Slide 1

‫מפגש שיח מנהלי משאבי אנוש בנושא‪:‬‬

‫תרבות אירגונית כמנוף להנעת עובדים‬
‫אוניברסיטת דרבי באסם‬
‫‪ 12‬במאי ‪2004‬‬


Slide 2

‫ציוני דרך‬
‫‪1942‬‬

‫‪-‬‬

‫חברת אסם הוקמה ‪ -‬איחוד בתי חרושת לאיטריות בארץ ישראל‬
‫בע"מ‪.‬‬

‫‪1964‬‬

‫‪-‬‬

‫הוקם בחולון מפעל לייצור חטיפים‪.‬‬

‫‪1974‬‬

‫‪-‬‬

‫הוקם מפעל נקיד צפון ביקנעם ליצור פסטות ודברי מאפה‪.‬‬

‫‪1986‬‬

‫‪-‬‬

‫ניבנה והוסף מפעל חדש ליצור מרקים לאתר הייצור שאסם‬
‫רכשה מפרומין בשדרות‪ (.‬פסטה ‪ +‬וולפים)‬

‫‪1992‬‬

‫‪-‬‬

‫‪1993‬‬

‫‪-‬‬

‫אסם יצאה לבורסה ו – ‪ 25%‬ממניותיה נסחרות בבורסת תל‪-‬‬
‫אביב‪.‬‬
‫אסם נכנסת לשותפות עם חברת "עוגות הבית" ( ‪)51%‬‬

‫‪1994‬‬

‫‪-‬‬

‫אסם נכנסה לתחום המזון הקפוא ע"י רכישת חברת "מילי"‪.‬‬
‫‪2‬‬


Slide 3

‫ציוני דרך‬
‫‪1995‬‬

‫ אסם רכשה ‪ 50%‬מחברת "טבעול" ומיזגה את "מילי" לתוכה‪ .‬באותה‬‫שנה אסם החלה לייצר שמן בשדרות‪ .‬כמו כן‪ ,‬חל מפנה אסטרטגי דרמטי‬
‫בחברה כאשר נסטלה חברת המזון העולמית‪ ,‬רכשה אופציה למימוש‬
‫‪ 10%‬ממניות אסם וסוכם שאסם תהיה מפיצה בלעדית של מוצרי נסטלה‬
‫בישראל ותייצר חלק ממוצריה‪.‬‬

‫‪1996‬‬

‫‪ -‬נסטלה מממשת את האופציה לרכישת ‪ 10%‬ממניות אסם‬

‫‪1997‬‬

‫ הקמת שותפות עם תנובה (נגה‪-‬גלידות) לייצור ושיווק גלידות נסטלה‪-‬‬‫מוטה‪ .‬לאסם ‪.51%‬‬

‫‪1997‬‬

‫ רכישת שליטה של ‪ 50%‬מ"עוף‪-‬טוב" (בשר מצונן) וב"סלטי‪-‬צבר"‬‫(סלטים מצוננים)‪.‬‬
‫ מיזוג פעילויות "בית השיטה" ו"עסיס" במסגרת שותפות‬‫( אסם ‪)51%‬‬

‫‪1998‬‬

‫‪3‬‬


Slide 4

‫ציוני דרך‬
‫‪1999‬‬

‫ רה‪-‬ארגון במערך הסחר של אסם‪ ,‬לשינוי פני המכירות וההפצה תוך‬‫התאמתן לבידול יתר של לקוחות‪.‬‬

‫‪2000‬‬

‫‪ -‬הגדלת אחזקותיה של נסטלה לכדי ‪.50.1%‬‬

‫‪2001‬‬

‫ אסם מקימה את חטיבת ‪ Nestle Food Service‬עבור כל מוצרי‬‫הקבוצה‪ -‬יבשים‪ ,‬מצוננים וקפואים; למכירות בשוק המוסדי‬

‫‪2002‬‬

‫ הקמת מרכז מחקר ופיתוח עולמי של נסטלה בשדרות לתחום‬‫החטיפים המלוחים‪ .‬רכישת פעילות המזון לחיות מחמד של תמ"י‬
‫תחת המותגים דוגלי וקטלי‬

‫‪2003‬‬

‫ רכישת חלקה של תנובה בשותפות הגלידות (‪ )49%‬ובכך להגיע‬‫לאחזקה מלאה של ‪ 100%‬בנגה גלידות‬

‫‪2004‬‬

‫ הושלם איחוד מערכות הסחר (אוסטיב ‪ +‬אגף הסחר של אסם)‪.‬‬‫‪4‬‬


Slide 5

‫‪ 4‬מפעלים של אסם‬

‫‪ 5‬מרכזי הפצה‬
‫‪ 6‬חברות בנות‬
‫ מגדנות הבית‬‫‪ -‬עוף טוב‬

‫ טבעול‬‫ סלטי צבר‬‫ נגה גלידות‬‫‪ -‬בית השיטה‪-‬עסיס‬

‫‪5‬‬


Slide 6

‫תהליכי פיתוח המשאב האנושי –‬
‫הקשורים לתכנית ה‪GLOBE HR -‬‬
‫‪ .1‬משאבי אנוש – אסטרטגיה ותכנון‬
‫‪ .2‬איתור משאבים‬
‫ופיתוח הארגון‬

‫‪ .3‬פיתוח המשאב האנושי‬

‫‪ .4‬הכרה ותיגמול‬

‫‪ .5‬ניהול יחסי אנוש‬

‫‪ .6‬ניהול אדמיניסטרטיבי וניהול מידע של משא"ב‬

‫‪ – HR‬אסטרטגיה ותכנון‬

‫איתור משאבים ופיתוח הארגון‬

‫פיתוח המשאב האנושי‬

‫‪1.1‬‬

‫פיתוח אסטרטגיות‬

‫‪2.1‬‬

‫קביעת מבנה ארגון‬

‫‪3.1‬‬

‫פיתוח ויישום ניהול ביצועים‬

‫‪1.2‬‬

‫פיתוח תוכניות ומדיניות‬

‫‪2.2‬‬

‫הגדרת יכולות‬

‫‪3.2‬‬

‫מסלולי קידום והתפתחות אישית‬

‫‪1.3‬‬

‫הגדרה והרחבת תיק השירותים‬

‫‪2.3‬‬

‫פיתוח תוכנית לכ"א‬

‫‪3.3‬‬

‫פיתוח מסלולי קריירה‬

‫‪1.4‬‬

‫פיתוח תכנון עלויות כ"א‬

‫‪2.4‬‬

‫צייד את הארגון‬

‫‪3.4‬‬

‫הדרכת עובדים ‪ -‬פיתוח וביצוע‬

‫‪1.5‬‬

‫אחריות לאכיפת נהלים ותקנות‬
‫ממשלתיות‬

‫‪2.5‬‬

‫פיתוח הארגון‬

‫‪8‬‬


Slide 7

‫תהליכי פיתוח המשאב האנושי –‬
‫הקשורים לתכנית ה‪GLOBE HR -‬‬
‫‪ .1‬משאבי אנוש – אסטרטגיה ותכנון‬
‫‪ .2‬איתור משאבים‬
‫ופיתוח הארגון‬

‫‪ .3‬פיתוח המשאב‬
‫האנושי‬

‫‪ .4‬הכרה ותיגמול‬

‫‪ .5‬ניהול יחסי אנוש‬

‫‪ .6‬ניהול אדמיניסטרטיבי וניהול מידע של משא"ב‬

‫ניהול יחסי אנוש‬

‫הכרה ותגמול‬

‫ניהול אדמיניסטרטיבי וניהול‬
‫מידע‬

‫‪4.1‬‬

‫פיתוח מערכת תגמול‬

‫‪5.1‬‬

‫ניהול תקשורת עם העובדים‬

‫‪6.1‬‬

‫ניהול נתוני עובדים‬

‫‪4.2‬‬

‫פיתוח ומתן הטבות‬

‫‪5.2‬‬

‫ניהול יחסי עובדים‬

‫‪6.2‬‬

‫ניהול אירועים אישיים‬

‫‪4.3‬‬

‫קביעת הערכת תפקידים‬

‫‪5.3‬‬

‫יחסים עם איגודים וועדים‬

‫‪6.3‬‬

‫מערכת שכר‬

‫‪4.4‬‬

‫פיתוח תוכניות תמרוץ ותגמול‬

‫‪5.4‬‬

‫יחסים עם גורמי חוץ‬

‫‪6.4‬‬

‫הפקת דוחות‬

‫‪9‬‬


Slide 8

‫הדרכה ופיתוח המשאב האנושי‬
‫הדרכה לרכישת כלים ומיומנויות לצורך פיתוח המשאב האנושי‬
‫כנגזרת מאסטרטגית משאבי אנוש של הקבוצה‬
‫קישור לתהליכי משאבי אנוש ארגוניים‬
‫תהליך הערכת עובדים‪,‬תמרוץ ותגמול‪,‬תכנון קרירות‪ ,‬מסלולי קידום‪,‬בניית עתודה ניהולית‬
‫האמצעים‬

‫‪‬‬

‫‪.I‬‬
‫‪.II‬‬
‫‪.III‬‬

‫תוכנית הדרכה שנתית קונצרנית –הדרכה פנים ארגונית‬
‫מיומנויות עבודה בסיסיות‬
‫קורסי פיתוח מקצועיים ליחידות השונות‬
‫פיתוח מיומנויות ניהוליות וכישורים אישיים‪.‬‬

‫‪‬‬

‫בניית תוכנית הדרכה כמענה לפרויקטים(גלוב‪,‬מע‪ .‬מידע)‬

‫‪‬‬

‫הדרכות פנים מפעליות‬

‫‪‬‬

‫לימודים אקדמאים‬

‫‪‬‬

‫ימי עיון‪ ,‬ותוכניות השתלמות חיצוניות‪ ,‬בארץ‪.‬‬
‫‪10‬‬


Slide 9

‫הדרכה ופיתוח המשאב האנושי‬

‫‪-‬המשך‬

‫אמצעים‪ -‬המשך‬
‫‪‬קורסים במרכז ההדרכה העולמי של נסטלה‪.Rive Reine-‬‬
‫‪‬סדנאות וכנסים מקצועיים ביוזמת נסטלה במקומות שונים‬
‫בעולם‪.‬‬

‫‪‬אתר אנטראנט ‪ working@nestle‬ופורטלים מיקצועיים‪.‬‬
‫‪‬הסכם העברת ידע עם נסטלה‪.‬‬

‫‪11‬‬


Slide 10

Step 1 : What am I here for
?
"WHAT"

Mid term / Long term objectives
Mission of the job: "What am I here for ?"
Annual objectives

12


Slide 11

Step 2 : What are my strengths ?
COMPETENCIES

13


Slide 12

Step 3: How do I contribute
?
Ratings are replaced by the evaluation of the contribution
Focus is on dialogue

14


Slide 13

Step 4:
How can I develop myself ?
Personalized and flexible development plan

15


Slide 14

Nestlé Leadership
Framework
Inspiring People
• Lead people
• Develop people
• Practice
what you preach

Adding Value
Opening Up
• Know yourself
• Insight
• Service Orientation
• Curiosity
• Courage

• Results
focus
• Initiative
• Innovation &
Renovation

Dealing
with others
• Proactive
co-operation
• Impact/
Convincing others


Slide 15

HR Best Practices – Develop People
.‫ פיתוח עובדים‬- ‫עד היום פורסם על ידי נסטלה נושא אחד עיקרי‬

:‫נושא זה מורכב ממספר תחומים‬

Performance Management

-

‫ ניהול ביצועים‬.1

– ‫ קביעת יעדים אישיים ועסקיים‬.2
Setting Personal Objectives to Business Objectives
Leadership Behaviors in Action -

‫ התנהגויות התורמות למנהיגות‬.3

Reviewing Employee Performance -

‫ הערכת ביצועי העובד‬.4

Career and Personal Development -

‫ פיתוח קרירה והתפתחות אישית‬.5


Slide 16

‫‪.6‬התפתחות אישית מנוהלת ע"י העובד ונתמכת ע"י מנהלו –‬
‫‪Self Guided and Manager Supported Development‬‬
‫‪ .7‬קיום דיאלוג על התפתחות‬

‫‪Holding a Development Dialogue -‬‬

‫‪ .8‬קבלה ומתן משוב‬

‫‪Giving and Receiving Feedback -‬‬

‫‪ .9‬מסלול קידום – איתור פוטנציאל ניהולי והכנת עתודה ניהולית ‪-‬‬
‫‪Planning Succession‬‬

‫‪18‬‬


Slide 17

‫תהליכים אלו נתמכים ע"י ‪ 4‬מסמכי יסוד של נסטלה‪:‬‬
‫– ‪Progress and Development Guide‬‬

‫‪.1‬טופס הערכת עובדים‬

‫– ‪Leadership Framework‬‬

‫‪ .2‬מערך התנהגויות התורמות למנהיגות‬

‫– ‪Nestle On the Move‬‬

‫‪ .3‬נסטלה – הערכות למבנה שטוח וגמיש‬
‫‪ .4‬עקרונות הניהול והמנהיגות של נסטלה –‬

‫‪The Nestle Management and Leadership Principles‬‬

‫‪19‬‬


Slide 18

‫התפתחות מצבת עובדים שנים ‪2003 - 2000‬‬

‫‪2,622‬‬

‫‪2,678‬‬

‫‪2,714‬‬

‫‪2,743‬‬

‫‪292‬‬

‫‪225‬‬

‫‪224‬‬

‫‪232‬‬

‫‪1,482‬‬

‫‪1,535‬‬

‫‪1,537‬‬

‫‪1,548‬‬

‫‪848‬‬

‫‪918‬‬

‫‪953‬‬

‫‪963‬‬

‫‪2001‬‬

‫‪2000‬‬

‫‪3,000‬‬
‫‪2,500‬‬
‫‪2,000‬‬
‫‪1,500‬‬
‫‪1,000‬‬
‫‪500‬‬
‫‪0‬‬

‫‪2003‬‬

‫‪2002‬‬
‫הנהלה‬

‫מכירות‬
‫‪21‬‬

‫תפעול‬


Slide 19

‫התפלגות גברים‪/‬נשים‬
‫גברים‬
‫‪55%‬‬

‫‪45%‬‬

‫נשים‬

‫‪22‬‬


Slide 20

‫ותק עובדים בחברה‬
‫ותק ממוצע‪ :‬כ‪ 8 -‬שנים‬
‫‪60%‬‬

‫‪54%‬‬
‫‪50%‬‬

‫‪40%‬‬

‫‪30%‬‬

‫‪30%‬‬
‫‪16%‬‬

‫‪20%‬‬

‫‪10%‬‬

‫‪0%‬‬
‫פחות מ ‪ 5‬שנים‬
‫מעל ‪ 5‬שנים‬
‫מעל ‪ 10‬שנים‬

‫‪23‬‬


Slide 21

‫גילאי עובדים בחברה‬
‫גיל ממוצע‪41 :‬‬
‫‪35%‬‬

‫‪29%‬‬

‫‪31%‬‬

‫‪30%‬‬

‫‪24%‬‬

‫‪25%‬‬
‫‪20%‬‬
‫‪15%‬‬

‫‪16%‬‬

‫‪10%‬‬
‫‪5%‬‬
‫‪0%‬‬

‫צעירים מ‪-‬‬
‫‪30‬‬

‫‪30-40‬‬

‫‪24‬‬

‫‪40-50‬‬

‫מעל ‪50‬‬


Slide 22

‫ארבעת עמודי התווך של נסטלה‬

Innovation
Renovation

Product
Availability

Low Cost
Operator

Consumer
Communication

‫תקשורת‬
‫עם הצרכן‬

‫חידוש‬
‫וחדשנות‬

27

‫זמינות‬
‫המוצר‬

‫תפעול בעלות‬
‫נמוכה‬


Slide 23

‫סטייה קלה מן הנושא‪...‬‬

‫…‪Food for Thought‬‬


Slide 24

‫בסתיו‪ ,‬רואים את האווזים עפים אל הדרום‬
‫לתקופת החורף‪ ,‬במבנה שצורתו ‪ .V‬נשאלת‬
‫השאלה מדוע הם טסים במבנה זה דווקא‪.‬‬
‫מחקרים הראו כי כאשר כל ציפור במבנה‬
‫מנפנפת בכנפיה‪ ,‬היא יוצרת הרמה ותנופה עבור‬
‫הציפור שאחריה‪ .‬כאשר חברי הלהקה שומרים‬
‫על מבנה ‪ ,V‬כל הלהקה מגדילה ב‪ 71% -‬את‬
‫טווח התעופה‪ ,‬לפחות‪ ,‬בהשוואה למעוף של‬
‫ציפור בודדת‪.‬‬

‫אנשים העובדים בצוות ושותפים לאותה מטרה‪ ,‬משיגים את‬
‫מטרתם מהר יותר ובקלות גדולה יותר‪ ,‬מפני שהם מתקדמים‬
‫בעזרת אמון משותף ודוחפים זה את זה לכל אורך הדרך‪.‬‬
‫‪29‬‬


Slide 25

‫אווז שנופל מן המבנה מרגיש מיד את כוח ההתנגדות הקיימת‬
‫בטיסה של ציפור בודדת והוא חוזר מיד למבנה כדי להסתייע‬
‫בכוח המשותף של הלהקה‪.‬‬

‫אם יש לנו מקצת מן התבונה שיש לאווזים‪ ,‬נישאר במבנה‬
‫ונחלוק במידע עם אלו הנעים איתנו לאותו הכיוון‪.‬‬
‫‪30‬‬


Slide 26

‫האווזים קוראים מאחור על מנת להמריץ את אלו שמלפנים‬
‫ולעודדם לשמור על המהירות‪.‬‬

‫מילות תמיכה והשראה "מתניעים וטוענים" את אלו‬
‫שבחזית‪ ,‬ומסייעים להם לשמור על הקצב למרות‬
‫העייפות והלחצים היומיומיים‪.‬‬
‫חשוב שקריאותינו יהיו קריאות עידוד‪ .‬אחרת הם רק‬
‫‪31‬‬
‫קולות ריקים‪.‬‬


Slide 27

‫ולבסוף‪ ,‬כאשר אווז חולה או פצוע‪ ,‬והוא נופל מטה‪ ,‬שני אווזים צונחים אף הם מן‬
‫המבנה ומלווים אותו עד למטה כדי לעזור לו ולהגן עליו‪ .‬הם נשארים איתו עד‬
‫שהוא מסוגל לעוף או עד שהוא גווע‪ ,‬ואז הם מצטרפים למבנה אחר כדי להשיג‬
‫את הלהקה שלהם‪.‬‬

‫כאשר אחד מאיתנו במצב ירוד ("בדאון")‪ ,‬על האחרים לעמוד לצידו‬
‫ולסייע בעת צרה‪ .‬אם יש לנו קצת מן השכל הישר שיש לאווז‪ ,‬ניתן‬
‫כתף‪ַ ,‬נטֶ ה שכם ונעמוד לצידם של עמיתנו כאשר הזמנים קשים‪.‬‬
‫נשמור על "מבנה" עם אלו שפניהם מועדות לאותו כיוון שבחרנו‪.‬‬

‫‪32‬‬


Slide 28

‫בפעם הבאה‪ ,‬כשתראו אווזים טסים במבנה‪ ,‬זיכרו‪:‬‬

‫זהו אתגר‪ ,‬זהו גמול בפני עצמו וזוהי זכות גדולה‬
‫להשתייך לקבוצה ולהיות בה חבר מועיל‪.‬‬
‫‪33‬‬


Slide 29

‫תודה על ההקשבה!‬