Slide 1

Fachforum 3: Vielfalt leben
Kommunale Ansätze der Interkulturellen
Öffnung

Ulrich Ernst


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Integration.Interkommunal

 2006: Dortmund, Duisburg, Essen, Mülheim und Oberhausen

2007: Bochum
2010: Gelsenkirchen
2012: Herne
2013: Bottrop und Kreis Recklinghausen („Gastmitglieder“)
 Ab 2008 gefördert durch das Land NRW im Rahmen von KOMM-IN

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Integration.Interkommunal

 Plattform für

 Entwicklung / Innovation
 Austausch von Best Practice
 Strukturmerkmal

 Integrationsfachleute + Fachleute je nach Thema

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Integration.Interkommunal
 Vielfalt ist Lebensalltag in der Region.
 Vielfalt ist ein Markenzeichen der Region.
 Internationale Vergleiche zeigen:

Regionen, die Vielfalt positiv verstehen und die darin liegenden
Potentiale aufgreifen, sind auf Dauer (wirtschaftlich) erfolgreicher.

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Integration.Interkommunal

Interkulturelle Öffnung

Vielfalt und Talente

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Integration.Interkommunal
 Konferenz „Ein Zeichen für Vielfalt und

Talente“
 Unterzeichnung am 20.09.2011 in
Gelsenkirchen
 40 Erstunterzeicher aus Kommunen,
Wirtschaft, Wissenschaft, Verbänden,
Institutionen und Vereinen

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Integration.Interkommunal
Wir setzen uns in der Metropole Ruhr gemeinsam dafür ein,
1. eine Willkommenskultur zu schaffen und für einen wertschätzenden

Umgang mit Vielfalt zu werben,
2. Talentförderung zum Markenzeichen der Metropole Ruhr zu

machen, indem wir
 Talente in die Region holen und binden,
 vorhandene Potentiale in der Region aktivieren und ausschöpfen,
indem wir allen eine erfolgreiche Bildungsbiografie unabhängig von
Herkunft, Religion und sozialem Status ermöglichen,
3. unsere Ziele durch mehr Austausch, Transparenz und gemeinsame

Initiativen zu stützen…

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Integration.Interkommunal
 welcome.ruhr

 Entwicklung einer interaktiven online Plattform mit
Welcome-Guides (Botschafter für die Region)

 Arbeitsteam: Wirtschaftsförderungen Essen und Duisburg,
metropoleruhr GmbH, Regionalverband Ruhr und
Städtekooperation Integration.Interkommunal
 Begleitung Welcome-Guides: Centrum für
bürgerschaftliches Engagement (CBE) Mülheim an der
Ruhr

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Integration.Interkommunal

Interkulturelle Öffnung

Vielfalt und Talente

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Demografie: Altersentwicklung Stadtverwaltungen
Altersgruppen kommunaler Beschäftigter
Bochum

Essen

Mülheim an der Ruhr

25

Anteil in %

20

15

10

5

0
unter 25

26-30

31-35

36-40

41-45

46-50

51-55

56-60

61-65
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Demografie: Altersentwicklung Pflegemitarbeiter MHSD
Altersgruppen der Pflegemitarbeiter der
Mülheimer Seniorendienste GmbH
Bochum

Essen

Mülheim an der Ruhr

MHSD

30
25

Anteil in %

20

15
10
5
0
unter 25

26-30

31-35

36-40

41-45

46-50

51-55

56-60

61-65
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Demografie
 Ausländeranteile:
Duisburg
Dortmund
Herne
Gelsenkirchen
Oberhausen
Essen
Bochum
Mülheim
Bottrop
Recklinghausen (Landkreis)

17,0 %
16,0 %
15,4%
14,4 %
13,3 %
12,3 %
11,6 %
10,7%
9,2%
8,8%

(aus: http://www.wegweiser-kommune.de der BertelsmannStiftung)

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Demografie
 Mülheim an der Ruhr
Rechtlicher Status

Insgesamt

90

10
Ausländer

Deutsche

21,6
20,8

78,4
79,2

Migrationshintergrund
Insgesamt
0 – 3 J.
3 – 6 J.
6 – 10 J.

46,1
42,6
39,0
Mit Migrationshintergrund

53,9
57,4
61,0
Ohne Migrationshintergrund
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Beschäftigte der Stadtverwaltungen
Anteil nichtdeutscher Mitarbeiter in %
Essen

2,1%

Bochum

3,2%

Dortmund

3,8%

Duisburg

3,1%

Mülheim an der Ruhr

5,5%

Oberhausen *

1,2%

* ohne ausgegliederte Bereiche (z.B. gewerbliche)
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Erklärung der Oberbürgermeister/-innen

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Erklärung der Oberbürgermeister/-innen
Wir möchten, dass:
1.

Interkulturelle Kompetenz als Qualitätsmerkmal in der
Verwaltung, insbesondere im Personalmanagement,
verankert wird und in die Kriterien für Personalauswahl und
Personalentwicklung einfließt.

2.

der Anteil der Beschäftigten mit Zuwanderungsgeschichte
langfristig ihrem Anteil an der Stadtbevölkerung entspricht.

3.

die beiden vorgenannten Ziele durch nachhaltige
interkommunale Zusammenarbeit erreicht werden.
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Bausteine

Folie 19


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Bausteine
 Qualitätsmerkmal „Interkulturelle Kompetenz“

 Definition
 Operationalisierung
 Muster und Beispiele für





Anforderungsprofile bei Stellenausschreibungen
Textelemente für Ausschreibungstexte
Ausschreibungstexte für einzelne Berufsgruppen
Berücksichtigung in Auswahlverfahren

 Empfehlungen für Verbesserung interkultureller Kompetenz
 als Bestandteil der Ausbildung
 durch Fortbildung und Qualifizierung
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Slide 19

Bausteine
 Gewinnung junger Talente mit Zuwanderungsgeschichte und

Förderung der interkulturellen Kompetenz vorhandener Mitarbeiter
 Sammlung und Darstellung von Best Practice aus Städten,
anderen Behörden und der Wirtschaft
 Handlungsempfehlungen zur Gewinnung junger Talente

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Bausteine

Folie 22


Slide 21

www.integration-interkommunal.net
Folie 23


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Umsetzung

 Interkulturelle Öffnung und Qualifizierung von Beschäftigten
 Gewinnung von Auszubildenden mit Migrationshintergrund

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Bochum
 Interkulturelle Öffnung und Qualifizierung von Beschäftigten



XENOS II-Projekt: „Lernort Interkulturelle Öffnung und Sensibilisierung von
Unternehmen und öffentlicher Verwaltung“
 Unterstützung der Einbindung von Beschäftigten mit
Migrationshintergrund durch transkulturelle Qualifizierungsmaßnahmen
 Einzelcoachings für Frauen mit Zuwanderungsgeschichte
 Beschäftigten-, Experten- und Kundenbefragung, daraus:
 Konzeption einer Workshopreihe „Vielfalt in der Arbeitswelt“, die
speziell auf die Stadt Bochum zugeschnitten ist

 Interkulturelle Kompetenz ist ein Aspekt in den neuen „Grundsätzen zu
Führung und Zusammenarbeit“
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Slide 24

Bochum
 Gewinnung von Auszubildenden mit Migrationshintergrund
 Erneuerung der Stellenausschreibungen mit dem Zusatz:
Wir sind eine moderne und innovative
Dienstleistungsverwaltung im Herzen des Ruhrgebiets.
Bei uns gehört der Umgang mit kultureller Vielfalt, die Kommunikation und
Interaktion zwischen Menschen verschiedener Herkunft und Lebensweisen,
zum Alltag. Wir pflegen eine Unternehmenskultur, die von gegenseitigem
Respekt und Wertschätzung geprägt ist. Chancengleichheit ist für uns
selbstverständlich.
► Ansprechpartnerin/Ansprechpartner:
Simone Russo, Tel.: 0234 / 910 2179, [email protected]
Ulrich Schmitz, Tel.: 0234 / 910 1727, [email protected]

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Slide 25

Dortmund
 Interkulturelle Öffnung und Qualifizierung von Beschäftigten
 Erstellung einer Verwaltungsvorlage zum Thema

„Interkulturelle Öffnung der Verwaltung“
 Fortbildungen zum Thema interkulturelle Kompetenz

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Slide 26

Dortmund
 Gewinnung von Auszubildenden mit Migrationshintergrund
 Mehrsprachiger Flyer zum Thema „Ausbildung lohnt“;

Durchführung von Marketingkampagnen zum Thema
„Ausbildung in Vielfalt“; Teilnahme des Personalamtes an
Job-Börsen
 Aufforderung an Jugendliche mit Zuwanderungsgeschichte (in
Stellenausschreibungen und Zeitungen) zur Bewerbung bei
der Stadtverwaltung
 Reflexion des gesamten Bewerbungsverfahrens (u.a. im
Rahmen der Städtekooperation)

Folie 28


Slide 27

Dortmund
 Gewinnung von Auszubildenden mit Migrationshintergrund
 Entwicklung einer Präambel in der Homepage und in

Stellenausschreibungen:
„Wir sind eine welt- und kulturoffene Stadt. Es entspricht unserem
Selbstverständnis, allen Menschen in der Stadt gleiche Teilhabe und
Chancen auf allen Ebenen der Gesellschaft zu ermöglichen.
Chancengerechtigkeit, Gleichstellung und der Umgang mit
Interkulturalität sind daher notwendige und unverzichtbare Elemente
unseres Verwaltungshandelns. Wir erwarten daher von unseren
Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, dass sie sich mit dieser Zielsetzung
identifizieren.“
► Ansprechpartnerin: Reyhan Güntürk, Tel.: 0231 / 50 – 27247, [email protected]

Folie 29


Slide 28

Duisburg
 Interkulturelle Öffnung und Qualifizierung von Beschäftigten
 Ansprechpartnerinnen und Ansprechpartner

für interkulturelle Belange
Die Stadtverwaltung Duisburg, hat Ansprechpartnerinnen und
Ansprechpartner für interkulturelle Belange (AfiB’s) in allen städtischen
Ämtern und Institutionen benannt. Deren Aufgabe liegt vor allem in der
Nachhaltigkeit und der Verfestigung interkultureller Strukturen. Auf diese

Weise kann eine flächendeckende interkulturelle Ausrichtung der
Verwaltung gezielt ermöglicht und etabliert werden.

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Duisburg
 Interkulturelle Öffnung und Qualifizierung von Beschäftigten


Interkulturelle Kompetenzen in der Kommunalverwaltung
Duisburg/Oberhausen (IKoDO)
 Interkulturelles Kooperationsprojekt auf dem Gebiet der „interkulturellen
Kompetenzen“ der Städte Duisburg und Oberhausen
 Zielgruppen: zunächst Führungskräfte, Personalräte und Bereiche mit
direktem Bürgerkontakt. Langfristig alle Mitarbeiter

 "KIBA (Kommunale Integration, Beschäftigte und Arbeitsmarkt -

Interkulturelle Öffnung, Qualifizierung und strukturelle Ausrichtung
von Verwaltung, Betrieb und Beruf)".
 Direkten Nutzen wird das Jobcenter Duisburg als Teilprojektpartner bei
der Unterstützung der eigenen interkulturellen Ausrichtung z.B. durch
Weiterbildungs-, Trainings-, und Coachingmaßnahmen ihrer
Mitarbeiterschaft erhalten.
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Slide 30

Duisburg
 Interkulturelles Personalmanagement

Im Jahr 2011 wurde erstmals im Rahmen eines Pilotprojektes ein
zweiwöchiges Praktikum in interkulturellen Einrichtungen
durchgeführt.
Zuvor erhielten die Auszubildenden eine zweitätige Fortbildung
„Interkulturelle Sensibilisierung“.
Diese Praktika wurden von den Auszubildenden als sehr informativ
und beeindruckend empfunden.

► Ansprechpartnerin: Jutta Wagner, Tel.: 0203 / 283-8141, [email protected]

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Slide 31

Essen
 Interkulturelle Öffnung und Qualifizierung von Beschäftigten

 Interkulturelle Sensibilisierung der Beschäftigten
Basismodul „Umgang mit Vielfalt“

 Qualifizierungsbausteine zur Interkulturellen Kompetenz
nach Bedarfsmeldungen und Anregungen der Fachbereiche
 Verankerung der Interkultureller Öffnung im Querschnitt der

Verwaltung (Strategiekonzept Interkulturelle Orientierung)
 Beitritt zur Charta der Vielfalt (2013)
 Aufbau eines Vielfaltsmanagements

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Slide 32

Essen
 Gewinnung von Auszubildenden mit Migrationshintergrund

 Ausbildungskampagne „Vielfalt ist unsere Stärke“

► Ansprechpartnerin/ Ansprechpartner:
Iris Kaplan-Meys, Tel.: 0201 / 8328-406, [email protected]
Olaf Poch, Tel.: 0201 / 88-10420, [email protected]

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Slide 33

Gelsenkirchen
 Interkulturelle Öffnung und Qualifizierung von Beschäftigten
 Stärkung interkultureller Kompetenz aller städtischen Dienst-

und Ausbildungskräfte
 Durchführung von verpflichtenden Fortbildungen zur
interkulturellen Kompetenz für Führungskräfte
 Durchführung freiwilliger Fortbildungen für alle städtischen
Mitarbeiter
 Einbindung von Seminaren zur interkulturellen Kompetenz
in die Ausbildungsrahmenplanung für die
Verwaltungsberufe.

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Slide 34

Gelsenkirchen
 Interkulturelle Öffnung und Qualifizierung von Beschäftigten


Interkulturelle Kompetenz ist Qualitätsmerkmal der Verwaltung
und fließt in die Kriterien für die Personalauswahl und
Personalentwicklung ein
 Überprüfung der jeweiligen Tätigkeitsfelder hinsichtlich des
Qualitätsmerkmals „Interkulturelle Kompetenz“ und
Aufnahme in die Anforderungsprofile
 Entwicklung von geeigneten Kriterien zur Überprüfung
interkultureller Kompetenz
 Verwendung von Ermutigungsklauseln in
Stellenausschreibungen unter dem Aspekt „Cultural
Mainstreaming“.
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Slide 35

Gelsenkirchen
 Gewinnung von Auszubildenden mit Migrationshintergrund
 Systematische und zielgruppenorientierte Akquise von

Zugewanderten für die städtischen Ausbildungsplätze
 Gezielte Veranstaltungen für Schülerinnen und Schüler in
weiterführenden Schulen mit Auszubildenden mit
Migrationshintergrund als Brücke
 Teilnahme an Ausbildungsmessen
 Zielgruppenspezifische Mediennutzung: Internet - soziale
Netzwerke; gezielte Veranstaltungen und Information für Eltern,
Multiplikatoren und Migrantenselbstorganisationen
► Ansprechpartner:
Bora Ergin, Tel.: 0209 / 169 85 65, [email protected]
Detlev Kirchhoff, Tel.: 0209 / 169 2041 [email protected]
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Slide 36

Herne
 Interkulturelle Öffnung und Qualifizierung von Beschäftigten
 Gesamtstädtisches Handlungskonzept „Interkulturelle

Öffnung der Verwaltung“
konzeptionelle Grundlage mit Aussagen, wie und in welcher Form die
Stadtverwaltung als Arbeitgeberin, Koordinatorin und Dienstleisterin
interkulturelle Öffnung auf der Personal-, Organisations- und
Angebotsebene umsetzen will und auch bereits betrieben hat

 Berücksichtigung des Aspektes der Interkulturellen Öffnung

im Personalentwicklungskonzept und in den Leitlinien für
Führung und Zusammenarbeit

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Slide 37

Herne
 Interkulturelle Öffnung und Qualifizierung von Beschäftigten
 Organisations- und Qualitätsentwicklung
Vernetzung mit diversen Akteuren der Integrationsarbeit im Herner
Integrationsnetzwerk - HIN, mit MSOen, mit den Nachbarstädten in der
Städtekooperation Integration.Interkommunal

 Diverse Maßnahmen der Personalentwicklung
z.B. Verschiedene Angebote zur Förderung der Interkulturellen Kompetenz im
allgemeinen Fortbildungsprogramm der Stadt Herne; zielgruppenorientierte
Fachtagungen und Fortbildungsangebote für Kindertageseinrichtungen,
Stadtbibliothek, Ausländerbehörde, Familien- und Schulberatung, Führungskräfte,
geplant: Kulturverwaltung; Diversity als Bestandteil des Entwicklungsprogramms
für den Führungskräftenachwuchs, Ermöglichung eines Auslandssemesters für
Azubis des gehobenen Dienstes.
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Slide 38

Herne
 Gewinnung von Auszubildenden mit Migrationshintergrund
 Im Rahmen des Ausbildungsmarketings

 Ausbildungsflyer
 Internetseiten
 Teilnahme an Info-Veranstaltungen an Schulen,
Ausbildungsmessen zur Vorstellung der Stadt Herne als
Arbeitgeber bzw. Weitergabe von Infos zum
Ausbildungsangebot bei direkter Ansprache von
SchülerInnen mit Migrationshintergrund
► Ansprechpartnerinnen:
Claudia Spitzer, Tel.: 02323 / 16-2622, [email protected]
Radojka Mühlenkamp, Tel.: 02323 / 6589313, [email protected]
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Slide 39

Mülheim an der Ruhr
 Interkulturelle Öffnung und Qualifizierung von Beschäftigten
 Sensibilisierung und Qualifizierung von Beschäftigten

 Amts- und Fachbereichsleitungen (Pflicht)
 fachbereichsspezifische Angebote (z.B. Gesundheits-,
Bürgeramt…)
 Führungskräftenachwuchs (Pflicht)
 Auszubildende (Pflicht)
 offenes Angebot für interessierte Mitarbeiter/-innen

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Slide 40

Mülheim an der Ruhr
 Interkulturelle Öffnung und Qualifizierung von Beschäftigten
 Qualitätssicherungsverfahren zur Interkulturelle Öffnung
 Pilotamt: Gesundheitsamt
 Ziel: Systematischer Abbau von Hemmnissen und Barrieren
 Methode: Selbstbewertung(-sgruppe) aus Mitarbeitenden
 Instrument: Weiterentwickeltes Qualitätssicherungsmodell
“Common Assessment Framework (CAF)” um „Interkulturelle
Öffnung“, unterstützt durch die KGST (Bewertungsbögen)
 Steuerung: Fachdezernenten, Amtsleitung, Vertreter der
Selbstbewertungsgruppe, Personal- und Organisationsamt,
Koordinierungsstelle Integration, Personalrat
 Nachhaltigkeit durch Controlling
 Bei erfolgreicher Umsetzung: weitere Fachbereiche
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Mülheim an der Ruhr
 Gewinnung von Auszubildenden mit Migrationshintergrund
 Anforderungsprofil in Stellenauschreibung
„…Wir begrüßen ausdrücklich die Bewerbung junger Menschen mit Migrationshintergrund! Mehrsprachigkeit und Kenntnisse anderer Kulturen
werden…als wichtige Zusatzqualifikation angesehen…“

 Interkulturell sensible Öffentlichkeitsarbeit (z.B. Ausbildungsbroschüre,
Info-Veranstaltungen vor Ort, Presse, Internet, Kinoprogramm, Praktika,
BFD (Bundesfreiwilligendienst), EQJ (Einstiegs- u. Qualifizierungsjahr)
 Einstellungstest ohne „Stolpersteine“
 Zusammenarbeit: Städtekooperation, Kommunales Integrationszentrum,
Koordinierungsstelle Integration, Migrantenorganisationen u.w.
 Beitritt zur Charta der Vielfalt (2012)
► Ansprechpartnerinnen:
Katja Bader, Tel.: 0208/455 1141, [email protected]
Andreas Gering, Tel.: 0208/455 1102, [email protected]
Judith Kellerhoff, Tel.: 0208/455 1140, [email protected]
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Slide 42

Mülheim an der Ruhr
Bei der Ausschreibung der Ausbildungsplätze
wird folgender Hinweis verwendet:
"Die Stadt Mülheim an der Ruhr fördert aktiv
die Gleichstellung von Mann und Frau im
Beruf. Wir streben an, dass sich die
gesellschaftliche Vielfalt unserer Region auch
bei den Beschäftigten widerspiegelt und
begrüßen deshalb Bewerbungen von Frauen
und Männern, unabhängig von kultureller und
sozialer Herkunft, Alter, Religion bzw.
Weltanschauung, Behinderung oder sexueller
Identität. Wir begrüßen ausdrücklich die
Bewerbung
junger
Menschen
mit
Migrationshintergrund! (Mehrsprachigkeit und
Kenntnisse anderer Kulturen werden bei
Bewerbungen als wichtige Zusatzqualifikation
angesehen). Schwerbehinderte Menschen
werden bei gleicher Eignung unter
Betrachtung der Gesamtumstände des
Einzelfalls bevorzugt berücksichtigt.“
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Oberhausen
 Interkulturelle Öffnung und Qualifizierung von Beschäftigten
 Interkulturelle Kompetenzen in der Kommunalverwaltung
Duisburg/Oberhausen (IKoDO)

Interkulturelles Kooperationsprojekt auf dem Gebiet der
„interkulturellen Kompetenzen“ der Städte Duisburg und
Oberhausen.
Zielgruppen: zunächst Führungskräfte, Personalräte und
Bereiche mit direktem Bürgerkontakt. Langfristig sollen alle
Mitarbeiter/innen geschult werden.

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Oberhausen
 Interkulturelle Öffnung und Qualifizierung von Beschäftigten

 Interkulturelles Personalmanagement / Interkulturelle
Qualifizierung von Beschäftigten
 Anforderungsprofil
 Schulungen / Qualifizierung
 Beschäftigte mit Migrationshintergrund
 Organisations- und Qualitätsentwicklung

 Interkulturelle Standards
 Kommunales Integrationskonzept

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Oberhausen
 Interkulturelle Öffnung und Qualifizierung von Beschäftigten

 Interkulturelle Standards
Im partnerschaftlichen Dialog mit freien Jugendhilfeträgern wurden bereits
interkulturelle Standards entlang der Dimensionen „Organisation“, „Personal“,
„Angebote“ und „Kooperation/Vernetzung“ für die Erziehungshilfe und das System
der frühkindlichen Bildung (Kindertageseinrichtungen/Kindertagespflege)
entwickelt, die zwischenzeitlich auch vom Jugendhilfeausschuss der Stadt
Oberhausen verabschiedet wurden. Gegenwärtig werden von einer institutionsund trägerübergreifenden Arbeitsgruppe interkulturelle Standards für die
Oberhausener Grundschulen unter Einbeziehung des Offenen Ganztags
erarbeitet.

 Kommunales Integrationskonzept
Das für Oberhausen bestehende und vom Rat der Stadt verabschiedete
Kommunale Integrationskonzept wird aktuell zu einem Strategie- und
Handlungsplan für die nächste Jahre fortgeschrieben und weiterentwickelt.
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Oberhausen
 Interkulturelle Öffnung und Qualifizierung von Beschäftigten
Im Juni 2013 wurde eine freiwillige Abfrage zum Migrationshintergrund der
Mitarbeiter/innen mit einer Rücklaufquote von 52 % durchgeführt.
Insgesamt haben 8,8% angegeben, einen Migrationshintergrund zu
besitzen.
Bei den Einstellungsjahren 2012 und 2013 lag die Migrationsquote
bezogen auf die tatsächliche Einstellung mit 15,8% und 16,7% somit
über dem prozentualen Gesamtanteil.
Dass bei der Gewinnung neuer Mitarbeiter/innen bereits verstärkt Personen
mit Migrationshintergrund berücksichtigt wurden zeigt, dass über diesem
Weg der Anteil der Mitarbeiter/innen mit Migrationshintergrund weiter
ansteigen und in Zukunft eine Annäherung an den derzeitigen
Migrationsanteil der Bevölkerung in Oberhausen (2012 = 23,7%) erfolgen
wird.
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Oberhausen
 Gewinnung von Auszubildenden mit Migrationshintergrund
 Anforderungsprofil in Stellenausschreibungen
„…Interessentinnen und Interessenten mit Zuwanderungsgeschichte
werden ermutigt sich zu bewerben…“

 Schulungen der neu eingestellten Auszubildenden
Die neu eingestellten Auszubildenden werden intern zur Interkulturellen
Kompetenz geschult.
► Ansprechpartnerin/Ansprechpartner:
Tanja Nößler, Tel.: 0208/825-2490, [email protected]
Andreas Stahl, Tel.: 0208/825-9378, [email protected]

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Recklinghausen
 Interkulturelle Öffnung und Qualifizierung von Beschäftigten


Vielfalt und Talente – Interkulturelle Öffnung der Verwaltung/ Sensibilisierung
und Qualifizierung von Beschäftigten
 Interkulturelle Kompetenz/ Informationen interkulturell ansprechend
gestalten
 Kulturkompetent netzwerken, moderieren und präsentieren
 aktivierende Elternarbeit
 Interkulturelle Managementkompetenz
 Erstgespräche/Telefonkontakte im interkulturellen Kontext
 Amtssprache ist Deutsch/leichteSprache/faire Sprache
 fachbereichsspezifische Angebote (Straßenverkehrsamt, Ordnungswesen, Jobcenter, Hilfe zur Pflege, Lebensmittelüberwachung) ……..
 Offenes Angebot für alle Mitarbeiter, in Teilen Pflicht für Auszubildende
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Recklinghausen
 Interkulturelle Öffnung und Qualifizierung von Beschäftigten
Sensibilisierung der Führungsebene
 Interviews der Beschäftigten/Vertretern aus Migrantenorganisationen
 Pilot: Feuerwehr, Schulsozialarbeiter, Lotsen und Lotsinnen in den Häusern
der sozialen Leistungen, u.w.
 Erkennen und Abbauen von Hemmnissen und Barrieren, Aufbereiten von
verständlichen Informationen und Informationswegen
 Evaluation und Umsetzungsberichte, Broschüre mit kurzen Beiträgen zu
den „Highlights“ aus der Umsetzung des XENOS-Projektes, also einige
wichtige Aspekte der interkulturellen Öffnung der Verwaltung
 Kooperation: XENOS-Teilprojektpartner- Bildungszentrum des Handels e.V.
Recklinghausen, RISP e.V. an der Uni Duisburg-Essen, Stadt
Recklinghausen, und die XENOS-Projekte Perspektivwechsel, VIP, IKIP,
GEWINN und das Studieninstitut Emscher-Lippe


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Recklinghausen
 Gewinnung von Auszubildenden mit Migrationshintergrund
 Entwicklung von Akquise-Strategien zur Erhöhung des Anteils junger
Menschen mit Migrationshintergrund
Verwaltung als attraktiver Ausbildungsort – Erstellung eines Podcast
Ansprachekonzepte für Oberstufenschüler
Stellenausschreibung – Gestaltung, Art und Weise der Veröffentlichung
Elternarbeit
Einstellungstest testen – Test the Test – Bewerbungsscouts
Vorbilder in der Verwaltung mit Migrationshintergrund und Einbeziehung von
Migrantennetzwerken
 Zusammenarbeit: Kreis und kreisangehörige Städte, Kommunales
Integrationszentrum, Städtekooperation







► Ansprechpartnerinnen:
Sabine Fischer, Tel.: 02361-532020, [email protected]
Ulla Simon, Tel. 02361-501241, [email protected];
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Landesinitiative

„…Heute nun 2013 unterzeichnen wir mit dem Land
NRW die Partnerschaftsvereinbarung für die
Landesinitiative „Aktive Partnerschaften in NRW –
Vielfalt verbindet! Interkulturelle Öffnung als
Erfolgsfaktor“ und dokumentieren damit unseren
gemeinschaftlichen Prozess und machen ihn noch
verbindlicher.
Mit der Partnerschaftsvereinbarung erklären wir, dass
wir gemeinsame Standards zur Gewichtung und zum
Umgang mit interkultureller Kompetenz in der
öffentlichen Verwaltung entwickeln und uns dazu eng
mit dem Land, anderen Metropolen und Unternehmen
abstimmen und dazu einen Leitfaden erstellen....“
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