทธิในกำรได้รับกำรรักษำพยำบำล และสวัสดิกำร
 สิ ทธิในกำรแสดงควำมคิดเห็น หรื อร้องเรี ยน
Case Study
1. Human Resources Planning at
Donna Karran International
2. Cisco Systems Goes to the
Internet
Case study 1
1. กระบวนกำร จัดโครงสร้ำงใหม่ และกำร Downsizing ในองค์กร
ของ Donna Karan แตกต่ำงจำกองค์กรอื่นอย่ำงไร?
2. พนักงำนที่ยงั เหลืออยูไ่ ด้รับผลกระทบอย่ำงไรจำกกำร Downsizing
3. อะไรคือสิ่ งที่ทำ้ ทำยของแผนก Human Resources ในบริ ษทั นี้
Case study 1
1. กระบวนกำร จัดโครงสร้ำงใหม่ และกำร Downsizing ในองค์กร
ของ Donna Karan แตกต่ำงจำกองค์กรอื่นอย่ำงไร?
กำร Downsizing โดยทัว่ ไป มักจะมีสำเหตุจำก:
แรงกดดันจำกภำวะ เศรษฐกิจ,คู่แข่งขัน
มีกำรจ้ำงงำนเกินควำมจำเป็ น มีพนักงำนไม่ตรงกับทักษะที่ตอ้ งกำร
ยอดขำยบริ ษทั ลดลงอย่ำงมีสำระสำคัญ
Case study 1
กำร Downsizing ของ Donna แตกต่ำงคือ:
ธรุ กิจของ Donna เป็ นธุรกิจขนำด เล็ก แต่มีกำรเจริ ญเติบโต
อย่ำงรวดเร็ ว ในกำรขยำยแผนก ทำให้ควบคุมยำก จึงเกิดกำรลด
แผนกลง และปรับโครงสร้ำงใหม่ เพื่อก่อให้เกิดประสิ ทธิภำพใน
กำรทำงำนมำกขึ้นและเป็ นกำรประหยัดต้นทุน และนอกจำกนี้ ยัง
ทำให้ธุรกิจสำมำรถปรับตัวให้เข้ำได้กบั ธุรกิจประเภทเดียวกัน และ
นำไปสู่ กำรเข้ำสู่ ระบบ licensing
Case study 1
2. พนักงำนที่ยงั เหลืออยูไ่ ด้รับผลกระทบอย่ำงไรจำกกำร Downsizing
 พนักงำนรู ้สึกไม่มนั่ คงในหน้ำที่กำรงำน รู ้สึกเสี ยขวัญ และกำลังใจ ที่
สู ญเสี ยเพื่อนร่ วมงำน มีควำมกดดันมำกขึ้นในภำระหน้ำที่รับผิดชอบที่มำก
ขึ้น
3. อะไรคือสิ่ งที่ทำ้ ทำยของแผนก Human Resources ในบริ ษทั นี้
ได้มีกำรเปลี่ยนแปลงโครงสร้ำงองค์ใหม่ และมีกำรเปลี่ยน CEO ซึ่ง
ในกำรเปลี่ยนแปลงนี้นำไปสู่ กำรปรับแนวควำมคิดที่ขดั แย้งของ
พนักงำนในองค์กร ให้เป็ นไปในทิศทำงเดียวกันกับบริ ษทั ซึ่งเป็ นควำม
รับผิดชอบที่สำคัญของแผนก HR ในบริ ษทั นี้
Case study 2
1. ข้อดีของกำรสมัครงำนและรับสมัครงำนทำง Internet ?
2. ปัญหำที่อำจจะเกิดขึ้น ที่ควรพิจำรณำในกำรมีระบบ
Internet ในองค์กร?
3. ระบบ Internet ที่ใช้ในองค์กรนี้สำมำรถใช้ได้กบั องค์กรอื่น
ที่มีขนำด และประเภทของธุรกิจที่แตกต่ำงกันได้หรื อไม่?
Case study 2
1. ข้อดีของกำรสมัครงำนและรับสมัครงำนทำง Internet ?
ประหยัดจำนวนเอกสำร , พื้นที่จดั เก็บ
ประหยัดเวลำให้ฝ่ำย HR และผูจ้ ดั กำรในกำรแสวงหำพนักงำน
บริ ษทั สำมำรถเลือกผูส้ มัครได้ตรงตำมควำมต้องกำร
บริ ษทั ได้ผสู ้ มัครเป็ นกลุ่มเป้ำหมำยที่ตรงตำมควำมต้องกำร
บริ ษทั มีฐำนข้อมูลของผูส้ มัครเก็บไว้เป็ นจำนวนมำก
ผูส้ มัครเข้ำใจเกี่ยวกับบริ ษทั ได้อย่ำงถูกต้องจำก ประวัติ, Job listing
และ Job description ต่ำง ๆ จำก web page
Case study 2
2. ปัญหำที่อำจจะเกิดขึ้น ที่ควรพิจำรณำในกำรมีระบบ Internet ใน
องค์กร?
บุคลำกรในองค์กรจะได้รับควำมสำคัญน้องลง เนื่องจำกกำรนำระบบ
คอมพิวเตอร์มำใช้สำมำรถลดจำนวนคนในกำรทำงำนได้
ควำมสัมพันธ์ของบุคลในองค์กร อำจจะลดน้อยลง เนื่องจำกใช้กำรสื่อสำร
ทำง electronic เป็ นส่ วนใหญ่
Case study 2
3. ระบบ Internet ที่ใช้ในองค์กรนี้สำมำรถใช้ได้กบั องค์กรอื่น
ที่มีขนำด และประเภทของธุรกิจที่แตกต่ำงกันได้หรื อไม่?
ได้ เพรำะ กิจกรรมทำงธุรกิจของทุกองค์มีลกั ษณะเหมือนกัน ดังนั้น กิจกรรม
ทำง Internet จึงมีรูปแบบที่เป็ นที่นิยม สำหรับ กำรเผยแพร่ ขอ้ มูลของ
บริ ษทั แก่บุคคลทั้งภำยในและภำยนอกองค์กร ดังจะเห็นได้จำก Case
study ของ Cisco ที่แบ่งออกเป็ น 2 ระบบ คือ
 Internal Homepage
External Homepage
Case study 2
Internal Homepage เป็ นกำรกระจำยข้อมูลข่ำวสำรกัน
ภำยในองค์กร และโอกำสในกำรจ้ำงงำน
External Homepage เป็ นกำรกระจำยข้อมูลข่ำวสำรของ
บริ ษทั ให้บุคคลภำยนอกได้รับรู ้ถึงกิจกรรมต่ำง ๆ ที่บริ ษทั ได้ทำ รวมไป
ถึงข้อมูลในกำรรับสมัครพนักงำน ซึ่งเป็ นระบบมำตรฐำนที่องค์กร
ส่ วนใหญ่ปฏิบตั ิในกำรสร้ำง Web page