Transcript PENARIKAN SDM Presented by: Syaiful Bakhri, S.Sos, MM

PENARIKAN SDM
Presented by:
Syaiful Bakhri, S.Sos, MM
Prolog




Pada dasarnya suatu perusahaan atau suatu organisasi ingin
meraih suatu keadaan dimana dapat meraih untung yang sebesarbesarnya dan menjaga kelangsungan hidup perusahaaan atau
organisasi agar selalu dikenal oleh masyarakat.
Keuntungan dan kelangsungan hidup perusahaan atau suatu
organisasi tersebut didapatkan dari hasil kerja yang dilakukan
selama kegiatan perusahaan tersebut berlangsung.
Agar terjadi kelangsungan hidup perusahaan, perlu adanya proses
penarikan (rekruitmen) SDM secara reguler.
Penarikan dibutuhkan untuk mencapai tujuan mendapatkan SDM
dengan berbagai macam alternatif yang digunakan guna
menentukan masa depan perusahaan atau organisasi tersebut .
Definisi
Penarikan adalah usaha untuk mencari dan mempengaruhi
tenaga kerja agar mau melamar lowongan pekerjaan yang
ada dalam suatu perusahaan.
Yang dimaksud dengan penarikan tenaga kerja di atas
adalah penarikan sumber daya manusia dalam arti mencari
atau melakukan penarikan tenaga kerja yang berkualitas.
Aktivitas penarikan dimulai pada saat calon mulai dicari,
dan berakhir pada saat lamaran mereka diserahkan.



3
Tujuan Penarikan (recruitment)



Memikat pelamar yang melamar kesempatan kerja,
Mempengaruhi pelamar menerima tawaran pekerjaan yang
mereka terima, dan
Sebagai sarana pertukaran informasi.
Alasan-alasan Penarikan SDM







Berdirinya organisasi baru
Adanya perluasan (ekspansi) kegiatan organisasi
Terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru
Adanya pekerjaan yang pindah ke organisasi lain
Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun
tidak dengan hormat sebagai tindakan hukuman
Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pensiun,
dan
Adanya pekerja yang meninggal dunia.
Gomes (2003:105)
Kendala-kendala Penarikan
a. Kebijaksanaan organisasional

Kebijaksanaan promosi : ada atau tidaknya lowongan
pekerjaan.

Kebijaksanaan kompensasi : besarnya kompensasi akan
mempengaruhi minat pencari kerja untuk melamar
serius.

Kebijaksanaan status karyawan : kejelasan status
karyawan akan menyebabkan animo pelamar yang
qualified.

Kebijaksanaan penerimaan tenaga lokal: pencarian tenaga
kerja yang dikaitkan dengan lokasi dimana perusahaan
berdiri dengan maksud menjalin hubungan baik dgn
masyarakat sekitar.
6
Kendala-kendala Penarikan
b. Rencana SDM
Rencana SDM merupakan salah satu faktor yang perlu
dipertimbangkan dalam proses penarikan dengan merinci
persediaan keterampilan, rencana latihan dan
pengembangan, promosi dan menguraikan mana pekerjaan
yang akan diisi oleh internal perusahaan dan mana yang
akan diisi melalui penarikan
c. Kondisi pasar tenaga kerja ; harga tenaga kerja
ditentukan oleh kekuatan supply dan demand atau pencari
kerja dan kebutuhan perusahaan, apabila suplai tenaga kerja
terbatas di lokasi perusahaan maka harus diperluas dengan
konsekuensi biaya lebih besar.
7
Kendala-kendala Penarikan
d. Kondisi lingkungan eksternal, mencakup:
 tingkat pengangguran,
 kondisi dan tingkat pertumbuhan ekonomi
 hukum perburuhan
 proyeksi angkatan kerja
 kelangkaan tenaga kerja dengan keterampilan
tertentu dan
 kegiatan penarikan oleh para pesaing pencari kerja
8
Kendala-kendala Penarikan
e. Persyaratan jabatan
Syarat jabatan merupakan kendala dalam penarikan, misalnya
menarik tenaga terampil lebih sulit dibandingkan dgn tenaga
tidak terampil, oleh karena itu departemen personalia perlu
mempelajari permintaan jabatan dan informasi analisis jabatan
dan pendapat para manajer.
f. Kebiasaan-kebiasaan pelaksana penarikan;
Keberhasilan pelaksanaan penarikan masa lalu akan
memudahkan dalam pengambilan keputusan penarikan,
sebaliknya kesalahan masa lalu akan menjadi hambatan pula
dalam penarikan.
9
Saluran-saluran Penarikan
a. Walk in :
Penarikan SDM dimana pelamar atau pencari pekerjaan datang sendiri
ke perusahaan.
b. Rekomendasi dari karyawan :
Penarikan SDM melalui rekomendasi dari karyawan perusahaan yang
sudah lama bekerja.
c. Iklan:
Penarikan SDM dengan cara memasang iklan di media massa.
Dilakukan dengan 2 cara:
 Want ad : nama organisasi dan bagaimana cara melamar disebutkan
dalam iklan itu.
 Blind ad : tidak menyebutkan nama perusahaan, pelamar yang
berminat diminta mengirimkan lamaran ke P.O Box dengan nomor
tertentu pada kantor pos.
10
Saluran-saluran Penarikan
d. Agen-agen penempatan tenaga kerja
Penarikan SDM melalui kantor penempatan tenaga
kerja baik swasta maupun pemerintah.
e. Lembaga Pendidikan
Penarikan SDM melalui usaha khusus dan menjalin hubungan
kerjasama dgn lembaga pendidikan.
f. Organisasi karyawan :
Penarikan SDM dari karyawan yang terampil dari organisasi
karyawan, misalnya serikat buruh tukang pipa telah
mempunyai daftar tukang pipa yang sedang mencari
lowongan pekerjaan.
11
Saluran-saluran Penarikan
g. Leasing :
Penarikan SDM dengan cara menyewa tenaga yang professional yang
trampil kepada perusahaan penyewaan tenaga kerja.
h. Nepotisme :
Penarikan anggota keluarga untuk menjadi bagian dari organisasi atau
perusahaan, tidak berdasarkan keterampilan.
i. Asosiasi profesional :
Penarikan SDM dari organisasi profesional seperti KADIN, HIPMI, IWAPI
guna menampung tenaga profesional untuk mendapatkan pekerjaan.
j. Operasi Militer :
Penarikan SDM dari militer yang telah berakhir masa tugasnya, biasanya
memiliki tenaga terampil tertentu yang dapat dimanfaatkan oleh
perusahaan misalnya tenaga mekanik, pilot dll
12
Proses penarikan





Pembuatan rencana untuk merekrut,
Penyusunan strategi untuk merekrut,
Mencari pelamar kerja,
Menyisihkan pelamar yang tidak cocok, dan
Mempertahankan kumpulan pelamar.
Evaluasi Penarikan
Suksesnya fungsi penarikan dapat dilihat dari beberapa
kriteria sbb :
 Jumlah pelamar
 Jumlah usul tentang pelamar yang diajukan untuk diterima
 Jumlah penerimaan atau pelamar yang diterima
 Jumlah penempatan karyawan yang berhasil
Skema penarikan
Perencanaan
sdm
Analisis
Info jabatan
Lowongan
Yg tersedia
Permintaan
Khusus mgr
Pendapat
manager
Syarat
jabatan
Metode
penarikan
Pelamar
Yg baik