Transcript Wijzigingen ontslagrecht per 1 juli 2015

Arbeidsrecht
Wijzigingen ontslagrecht per 1 juli 2015
Voordat de aanstaande wijzigingen worden opgesomd, zetten wij eerst de mogelijkheden
van het huidige thans geldende ontslagrecht onder elkaar:
De huidige mogelijkheden voor een beëindiging van de arbeidsovereenkomst:
1.
De beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden (via een
vaststellingsovereenkomst);
2.
Een beëindiging via een aanvraag van een ontslagvergunning door de werkgever bij het
UWV Werkbedrijf;
3.
Een beëindiging van de arbeidsovereenkomst via een inhoudelijke ontbindingsprocedure
via de rechtbank sector kanton. De rechter zal in dit geval de gronden voor het ontslag
preventief toetsen, alvorens wel of niet over te gaan tot een ontbinding van de
arbeidsovereenkomst.
Bij de hiervoor genoemde drie mogelijkheden speelt voor de vaststelling c.q. berekening van
een ontslagvergoeding c.q. beëindigingsvergoeding de huidige kantonrechtersformule een
bepalende rol.
In het nieuwe ontslagrecht zal de mogelijkheid van een preventieve toets door de rechter
worden gehandhaafd. Afhankelijk van de reden voor het ontslag komt er één ontslagroute,
namelijk voor ontslag op grond van bedrijfseconomische redenen via een procedure bij het
UWV en voor andere redenen voor ontslag via een ontbinding door de kantonrechter.
Daarnaast zal tevens de toepassing van de (ongelimiteerde) kantonrechtersformule veranderen
in die zin dat een ontslagvergoeding anders zal worden becijferd en in ieder geval zal worden
gemaximaliseerd tot een half maandsalaris per dienstjaar met een maximum van € 75.000,bruto.
Hieronder zetten wij de aangekondigde wijzigingen in het ontslagrecht op een rij:
•
Per 1 juli 2015 wordt het ontslagrecht gewijzigd. Het Buitengewoon Besluit
Arbeidsverhoudingen 1945 ("BBA 1945") zal komen te vervallen. De huidige preventieve
ontslagtoets van een ontslag blijft gehandhaafd;
•
In geval van een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen zal de ontslagroute
verlopen via een procedure bij het UWV. Het UWV streeft ernaar om een ontslagaanvraag
binnen vier (4) weken af te handelen;
•
Het volgen van een ontslagroute is niet nodig indien een werknemer instemt met het
ontslag. De bedenktijd voor een werknemer zal twee weken bedragen. De instemming van een
werknemer met zijn ontslag zal niet leiden tot verwijtbaarheid van zijn zijde in het kader van de
WW-uitkering;
•
Indien het UWV negatief beslist op een ontslag op basis van bedrijfseconomische
gronden, dan kan de werkgever bij de rechter (alsnog) een verzoek tot ontbinding van de
arbeidsovereenkomst indienen;
•
Een via de UWV procedure ontslagen werknemer kan zich daarna tot de rechter wenden
met het verzoek tot herstel van de arbeidsovereenkomst. De rechter zal dan de doorlopen
UWV-procedure moeten toetsen. De overwegingen c.q. het advies van het UWV zal hierbij
zwaar wegen;
•
Indien een rechter alsnog tot ontbinding overgaat, nadat door het UWV negatief is
beslist, dan wordt de periode die de procedure bij het UWV in beslag heeft genomen verrekend
met de opzegtermijn. Er dient altijd een opzegtermijn van tenminste één maand;
•
Indien sprake is van één of twee dienstverbanden van in totaal 2 jaar of langer, dan
betaalt de werkgever bij ontslag een transitievergoeding (zijnde een vergoeding voor
omscholing) met een maximum van € 75.000,- of een jaarsalaris indien dat hoger zou zijn. De
becijfering van het transitiebudget zal zijn dat 1/3 van een maandsalaris wordt gerekend per
dienstjaar over de eerste tien (10) dienstjaren en vanaf de jaren na het tiende (10e) dienstjaar
1/2 maandsalaris per dienstjaar;
•
Voor werknemers met leeftijd boven 50 jaar geldt tot het jaar 2020 een overgangsrecht
waarin de transitievergoeding op een afwijkende manier wordt becijferd namelijk één (1)
maandsalaris per dienstjaar over tien dienstjaren. De Sociale Partners zullen dit aspect nog
nader uitwerken in overleg met het kabinet;
•
Indien de rechter oordeelt dat het ontslag via de UWV procedure ten onrechte is
gegeven of indien de rechter oordeelt dat het ontslag voornamelijk aan de werkgever te wijten
is, dan kan een aanvullende vergoeding door de rechter worden toegekend aan de werknemer
naast de transitievergoeding. Indien sprake is van ernstige verwijtbaarheid van de werknemer
aan een ontslag dan is de werkgever geen transitievergoeding verschuldigd.
•
De WW-duur wordt maximaal 24 maanden. De opbouw van de WW wordt aangepast
naar één (1) maand per dienstjaar in de eerste 10 arbeidsjaren en 1/2 maand per dienstjaar in
de jaren daarna. Reeds opgebouwde dienstjaren tot juli 2015 worden gerespecteerd, met dien
verstande dat elk arbeidsactief jaar voor juli 2015 recht zal geven op één (1) maand WWuitkering.