Transcript Analisis jabatan adalah

Ny. Rokian Kusumapraja
PENDAHULUAN
• Abad 21  Karakteristik dan tantangan
berbeda  abad 20
• Tuntutan masyarakat  Pel. Memuaskan
pelanggan
• Kemampuan berkompetisi secara global]
• RS  Dituntut : Lebih baik, lebih cepat, lebih
baru, lebih murah dan dengan prosedur yang
lebih sederhana
• Tersedia SDM Unit Kerja  memadai
(kuantitas dan kualitas)
• RS >>>>, tenaga kurang, uji kompetensi
• SDM kompeten  mutu dan patient safety
TANTANGAN PEMBAHARUAN
Sepuluh tantangan pembaharuan pada abad 21
(Robert B Tucker) :
•Kecepatan (speed)
•Kenyamanan (convinience)
•Gelombang generasi (age ware)
•Adanya pilihan (choice)
•Ragam gaya hidup (life style)
•Kompetisi harga (discounting)
•Penambahan nilai (value added)
•Pelayanan prima (service excellent)
•Tekonologi sbg andalan (techno- age)
•Jaminan mutu (quality)
MASYARAKAT ABAD-21
(PANDANGAN FUTUROLOGI)
1) MASYARAKAT TEKNOLOGI
2). MASYARAKAT TERBUKA
3). MASYARAKAT MADANI
1). Masyarakat Teknologi
• Kemajuan teknologi mengubah cara
berpikir dan visi tentang kehidupan
• Komunikasi antar manusia  jarak tempat
dan waktu menjadi sangat pendek
• Kesejagatan (globalisasi)  batas antar
negara menjadi hilang
• Teknologi memajukan dan menghancurkan
kebudayaan manusia
2). Masyarakat Terbuka
• Teknologi komunikasi menghasilkan
masyarakat terbuka
• Saling pengaruh antar bangsa, antar budaya
(positif)
• Dominasi kuat, berprestasi, bermodal
(negatif)
• Perlu SDM berkemampuan tinggi (SDM
berkemampuan, berkreasi, ulet, berprestasi)
3). Masyarakat Madani (Civil society)
 masyarakat terbuka
• Setiap anggota masyarakat mempunyai
kesempatan yang sama untuk berprestasi
• Saling menghargai satu dengan yang lain
• Mengakui hak azasi manusia
• Menghormati prestasi
• Bertanggung jawab pada kelangsungan
masyarakat
• Memungkinkan perkembangan seluruh aspek
kehidupan manusia
PENGERTIAN
• Manajemen Sumber Daya Manusia (Gary
Dessler,1997) : adalah kebijakan dan praktek yang dibutuhkan
oleh seseorang untuk menjalankan aspek SDM dari posisi
seorang manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan,
pengimbalan dan penilaian
• Manajemen Personalia (Aleks S Nitisemito, 1986) :
Adalah suatu ilmu dan seni untuk melaksanakan antara lain
planning, organizing, controlling, sehingga efektivitas dan
efesiensi personalia dapat ditingkatkan semaksimal mungkin
dalam pencapaian tujuan
• Manajemen Sumber Daya Manusia (Gouzali
Saydam, 1996) : Adalah semua kegiatan yang meliputi
perencanaan, opengorganisasian, pengarahan, pengkoordinasian
sampai pengendalian semua nilia yang menjadi kekuatan
m,anusia untuk dimanfaatkan bagi kemaslahatan hidup manusia
sendiri.
TUJUAN MANAJEMEN SDM
• Tujuan Manajemen SDM adalah
menyediakan tenaga yang efektif dan produktif
bagi organisasi untuk mencapai pelayanan yang
bermutu dan memuaskan pelanggan
• Secara konseptual SDM sebagai aktor
organisasi dapat dilihat dari beberapa dimensi,
yaitu :
– SDM sebagai aset organisasi
– SDM adalah biaya
– SDM adalah revenue center organisasi
– SDM sebagai komponen kritis organisasi
MENGAPA MANAJEMEN SDM
PENTING?
• Keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan
dan sasaran dan kemampuan menghadapi
tantangan internal dan eksternal organisasi 
sangat ditentukan oleh kemampuan Manajer
SDM dalam mengelola SDM secara tepat dan
benar
• Dalam pelaksanaan manajemen SDM seharihari sering menghadapi masalah, diantaranya :
– Terjadi perubahan lingkungan SDM :
Keragaman angkatan kerja, meningkatnya
ilmu dan teknologi dan globalisasi serta
perubahan sisten ketenagakerjaan dan jabatan
lanjutan
– Memperkerjakan orang yang tidak cocok dengan
pekerjaan
– Banyak pekerjaan yang pelaksanaannya
salah/tidak sesuai prosedur dll
– Mengalamai Turn Over (pemindahan) karyawan
yang tinggi
– Menemukan SDM kita tidak melakukan
perkerjaan yang terbaik
– Perusahaan/institusi diajukan ke pengadilan
karena tindak deskriminasi
– Memiliki karyawan yang merasa bahwa sistem
penggajian tidak adil
RUANG LINGKUP MANAJEMEN SDM
PADA TINGKAT MANAJEMEN LINI (UNIT
KERJA)
1. Analisis Jabatan :
• Analisis jabatan adalah merupakan
landasan/pedoman  penerimaan dan
penempatan pegawai, merupakan landasan dari
pembinaan, penggajia, promosi dan
pengembaangan karier dll
• Analisis jabatan adalah kegiatan untuk
memberikan analisis pada setiap jabatan
pekerjaan, sehingga dengan demikian akan
memberikan pula gambaran tentang spesifikasi
untuk jabatan tertentu (Aleks Notisemito,1986)
• Analisis jabatan adalah a process for abtaining
all pertinent job fact : observation, questonnare,
interview (Rakich, 1985)
ANALISIS JABATAN DIBAGI  2 BAGIAN :
1). Job description
(deskripsi jabatan) :
• Nama Jabatan
• Lokasi hjabatan
• Ringkasan jabatan/tuags
pokok
• Uraian tugas
• Peralatan dan perangkat
kerja yang dibutuhkan
• Memberikan pengawasan
kepada/diberi pengawasan
oleh
• Kondisi Kerja;Resiko
jabatan
2).
Job spesification
(persyaratan jabatan) :
• Pendidikan
• Pengalaman kerja
• Pelatihan yang
dibutuhkan/disyaratkan
• Judgment
• Inisiatif ;Upaya fisik
• Ketrampilan fisik
• Kemampuan komunikasi
• Emosional
• Kebutuhan kemampuan dalam
penglihatan, pendengaran,
penciuman dll
KEGUNAAN ANALISIS JABATAN
•
•
•
•
•
•
Sebagai landasan  rekrutmen dan seleksi
Sebagai landasan  mutasi dan promosi
Sebagai landasan  pelatihan
Sebagai pedoman  menentukan konpensasi
Sebagai pedoman  syarat-syarat lingkungan kerja
Sebagai pedoman  menentukan kebutuhan
peralatan kerja
Tugas kepala unit dalam membantu analisis
jabatan adalah membuat daftar tugas spesifik dan
tanggung jawab serta jenis jabatan di unit kerjanya
2. MERENCANAKAN KEBUTUHAN
TENAGA
• Merencanakan kebutuhan tenaga adalah
proses memperkirakan secara kuantitatif
dan kualitatif tenaga yang diperlukan
• Faktor-faktor peramalan kebutuhan tenaga :
– Analisis trend
– Analisis ratio
– Analisis beban kerja
3. REKRUTMEN DAN SELEKSI
• Rekrutmen dan seleksi merupakan rentetan
aktivitas manajemen SDM setelah dilakukan
evaluasi jabatan, sehingga kriteria dari tenaga
kerja yang dibutuhkan akan mudah ditentukan
sesuai dengan jabatan yang tersedia
• Rekrutmen  sumber tenaga : memanfaatkan
suber dari dalam, menggunakan jasa
karyawan/pegawai lama, lembaga penddikan,
perusahaan lain, langsung ke sumber tenaga,
advertensi, kantor penempatan tenaga kerja dll
• Seleksi  penetapan apa yang perlu
diseleksi : umur, jenis kelamin,
keahlian, pengalaman, pendidikan, lulus
uji kompetensi, STR, SIP, bakat,
kerjasama, tanggung jawab, interest,
disiplin, inisiatif dan kreatif, fisik,
keselamatan, temperamen, kejujuran
dll
• Metode seleksi : memeriksa surat
lamaran, surat keterangan, penelitian,
tes ketrampilan dan pengetahuan, tes
kesehatan, tes psikologi, wawancara
dll
• Tugas Ka Unit adalah mewawancarai
calon pegawai dan mengambil
keputusan seleksi final
4. ORIENTASI DAN PELATIHAN
PEGAWAI BARU
• Tujuan orientasi pegawai baru 
pengenalan visi dan misi, truktur
organisasi, pimponan dan staf lainnya,
sistem kerja dan semua prosedur
pelayanan yang berlaku
• Tujuan pelatihan  pelaksanaan
pekerjaan  lebih cepat dan lebih baik,
penghematan penggunaan bahan,
penggunaan komputer/mesin lebih
tahan lama, angka kecelakaan kecil,
meningkatkan tanggung jawab,
kelangsungan perubahan lebih
terjamin, membangun tim ekrja efektif
• Cara Pelatihan : Sistem magang,
ceramah/kuliah, peragaan, bimbingan,
latihan praktek, diskusi, games ,
kombinasi dll
• Mutasi/Rotasi  Pemindahan pegawai
pada tingkat yang sama/sejajar, untuk
melaksanakan prinsip mendapatkan
“orang yang tepat pada tempat yang
tepat” dan meningkatkan kerjasama
kelompok, serta menciptakan
persaingan sehat
7. MENGKOMUNIKASIKAN (Komunikasi,
mengelola konflik, pendisiplinan)
• Komunikasi Meningkatkan jalinan pengertian
antara pihak yang satu dengan pihak yang lain.
Inti dari manejemen adalahkomunikasi;
komunikasi harus mudah dimengerti, harus
lengkap, harus tepat waktu, dan tepat sasaran.
Perlu landasan saling percaya, perlu
memperhatikan situasi dan kondisi, hindarkan
kata- kata yang kurang enak, komunikasi
persuasi, pemilihan media komunikasi yg tepat,
gunakan alat komunikasi mutakhir.
• Tujuan, kemampuan, ketegasan, ancaman/
hukuman.
• MENGELOLA KONFLIK : konflik atau
pertentangan pendapat hampir selalu terjadi
antar karyawan dan atasan, yg disebabkan
karena perbedaan pendapat, salah paham,
merasadirugikan dan terlalu sensitif; tugas
pimpinan adalah mencegah timbulnya konflik
yg merugikan dan berusaha mengusahakan
konflik ke arah yg positif; Untuk mencegah
terjadinya konflik adalah membuat komunikasi
dua arah dan menggunakan pihak ke tiga.
• PENDISIPLINAN : sikap, tingkah laku dan
perbuatan yg sesuai dg peraturan dari
perusahaan. Pendisiplinan dapat dilakukan dg
cara : teladan pimpinan, kesejahteraan.
5. SISTEM PENGGAJIAN , INSENTIF
DAN KESEJAHTERAAN
• KONPENSASI adalah merupakan balas
jasa yg diberikan oleh perusahaan
kepada karyawan yg dapat dinilai dg
uang. Konpensasi dapat berupa upah,
tunjangan kesehatan, tunjangan
perumahan, dll
• Konpensasi terkait dengan motivasi /
kegairahan kerja; oleh karena itu harus
dapat memenuhi kebutuhan minimal,
harus dapat mengikat karyawan, harus
dapat meningkatkan gairah kerja,
harus adil, tidak bersifat statis.
6. MENILAI KINERJA
• PENILAIAN KINERJA  instrumen manajemen yg
penting untuk menilai kinerja karyawan. Sebagai dasar
untuk melakukan mutasi, promosi, pelatihan yg
dibutuhkan dan konpensasi yg adil.
• Persyaratan penilaian kinerja : melibatkan seluruh
jajaran organisasi; penilai harus mengetahui dg benar
semua aspek yg berkaitan dg tugas dan tanggung jawab
yg dinilai; karyawan yg dinilai harus mengetahui dg
baik kriteria yg digunakan dalam evaluasi, kapan dan
siapa yg akan melakukan evaluasi.
• Metode penilaian : essay technique, skala peringkat,
check list/ daftar isian, metode komparasi, wawancara,
dll
8. MEMBANGUN KOMITMEN
• Para karyawan cenderung akan setia kepada
organisasi apabila organisasi juga setia
kepada karyawan. Misalnya :
– Ada komunikasi dua arah
– Menjamin perilaku yang adil
– Keamanan jabatan
– Program promosi dari dalam
– Ada sistem karier yg jelas
– Ada kesempatan untuk berkembang
– Mewmberdayakan tim kerja
9. KELUHAN DAN HUBUNGAN
TENAGA KERJA
• Setiap karyawan ada kecenderungan mempunyai
masalah, baik di tempat kerja maupun di
rumahnya/ di kehidupannya, yg mungkin akan
mengganggu kinerjanya.
Perlu ada tempat mengeluh atau mengeluarkan
kekesalannya.
 Hubungan kerja yg baik antara karyawan dengan
pimpinan dan dengan organisasi  perlu di
diciptakan dengan baik.
 Perlu ada fasilitas u/ menyampaikan aspirasi
karyawan dan keluhan serta ketidak puasan, dll
 u/ dicarikan jalan keluarnya .
 Contoh : serikat buruh, KORPRI, dll