Transcript Präsentation zum Thema `Langzeitkonto` von Dr. Andreas Hoff
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Dr. Andreas Hoff
Das Langzeitkonto (Zeitwertkonto)
als Element betrieblicher
Arbeitszeitsysteme
Unterlage zum 26. Mai 2009
Bitte beachten Sie auch die Beiträge und Tools
unter www.arbeitszeitberatung.de!
Arbeitszeitberatung Dr. Hoff · Weidinger
· HerrmannDr. HoffTelefon
0 30/803
20 41 · Telefax 0 30/803 91 33
Arbeitszeitberatung
· Weidinger
· Herrmann
Lützowufer 1 · 10785 Berlin
www.arbeitszeitberatung.de · [email protected]
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Inhalt
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Kurzvorstellung unseres Hauses
Zeit- und Langzeitkonten vor dem Hintergrund von „Flexi II“
Gestaltungsempfehlungen für Langzeitkonten
Langzeitkonto vs. Altersteilzeit
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Wichtige Daten unseres Hauses
Erste (gegründet 1983) und führende deutsche Arbeitszeitberatung
Spezialisiert auf sämtliche Fragen der betrieblichen Arbeitszeitgestaltung und
die daran angrenzenden Themen – einschl. speziell Arbeits(zeit)organisation
im Krankenhaus
(Mit-)Entwickler von Konzepten wie zeitautonome Gruppe, Mehrfachbesetzungssystem, Zeitfenster, Abwesenheitssteuerung, Schicht-/Dienstmodul, Flexible
Standardarbeitszeit, Service-Triangel, Ampel-/Budget-/Sofortverfallkonto,
(optionale) Vertrauensarbeitszeit, Wahlarbeitszeit, lebensphasenorientierte
Arbeitszeitgestaltung und Kurzsabbatical
Unabhängig – z.B. nehmen und zahlen wir keine Provisionen u.ä.
Derzeit 4 Partner und 4 Mitarbeiter/innen
Jahresumsatz 2008 ca. 1,6 Mio. € netto – davon ca. 75% betriebliche Beratung
Mehrere tausend einschlägige Beratungsprojekte in Betrieben verschiedenster
Branchenzugehörigkeit und Größe bei hoher Kundenzufriedenheit
Kostenlose Webseite www.arbeitszeitberatung.de mit vielen Texten, Tools und
Fallstudien; hier können Sie sich auch in unsere Verteiler eintragen
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Flexible Arbeitszeitgestaltung ist notwendige
Voraussetzung für die Verbesserung von ...
Kundenorientierung
Wirtschaftlichkeit
Mitarbeiterorientierung
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Zeit- und Langzeitkonten vor dem
Hintergrund von „Flexi II“
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Die wichtigsten Neuregelungen durch „Flexi II“* ..1
Die Regelungen gelten nicht für Vereinbarungen mit dem Ziel der flexiblen
Gestaltung der werktäglichen oder wöchentlichen Arbeitszeit oder des Ausgleichs
betrieblicher Produktions- oder Arbeitszeitzyklen.
Wertguthaben können nur auf Grund einer individuellen Vereinbarung zwischen
Arbeitgeber und Arbeitnehmer gebildet werden – auch von geringfügig Beschäftigten.
Wertguthaben müssen bei drohender Kurzarbeit nicht angegriffen werden.
Wertguthaben können auch zur Entgeltaufstockung bei Verringerungen der (vertraglichen) Arbeitszeit eingesetzt werden – insbesondere stets, soweit dies in der Wertguthabenvereinbarung nicht ausgeschlossen worden ist, bei solchen auf Basis
TzBfG und/oder bei der Inanspruchnahme von Pflege- und/oder Elternzeit.
Wertguthaben müssen in Geld geführt werden; für Zeit-Regelungen gibt es einen
Bestandsschutz.
* Gesetz zur Verbesserung der Rahmenbedingungen der sozialrechtlichen Absicherung flexibler Arbeitszeitregelungen
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Die wichtigsten Neuregelungen durch „Flexi II“ ..2
Das Wertguthaben schließt den Gesamtsozialversicherungsbeitrag ohne Berücksichtigung von Beitragsbemessungsgrenzen ein. Dementsprechend ist bei Freistellungen der Gesamtsozialversicherungsbeitrag aus dem Wertguthaben zu bestreiten.
Die Wertguthaben-Anlage muss analog § 80 SGB IV u. a. so erfolgen, dass ein
Verlust ausgeschlossen erscheint. Die Aktienquote beträgt max. 20%, und es muss
eine Werterhaltungsgarantie zum Zeitpunkt der geplanten Freistellung geben.
Höhere Aktienquoten sind unter ansonsten gleichen Bedingungen bei entsprechender Tariföffnung sowie bei reinen Lebensarbeitszeitkonten möglich.
Wertguthaben inkl. der Beiträge über der monatlichen Bezugsgröße [2009 im
Rechtskreis West € 2.520 und im Rechtskreis Ost € 2.135] sind vollständig gegen
Insolvenz zu sichern. Sie sind grundsätzlich durch Dritte zu führen unter Ausschluss
der Rückführung; die Vertragsparteien können jedoch ein gleichwertiges Sicherungsmittel vereinbaren (z.B. Verpfändung). Bei fehlender Sicherung kann der Arbeitnehmer die Wertguthabenvereinbarung mit sofortiger Wirkung kündigen. Vereinbarungen ohne wirksamen Insolvenzschutz von mindestens 70% des Wertguthabens sind
von Anfang an unwirksam. Der Arbeitgeber ist bzw. die organschaftlichen Vertreter
sind schadensersatzpflichtig, wenn er/sie den Schaden zu vertreten hat/haben.
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Die wichtigsten Neuregelungen durch „Flexi II“ ..3
Bei Beendigung der Beschäftigung kann der Arbeitnehmer vom bisherigen Arbeitgeber verlangen, dass sein Wertguthaben
(a) auf den neuen Arbeitgeber übertragen wird, wenn dieser der Übertragung zuvor
zugestimmt hat; die Wertguthabenvereinbarung kann vertraglich angepasst werden;
(b) [ab dem 01.07.09] ohne Möglichkeit der Rückübertragung auf die Deutsche
Rentenversicherung Bund (DRV Bund) übertragen wird, sofern es inkl. der Beiträge
das 6-fache der monatlichen Bezugsgröße [2009 im Rechtskreis West € 15.120
und im Rechtskreis Ost € 12.810] übersteigt. Die DRV Bund legt das Wertguthaben
treuhänderisch an und belastet diesem die anfallenden Kosten. Der Arbeitnehmer
kann hiermit weiterhin Freistellungen (unmittelbar vor dem Ruhestand auch
außerhalb eines Arbeitsverhältnisses) finanzieren.
Die bisherige Option, Wertguthaben unter bestimmten Umständen beitragsfrei für die
betriebliche Altersversorgung zu verwenden, entfällt. Individuelle Vereinbarungen,
die bis zum 13.11.08 geschlossen worden sind, bleiben unberührt.
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Das Zeitkonto
und sein Regelungsumfeld
Ruhestand
Beschäftigungssicherungskonto
Zeitkonto
Vertrauensarbeitszeit
Notwendig
(eines von beiden)
ZusatzZeitbudget
Langzeitkonto
[Zeitwertkonto]
Zusatz-Optionen bei
entsprechendem Bedarf
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Kapazität und Flexibilität –
die beiden Dimensionen betrieblicher Arbeitszeitgestaltung
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Gestaltungsempfehlungen für Zeitkonten
Zeitkonten sollten nur dann geführt werden, wenn es auf die Einhaltung der
vereinbarten Arbeitszeit ankommt.
Sie sollten
ohne Stichtage durchlaufen,
nach vorab vereinbarten Regeln gesteuert werden und
sich nicht auf die Höhe des Entgelts auswirken – mit Ausnahme von Mitarbeiter-Zeitguthaben bei Ausscheiden, deren fehlender Zeit-Ausgleich vom Betrieb zu
vertreten ist, und von Mitarbeiter-Zeitschulden bei Ausscheiden, deren fehlender
Zeit-Ausgleich von dem/der Mitarbeiter/in zu vertreten ist. Dies beides sollte bei
(großenteils) eigenverantwortlicher Arbeitszeit-Verteilung jedoch grundsätzlich
ausgeschlossen sein. In solchen Fällen empfehlen wir das „reine Zeitkonto“
ohne jeden Entgeltausgleich – auch als Durchgangsstation zu Vertrauensarbeitszeit.
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Arbeitszeit und Entgelt
Zeitkonto
Vertrauensarbeitszeit
ArbeitszeitFreiheit
Zeitvergütung
Erfolgsvergütung
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Vertrauensarbeitszeit:
Balance von (Arbeitszeit-)Leistung und Entgelt
Arbeitgeber und Mitarbeiter bringen (Arbeitszeit-)Leistung und Entgelt in
Balance.
Vor diesem Hintergrund verzichtet der Arbeitgeber auf jegliche Zeitkontrolle
des Mitarbeiters.
Der Mitarbeiter entscheidet selbst, ob und ggf. wie er seine Arbeitszeit kontrolliert, ohne dass daraus Ansprüche abgeleitet werden könnten.
Geht die geforderte (Arbeitszeit-)Leistung über das Balance-Maß hinaus, hat
der Mitarbeiter gegenüber dem Arbeitgeber Anspruch auf Schließung dieser
Lücke.
Der Mitarbeiter arbeitet innerhalb der gesetzlichen, arbeits- und ggf. tarifvertraglichen sowie betrieblichen Regelungen. Der Arbeitgeber achtet hierauf und
gewährleistet die erforderlichen Rahmenbedingungen.
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Ampelkonto: das Regelungsprinzip
+y
+x
± 0
-x
-y
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Das Zeitkonto der Software AG
- 60
0
+ 60
Sofortiger Verfall
bei monatsweiser Information der Arbeitszeitkommission
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Wichtige Ursachen für (über)lange Arbeitszeiten
Spaß an der Arbeit
Perfektionismus
Ineffizientes Arbeiten („der Arbeitsstil von gestern für die Aufgaben von morgen“)
Unternehmenskultur („Präsenzfixierung statt Ergebnisorientierung“, Arbeitszeit als
Statussymbol, Belohnung von Zeitverbrauch)
Arbeitssucht / Gebrauchtwerden („fehlendes Zuhause“)
Mangelnde „Passung“ zwischen Mitarbeiter/in und Arbeitsaufgabe
Unklarheit über Ergebnisziele / Kunden(wünsche); Folge: Arbeit gemäß
„Schrotschussprinzip“
Unersetzbarkeit / Überspezialisierung
Delegationsverhalten der Führungskraft („immer an die gleichen Mitarbeiter/innen“)
Nichtakzeptanz von Kapazitätsgrenzen
Mangelnde Qualität der Prozesssteuerung
Ungeeignete Kommunikationsformen/-systeme
Zuviel Arbeit
Schwache Führung
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Fragen zur Arbeitsentlastung
nein
nein
Weglassen
nein
ja
Sind alle
Aufgaben sinnvoll?
Gehören
Aufgaben zu
den Kernaufgaben
einer anderen
Funktion?
Gehören
alle Aufgaben
zu den Kernaufgaben
dieser
Funktion?
ja
ja
nein
Wird effizient
gearbeitet?
ja
Weglassen
Abgeben
Coachen,
Abläufe straffen
ja
Können
Arbeitsaufgaben im
Team umverteilt
werden?
Umverteilung vornehmen
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nein
Fragen erneut
durchlaufen bzw.
Kapazität anpassen
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Hinweise zum Entlastungsgespräch
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•
Die Einstiegsfrage sollte lauten: „Was hat sich geändert?“
Voraussetzung für ein Entlastungsgespräch ist die Bereitschaft beider Gesprächspartner/innen, bisherige Arbeitsabläufe und Gewohnheiten zur Disposition zu stellen.
Von Mitarbeiter/inne/n, die ihre Arbeit überwiegend oder wesentlich eigenverantwortlich ausführen, sollten auch entsprechende Verbesserungsvorschläge erwartet
werden.
Im Rahmen eines Entlastungsgesprächs kann die Führungskraft den Mitarbeiter
bzw. die Mitarbeiterin auffordern, für eine bestimmte Zeit (z.B. 2-3 Wochen) die
verbrauchte Arbeitszeit nebst den jeweiligen Verwendungszwecken aufzuzeichnen
(≠ Zeitkontenführung).
Thema eines Entlastungsgesprächs kann auch die Abgrenzung Arbeitszeit – NichtArbeitszeit sein.
Jedes solche Gespräch wird dokumentiert (Termin, Dauer, Verlauf, Ergebnisse).
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Reaktionen auf Über-/Unterauslastung
(Optionen und Reihenfolge jeweils prüfen/optimieren!)
Auslastung der Mitarbeiter/innen angleichen:
teamintern
teamübergreifend
Tempo
Arbeitszeitkapazität anpassen:
Vertragsarbeitszeit ungleichmäßig verteilen
............................................................................................................................................................................
ggf. Beschäftigungssicherungskonten auf-/abbauen
Mehrarbeit/Kurzarbeit
Vertragsarbeitszeiten verlängern/verkürzen
ggf. Langzeitkonten aufbauen (abbauen)
Personalkapazität anpassen:
Leiharbeit auf-/abbauen
Aushilfen ein-/ausstellen
Mitarbeiter/innen zurückholen/verleihen
befristete Beschäftigungsverhältnisse auf-/abbauen
unbefristete Beschäftigungsverhältnisse auf-/abbauen
Kosten
Leistungen out-/insourcen
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Zusatz-Arbeitszeitbudget: das Prinzip
z.B. 1h/Tag
Zusatz-Arbeitszeitbudget
Anteilige Vertragsarbeitszeit (z.B. 8h/Tag)
Abweichungen von Vertragsarbeitszeit + ggf. Zusatz-Arbeitszeitbudget
Zeitkonto oder Vertrauensarbeitszeit
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Zusatz-Arbeitszeitbudgets bei Zeitkonto oder
Vertrauensarbeitszeit: mögliche Regeln
Reicht die Vertragsarbeitszeit zur Erfüllung der anstehenden Aufgaben nicht aus,
können Führungskraft und Mitarbeiter/in für maximal [z.B. 8] Wochen tagesbezogen
über die anteilige Vertragsarbeitszeit hinausgehende „Planarbeitszeiten“ bis zu maximal
[z.B. 9] h vereinbaren. Hieran muss sich grundsätzlich eine Phase von mindestens [z.B.
gleicher Dauer] ohne Zusatz-Arbeitszeitbudget anschließen.
Solche Vereinbarungen müssen vom Betriebsrat vorab genehmigt werden, soweit
dadurch ein Volumen von [z.B. 100h pro Kalenderjahr] überschritten wird, und können
von Führungskraft oder Mitarbeiter/in jederzeit beendet werden. Jeweils am Monatsende wird die Differenz zwischen anteiliger Vertrags- und Planarbeitszeit nach Wahl des
Mitarbeiters/der Mitarbeiterin vergütet oder ggf. seinem/ihrem Langzeitkonto
gutgeschrieben.
Guthaben im Zeitkonto müssen hier ausgeglichen und dürfen daher nicht mittels
Planarbeitszeiten in das Langzeitkonto transferiert werden. Ausfallzeiten werden zeitlich
mit der bzw. bis zur anteiligen Vertragsarbeitszeit bewertet.
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Einzahlung auf Wertkonten
Das Konten-System der Software AG
„Zeit“-Bestandteile
„Geld“-Bestandteile
Auszahlung
Zuschläge
Reisezeiten
Zusatzzeitbudget
W-Stunden
LangzeitKonto
Arbeitszeit
Sonderzahlg.
Bonus
variable
Bestandteile
14. Gehalt
13. Gehalt
Grundgehalt
LebensarbeitszeitKonto
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Zwei Rückmeldungen zum
Arbeitszeitsystem der Software AG [2002]
Im Rahmen der Umfrage "Deutschlands beste Arbeitgeber 2002" wurden 177
zufällig ausgewählte Mitarbeiter/innen von einem externen Institut zur Attraktivität der Software AG als Arbeitgeber befragt. Mit 89% positiven Rückmeldungen belegte die flexible und freie Zeiteinteilung hier den ersten Platz.
Das Institut Arbeit und Technik (IAT) kam in einer 2002 durchgeführten
Untersuchung zu dem Ergebnis, dass „größere Probleme der neuen Arbeitszeitregulierung ... nicht zu Tage getreten (sind). Im Gegenteil, es ist mit Hilfe
der Regelung in beachtlichem Maße gelungen, die Ausgangsprobleme hoher
Zeitkontenstände und ausufernder Arbeitszeiten zu korrigieren“.
Für diesen Erfolg verantwortlich seien vor allem die Arbeitszeitkommission
und die Vereinbarungen über Zusatzzeitbudgets, die „ein neuartiges Verhältnis individualisierter Aushandlung und kollektiver Regulierung (symbolisieren)“. In diesem Zusammenhang wird auch von Äußerungen berichtet, dass
„gerade die Kappungsregel eine neue Sensibilität der Beschäftigten für ihre
Arbeitszeit hervorgerufen habe“.
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Ein einfaches geschlossenes 3-Konten-System
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Zeitkonto und Beschäftigungssicherungskonto (BSK):
warum dies zwei Konten sein sollten
Die Separierung
ermöglicht unterschiedliche Regeln – insbesondere Verfügbarkeit des
Zeitkontos auch für die Mitarbeiter/innen und ausschließlich betriebsseitige Disposition (bei klarer Zweckbindung) des BSK, das zudem
nicht für alle Mitarbeiter/innen eingesetzt werden muss –, was zu
Vereinfachung führt und die Steuerung erleichtert;
forciert die Unterscheidung von Flexibilitäts- und Kapazitätsproblemen;
fördert die Entwicklung in Richtung Vertrauensarbeitszeit – weil dadurch das reine Zeitkonto (ohne jede Auszahlung) und damit die
(optionale) Vertrauensarbeitszeit in Reichweite sind.
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Gestaltungsempfehlungen für
Beschäftigungssicherungskonten
Nur dort einsetzen, wo (a) Beschäftigungseinbrüche drohen, die (b) (auch)
mit Hilfe dieses Instruments bewältigt werden sollen
„In Zeit“ führen und mit der Entgeltentwicklung verzinsen – eventuell zzgl.
einer Prämie bei bestimmungsgemäßem Guthaben-Einsatz
Einlagen grundsätzlich nur in Form von Zusatz-Arbeitszeitbudgets und nur
bis zum jeweiligen Zielguthaben vornehmen – Empfehlung: bis max. 200h
Entnahmen (in Form von Zusatz-Freizeitbudgets) grundsätzlich nur zum
Ausgleich fehlender Auslastung zulassen – Empfehlung: bis max. -200h,
soweit Aussicht auf baldigen Ausgleich besteht
Ausfallzeiten zeitlich gemäß „Durchschnittsprinzip“ mit der jeweiligen
anteiligen Vertragsarbeitszeit berücksichtigen
Bis zum Ausscheiden weitest möglich ausgleichen – ggf. bei vorheriger Saldierung mit einem geldwerten Zeitkonto; Restguthaben 1:1 auszahlen, Restschulden grundsätzlich zu Gunsten des/der Beschäftigten verfallen lassen
Insolvenzsicherung bei Bedarf über Bankbürgschaft vornehmen
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SGB III, § 170 (Auszug) ..1
(…)
(4) Ein Arbeitsausfall ist nicht vermeidbar, wenn in einem Betrieb alle zumutbaren Vorkehrungen getroffen wurden, um den Eintritt des Arbeitsausfalls zu verhindern. Als
vermeidbar gilt insbesondere ein Arbeitsausfall, der
1 . überwiegend branchenüblich, betriebsüblich oder saisonbedingt ist oder ausschließlich auf betriebsorganisatorischen Gründen beruht,
2. bei Gewährung von bezahltem Erholungsurlaub ganz oder teilweise verhindert
werden kann, soweit vorrangige Urlaubswünsche der Arbeitnehmer der Urlaubsgewährung nicht entgegenstehen, oder
3. bei der Nutzung von im Betrieb zulässigen Arbeitszeitschwankungen ganz oder
teilweise vermieden werden kann.
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SGB III, § 170 (Auszug) ..2
(Forts. § 170 Abs. 4 SGB III)
Die Auflösung eines Arbeitszeitguthabens kann vom Arbeitnehmer nicht verlangt
werden, soweit es
1. vertraglich ausschließlich zur Überbrückung von Arbeitsausfällen außerhalb der
Schlechtwetterzeit (§ 175 Abs. 1) bestimmt ist und 50 Stunden nicht übersteigt,
2. ausschließlich für die in § 7c Abs. 1 des Vierten Buches genannten Zwecke
bestimmt ist,
3. zur Vermeidung der Inanspruchnahme von Saison-Kurzarbeitergeld angespart
worden ist und den Umfang von 150 Stunden nicht übersteigt,
4. den Umfang von zehn Prozent der ohne Mehrarbeit geschuldeten Jahresarbeitszeit
eines Arbeitnehmers übersteigt oder
5. länger als ein Jahr unverändert bestanden hat.
In einem Betrieb, in dem eine Vereinbarung über Arbeitszeitschwankungen gilt, nach
der mindestens zehn Prozent der ohne Mehrarbeit geschuldeten Jahresarbeitszeit
für einen unterschiedlichen Arbeitsanfall eingesetzt werden, gilt ein Arbeitsausfall,
der im Rahmen dieser Arbeitszeitschwankung nicht mehr ausgeglichen werden
kann, als nicht vermeidbar.
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Warum es sinnvoll ist, Langzeitkonten in Geld zu führen
Keine Umrechnungsprobleme bei Einlagen und (monatsweisen) Entnahmen
Verzinsung – in der Regel Weitergabe der erwirtschafteten Erträge abzüglich
Kosten – potenziell attraktiv („Bruttosparen“), transparent und für alle gleich
Keine – kostenträchtige – Auf- und Abwertung der Guthaben bei Änderungen
des Stundenentgelts
Für den Arbeitgeber vollständig kalkulierbar
Weniger Druck auf (potenziell die Produktivität gefährdende) Zeit-Einbringungen
Relativ günstig extern administrierbar
Relativ leicht auf einen Folge-Arbeitgeber zu übertragen
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Indizien dafür, dass keine Wertguthabenvereinbarung
gemäß „Flexi II“ vorliegt
Die Kontenführung erfolgt in Zeit.
Minussalden sind zulässig.
Freistellungen sind grundsätzlich nur im Rahmen der flexiblen Gestaltung der
werktäglichen oder wöchentlichen Arbeitszeit und/oder des Ausgleichs
betrieblicher Produktions- und Arbeitszeitzyklen zulässig.
Das zulässige Freistellungs-Volumen entspricht dem für betriebliche ArbeitszeitSchwankungen erforderlichen; üblich sind hierfür bis zu ca. 300h.
Es gibt keine individuelle/n schriftliche/n Vereinbarung/en.
Guthaben sind im Falle des Ausscheidens nicht übertragbar.
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Mögliche neue Regeln für die steuerliche Behandlung
von Wertguthaben*
Nicht anerkannt werden Zeitwertkonten von Arbeitnehmern, die zugleich als Organ einer Körperschaft bestellt (z.B. Vorstände und GmbH-Gesellschafter) oder beherrschende Anteilseigner
sind.
Anerkannt werden nur Zuführungen, die noch bis zum Ausscheiden (spätestens zur gesetzlichen
Altersgrenze) zur Finanzierung von Freistellungen bei vollem Entgelt (ggf. einschl. Erfolgsvergütung) genutzt werden können.
Wird das Wertguthaben bei einem Dritten geführt, darf der Arbeitnehmer keinen Rechtsanspruch
gegenüber diesem haben.
Es muss mindestens der Rückfluss der eingestellten Beträge zum Zeitpunkt der planmäßigen
Inanspruchnahme gewährleistet sein, und zwar während der gesamten Auszahlungsphase
(Werterhaltungsgarantie) – durch den Arbeitgeber oder das Anlageinstitut. Ein Kapitalanlagewahlrecht des Arbeitnehmers ist insoweit unschädlich. Zeitwertkonten ohne Werterhaltungsgarantie können noch bis längstens Ende 2009 fortgeführt werden; Zuflüsse ab 2010 erforderten
dann aber die Einführung einer solchen Garantie.
Auszahlungen außerhalb von existenzbedrohenden Notlagen führen zur sofortigen Versteuerung
des gesamten Wertguthabens – ggf. mit Fünftelregelung.
* Vgl. den Entwurf des einschlägigen BMF-Schreibens (Stand 19.09.08) sowie das BMF-Schreiben vom 27.01.09
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Gestaltungsempfehlungen für Langzeitkonten
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Lebensphasenorientierte Arbeitszeitgestaltung
Lebensereignisorientierte
Arbeitszeitgestaltung
(z.B. Sabbaticals, Familienphasen)
Qualifizierung, Überbrückung von
Unterauslastung, Vermeiden von
Burnout
Langzeitkonto
Altersteilzeit
Abgeltung
Vorgezogener oder gleitender Ruhestand
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Kosten- und Nutzenpotenziale von Langzeitkonten
Aufbau durch unnötige oder weniger produktive Arbeitszeit
Höhere Lohnnebenkosten – auch auf Grund von Subventionierungen
Folgekosten der Freistellungen
Administrationsaufwand
Verzinsung
Erträge aus der verschobenen Entgeltzahlung
Geringere Freistellungskosten – z.B. vor dem Ausscheiden in den Ruhestand,
für Weiterbildung und innerhalb der Kündigungsfrist
Höhere Mitarbeiter-Produktivität über die Gesamtdauer der Betriebszugehörigkeit
Leichtere Bewältigung von Arbeitsspitzen (und -tälern)
Gewinnung und Bindung von Mitarbeiter/inne/n
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Zusätzliche Subventionierung des Lebensarbeitszeit- und
Qualifizierungs-Kontos bei Evonik Industries (seit 2007)
Jahresleistung, vermögenswirksame Leistungen und Urlaubsgeld werden auch
während des Freistellungszeitraums gezahlt.
Wenn der/die Mitarbeiter/in sich verpflichtet, dauerhaft und regelmäßig mindestens
1% des Bruttoentgelts einzubringen, gibt es die folgenden Zuschüsse auf die
Einbringung („Grundförderung“):
ab 1%: 7,5%
ab 2%: 10,0%
3%:
12,5% (höhere Einbringungen werden nicht gefördert)
Zusätzlich können sich grundgeförderte Mitarbeiter/innen zum frühest möglichen
Rentenbeginn und mindestens 5 Jahre davor dazu verpflichten, dem Arbeitgeber
innerhalb bestimmter Bandbreiten die Festlegung der Entgelthöhe und somit der
Dauer der Freistellung zu überlassen, die 1 Jahr vor ihrem Beginn festgelegt wird.
Dann wird die folgende „Schlussförderung“ zu Beginn der Freistellung gewährt:
Bandbreite 85-115%: 7,5% des Wertguthabens
Bandbreite 75-125%: 12,5% des Wertguthabens
Zusätzlich erhalten grundgeförderte Mitarbeiter/innen der Jahrgänge 1955-1959 auf
die Einbringung von Altersfreizeiten, Zeitguthaben aus Schichtsystemen und
Urlaubsansprüchen eine „Sonderförderung“ in Höhe von 10%.
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Das Langzeitkonto in der Chemischen Industrie (seit 2004)
Basis: freiwillige Betriebsvereinbarung (BV)
Langzeitkonten sind Arbeitszeitkonten mit einem Verteilzeitraum von über 12
Monaten sowie einer Zweckbestimmung in diesem Sinne, ohne die Möglichkeit
der unterjährigen Entnahme auszuschließen
Voraussetzung: eine Regelung zur Insolvenzsicherung – entweder betrieblich
oder über eine ausfinanzierte überbetriebliche Einrichtung; der Arbeitgeber (AG)
informiert die Arbeitnehmer (AN) hierüber schriftlich
Einlagen aus tariflichen Ansprüchen gemäß BV auf Wunsch des AN; zulässig sind
Zeitguthaben gemäß der tariflichen Vorschriften, Altersfreizeiten, Mehrarbeit, Zuschläge, Zulagen, über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehende Urlaubsansprüche sowie (seit März 2007) bis zu 10% des kalenderjährlichen Tarifentgelts
Freistellung gemäß Vereinbarung zwischen AG und AN, wobei durch BV ein um bis
zu 25% abweichendes Arbeitsentgelt geregelt werden kann
Langzeitkonten sind selbständig unter Festlegung des Nutzungszwecks (Qualifizierung, Freistellung vor Altersrente u.a.) zu bilden und können auch in Geld
geführt werden
Übertrag auf den neuen AG, wenn dieser zustimmt
Soweit Leistungen von der Höhe der laufenden Monatsbezüge abhängen, sind
diese so zu bemessen, als sei eine Einbringung in das Langzeitkonto nicht erfolgt
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Arbeitsunfähigkeit nach Alter und Geschlecht
Quelle: BKK Gesundheitsreport 2007
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Was für eine/n Arbeitnehmer/in für
und was gegen einen Wertguthaben-Aufbau sprechen kann *
Pro:
•
•
•
Flexibles „Brutto-Sparen“ ohne Abgeltungssteuer
Der Arbeitgeber ermöglicht für den/die Arbeitnehmer/in kostenlose Einlagen –
z.B. von sonst verfallenden Zeitausgleichsansprüchen
Der Arbeitgeber subventioniert den Wertguthaben-Auf- und/oder -Abbau
Contra:
•
•
•
•
•
Kurzfristig weniger Freizeit und/oder weniger verfügbares Entgelt
Störfälle (z.B. bei Arbeitgeberwechsel ohne Mitnahme des Wertguthabens)
können den Wertguthaben-Aufbau jederzeit beenden – und zu Verlusten führen
Gefahr relativ geringer Erträge – auch auf Grund hoher Kosten
Freistellung zu Lasten des Wertguthabens auch gegen den eigenen Willen
Bei Wertguthaben-Aufbau eventuell geringeres Krankengeld
* im Vergleich zum privaten Sparen; siehe auch Andreas Hoff, Lohnt sich für Arbeitnehmer/innen der Aufbau
eines Wertguthabens (auf einem Langzeitkonto)? Unter: www.arbeitszeitberatung.de
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Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall
und Krankengeld im Langzeitkonto
In der Ansparphase besteht Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall
auf Basis des dem/der Mitarbeiter/in zustehenden Entgelts. Der Ansparprozess
kann bis zum Ende der gesetzlichen Entgeltfortzahlungsfrist fortgesetzt werden.
Das Krankengeld der Krankenkassen bemisst sich demgegenüber nach dem
zugeflossenen Entgelt* und ist nicht ansparfähig.
In der Freistellungsphase besteht mangels Arbeitsverpflichtung grundsätzlich
kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung und Krankengeld.
Wir empfehlen daher – soweit dem nicht Tarifbestimmungen entgegen stehen –,
krankheitsbedingte Fehlzeiten im Langzeitkonto gemäß Ausfallprinzip („wie
gearbeitet worden wäre“) zu berücksichtigen: zwecks
- Herstellung weitest möglich gleicher Verhältnisse in beiden Phasen,
- Vereinfachung und Aufwandsminimierung und
- Gleichbehandlung von Zeit- und Entgeltzuführungen.
Nach Möglichkeit sollten auch alle anderen Ausfallzeiten – insbesondere der
Erholungsurlaub und die Feiertage – analog behandelt werden.
* Siehe das Urteil des Bundessozialgerichts vom 14.12.2006, B 1 KR 5/06 R
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Vor Einführung eines Langzeitkontos
(auch mit dem Betriebs-/Personalrat) zu klärende Fragen
Wozu brauchen wir ein solches Konto? Ist es insbesondere Bestandteil einer alternsgerechten Personalstrategie – oder der Versuch, dieses Thema zu umgehen?
Können wir „Zeit-Hamstern“ zugunsten dieses Kontos vermeiden?
Werden hierauf die richtigen Mitarbeiter ansparen?
Können wir die Freistellungen aus diesem Konto wirklich bewerkstelligen?
Wecken oder unterstützen wir zu hohe Erwartungen bezüglich des Zeitpunkts des
Eintritts in den Ruhestand?
Schaffen wir es, Mitarbeiter mit und ohne Langzeitkonto gleich zu behandeln?
Geht der Aufbau von Langzeitkonten zu Lasten der betrieblichen Altersversorgung?
Gibt es ein einfaches, unaufwändiges, transparentes, rechtssicheres und kostengünstiges Angebot für Wertguthabenanlage, Störfallabwicklung und Insolvenzschutz?
Wird das Langzeitkonto subventioniert werden müssen?
Stimmt insgesamt das Kosten-Nutzen-Verhältnis?
Ziehen Management und Betriebs-/Personalrat an einem Strang?
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Arbeitszeitgestaltung:
alternsgerecht = differenziert
…hinsichtlich
Instrumente (z.B.)
AZ-Dauer
Teilzeitarbeit Wahlarbeitszeit
AZ-Lage und
-verteilung
persönliche AZ-Gestaltungsspielräume (bis hin zum
flexiblen Arbeitsort) – ggf. unterschiedliche Nachtarbeitsanteile – von der Schicht- zur Einsatzplanung – Freistellungs-Optionen (mit und/oder ohne Langzeitkonto)
AZ-Dichte
Pausen (einschl. Inhalte) – AZ-Selbsterfassung /
Vertrauensarbeitszeit – Arbeitszeit-Freiheit
freiwillig / Opt-out / verpflichtend?
Auswirkungen auf die Vergütung?
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Drei Alternativen zur Realisierung von
drei Monaten Langzeiturlaub
JAN
FEB
MRZ
APR
MAI
JUN
JUL
AUG
SEP
OKT
NOV
DEZ
9 Monate Vollzeitarbeit + 3 Monate Langzeitkonto-Entnahme
9 Monate Vollzeitarbeit + 3 Monate unbezahlter Urlaub
9 Monate Vollzeitarbeit + 3 Monate frei bei durchgehend 75% Brutto-Entgelt
Arbeitszeitberatung Dr. Hoff · Weidinger · Herrmann
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Sabbaticals bei der BMW AG
Mitarbeiter/innen mit mindestens einem Jahr Betriebszugehörigkeit können
durch individuelle Ergänzung zum Arbeitsvertrag Freizeitblöcke von 1-6 vollen
Kalendermonaten Dauer wählen – bei entsprechender Absenkung des Entgelts
(Sonderzahlungen und/oder Monatsentgelt über einen Zeitraum von maximal
drei Jahren).
Im Jahr des Freizeitblocks wird der Urlaubsanspruch entsprechend reduziert.
Der Anspruch auf betriebliche Altersversorgung bleibt unberührt.
Die Lage des Freizeitblocks ist nach Absprache mit der Führungskraft frei
wählbar.
Arbeitszeitberatung Dr. Hoff · Weidinger · Herrmann
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Kennzeichen sozialversicherungspflichtiger Beschäftigung
„… eine versicherungspflichtige Beschäftigung [setzt] nicht zwingend eine tatsächliche
Arbeitsleistung voraus. Deren Erbringung ist für die Annahme eines "Vollzuges" zwar
stets hinreichend, keinesfalls aber immer notwendig. Im Sinne der ausreichenden
Gewährleistung öffentlichrechtlichen Versicherungsschutzes liegt vielmehr ein ausreichender Vollzug auf die Erbringung abhängiger Arbeit gerichteter Rechtsverhältnisse
ua auch dann vor, wenn der Dienstverpflichtete bei Fortbestand des rechtlichen Bandes
aufgrund gesetzlicher Anordnung oder durch eine besondere vertragliche Abrede von
seiner – damit jeweils als grundsätzlich weiter bestehend vorausgesetzten – Leistungspflicht befreit wird. Soweit die Versicherungspflicht darüber hinaus Entgeltlichkeit erfordert, kann dieser Voraussetzung folgerichtig auch dadurch genügt werden, dass sich
ein Anspruch auf Arbeitsentgelt aus einer entsprechenden vertraglichen Regelung oder
aufgrund spezialgesetzlicher Anordnung … [etwa von EFZG oder BUrlG] ergibt. § 7 Abs
1a SGB IV, der im Sinne einer übergreifenden Regelung Zweifel am (Fort-)Bestehen einer
entgeltlichen Beschäftigung im Zusammenhang mit Maßnahmen zur Flexibilisierung der
Arbeitszeit beseitigen soll …, bestätigt dies heute exemplarisch für die dort spezialgesetzlich erfasste Fallgruppe der Freistellung von der Arbeitspflicht bei durchgehender
Entgeltzahlung auf der Grundlage gerade von Wertguthaben. …
./.
Arbeitszeitberatung Dr. Hoff · Weidinger · Herrmann
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Kennzeichen sozialversicherungspflichtiger Beschäftigung
Maßgeblich ist daher auch für das Ende der Beschäftigung grundsätzlich nicht bereits die
Einstellung der tatsächlichen Arbeitsleistung, sondern das kumulative Entfallen sowohl
des arbeitsvertraglichen Bandes wie auch sonstiger Umstände, die im Sinne der sozialversicherungsrechtlichen Beschäftigung dessen Vollzug im vorstehend beschriebenen
Sinne begründen. …
… eine unterschiedliche sozialversicherungsrechtliche Bewertung der Arbeitsfreistellungen bei Entgeltfortzahlung je nach der rechtlichen Grundlage der fehlenden Arbeitsleistung und ihrer zeitlichen Lage [kann] nicht begründet werden. …
Urteil des Bundessozialgerichts vom 24.09.2008 - B 12 KR 22/07 R -
Arbeitszeitberatung Dr. Hoff · Weidinger · Herrmann
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Langzeit-Urlaubskonto [soweit (tarif-)vertraglich zulässig]:
die einfache Alternative zum Wertguthaben
+
+
+
±
±
±
keinerlei sozialversicherungsrechtliche Gestaltungsvorgaben – z.B. keine
„Störfall-Aufzeichnungen“ und keine Verpflichtung zur Insolvenzsicherung
bilanzielle Handhabung (Rückstellungen) bekannt und einfach
bei Ausscheiden ggf. einfach Einmalzahlung
begrenztes Volumen – aber eventuell gerade dadurch geeignetes Element
einer Entdichtungs-Strategie der Arbeitszeitgestaltung
in den Anspar-Jahren eventuell zuwenig Urlaub (mindestens aber 24 Werktage = bei 5-Tage-Woche 20 Arbeitstage) – was aber z.B. durch geplante
Zusatzfreizeit an Stelle bisheriger „Gleittage“ oder „Freischichten“ kompensiert werden kann
Zeitverbrauchs-Risiko bei (faktisch) ausgeschlossenem Urlaubs-Verfall –
der deshalb ungeplantes Urlaubs-Ansparen weiterhin verhindern sollte
Arbeitszeitberatung Dr. Hoff · Weidinger · Herrmann
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Gestaltungsempfehlungen für Langzeitkonten*
(nach fundierter Entscheidung hierfür) ..1
Einsatz ausschließlich für Entgeltaufstockungen bei Verringerungen
der Arbeitszeit (bis auf Null) auf bis zu insgesamt 70-130% des vormaligen regelmäßig zugeflossenen Entgelts: und zwar grundsätzlich
ausschließlich unmittelbar vor dem Eintritt in den Ruhestand
Nur für unbefristet beschäftigte Mitarbeiter/innen mit mindestens
(z.B.) zwei Jahren Betriebszugehörigkeitsdauer
Weitergabe des Anlageerfolgs nach Kosten (Aufteilung klären!) an die
Mitarbeiter/innen – aus einem möglichst einfachen, z.B. auf den
Zeitpunkt drei Jahre vor der ungekürzten gesetzlichen Rente ausgerichteten Garantie-Produkt
Einlagen aus Entgeltbestandteilen grundsätzlich nur ab bestimmten
Mindestumfängen
Wenn überhaupt, dann Einlage nur vorab budgetierter Zeitguthaben
und/oder Urlaubstage
* Entgegen stehende Tarifbestimmungen sind ggf. selbstverständlich zu beachten.
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Gestaltungsempfehlungen für Langzeitkonten ..2
Höchstguthaben festlegen – z.B. drei aktuelle Jahresentgelte
Entnahme spätestens dann, wenn das Wertguthaben bei Arbeitszeit
Null zum aktuellen Entgelt bis zum Zeitpunkt der ungekürzten gesetzlichen Rente ausreicht; Abweichungen hiervon im Einvernehmen von
Mitarbeiter/in und Führungskraft, bei Bedarf mit innerbetrieblicher
Konflikt-Moderation
Weitest möglich externe Administration einschl. vollständiger
Insolvenzsicherung via Treuhandlösung oder – bei gleichwertigem
Sicherungsstandard – Verpfändung
Salvatorische Klausel und/oder Kündigungs-Option für den Fall der
Änderung wesentlicher rechtlicher Rahmenbedingungen
Nachwirkung gekündigter Vereinbarungen für die dann bestehenden
Wertguthaben regeln
Arbeitszeitberatung Dr. Hoff · Weidinger · Herrmann
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Warum Langzeitkonten ggf. als reine Lebensarbeitszeitkonten
konzipiert werden sollten
Relativ gute Rendite-Chancen, weil dann Aktienquoten von mehr als 20%
möglich und relativ hohe Wertguthaben wahrscheinlich sind
Auch deshalb weniger Druck auf – die Produktivität gefährdende – Zeit-Einlagen
und auf Subventionierungen als bei verwendungsoffenen Langzeitkonten
Relativ gute Chancen, reine Lebensarbeitszeitkonten vor Inanspruchnahmen begleitend zu Freistellungen gemäß PflegeZG, BEEG und/oder TzBfG zu schützen
Relativ einfach und damit unaufwändig zu regeln – z.B. hinsichtlich Entnahme
Relativ gute Kosten-Nutzen-Bilanz für den Arbeitgeber
Sonstige Freistellungen können gut im Einzelfall geregelt werden; außerdem
bleiben unplanmäßige Langzeitkonto-Entnahmen ja – einvernehmlich – möglich
Übertrag auf den Folgearbeitgeber bzw. die DRV Bund relativ einfach
Aber:
Für Jüngere weniger attraktiv
Arbeitszeitberatung Dr. Hoff · Weidinger · Herrmann
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Altersrente und Kündigungsschutz (§ 41 SGB VI)
Der Anspruch des Versicherten auf eine Rente wegen Alters ist nicht als ein
Grund anzusehen, der die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses durch den
Arbeitgeber nach dem Kündigungsschutzgesetz bedingen kann. Eine
Vereinbarung, die die Beendigung des Arbeitsverhältnisses eines
Arbeitnehmers ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der
Arbeitnehmer vor Vollendung des 65. Lebensjahres eine Rente wegen Alters
beantragen kann, gilt dem Arbeitnehmer gegenüber als auf die Vollendung des
65. Lebensjahres abgeschlossen, es sei denn, dass die Vereinbarung innerhalb
der letzten drei Jahre vor diesem Zeitpunkt abgeschlossen oder von dem
Arbeitnehmer bestätigt worden ist.
Arbeitszeitberatung Dr. Hoff · Weidinger · Herrmann
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Insolvenzschutz von Wertguthaben
auf Arbeitszeitkonten durch Konkursausfallgeld
Bei der Berechnung des Konkursausfallgeldes sind offene Ansprüche auf Zahlung
des laufenden Arbeitslohnes grundsätzlich dem Zeitraum zuzuordnen, in dem die
Arbeit als Gegenleistung für den Entgeltanspruch erbracht worden ist (sog.
Erarbeitungsprinzip).
Das Guthaben aus einem Arbeitszeitkonto wird nur für den Konkursausfallgeldzeitraum (3 Monate vor dem Insolvenzereignis) geschuldet, wenn es in diesem
Zeitraum erarbeitet wird oder bestimmungsgemäß zu verwenden ist.
(vgl. BSG v. 25.06.2002 – B 11 AL 90/01 R)
Konsequenz:
Wertguthaben auf Arbeitszeitkonten, die in Zeitphasen vor dem Insolvenzgeldzeitraum erworben wurden bzw. in späteren Zeitphasen für Freistellungen genutzt
werden sollten, sind nicht gegen Insolvenz geschützt, soweit sie nicht anderweitig
gesichert werden.
Arbeitszeitberatung Dr. Hoff · Weidinger · Herrmann
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Doppelseitige Treuhandkonstruktion
- der Klassiker (Quelle: Gerling Pensions-Management GPM) Verwaltungstreuhand:
Kapitalübertragung
mit Zweckbindung
Arbeitgeber
Unternehmenstreuhänder
Erstattung bei Überdotierung
Vereinbarung
über
Wertguthaben,
Versorgungszusage etc.
Zahlung
Arbeitnehmer
Administration
Kapitalanlage
Sicherungstreuhand:
Sicherung der Wertguthaben für
den Insolvenzfall durch Vertrag
zugunsten Dritter
Administrator
Arbeitszeitberatung Dr. Hoff · Weidinger · Herrmann
KAG
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Drei-Vertragsparteien-Treuhand
- die bessere Variante? (Quelle: Gerling Pensions-Management GPM) Kapitalübertragung
mit Zweckbindung
Arbeitgeber
Unternehmenstreuhänder
Treuhandvertrag
Vereinbarung
über
Wertguthaben,
Versorgungszusage etc.
Zahlung
Treuhandvertrag
Finanzdienstleister
§ 164 BGB
Mitarbeitertreuhänder
Arbeitnehmer
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Langzeitkonto vs. Altersteilzeit
Arbeitszeitberatung Dr. Hoff · Weidinger · Herrmann
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Langzeitkonto vs. Altersteilzeit
Individuelles Ansparen (mit Chancen und Risiken) vs. Solidar-Modell
Prinzipiell verwendungsoffen vs. nur ein Verwendungszweck
Langfristige Planung des Ausstiegs aus dem Erwerbsleben (nicht) erforderlich
Geringe vs. hohe Akzeptanz der Mitarbeiter/innen
Relativ hoher Einführungs- und administrativer Aufwand vs. Einfachheit und
eingespielte Verfahren
(Kein) Druck auf Zeit-Einbringungen
(Keine) Konkurrenz zur betrieblichen Altersversorgung
(Keine) Hilfe bei zusätzlich erforderlicher Arbeitszeit-Kapazität
Arbeitszeitberatung Dr. Hoff · Weidinger · Herrmann
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Die neue Altersteilzeit in der Metallindustrie ab 2010 ..1
■ Allgemeiner Anspruch
In der Regel alle Arbeitnehmer (AN) ab 4
Jahre vor der gesetzlichen Altersgrenze
(zunächst also 61) mit mindestens 12
Jahren Betriebszugehörigkeit
letzten 15
Jahre Wechselschicht
■ Besonderer Anspruch
Alle AN ab 57 mit mindestens 12 Jahren
Betriebszugehörigkeit und entweder darin
mindestens 9 Jahren Nachtschichtarbeit
oder Arbeit unter besonders starken Umwelteinflüssen oder innerhalb der
Jahre mindestens 12
Anspruch auf Altersteilzeit (ATZ) haben jeweils max. 2,5% der Belegschaft, zusammen
aber max. 4%, wobei die besondere Quote vorrangig zu bedienen ist. Ist die allgemeine
Quote ausgeschöpft, kann der Arbeitgeber (AG) entweder diese auf bis zu 4% erhöhen
oder den entsprechenden Teil der Mittel für Ausbildung und Qualifizierung verwenden.
Lehnt der Betriebsrat dies ab, erfolgt eine entsprechende Auszahlung. Soll ATZ über die
4% hinaus und/oder zu besseren materiellen Konditionen praktiziert werden, können die
Mehrkosten durch 20h unbezahlte Mehrarbeit (Ausbuchung aus den Arbeitszeit-Guthaben) gegenfinanziert werden.
Arbeitszeitberatung Dr. Hoff · Weidinger · Herrmann
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Die neue Altersteilzeit in der Metallindustrie ab 2010 ..2
■ Allgemeiner Anspruch
Laufzeit max. 4 Jahre bis zum frühest
möglichen ungeminderten gesetzlichen
Rentenzugang
■ Besonderer Anspruch
Laufzeit max. 6 Jahre, Ende auch vor dem
abschlagsfreien Rentenzugang; als Ausgleich ist eine Abfindung von monatlich
€ 250 für max. 24 Monate möglich
Das Einkommen wird – nach EG gestaffelt – auf 85-89% des früheren Nettoentgelts
aufgestockt und dynamisiert; im Gegenzug entfällt der Anspruch auf Sonderzahlungen.
Für 95% des früheren Entgelts werden zusätzliche Rentenversicherungsbeiträge gezahlt.
Die Gesamtkosten von ca. 0,8% der Entgeltsumme werden jeweils zur Hälfte von AG und
Belegschaft (durch eine um 0,4% geringere Erhöhung der Tabellenentgelte) getragen. Per
freiwilliger Betriebsvereinbarung können diese Mittel auch ganz oder teilweise für Ausund Weiterbildung oder andere Zwecke demografiefester Personalpolitik genutzt und der
Belegschaftsbeitrag in Form eines höheren Weihnachtsgeldes ausgezahlt werden.
Für Akademiker (in Baden-Württemberg ab EG 14), Leistungsträger mit Schlüsselqualifikationen und bei 2-jähriger Laufzeit kann der AG auf kontinuierliche ATZ verweisen.
Bestehende Betriebsvereinbarungen können unverändert fortgeführt werden.
Arbeitszeitberatung Dr. Hoff · Weidinger · Herrmann
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Die wichtigsten Altersgrenzen
in der gesetzlichen Rentenversicherung
Regelaltersgrenze
Vorgezogen
63
65
67
bis 2011
ab 2012
ab 2029
65
67
(mind. 35 Jahre Wartezeit;
0,3% Abschlag pro Monat)
Schwerbehinderte
(mind. 35 Jahre Wartezeit; ggf. 0,3% Abschlag pro Monat)
60
bis 2011
63
ab 2012
bis 2011
ab 2012
62
65
ab 2029
ab 2029
Arbeitszeitberatung Dr. Hoff · Weidinger · Herrmann
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Dr. Andreas Hoff
Das Langzeitkonto (Zeitwertkonto)
als Element betrieblicher
Arbeitszeitsysteme
Unterlage zum 26. Mai 2009
Bitte beachten Sie auch die Beiträge und Tools
unter www.arbeitszeitberatung.de!
Arbeitszeitberatung Dr. Hoff · Weidinger
· HerrmannDr. HoffTelefon
0 30/803
20 41 · Telefax 0 30/803 91 33
Arbeitszeitberatung
· Weidinger
· Herrmann
Lützowufer 1 · 10785 Berlin
www.arbeitszeitberatung.de · [email protected]
1
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Inhalt
•
•
•
•
Kurzvorstellung unseres Hauses
Zeit- und Langzeitkonten vor dem Hintergrund von „Flexi II“
Gestaltungsempfehlungen für Langzeitkonten
Langzeitkonto vs. Altersteilzeit
Arbeitszeitberatung Dr. Hoff · Weidinger · Herrmann
3
5
32
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2
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Wichtige Daten unseres Hauses
Erste (gegründet 1983) und führende deutsche Arbeitszeitberatung
Spezialisiert auf sämtliche Fragen der betrieblichen Arbeitszeitgestaltung und
die daran angrenzenden Themen – einschl. speziell Arbeits(zeit)organisation
im Krankenhaus
(Mit-)Entwickler von Konzepten wie zeitautonome Gruppe, Mehrfachbesetzungssystem, Zeitfenster, Abwesenheitssteuerung, Schicht-/Dienstmodul, Flexible
Standardarbeitszeit, Service-Triangel, Ampel-/Budget-/Sofortverfallkonto,
(optionale) Vertrauensarbeitszeit, Wahlarbeitszeit, lebensphasenorientierte
Arbeitszeitgestaltung und Kurzsabbatical
Unabhängig – z.B. nehmen und zahlen wir keine Provisionen u.ä.
Derzeit 4 Partner und 4 Mitarbeiter/innen
Jahresumsatz 2008 ca. 1,6 Mio. € netto – davon ca. 75% betriebliche Beratung
Mehrere tausend einschlägige Beratungsprojekte in Betrieben verschiedenster
Branchenzugehörigkeit und Größe bei hoher Kundenzufriedenheit
Kostenlose Webseite www.arbeitszeitberatung.de mit vielen Texten, Tools und
Fallstudien; hier können Sie sich auch in unsere Verteiler eintragen
Arbeitszeitberatung Dr. Hoff · Weidinger · Herrmann
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Flexible Arbeitszeitgestaltung ist notwendige
Voraussetzung für die Verbesserung von ...
Kundenorientierung
Wirtschaftlichkeit
Mitarbeiterorientierung
Arbeitszeitberatung Dr. Hoff · Weidinger · Herrmann
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Zeit- und Langzeitkonten vor dem
Hintergrund von „Flexi II“
Arbeitszeitberatung Dr. Hoff · Weidinger · Herrmann
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Die wichtigsten Neuregelungen durch „Flexi II“* ..1
Die Regelungen gelten nicht für Vereinbarungen mit dem Ziel der flexiblen
Gestaltung der werktäglichen oder wöchentlichen Arbeitszeit oder des Ausgleichs
betrieblicher Produktions- oder Arbeitszeitzyklen.
Wertguthaben können nur auf Grund einer individuellen Vereinbarung zwischen
Arbeitgeber und Arbeitnehmer gebildet werden – auch von geringfügig Beschäftigten.
Wertguthaben müssen bei drohender Kurzarbeit nicht angegriffen werden.
Wertguthaben können auch zur Entgeltaufstockung bei Verringerungen der (vertraglichen) Arbeitszeit eingesetzt werden – insbesondere stets, soweit dies in der Wertguthabenvereinbarung nicht ausgeschlossen worden ist, bei solchen auf Basis
TzBfG und/oder bei der Inanspruchnahme von Pflege- und/oder Elternzeit.
Wertguthaben müssen in Geld geführt werden; für Zeit-Regelungen gibt es einen
Bestandsschutz.
* Gesetz zur Verbesserung der Rahmenbedingungen der sozialrechtlichen Absicherung flexibler Arbeitszeitregelungen
Arbeitszeitberatung Dr. Hoff · Weidinger · Herrmann
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Die wichtigsten Neuregelungen durch „Flexi II“ ..2
Das Wertguthaben schließt den Gesamtsozialversicherungsbeitrag ohne Berücksichtigung von Beitragsbemessungsgrenzen ein. Dementsprechend ist bei Freistellungen der Gesamtsozialversicherungsbeitrag aus dem Wertguthaben zu bestreiten.
Die Wertguthaben-Anlage muss analog § 80 SGB IV u. a. so erfolgen, dass ein
Verlust ausgeschlossen erscheint. Die Aktienquote beträgt max. 20%, und es muss
eine Werterhaltungsgarantie zum Zeitpunkt der geplanten Freistellung geben.
Höhere Aktienquoten sind unter ansonsten gleichen Bedingungen bei entsprechender Tariföffnung sowie bei reinen Lebensarbeitszeitkonten möglich.
Wertguthaben inkl. der Beiträge über der monatlichen Bezugsgröße [2009 im
Rechtskreis West € 2.520 und im Rechtskreis Ost € 2.135] sind vollständig gegen
Insolvenz zu sichern. Sie sind grundsätzlich durch Dritte zu führen unter Ausschluss
der Rückführung; die Vertragsparteien können jedoch ein gleichwertiges Sicherungsmittel vereinbaren (z.B. Verpfändung). Bei fehlender Sicherung kann der Arbeitnehmer die Wertguthabenvereinbarung mit sofortiger Wirkung kündigen. Vereinbarungen ohne wirksamen Insolvenzschutz von mindestens 70% des Wertguthabens sind
von Anfang an unwirksam. Der Arbeitgeber ist bzw. die organschaftlichen Vertreter
sind schadensersatzpflichtig, wenn er/sie den Schaden zu vertreten hat/haben.
Arbeitszeitberatung Dr. Hoff · Weidinger · Herrmann
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Die wichtigsten Neuregelungen durch „Flexi II“ ..3
Bei Beendigung der Beschäftigung kann der Arbeitnehmer vom bisherigen Arbeitgeber verlangen, dass sein Wertguthaben
(a) auf den neuen Arbeitgeber übertragen wird, wenn dieser der Übertragung zuvor
zugestimmt hat; die Wertguthabenvereinbarung kann vertraglich angepasst werden;
(b) [ab dem 01.07.09] ohne Möglichkeit der Rückübertragung auf die Deutsche
Rentenversicherung Bund (DRV Bund) übertragen wird, sofern es inkl. der Beiträge
das 6-fache der monatlichen Bezugsgröße [2009 im Rechtskreis West € 15.120
und im Rechtskreis Ost € 12.810] übersteigt. Die DRV Bund legt das Wertguthaben
treuhänderisch an und belastet diesem die anfallenden Kosten. Der Arbeitnehmer
kann hiermit weiterhin Freistellungen (unmittelbar vor dem Ruhestand auch
außerhalb eines Arbeitsverhältnisses) finanzieren.
Die bisherige Option, Wertguthaben unter bestimmten Umständen beitragsfrei für die
betriebliche Altersversorgung zu verwenden, entfällt. Individuelle Vereinbarungen,
die bis zum 13.11.08 geschlossen worden sind, bleiben unberührt.
Arbeitszeitberatung Dr. Hoff · Weidinger · Herrmann
8
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Das Zeitkonto
und sein Regelungsumfeld
Ruhestand
Beschäftigungssicherungskonto
Zeitkonto
Vertrauensarbeitszeit
Notwendig
(eines von beiden)
ZusatzZeitbudget
Langzeitkonto
[Zeitwertkonto]
Zusatz-Optionen bei
entsprechendem Bedarf
Arbeitszeitberatung Dr. Hoff · Weidinger · Herrmann
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Kapazität und Flexibilität –
die beiden Dimensionen betrieblicher Arbeitszeitgestaltung
Arbeitszeitberatung Dr. Hoff · Weidinger · Herrmann
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Gestaltungsempfehlungen für Zeitkonten
Zeitkonten sollten nur dann geführt werden, wenn es auf die Einhaltung der
vereinbarten Arbeitszeit ankommt.
Sie sollten
ohne Stichtage durchlaufen,
nach vorab vereinbarten Regeln gesteuert werden und
sich nicht auf die Höhe des Entgelts auswirken – mit Ausnahme von Mitarbeiter-Zeitguthaben bei Ausscheiden, deren fehlender Zeit-Ausgleich vom Betrieb zu
vertreten ist, und von Mitarbeiter-Zeitschulden bei Ausscheiden, deren fehlender
Zeit-Ausgleich von dem/der Mitarbeiter/in zu vertreten ist. Dies beides sollte bei
(großenteils) eigenverantwortlicher Arbeitszeit-Verteilung jedoch grundsätzlich
ausgeschlossen sein. In solchen Fällen empfehlen wir das „reine Zeitkonto“
ohne jeden Entgeltausgleich – auch als Durchgangsstation zu Vertrauensarbeitszeit.
Arbeitszeitberatung Dr. Hoff · Weidinger · Herrmann
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Arbeitszeit und Entgelt
Zeitkonto
Vertrauensarbeitszeit
ArbeitszeitFreiheit
Zeitvergütung
Erfolgsvergütung
Arbeitszeitberatung Dr. Hoff · Weidinger · Herrmann
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Slide 13
Vertrauensarbeitszeit:
Balance von (Arbeitszeit-)Leistung und Entgelt
Arbeitgeber und Mitarbeiter bringen (Arbeitszeit-)Leistung und Entgelt in
Balance.
Vor diesem Hintergrund verzichtet der Arbeitgeber auf jegliche Zeitkontrolle
des Mitarbeiters.
Der Mitarbeiter entscheidet selbst, ob und ggf. wie er seine Arbeitszeit kontrolliert, ohne dass daraus Ansprüche abgeleitet werden könnten.
Geht die geforderte (Arbeitszeit-)Leistung über das Balance-Maß hinaus, hat
der Mitarbeiter gegenüber dem Arbeitgeber Anspruch auf Schließung dieser
Lücke.
Der Mitarbeiter arbeitet innerhalb der gesetzlichen, arbeits- und ggf. tarifvertraglichen sowie betrieblichen Regelungen. Der Arbeitgeber achtet hierauf und
gewährleistet die erforderlichen Rahmenbedingungen.
Arbeitszeitberatung Dr. Hoff · Weidinger · Herrmann
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Ampelkonto: das Regelungsprinzip
+y
+x
± 0
-x
-y
Arbeitszeitberatung Dr. Hoff · Weidinger · Herrmann
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Das Zeitkonto der Software AG
- 60
0
+ 60
Sofortiger Verfall
bei monatsweiser Information der Arbeitszeitkommission
Arbeitszeitberatung Dr. Hoff · Weidinger · Herrmann
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Wichtige Ursachen für (über)lange Arbeitszeiten
Spaß an der Arbeit
Perfektionismus
Ineffizientes Arbeiten („der Arbeitsstil von gestern für die Aufgaben von morgen“)
Unternehmenskultur („Präsenzfixierung statt Ergebnisorientierung“, Arbeitszeit als
Statussymbol, Belohnung von Zeitverbrauch)
Arbeitssucht / Gebrauchtwerden („fehlendes Zuhause“)
Mangelnde „Passung“ zwischen Mitarbeiter/in und Arbeitsaufgabe
Unklarheit über Ergebnisziele / Kunden(wünsche); Folge: Arbeit gemäß
„Schrotschussprinzip“
Unersetzbarkeit / Überspezialisierung
Delegationsverhalten der Führungskraft („immer an die gleichen Mitarbeiter/innen“)
Nichtakzeptanz von Kapazitätsgrenzen
Mangelnde Qualität der Prozesssteuerung
Ungeeignete Kommunikationsformen/-systeme
Zuviel Arbeit
Schwache Führung
Arbeitszeitberatung Dr. Hoff · Weidinger · Herrmann
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Slide 17
Fragen zur Arbeitsentlastung
nein
nein
Weglassen
nein
ja
Sind alle
Aufgaben sinnvoll?
Gehören
Aufgaben zu
den Kernaufgaben
einer anderen
Funktion?
Gehören
alle Aufgaben
zu den Kernaufgaben
dieser
Funktion?
ja
ja
nein
Wird effizient
gearbeitet?
ja
Weglassen
Abgeben
Coachen,
Abläufe straffen
ja
Können
Arbeitsaufgaben im
Team umverteilt
werden?
Umverteilung vornehmen
Arbeitszeitberatung Dr. Hoff · Weidinger · Herrmann
nein
Fragen erneut
durchlaufen bzw.
Kapazität anpassen
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Slide 18
Hinweise zum Entlastungsgespräch
•
•
•
•
•
•
Die Einstiegsfrage sollte lauten: „Was hat sich geändert?“
Voraussetzung für ein Entlastungsgespräch ist die Bereitschaft beider Gesprächspartner/innen, bisherige Arbeitsabläufe und Gewohnheiten zur Disposition zu stellen.
Von Mitarbeiter/inne/n, die ihre Arbeit überwiegend oder wesentlich eigenverantwortlich ausführen, sollten auch entsprechende Verbesserungsvorschläge erwartet
werden.
Im Rahmen eines Entlastungsgesprächs kann die Führungskraft den Mitarbeiter
bzw. die Mitarbeiterin auffordern, für eine bestimmte Zeit (z.B. 2-3 Wochen) die
verbrauchte Arbeitszeit nebst den jeweiligen Verwendungszwecken aufzuzeichnen
(≠ Zeitkontenführung).
Thema eines Entlastungsgesprächs kann auch die Abgrenzung Arbeitszeit – NichtArbeitszeit sein.
Jedes solche Gespräch wird dokumentiert (Termin, Dauer, Verlauf, Ergebnisse).
Arbeitszeitberatung Dr. Hoff · Weidinger · Herrmann
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Reaktionen auf Über-/Unterauslastung
(Optionen und Reihenfolge jeweils prüfen/optimieren!)
Auslastung der Mitarbeiter/innen angleichen:
teamintern
teamübergreifend
Tempo
Arbeitszeitkapazität anpassen:
Vertragsarbeitszeit ungleichmäßig verteilen
............................................................................................................................................................................
ggf. Beschäftigungssicherungskonten auf-/abbauen
Mehrarbeit/Kurzarbeit
Vertragsarbeitszeiten verlängern/verkürzen
ggf. Langzeitkonten aufbauen (abbauen)
Personalkapazität anpassen:
Leiharbeit auf-/abbauen
Aushilfen ein-/ausstellen
Mitarbeiter/innen zurückholen/verleihen
befristete Beschäftigungsverhältnisse auf-/abbauen
unbefristete Beschäftigungsverhältnisse auf-/abbauen
Kosten
Leistungen out-/insourcen
Arbeitszeitberatung Dr. Hoff · Weidinger · Herrmann
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Zusatz-Arbeitszeitbudget: das Prinzip
z.B. 1h/Tag
Zusatz-Arbeitszeitbudget
Anteilige Vertragsarbeitszeit (z.B. 8h/Tag)
Abweichungen von Vertragsarbeitszeit + ggf. Zusatz-Arbeitszeitbudget
Zeitkonto oder Vertrauensarbeitszeit
Arbeitszeitberatung Dr. Hoff · Weidinger · Herrmann
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Zusatz-Arbeitszeitbudgets bei Zeitkonto oder
Vertrauensarbeitszeit: mögliche Regeln
Reicht die Vertragsarbeitszeit zur Erfüllung der anstehenden Aufgaben nicht aus,
können Führungskraft und Mitarbeiter/in für maximal [z.B. 8] Wochen tagesbezogen
über die anteilige Vertragsarbeitszeit hinausgehende „Planarbeitszeiten“ bis zu maximal
[z.B. 9] h vereinbaren. Hieran muss sich grundsätzlich eine Phase von mindestens [z.B.
gleicher Dauer] ohne Zusatz-Arbeitszeitbudget anschließen.
Solche Vereinbarungen müssen vom Betriebsrat vorab genehmigt werden, soweit
dadurch ein Volumen von [z.B. 100h pro Kalenderjahr] überschritten wird, und können
von Führungskraft oder Mitarbeiter/in jederzeit beendet werden. Jeweils am Monatsende wird die Differenz zwischen anteiliger Vertrags- und Planarbeitszeit nach Wahl des
Mitarbeiters/der Mitarbeiterin vergütet oder ggf. seinem/ihrem Langzeitkonto
gutgeschrieben.
Guthaben im Zeitkonto müssen hier ausgeglichen und dürfen daher nicht mittels
Planarbeitszeiten in das Langzeitkonto transferiert werden. Ausfallzeiten werden zeitlich
mit der bzw. bis zur anteiligen Vertragsarbeitszeit bewertet.
Arbeitszeitberatung Dr. Hoff · Weidinger · Herrmann
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Einzahlung auf Wertkonten
Das Konten-System der Software AG
„Zeit“-Bestandteile
„Geld“-Bestandteile
Auszahlung
Zuschläge
Reisezeiten
Zusatzzeitbudget
W-Stunden
LangzeitKonto
Arbeitszeit
Sonderzahlg.
Bonus
variable
Bestandteile
14. Gehalt
13. Gehalt
Grundgehalt
LebensarbeitszeitKonto
Arbeitszeitberatung Dr. Hoff · Weidinger · Herrmann
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Zwei Rückmeldungen zum
Arbeitszeitsystem der Software AG [2002]
Im Rahmen der Umfrage "Deutschlands beste Arbeitgeber 2002" wurden 177
zufällig ausgewählte Mitarbeiter/innen von einem externen Institut zur Attraktivität der Software AG als Arbeitgeber befragt. Mit 89% positiven Rückmeldungen belegte die flexible und freie Zeiteinteilung hier den ersten Platz.
Das Institut Arbeit und Technik (IAT) kam in einer 2002 durchgeführten
Untersuchung zu dem Ergebnis, dass „größere Probleme der neuen Arbeitszeitregulierung ... nicht zu Tage getreten (sind). Im Gegenteil, es ist mit Hilfe
der Regelung in beachtlichem Maße gelungen, die Ausgangsprobleme hoher
Zeitkontenstände und ausufernder Arbeitszeiten zu korrigieren“.
Für diesen Erfolg verantwortlich seien vor allem die Arbeitszeitkommission
und die Vereinbarungen über Zusatzzeitbudgets, die „ein neuartiges Verhältnis individualisierter Aushandlung und kollektiver Regulierung (symbolisieren)“. In diesem Zusammenhang wird auch von Äußerungen berichtet, dass
„gerade die Kappungsregel eine neue Sensibilität der Beschäftigten für ihre
Arbeitszeit hervorgerufen habe“.
Arbeitszeitberatung Dr. Hoff · Weidinger · Herrmann
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Ein einfaches geschlossenes 3-Konten-System
Arbeitszeitberatung Dr. Hoff · Weidinger · Herrmann
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Zeitkonto und Beschäftigungssicherungskonto (BSK):
warum dies zwei Konten sein sollten
Die Separierung
ermöglicht unterschiedliche Regeln – insbesondere Verfügbarkeit des
Zeitkontos auch für die Mitarbeiter/innen und ausschließlich betriebsseitige Disposition (bei klarer Zweckbindung) des BSK, das zudem
nicht für alle Mitarbeiter/innen eingesetzt werden muss –, was zu
Vereinfachung führt und die Steuerung erleichtert;
forciert die Unterscheidung von Flexibilitäts- und Kapazitätsproblemen;
fördert die Entwicklung in Richtung Vertrauensarbeitszeit – weil dadurch das reine Zeitkonto (ohne jede Auszahlung) und damit die
(optionale) Vertrauensarbeitszeit in Reichweite sind.
Arbeitszeitberatung Dr. Hoff · Weidinger · Herrmann
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Slide 26
Gestaltungsempfehlungen für
Beschäftigungssicherungskonten
Nur dort einsetzen, wo (a) Beschäftigungseinbrüche drohen, die (b) (auch)
mit Hilfe dieses Instruments bewältigt werden sollen
„In Zeit“ führen und mit der Entgeltentwicklung verzinsen – eventuell zzgl.
einer Prämie bei bestimmungsgemäßem Guthaben-Einsatz
Einlagen grundsätzlich nur in Form von Zusatz-Arbeitszeitbudgets und nur
bis zum jeweiligen Zielguthaben vornehmen – Empfehlung: bis max. 200h
Entnahmen (in Form von Zusatz-Freizeitbudgets) grundsätzlich nur zum
Ausgleich fehlender Auslastung zulassen – Empfehlung: bis max. -200h,
soweit Aussicht auf baldigen Ausgleich besteht
Ausfallzeiten zeitlich gemäß „Durchschnittsprinzip“ mit der jeweiligen
anteiligen Vertragsarbeitszeit berücksichtigen
Bis zum Ausscheiden weitest möglich ausgleichen – ggf. bei vorheriger Saldierung mit einem geldwerten Zeitkonto; Restguthaben 1:1 auszahlen, Restschulden grundsätzlich zu Gunsten des/der Beschäftigten verfallen lassen
Insolvenzsicherung bei Bedarf über Bankbürgschaft vornehmen
Arbeitszeitberatung Dr. Hoff · Weidinger · Herrmann
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SGB III, § 170 (Auszug) ..1
(…)
(4) Ein Arbeitsausfall ist nicht vermeidbar, wenn in einem Betrieb alle zumutbaren Vorkehrungen getroffen wurden, um den Eintritt des Arbeitsausfalls zu verhindern. Als
vermeidbar gilt insbesondere ein Arbeitsausfall, der
1 . überwiegend branchenüblich, betriebsüblich oder saisonbedingt ist oder ausschließlich auf betriebsorganisatorischen Gründen beruht,
2. bei Gewährung von bezahltem Erholungsurlaub ganz oder teilweise verhindert
werden kann, soweit vorrangige Urlaubswünsche der Arbeitnehmer der Urlaubsgewährung nicht entgegenstehen, oder
3. bei der Nutzung von im Betrieb zulässigen Arbeitszeitschwankungen ganz oder
teilweise vermieden werden kann.
Arbeitszeitberatung Dr. Hoff · Weidinger · Herrmann
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SGB III, § 170 (Auszug) ..2
(Forts. § 170 Abs. 4 SGB III)
Die Auflösung eines Arbeitszeitguthabens kann vom Arbeitnehmer nicht verlangt
werden, soweit es
1. vertraglich ausschließlich zur Überbrückung von Arbeitsausfällen außerhalb der
Schlechtwetterzeit (§ 175 Abs. 1) bestimmt ist und 50 Stunden nicht übersteigt,
2. ausschließlich für die in § 7c Abs. 1 des Vierten Buches genannten Zwecke
bestimmt ist,
3. zur Vermeidung der Inanspruchnahme von Saison-Kurzarbeitergeld angespart
worden ist und den Umfang von 150 Stunden nicht übersteigt,
4. den Umfang von zehn Prozent der ohne Mehrarbeit geschuldeten Jahresarbeitszeit
eines Arbeitnehmers übersteigt oder
5. länger als ein Jahr unverändert bestanden hat.
In einem Betrieb, in dem eine Vereinbarung über Arbeitszeitschwankungen gilt, nach
der mindestens zehn Prozent der ohne Mehrarbeit geschuldeten Jahresarbeitszeit
für einen unterschiedlichen Arbeitsanfall eingesetzt werden, gilt ein Arbeitsausfall,
der im Rahmen dieser Arbeitszeitschwankung nicht mehr ausgeglichen werden
kann, als nicht vermeidbar.
Arbeitszeitberatung Dr. Hoff · Weidinger · Herrmann
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Warum es sinnvoll ist, Langzeitkonten in Geld zu führen
Keine Umrechnungsprobleme bei Einlagen und (monatsweisen) Entnahmen
Verzinsung – in der Regel Weitergabe der erwirtschafteten Erträge abzüglich
Kosten – potenziell attraktiv („Bruttosparen“), transparent und für alle gleich
Keine – kostenträchtige – Auf- und Abwertung der Guthaben bei Änderungen
des Stundenentgelts
Für den Arbeitgeber vollständig kalkulierbar
Weniger Druck auf (potenziell die Produktivität gefährdende) Zeit-Einbringungen
Relativ günstig extern administrierbar
Relativ leicht auf einen Folge-Arbeitgeber zu übertragen
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Indizien dafür, dass keine Wertguthabenvereinbarung
gemäß „Flexi II“ vorliegt
Die Kontenführung erfolgt in Zeit.
Minussalden sind zulässig.
Freistellungen sind grundsätzlich nur im Rahmen der flexiblen Gestaltung der
werktäglichen oder wöchentlichen Arbeitszeit und/oder des Ausgleichs
betrieblicher Produktions- und Arbeitszeitzyklen zulässig.
Das zulässige Freistellungs-Volumen entspricht dem für betriebliche ArbeitszeitSchwankungen erforderlichen; üblich sind hierfür bis zu ca. 300h.
Es gibt keine individuelle/n schriftliche/n Vereinbarung/en.
Guthaben sind im Falle des Ausscheidens nicht übertragbar.
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Mögliche neue Regeln für die steuerliche Behandlung
von Wertguthaben*
Nicht anerkannt werden Zeitwertkonten von Arbeitnehmern, die zugleich als Organ einer Körperschaft bestellt (z.B. Vorstände und GmbH-Gesellschafter) oder beherrschende Anteilseigner
sind.
Anerkannt werden nur Zuführungen, die noch bis zum Ausscheiden (spätestens zur gesetzlichen
Altersgrenze) zur Finanzierung von Freistellungen bei vollem Entgelt (ggf. einschl. Erfolgsvergütung) genutzt werden können.
Wird das Wertguthaben bei einem Dritten geführt, darf der Arbeitnehmer keinen Rechtsanspruch
gegenüber diesem haben.
Es muss mindestens der Rückfluss der eingestellten Beträge zum Zeitpunkt der planmäßigen
Inanspruchnahme gewährleistet sein, und zwar während der gesamten Auszahlungsphase
(Werterhaltungsgarantie) – durch den Arbeitgeber oder das Anlageinstitut. Ein Kapitalanlagewahlrecht des Arbeitnehmers ist insoweit unschädlich. Zeitwertkonten ohne Werterhaltungsgarantie können noch bis längstens Ende 2009 fortgeführt werden; Zuflüsse ab 2010 erforderten
dann aber die Einführung einer solchen Garantie.
Auszahlungen außerhalb von existenzbedrohenden Notlagen führen zur sofortigen Versteuerung
des gesamten Wertguthabens – ggf. mit Fünftelregelung.
* Vgl. den Entwurf des einschlägigen BMF-Schreibens (Stand 19.09.08) sowie das BMF-Schreiben vom 27.01.09
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Gestaltungsempfehlungen für Langzeitkonten
Arbeitszeitberatung Dr. Hoff · Weidinger · Herrmann
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Lebensphasenorientierte Arbeitszeitgestaltung
Lebensereignisorientierte
Arbeitszeitgestaltung
(z.B. Sabbaticals, Familienphasen)
Qualifizierung, Überbrückung von
Unterauslastung, Vermeiden von
Burnout
Langzeitkonto
Altersteilzeit
Abgeltung
Vorgezogener oder gleitender Ruhestand
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Kosten- und Nutzenpotenziale von Langzeitkonten
Aufbau durch unnötige oder weniger produktive Arbeitszeit
Höhere Lohnnebenkosten – auch auf Grund von Subventionierungen
Folgekosten der Freistellungen
Administrationsaufwand
Verzinsung
Erträge aus der verschobenen Entgeltzahlung
Geringere Freistellungskosten – z.B. vor dem Ausscheiden in den Ruhestand,
für Weiterbildung und innerhalb der Kündigungsfrist
Höhere Mitarbeiter-Produktivität über die Gesamtdauer der Betriebszugehörigkeit
Leichtere Bewältigung von Arbeitsspitzen (und -tälern)
Gewinnung und Bindung von Mitarbeiter/inne/n
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Zusätzliche Subventionierung des Lebensarbeitszeit- und
Qualifizierungs-Kontos bei Evonik Industries (seit 2007)
Jahresleistung, vermögenswirksame Leistungen und Urlaubsgeld werden auch
während des Freistellungszeitraums gezahlt.
Wenn der/die Mitarbeiter/in sich verpflichtet, dauerhaft und regelmäßig mindestens
1% des Bruttoentgelts einzubringen, gibt es die folgenden Zuschüsse auf die
Einbringung („Grundförderung“):
ab 1%: 7,5%
ab 2%: 10,0%
3%:
12,5% (höhere Einbringungen werden nicht gefördert)
Zusätzlich können sich grundgeförderte Mitarbeiter/innen zum frühest möglichen
Rentenbeginn und mindestens 5 Jahre davor dazu verpflichten, dem Arbeitgeber
innerhalb bestimmter Bandbreiten die Festlegung der Entgelthöhe und somit der
Dauer der Freistellung zu überlassen, die 1 Jahr vor ihrem Beginn festgelegt wird.
Dann wird die folgende „Schlussförderung“ zu Beginn der Freistellung gewährt:
Bandbreite 85-115%: 7,5% des Wertguthabens
Bandbreite 75-125%: 12,5% des Wertguthabens
Zusätzlich erhalten grundgeförderte Mitarbeiter/innen der Jahrgänge 1955-1959 auf
die Einbringung von Altersfreizeiten, Zeitguthaben aus Schichtsystemen und
Urlaubsansprüchen eine „Sonderförderung“ in Höhe von 10%.
Arbeitszeitberatung Dr. Hoff · Weidinger · Herrmann
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Das Langzeitkonto in der Chemischen Industrie (seit 2004)
Basis: freiwillige Betriebsvereinbarung (BV)
Langzeitkonten sind Arbeitszeitkonten mit einem Verteilzeitraum von über 12
Monaten sowie einer Zweckbestimmung in diesem Sinne, ohne die Möglichkeit
der unterjährigen Entnahme auszuschließen
Voraussetzung: eine Regelung zur Insolvenzsicherung – entweder betrieblich
oder über eine ausfinanzierte überbetriebliche Einrichtung; der Arbeitgeber (AG)
informiert die Arbeitnehmer (AN) hierüber schriftlich
Einlagen aus tariflichen Ansprüchen gemäß BV auf Wunsch des AN; zulässig sind
Zeitguthaben gemäß der tariflichen Vorschriften, Altersfreizeiten, Mehrarbeit, Zuschläge, Zulagen, über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehende Urlaubsansprüche sowie (seit März 2007) bis zu 10% des kalenderjährlichen Tarifentgelts
Freistellung gemäß Vereinbarung zwischen AG und AN, wobei durch BV ein um bis
zu 25% abweichendes Arbeitsentgelt geregelt werden kann
Langzeitkonten sind selbständig unter Festlegung des Nutzungszwecks (Qualifizierung, Freistellung vor Altersrente u.a.) zu bilden und können auch in Geld
geführt werden
Übertrag auf den neuen AG, wenn dieser zustimmt
Soweit Leistungen von der Höhe der laufenden Monatsbezüge abhängen, sind
diese so zu bemessen, als sei eine Einbringung in das Langzeitkonto nicht erfolgt
Arbeitszeitberatung Dr. Hoff · Weidinger · Herrmann
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Arbeitsunfähigkeit nach Alter und Geschlecht
Quelle: BKK Gesundheitsreport 2007
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Was für eine/n Arbeitnehmer/in für
und was gegen einen Wertguthaben-Aufbau sprechen kann *
Pro:
•
•
•
Flexibles „Brutto-Sparen“ ohne Abgeltungssteuer
Der Arbeitgeber ermöglicht für den/die Arbeitnehmer/in kostenlose Einlagen –
z.B. von sonst verfallenden Zeitausgleichsansprüchen
Der Arbeitgeber subventioniert den Wertguthaben-Auf- und/oder -Abbau
Contra:
•
•
•
•
•
Kurzfristig weniger Freizeit und/oder weniger verfügbares Entgelt
Störfälle (z.B. bei Arbeitgeberwechsel ohne Mitnahme des Wertguthabens)
können den Wertguthaben-Aufbau jederzeit beenden – und zu Verlusten führen
Gefahr relativ geringer Erträge – auch auf Grund hoher Kosten
Freistellung zu Lasten des Wertguthabens auch gegen den eigenen Willen
Bei Wertguthaben-Aufbau eventuell geringeres Krankengeld
* im Vergleich zum privaten Sparen; siehe auch Andreas Hoff, Lohnt sich für Arbeitnehmer/innen der Aufbau
eines Wertguthabens (auf einem Langzeitkonto)? Unter: www.arbeitszeitberatung.de
Arbeitszeitberatung Dr. Hoff · Weidinger · Herrmann
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Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall
und Krankengeld im Langzeitkonto
In der Ansparphase besteht Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall
auf Basis des dem/der Mitarbeiter/in zustehenden Entgelts. Der Ansparprozess
kann bis zum Ende der gesetzlichen Entgeltfortzahlungsfrist fortgesetzt werden.
Das Krankengeld der Krankenkassen bemisst sich demgegenüber nach dem
zugeflossenen Entgelt* und ist nicht ansparfähig.
In der Freistellungsphase besteht mangels Arbeitsverpflichtung grundsätzlich
kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung und Krankengeld.
Wir empfehlen daher – soweit dem nicht Tarifbestimmungen entgegen stehen –,
krankheitsbedingte Fehlzeiten im Langzeitkonto gemäß Ausfallprinzip („wie
gearbeitet worden wäre“) zu berücksichtigen: zwecks
- Herstellung weitest möglich gleicher Verhältnisse in beiden Phasen,
- Vereinfachung und Aufwandsminimierung und
- Gleichbehandlung von Zeit- und Entgeltzuführungen.
Nach Möglichkeit sollten auch alle anderen Ausfallzeiten – insbesondere der
Erholungsurlaub und die Feiertage – analog behandelt werden.
* Siehe das Urteil des Bundessozialgerichts vom 14.12.2006, B 1 KR 5/06 R
Arbeitszeitberatung Dr. Hoff · Weidinger · Herrmann
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Vor Einführung eines Langzeitkontos
(auch mit dem Betriebs-/Personalrat) zu klärende Fragen
Wozu brauchen wir ein solches Konto? Ist es insbesondere Bestandteil einer alternsgerechten Personalstrategie – oder der Versuch, dieses Thema zu umgehen?
Können wir „Zeit-Hamstern“ zugunsten dieses Kontos vermeiden?
Werden hierauf die richtigen Mitarbeiter ansparen?
Können wir die Freistellungen aus diesem Konto wirklich bewerkstelligen?
Wecken oder unterstützen wir zu hohe Erwartungen bezüglich des Zeitpunkts des
Eintritts in den Ruhestand?
Schaffen wir es, Mitarbeiter mit und ohne Langzeitkonto gleich zu behandeln?
Geht der Aufbau von Langzeitkonten zu Lasten der betrieblichen Altersversorgung?
Gibt es ein einfaches, unaufwändiges, transparentes, rechtssicheres und kostengünstiges Angebot für Wertguthabenanlage, Störfallabwicklung und Insolvenzschutz?
Wird das Langzeitkonto subventioniert werden müssen?
Stimmt insgesamt das Kosten-Nutzen-Verhältnis?
Ziehen Management und Betriebs-/Personalrat an einem Strang?
Arbeitszeitberatung Dr. Hoff · Weidinger · Herrmann
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Arbeitszeitgestaltung:
alternsgerecht = differenziert
…hinsichtlich
Instrumente (z.B.)
AZ-Dauer
Teilzeitarbeit Wahlarbeitszeit
AZ-Lage und
-verteilung
persönliche AZ-Gestaltungsspielräume (bis hin zum
flexiblen Arbeitsort) – ggf. unterschiedliche Nachtarbeitsanteile – von der Schicht- zur Einsatzplanung – Freistellungs-Optionen (mit und/oder ohne Langzeitkonto)
AZ-Dichte
Pausen (einschl. Inhalte) – AZ-Selbsterfassung /
Vertrauensarbeitszeit – Arbeitszeit-Freiheit
freiwillig / Opt-out / verpflichtend?
Auswirkungen auf die Vergütung?
Arbeitszeitberatung Dr. Hoff · Weidinger · Herrmann
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Drei Alternativen zur Realisierung von
drei Monaten Langzeiturlaub
JAN
FEB
MRZ
APR
MAI
JUN
JUL
AUG
SEP
OKT
NOV
DEZ
9 Monate Vollzeitarbeit + 3 Monate Langzeitkonto-Entnahme
9 Monate Vollzeitarbeit + 3 Monate unbezahlter Urlaub
9 Monate Vollzeitarbeit + 3 Monate frei bei durchgehend 75% Brutto-Entgelt
Arbeitszeitberatung Dr. Hoff · Weidinger · Herrmann
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Sabbaticals bei der BMW AG
Mitarbeiter/innen mit mindestens einem Jahr Betriebszugehörigkeit können
durch individuelle Ergänzung zum Arbeitsvertrag Freizeitblöcke von 1-6 vollen
Kalendermonaten Dauer wählen – bei entsprechender Absenkung des Entgelts
(Sonderzahlungen und/oder Monatsentgelt über einen Zeitraum von maximal
drei Jahren).
Im Jahr des Freizeitblocks wird der Urlaubsanspruch entsprechend reduziert.
Der Anspruch auf betriebliche Altersversorgung bleibt unberührt.
Die Lage des Freizeitblocks ist nach Absprache mit der Führungskraft frei
wählbar.
Arbeitszeitberatung Dr. Hoff · Weidinger · Herrmann
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Kennzeichen sozialversicherungspflichtiger Beschäftigung
„… eine versicherungspflichtige Beschäftigung [setzt] nicht zwingend eine tatsächliche
Arbeitsleistung voraus. Deren Erbringung ist für die Annahme eines "Vollzuges" zwar
stets hinreichend, keinesfalls aber immer notwendig. Im Sinne der ausreichenden
Gewährleistung öffentlichrechtlichen Versicherungsschutzes liegt vielmehr ein ausreichender Vollzug auf die Erbringung abhängiger Arbeit gerichteter Rechtsverhältnisse
ua auch dann vor, wenn der Dienstverpflichtete bei Fortbestand des rechtlichen Bandes
aufgrund gesetzlicher Anordnung oder durch eine besondere vertragliche Abrede von
seiner – damit jeweils als grundsätzlich weiter bestehend vorausgesetzten – Leistungspflicht befreit wird. Soweit die Versicherungspflicht darüber hinaus Entgeltlichkeit erfordert, kann dieser Voraussetzung folgerichtig auch dadurch genügt werden, dass sich
ein Anspruch auf Arbeitsentgelt aus einer entsprechenden vertraglichen Regelung oder
aufgrund spezialgesetzlicher Anordnung … [etwa von EFZG oder BUrlG] ergibt. § 7 Abs
1a SGB IV, der im Sinne einer übergreifenden Regelung Zweifel am (Fort-)Bestehen einer
entgeltlichen Beschäftigung im Zusammenhang mit Maßnahmen zur Flexibilisierung der
Arbeitszeit beseitigen soll …, bestätigt dies heute exemplarisch für die dort spezialgesetzlich erfasste Fallgruppe der Freistellung von der Arbeitspflicht bei durchgehender
Entgeltzahlung auf der Grundlage gerade von Wertguthaben. …
./.
Arbeitszeitberatung Dr. Hoff · Weidinger · Herrmann
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Kennzeichen sozialversicherungspflichtiger Beschäftigung
Maßgeblich ist daher auch für das Ende der Beschäftigung grundsätzlich nicht bereits die
Einstellung der tatsächlichen Arbeitsleistung, sondern das kumulative Entfallen sowohl
des arbeitsvertraglichen Bandes wie auch sonstiger Umstände, die im Sinne der sozialversicherungsrechtlichen Beschäftigung dessen Vollzug im vorstehend beschriebenen
Sinne begründen. …
… eine unterschiedliche sozialversicherungsrechtliche Bewertung der Arbeitsfreistellungen bei Entgeltfortzahlung je nach der rechtlichen Grundlage der fehlenden Arbeitsleistung und ihrer zeitlichen Lage [kann] nicht begründet werden. …
Urteil des Bundessozialgerichts vom 24.09.2008 - B 12 KR 22/07 R -
Arbeitszeitberatung Dr. Hoff · Weidinger · Herrmann
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Langzeit-Urlaubskonto [soweit (tarif-)vertraglich zulässig]:
die einfache Alternative zum Wertguthaben
+
+
+
±
±
±
keinerlei sozialversicherungsrechtliche Gestaltungsvorgaben – z.B. keine
„Störfall-Aufzeichnungen“ und keine Verpflichtung zur Insolvenzsicherung
bilanzielle Handhabung (Rückstellungen) bekannt und einfach
bei Ausscheiden ggf. einfach Einmalzahlung
begrenztes Volumen – aber eventuell gerade dadurch geeignetes Element
einer Entdichtungs-Strategie der Arbeitszeitgestaltung
in den Anspar-Jahren eventuell zuwenig Urlaub (mindestens aber 24 Werktage = bei 5-Tage-Woche 20 Arbeitstage) – was aber z.B. durch geplante
Zusatzfreizeit an Stelle bisheriger „Gleittage“ oder „Freischichten“ kompensiert werden kann
Zeitverbrauchs-Risiko bei (faktisch) ausgeschlossenem Urlaubs-Verfall –
der deshalb ungeplantes Urlaubs-Ansparen weiterhin verhindern sollte
Arbeitszeitberatung Dr. Hoff · Weidinger · Herrmann
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Gestaltungsempfehlungen für Langzeitkonten*
(nach fundierter Entscheidung hierfür) ..1
Einsatz ausschließlich für Entgeltaufstockungen bei Verringerungen
der Arbeitszeit (bis auf Null) auf bis zu insgesamt 70-130% des vormaligen regelmäßig zugeflossenen Entgelts: und zwar grundsätzlich
ausschließlich unmittelbar vor dem Eintritt in den Ruhestand
Nur für unbefristet beschäftigte Mitarbeiter/innen mit mindestens
(z.B.) zwei Jahren Betriebszugehörigkeitsdauer
Weitergabe des Anlageerfolgs nach Kosten (Aufteilung klären!) an die
Mitarbeiter/innen – aus einem möglichst einfachen, z.B. auf den
Zeitpunkt drei Jahre vor der ungekürzten gesetzlichen Rente ausgerichteten Garantie-Produkt
Einlagen aus Entgeltbestandteilen grundsätzlich nur ab bestimmten
Mindestumfängen
Wenn überhaupt, dann Einlage nur vorab budgetierter Zeitguthaben
und/oder Urlaubstage
* Entgegen stehende Tarifbestimmungen sind ggf. selbstverständlich zu beachten.
Arbeitszeitberatung Dr. Hoff · Weidinger · Herrmann
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Gestaltungsempfehlungen für Langzeitkonten ..2
Höchstguthaben festlegen – z.B. drei aktuelle Jahresentgelte
Entnahme spätestens dann, wenn das Wertguthaben bei Arbeitszeit
Null zum aktuellen Entgelt bis zum Zeitpunkt der ungekürzten gesetzlichen Rente ausreicht; Abweichungen hiervon im Einvernehmen von
Mitarbeiter/in und Führungskraft, bei Bedarf mit innerbetrieblicher
Konflikt-Moderation
Weitest möglich externe Administration einschl. vollständiger
Insolvenzsicherung via Treuhandlösung oder – bei gleichwertigem
Sicherungsstandard – Verpfändung
Salvatorische Klausel und/oder Kündigungs-Option für den Fall der
Änderung wesentlicher rechtlicher Rahmenbedingungen
Nachwirkung gekündigter Vereinbarungen für die dann bestehenden
Wertguthaben regeln
Arbeitszeitberatung Dr. Hoff · Weidinger · Herrmann
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Warum Langzeitkonten ggf. als reine Lebensarbeitszeitkonten
konzipiert werden sollten
Relativ gute Rendite-Chancen, weil dann Aktienquoten von mehr als 20%
möglich und relativ hohe Wertguthaben wahrscheinlich sind
Auch deshalb weniger Druck auf – die Produktivität gefährdende – Zeit-Einlagen
und auf Subventionierungen als bei verwendungsoffenen Langzeitkonten
Relativ gute Chancen, reine Lebensarbeitszeitkonten vor Inanspruchnahmen begleitend zu Freistellungen gemäß PflegeZG, BEEG und/oder TzBfG zu schützen
Relativ einfach und damit unaufwändig zu regeln – z.B. hinsichtlich Entnahme
Relativ gute Kosten-Nutzen-Bilanz für den Arbeitgeber
Sonstige Freistellungen können gut im Einzelfall geregelt werden; außerdem
bleiben unplanmäßige Langzeitkonto-Entnahmen ja – einvernehmlich – möglich
Übertrag auf den Folgearbeitgeber bzw. die DRV Bund relativ einfach
Aber:
Für Jüngere weniger attraktiv
Arbeitszeitberatung Dr. Hoff · Weidinger · Herrmann
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Altersrente und Kündigungsschutz (§ 41 SGB VI)
Der Anspruch des Versicherten auf eine Rente wegen Alters ist nicht als ein
Grund anzusehen, der die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses durch den
Arbeitgeber nach dem Kündigungsschutzgesetz bedingen kann. Eine
Vereinbarung, die die Beendigung des Arbeitsverhältnisses eines
Arbeitnehmers ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der
Arbeitnehmer vor Vollendung des 65. Lebensjahres eine Rente wegen Alters
beantragen kann, gilt dem Arbeitnehmer gegenüber als auf die Vollendung des
65. Lebensjahres abgeschlossen, es sei denn, dass die Vereinbarung innerhalb
der letzten drei Jahre vor diesem Zeitpunkt abgeschlossen oder von dem
Arbeitnehmer bestätigt worden ist.
Arbeitszeitberatung Dr. Hoff · Weidinger · Herrmann
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Insolvenzschutz von Wertguthaben
auf Arbeitszeitkonten durch Konkursausfallgeld
Bei der Berechnung des Konkursausfallgeldes sind offene Ansprüche auf Zahlung
des laufenden Arbeitslohnes grundsätzlich dem Zeitraum zuzuordnen, in dem die
Arbeit als Gegenleistung für den Entgeltanspruch erbracht worden ist (sog.
Erarbeitungsprinzip).
Das Guthaben aus einem Arbeitszeitkonto wird nur für den Konkursausfallgeldzeitraum (3 Monate vor dem Insolvenzereignis) geschuldet, wenn es in diesem
Zeitraum erarbeitet wird oder bestimmungsgemäß zu verwenden ist.
(vgl. BSG v. 25.06.2002 – B 11 AL 90/01 R)
Konsequenz:
Wertguthaben auf Arbeitszeitkonten, die in Zeitphasen vor dem Insolvenzgeldzeitraum erworben wurden bzw. in späteren Zeitphasen für Freistellungen genutzt
werden sollten, sind nicht gegen Insolvenz geschützt, soweit sie nicht anderweitig
gesichert werden.
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Doppelseitige Treuhandkonstruktion
- der Klassiker (Quelle: Gerling Pensions-Management GPM) Verwaltungstreuhand:
Kapitalübertragung
mit Zweckbindung
Arbeitgeber
Unternehmenstreuhänder
Erstattung bei Überdotierung
Vereinbarung
über
Wertguthaben,
Versorgungszusage etc.
Zahlung
Arbeitnehmer
Administration
Kapitalanlage
Sicherungstreuhand:
Sicherung der Wertguthaben für
den Insolvenzfall durch Vertrag
zugunsten Dritter
Administrator
Arbeitszeitberatung Dr. Hoff · Weidinger · Herrmann
KAG
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Drei-Vertragsparteien-Treuhand
- die bessere Variante? (Quelle: Gerling Pensions-Management GPM) Kapitalübertragung
mit Zweckbindung
Arbeitgeber
Unternehmenstreuhänder
Treuhandvertrag
Vereinbarung
über
Wertguthaben,
Versorgungszusage etc.
Zahlung
Treuhandvertrag
Finanzdienstleister
§ 164 BGB
Mitarbeitertreuhänder
Arbeitnehmer
Arbeitszeitberatung Dr. Hoff · Weidinger · Herrmann
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Langzeitkonto vs. Altersteilzeit
Arbeitszeitberatung Dr. Hoff · Weidinger · Herrmann
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Langzeitkonto vs. Altersteilzeit
Individuelles Ansparen (mit Chancen und Risiken) vs. Solidar-Modell
Prinzipiell verwendungsoffen vs. nur ein Verwendungszweck
Langfristige Planung des Ausstiegs aus dem Erwerbsleben (nicht) erforderlich
Geringe vs. hohe Akzeptanz der Mitarbeiter/innen
Relativ hoher Einführungs- und administrativer Aufwand vs. Einfachheit und
eingespielte Verfahren
(Kein) Druck auf Zeit-Einbringungen
(Keine) Konkurrenz zur betrieblichen Altersversorgung
(Keine) Hilfe bei zusätzlich erforderlicher Arbeitszeit-Kapazität
Arbeitszeitberatung Dr. Hoff · Weidinger · Herrmann
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Die neue Altersteilzeit in der Metallindustrie ab 2010 ..1
■ Allgemeiner Anspruch
In der Regel alle Arbeitnehmer (AN) ab 4
Jahre vor der gesetzlichen Altersgrenze
(zunächst also 61) mit mindestens 12
Jahren Betriebszugehörigkeit
letzten 15
Jahre Wechselschicht
■ Besonderer Anspruch
Alle AN ab 57 mit mindestens 12 Jahren
Betriebszugehörigkeit und entweder darin
mindestens 9 Jahren Nachtschichtarbeit
oder Arbeit unter besonders starken Umwelteinflüssen oder innerhalb der
Jahre mindestens 12
Anspruch auf Altersteilzeit (ATZ) haben jeweils max. 2,5% der Belegschaft, zusammen
aber max. 4%, wobei die besondere Quote vorrangig zu bedienen ist. Ist die allgemeine
Quote ausgeschöpft, kann der Arbeitgeber (AG) entweder diese auf bis zu 4% erhöhen
oder den entsprechenden Teil der Mittel für Ausbildung und Qualifizierung verwenden.
Lehnt der Betriebsrat dies ab, erfolgt eine entsprechende Auszahlung. Soll ATZ über die
4% hinaus und/oder zu besseren materiellen Konditionen praktiziert werden, können die
Mehrkosten durch 20h unbezahlte Mehrarbeit (Ausbuchung aus den Arbeitszeit-Guthaben) gegenfinanziert werden.
Arbeitszeitberatung Dr. Hoff · Weidinger · Herrmann
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Die neue Altersteilzeit in der Metallindustrie ab 2010 ..2
■ Allgemeiner Anspruch
Laufzeit max. 4 Jahre bis zum frühest
möglichen ungeminderten gesetzlichen
Rentenzugang
■ Besonderer Anspruch
Laufzeit max. 6 Jahre, Ende auch vor dem
abschlagsfreien Rentenzugang; als Ausgleich ist eine Abfindung von monatlich
€ 250 für max. 24 Monate möglich
Das Einkommen wird – nach EG gestaffelt – auf 85-89% des früheren Nettoentgelts
aufgestockt und dynamisiert; im Gegenzug entfällt der Anspruch auf Sonderzahlungen.
Für 95% des früheren Entgelts werden zusätzliche Rentenversicherungsbeiträge gezahlt.
Die Gesamtkosten von ca. 0,8% der Entgeltsumme werden jeweils zur Hälfte von AG und
Belegschaft (durch eine um 0,4% geringere Erhöhung der Tabellenentgelte) getragen. Per
freiwilliger Betriebsvereinbarung können diese Mittel auch ganz oder teilweise für Ausund Weiterbildung oder andere Zwecke demografiefester Personalpolitik genutzt und der
Belegschaftsbeitrag in Form eines höheren Weihnachtsgeldes ausgezahlt werden.
Für Akademiker (in Baden-Württemberg ab EG 14), Leistungsträger mit Schlüsselqualifikationen und bei 2-jähriger Laufzeit kann der AG auf kontinuierliche ATZ verweisen.
Bestehende Betriebsvereinbarungen können unverändert fortgeführt werden.
Arbeitszeitberatung Dr. Hoff · Weidinger · Herrmann
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Die wichtigsten Altersgrenzen
in der gesetzlichen Rentenversicherung
Regelaltersgrenze
Vorgezogen
63
65
67
bis 2011
ab 2012
ab 2029
65
67
(mind. 35 Jahre Wartezeit;
0,3% Abschlag pro Monat)
Schwerbehinderte
(mind. 35 Jahre Wartezeit; ggf. 0,3% Abschlag pro Monat)
60
bis 2011
63
ab 2012
bis 2011
ab 2012
62
65
ab 2029
ab 2029
Arbeitszeitberatung Dr. Hoff · Weidinger · Herrmann
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