W KONTEKŚCIE PROGRAMU OPERACYJNEGO KAPITAŁ LUDZKI Spotkanie współfinansowane ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego.
Download ReportTranscript W KONTEKŚCIE PROGRAMU OPERACYJNEGO KAPITAŁ LUDZKI Spotkanie współfinansowane ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego.
W KONTEKŚCIE PROGRAMU OPERACYJNEGO KAPITAŁ LUDZKI Spotkanie współfinansowane ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego rozwój lokalny, rozwój społeczeństwa informacyjnego, zrównoważony rozwój, innowacyjność i współpraca ponadnarodowa, równości szans, w tym równość szans kobiet i mężczyzn, partnerstwo. 2 Płeć społeczno-kulturowa: Wpływa na uczestnictwo/funkcjonowanie kobiet i mężczyzn w różnych obszarach życia społecznego, w tym na rynku pracy. Konsekwencją gender może być gorsze położenie kobiet lub mężczyzn w danym obszarze. Gender rodzi specyficzne problemy dla jednej i drugiej płci. 1924 – USA przyznaje kobietom prawa wyborcze. 1978 – Portugalia – kobieta może iść do pracy bez zgody męża. 1976 – Szwajcaria, jako ostatni kraj Europy, dał prawa wyborcze kobietom… Kobiety na rynku pracy doświadczają licznych ograniczeń związanych z możliwością podjęcia pracy, awansu zawodowego, czy też otrzymania godziwego wynagrodzenia. Wzrost gospodarczy sprzyja wyrównywaniu statusu płci. Populacja krajów europejskich wyraźnie się starzeje. Wzrasta w społeczeństwie procentowy udział osób w wieku 65 lat i więcej. Tradycja jest główną barierą ograniczającą możliwość uczestniczenia kobiet na rynku pracy. Rośnie liczba kobiet pracujących i robiących karierę. Na Światową scenę biznesu wchodzą kobiety mające takie samo wykształcenie jak mężczyźni. W skali globalnej dochody kobiet w ciągu roku rosną szybciej niż mężczyzn. W kryzysie finansowym pracę tracą głównie mężczyźni. W krajach rozwiniętych, kobiety z dużych miast zarabiają więcej niż mężczyźni. Kobiety na rynku pracy doświadczają dyskryminacji. Mężczyźni i kobiety zaczynają pracę od mniej więcej takiej samej płacy. Dane GUS Dane GUS Dane GUS Szacunki ONZ mówią, że w skali naszego globu „kobiety stanowiąc połowę ludności świata – przepracowują dwie trzecie godzin, jakie ludność spędza przy pracy, uzyskują zaledwie jedną dziesiątą światowego dochodu Struktura czasu kobiet i mężczyzn w wieku 20-74 lata Polska Kobiety Szwecja Mężczyźni Kobiety Mężczyźni godziny i minuty dziennie (razem 24 h) Praca płatna, nauka 2:29 4:15 3:12 4:25 Praca domowa (nieodpłatna) 4:45 2:22 3:42 2:29 7:14 6:37 6:54 6:54 Transport 1:06 1:13 1:23 1:30 Spanie 8:35 8:21 8:11 8:01 Jedzenie, zajmowanie się sobą 2:29 2:23 2:28 2:11 4:36 5:25 5:04 5:24 Razem praca Czas wolny Źródło: Ch. Aliaga, How is the time of women and men distributed in Europe? W: “Statistics in focus” Population and Social Conditions, Nr 4/2006, European Communities, 2006 Kobiety w Polsce stanowią około 42% ogółu zatrudnionych. „Efekt płci” – zarządzanie biznesem leży głównie w rękach mężczyzn. około 1/3 kierowników wszystkich szczebli to kobiety. na najwyższych stanowiskach kobiety wyraźnie niedoreprezentowane. im większe przedsiębiorstwo, tym częściej jego właścicielem, prezesem lub dyrektorem naczelnym jest mężczyzna, na stanowiskach prezesów, dyrektorów generalnych zasiada 97-98% mężczyzn (i tylko 2-3% kobiet) wyższe szczeble zarządzania w firmach to w 78% mężczyźni średnie szczeble – to w 58% mężczyźni Źródło: GUS Źródło: GUS a ZAMĘŻNE KOBIETY – AKTYWNE I NIEAKTYWNE ZAWODOWO – O SWOICH GOSP. DOMOWYCH Aktywność zawodowa kobiet niewiele zmienia w zakresie podziału pracy Prace domowe mają swoją płeć Żona Mąż Inne sytuacje A. PRZYGOTOWYWANIE POSIŁKÓW Przygotowanie Akt.zaw 66,3 10,7 I śniadania Nie akt. 79,4 6,5 Przygotowanie II Akt.zaw 65,2 9,3 śniadania (do pracy, do Nie akt. 79,2 6,3 szkoły) Przygotowanie obiadu Akt.zaw 86,9 4,5 Nie akt. 93,6 1,2 Przygotowanie kolacji Akt.zaw 79,7 7,9 Nie akt. 80,7 3,5 Zmywanie naczyń Akt.zaw 77,0 7,9 Nie akt. 81,9 4,7 B. SPRZĄTANIE Porządkowanie rzeczy, Akt.zaw 70,8 3,9 odkładanie ich na Nie akt. 80,8 1,7 miejsce Ścieranie kurzu z mebli Akt.zaw 70,9 5,6 Nie akt. 79,7 1,7 Odkurzanie wykładzin, Akt.zaw 59,7 17,6 dywanów Nie akt. 71,3 7,6 Mycie, pastowanie Akt.zaw 78,0 6,9 podłóg Nie akt. 82,0 2,4 Czyszczenie kuchenki, Akt.zaw 87,7 3,4 zlewozmywaka, szafek Nie akt. 87,2 2,9 kuch. Wyrzucanie śmieci Akt.zaw 36,2 34,5 Nie akt. 52,0 23,4 C. GRUNTOWNE PORZĄDKI Mycie okien Akt.zaw 81,6 7,8 Nie akt. 84,9 2,3 Mycie drzwi, glazury, Akt.zaw 82,7 5,0 itp. Nie akt. 85,5 2,9 Trzepanie dywanów Akt.zaw 27,8 55,6 Nie akt. Źródło: Nieodpłatna praca kobiet, 2004 Kto w domu wykonuje następujące czynności (%) 29,9 47,8 23,0 14,1 25,5 b CV .147 p=.02 14,5 .158 p=.02 8,5 5,2 12,4 15,8 15,2 13,5 .123 ----.102 ----.073 ----- 25,3 17,4 23,5 18,6 22,7 21,1 15,0 15,6 8,9 .121 ----.124 ----.159 p=.01 .107 ----- 9,9 .020 ----- 29,4 24,6 .164 p=.009 10,6 12,8 12,3 11,6 16,7 .127 ----.056 ----.086 ----- 22,3 a ZAMĘŻNE KOBIETY – AKTYWNE I NIEAKTYWNE ZAWODOWO – O SWOICH GOSP. DOMOWYCH Kto w domu wykonuje następujące czynności Żona Mąż D. DBANIE O ODZIEŻ Akt.zaw 94,9 -Nie akt. 94,8 1,2 Prasowanie Akt.zaw 82,1 4,5 Nie akt. 86,0 2,3 Naprawa odzieży Akt.zaw 90,2 2,0 Nie akt. 92,3 0,6 E. ZAKUPY Codzienne zakupy Akt.zaw 74,7 18,0 Nie akt. 73,8 18,0 Większe zakupy Akt.zaw 81,6 14,9 okresowe Nie akt. 72,4 19,4 Kupowanie ubrań Akt.zaw 77,4 0,6 Nie akt. 72,7 2,3 F. DROBNE NAPRAWY DOMOWE Naprawy hydrauliczne Akt.zaw 2,2 83,7 Nie akt. 3,6 72,2 Naprawy urządzeń Akt.zaw 1,1 80,8 elektrycznych Nie akt. 2,4 70,4 Obsługa urządzeń Akt.zaw 4,8 78,6 grzewczych Nie akt. 7,8 67,5 Odnawianie mieszkania Akt.zaw 15,3 67,8 Nie akt. 9,5 62,5 G. INNE CZYNNOŚCI DOMOWE Sprawy związane z Akt.zaw 0,7 89,1 samochodem (naprawy, Nie akt. 0,9 82,9 olej itp.) Załatwianie spraw w Akt.zaw 58,7 38,5 urzędach Nie akt. 51,5 41,5 Wzywanie fachowców Akt.zaw 36,0 61,5 do napraw, remontów Nie akt. 35,7 58,7 Regulowanie opłat Akt.zaw 65,2 32,6 Nie akt. 64,1 28,8 Pranie Źródło: Nieodpłatna praca kobiet, 2004 Inne sytuacje b CV 5,1 4,1 13,4 11,6 7,8 7,1 .080 ----.067 ----.061 ----- 7,3 8,1 3,4 8,2 22,0 25,0 .016 ----.125 ----.084 ----- 14,0 24,3 18,1 27,2 16,6 24,7 16,9 28,0 .139 p=.03 .123 ----.125 ----.146 p=.03 10,2 16,2 .090 ----- 2,8 7,0 2,5 5,6 2,2 7,1 .110 ----.080 ----.117 ----- MĘŻCZYŹNI KOBIETY Kto w rodzinie jest odpowiedzialny, na czyjej głowie jest: respondentka współma wspólnie łżonek/ partner respondent współm ałżonka/ wspólnie partnerk a procent Pilnowanie dziecka Czynności pielęgnacyjne (ubieranie) Organizowanie opieki dla dziecka Odrabianie lekcji z dzieckiem Odprowadzanie, przyprowadzanie dziecka do przedszkola, szkoły Spacery z dzieckiem Rozrywkę: kino, wesołe miasteczko Przyjęcia okolicznościowe dla kolegów dziecka Zabawę z dzieckiem, wspólne spędzanie czasu Czytanie dziecku Profilaktykę zdrowotną (badania kontrolne) Kontakt z lekarzem w razie choroby Pielęgnację dziecka w chorobie Kontakt z wychowawcą w przedszkolu, szkole Źródło: Nieodpłatna praca kobiet, 2004 95,2 3,6 1,2 7,5 90,1 2,5 95,9 3,6 0,5 6,8 91,9 1,2 93,0 6,7 0,2 7,9 91,7 0,3 85,2 12,3 2,5 22,7 73,5 3,8 72,7 24,9 2,3 41,9 56,1 2,0 81,7 15,5 2,8 34,5 61,6 3,9 64,3 31,3 4,4 44,0 52,4 3,6 96,3 2,9 0,8 4,9 93,7 1,4 82,5 13,3 4,1 23,7 71,3 5,0 90,2 9,3 0,5 20,0 78,3 1,7 95,9 3,4 0,7 9,6 88,2 2,2 94,4 4,8 0,7 9,0 89,4 1,6 96,4 2,7 1,0 4,3 93,8 1,9 89,2 8,6 2,2 18,6 77,9 3,5 Jaki jest udział Pana/Pani w ogólnym czasie jaki w P. gospodarstwie domowym zajmują prace domowe w typowy dzień powszedni? mężczyźni 30 29 61 w ogóle nie więcej niż 1/4 nie więcej niż 1/2 nie wiecej niż 3/4 ponad 3/4 cały ten czas kobiety 1 6 19 0% Jaką część łącznego dochodu gospodarstwa domowego stanowią dochody, które wnosi Pan/Pani osobiście? 35 mężczyźni 38 20% 5 5 19 40% 14 60% 19 23 17 80% 14 100% 21 nie mam dochodów bardzo małą część mniej niż połowę około połowy ponad połowę bardzo dużą część całość 22 kobiety 0% 11 20% 30 40% 24 60% 80% 8 23 100% Źródło: European Social Survey 2004 …to uogólnione przekonania dotyczące tego, jakie są kobiety i jacy są mężczyźni. Celem stereotypu jest uproszczenie rzeczywistości: „oni lub one tacy są". Siła stereotypu polega jednak na tym, że jest on odporny na zmiany, pomimo informacji, które go nie potwierdzają. Stereotyp tworzy się w powiązaniu z rolami społecznymi pełnionymi przez kobiety i mężczyzn, jest przekazywany w procesie socjalizacji poprzez: rodziców, innych znaczących bliskich, rówieśników, wychowawców, media (prasa i TV, reklamy, popularne seriale itp.), lektury. Stereotyp uprzedzenia dyskryminacja Stereotypowa zawartość podręczników i programów edukacyjnych, tzw. ukryty program nauczania. Segregacja w edukacji – wybory edukacyjne dziewcząt i chłopców dyktowane gender. Stereotypowe postawy nauczycieli / nauczycielek – brak wiedzy o gender. Feminizacja zawodu nauczyciela. „Szklany sufit” w edukacji (im wyższy szczebel, tym mniej kobiet) Segregacja pozioma (dominacja jednej z płci w konkretnych zawodach). Segregacja pionowa (im wyższy szczebel, tym mniej kobiet). Różnice w wynagrodzeniach (~20% na tym samym stanowisku). Nieodpłatna praca kobiet. Niski udział mężczyzn w pełnieniu obowiązków rodzinnych. Trudność w godzeniu życia zawodowego z rodzinnym. Feminizacja biedy. Różnica statusu materialnego w wyniku rozwodów. Samotne rodzicielstwo: 18% rodzin niepełnych, w tym samotne matki – 95% Mała dostępność opieki przedszkolnej. Praca mężczyzn w szarej strefie. Bezdomność Zróżnicowana długość życia Kobiet i Mężczyzn. Natężenie zgonów Mężczyzn w wieku 35-54 lat; choroby układu krążenia (współczynnik zgonów ze względu na wiek jest o 58% wyższy wśród Mężczyzn) Pięciokrotnie wyższy wskaźnik samobójstw mężczyzn w grupie wiekowej 15-20 oraz po 60 roku życia. Znaczące różnice w kulturze dbania o zdrowie pomiędzy Kobietami i Mężczyznami na niekorzyść Mężczyzn. Brak profilaktyki zdrowotnej uwzględniającej specyfiki płci kulturowej Segregacja pozioma i pionowa rynku pracy. Różnice w płacach Kobiet i Mężczyzn. Mała dostępność elastycznych rozwiązań czasu pracy. Niski udział Mężczyzn w pełnieniu obowiązków rodzinnych. Niski udział Kobiet w podejmowaniu decyzji. Przemoc ze względu na płeć. Niewidoczność kwestii płci w ochronie zdrowia. Niewystarczający system opieki przedszkolnej. Stereotypy płci we wszystkich obszarach. Dyskryminacja wielokrotna, w szczególności w odniesieniu do wieku, imigracji, niepełnosprawności, mniejszości etnicznych …to stan, w którym kobietom i mężczyznom przypisuje się taką samą wartość społeczną, równe prawa i równe obowiązki oraz gdy mają oni równy dostęp do zasobów (środki finansowe, szanse rozwoju, etc.), z których mogliby korzystać. Możliwość wyboru drogi życiowej bez ograniczeń stereotypów. Poziom 2 Poziom 1 Polityka na rzecz równości Poziom 0 Poziom -1 Polityka „ślepa” Polityka „neutralna” Polityka „praktyczna” Brak działań realizujących zasadę równości płci Gender Działania wzmacniające mainstreaming Realizacja zasady równości płci Działania pozytywne (wyrównawcze). Analiza pod kątem płci (gender analysis) – np. analiza „4 kroki”. Analiza wpływu na płeć (gender impact assessment). Budżet wrażliwy na płeć (gender budgeting). KROK I: REPREZENTACJA ILOŚCIOWA Ile jest K i M w danym obszarze? Jaka jest struktura grupy K i M pod względem m.in. wieku, wykształcenia, stażu pracy… Jak te dane zmieniają się w czasie? Jak kształtuje się popyt na pracę/usługi/branże /studia/szkolenia/… ? KROK II: PORTRET KOBIET I MĘŻCZYZN Kto się zajmuje dziećmi i osobami zależnymi? Kto i kiedy ma wolny czas? Kto i gdzie mieszka? Kto ma prawo do lokalu mieszkalnego? Kto i w jakim stopniu korzystał z form wsparcia? Z jaką efektywnością? Kto i gdzie pracuje? Na podstawie jakiej umowy? Ile zarabia? Na jakie trudności napotykają K i M w swoim życiu? Kto posiada samochód? Kto korzysta z transportu publicznego? Kobiety znacznie częściej niż mężczyźni sprawują opiekę nad osobami zależnymi oraz zajmują się prowadzeniem gospodarstw domowych. Kobiety, częściej niż mężczyźni, decydują się na niskopłatną pracę dorywczą, jeżeli umożliwia im ona jednoczesne godzenie opieki nad osobą zależną i otrzymanie dodatkowego dochodu (nawet na bardzo niskim poziomie). Zarówno kobiety, jak i mężczyźni w wieku 45+ nie mają kwalifikacji w obrębie nowych technologii komunikacyjnoinformacyjnych. Mniejszy dostęp kobiet do szkoleń – małe przedsiębiorstwa nie mają środków finansowych, aby kierować pracowników na szkolenia z zakresu nowych technologii. KROK III: PRZYCZYNY Dlaczego tak jest? Jakie są zależności między położeniem K i M a społecznymi rolami przypisywanymi K i M? Kto ma wpływ na sytuację w danym obszarze? Kto podejmuje decyzje? Jakie są bariery równości w danym obszarze? Które z barier są kluczowe i dopiero ich likwidacja spowoduje trwałą zmianę sytuacji danej płci? Tradycyjne role płci i stereotypy płci sprawiają, że to kobiety znacznie częściej niż mężczyźni sprawują opiekę nad osobami zależnymi. Badania rynku pokazały brak chęci właścicieli małych przedsiębiorstw do stosowania nowoczesnych i elastycznych form zatrudnienia pozwalających na większą efektywność pracy i dających szanse zatrudnienia osobom, których bezrobocie wynika z konieczności opiekowania się dziećmi, wnukami czy też innymi osobami zależnymi. Problem ten jest szczególnie istotny w sytuacji kobiet, które znacznie częściej niż mężczyźni opiekują się rodzicami (w przypadku rodzeństwa to córka podejmuje opiekę nad starszymi rodzicami, a nie syn). KROK IV: POTRZEBY KOBIET I MĘŻCZYZN Jakie są potrzeby K, a jakie M w związku z zaistniałą sytuacją? Jakie są potrzeby praktyczne, bieżące? Jakie są potrzeby strategiczne, długofalowe? Jak możemy uwzględnić te potrzeby planując nasz przedsięwzięcie? KROK IV: POTRZEBY KOBIET I MĘŻCZYZN Dostosowanie wsparcia do potrzeb rynku pracy, szczególnie w przypadku bezrobotnych kobiet, Wzmocnienie umiejętności z zakresu obsługi nowoczesnych, sterowanych komputerowo maszyn i urządzeń w różnych branżach, Zwiększenie aktywności w poszukiwaniu pracy zarówno w grupie kobiet i mężczyzn, KROK IV: POTRZEBY KOBIET I MĘŻCZYZN Podniesienie poziomu wiedzy wśród pracodawców z sektora MSP na temat prawnych uwarunkowań elastycznych form zatrudnienia, Wzmocnienie wiary kobiet i mężczyzn we własne możliwości, Wzmocnienie umiejętności społecznych wymaganych na rynku pracy wśród osób bezrobotnych, w tym w grupie kobiet szczególnie z zakresu autoprezentacji, a w grupie mężczyzn z zakresu komunikacji interpersonalnej. EFS jest głównym narzędziem finansowym UE służącym do inwestowania w kapitał ludzki. EFS został stworzony aby redukować różnice w zamożności i jakości życia we wszystkich państwach członkowskich. Fundusz promuje spójność gospodarczą i społeczną. EFS jest kluczowym narzędziem strategii UE, która ma na celu poprawę jakości życia obywateli UE. Zwiększanie zdolności dostosowawczych pracowników i przedsiębiorstw (adaptacyjność). Poprawa dostępu do zatrudnienia i poszerzanie uczestnictwa w rynku pracy. Umacnianie integracji społecznej poprzez zwalczanie dyskryminacji i ułatwienia w dostępie do rynku pracy dla osób w szczególnie niekorzystnej sytuacji. Propagowanie partnerstwa na rzecz reform w sferze integracji, zatrudnienia i adaptacyjności. Rozwój społeczeństwa jako całości. Polepszenie jakości życia jednostek. Dyskryminacja jako czynnik hamujący rozwój społeczny. Dyskryminacja jako czynnik pogarszający jakość życia jednostki. Równość szans i walka z dyskryminacją jako klucz do rozwoju społecznego. W ramach priorytetów regionalnych podejmowane są działania zwiększające szanse na uzyskanie zatrudnienia, wejścia na rynek pracy, podnoszenie kwalifikacji zawodowych. Szczególny nacisk jest skierowany na zwiększanie zatrudnienia wśród osób defaworyzowanych na rynku pracy. konieczność zwiększania zatrudnienia kobiet i mężczyzn, w tym zwłaszcza kobiet, jako tej grupy, która jest w szczególnej (trudnej) sytuacji na rynku pracy, podnoszenie kwalifikacji zawodowych kobiet i mężczyzn, w tym w szczególności wsparcia osób o niskich i zdezaktualizowanych kwalifikacjach, np. kobiet powracających na rynek pracy po urlopach macierzyńskich i wychowawczych, rozwijanie aktywności ekonomicznej kobiet i mężczyzn jako odpowiedzi na wyzwania rynkowe, pobudzanie postaw przedsiębiorczych, godzenie życia zawodowego i prywatnego poprzez zwiększanie dostępu do usług opiekuńczych nad dziećmi i osobami zależnymi co umożliwi pełne uczestnictwo w kształceniu i rynku pracy oraz promowanie nowych form organizacji pracy. Cel główny: Dzięki świadomym i systematycznym działaniom IZ POKL, wszelkie podmioty zaangażowane we wdrażanie PO KL będą realizować zasadę równości szans kobiet i mężczyzn przyczyniając się do wzmocnienia równości płci. Cele szczegółowe: Tworzenie równościowego systemu instytucjonalnego. Podniesienie świadomości projektodawców na temat realizacji zasady równości szans w PO KL. Tworzenie równościowego systemu instytucjonalnego: Podniesienie świadomości pracowników zaangażowanych w realizację PO KL w kontekście zasady równości szans. Budowanie otoczenia instytucjonalnego realizacji zasady równości szans kobiet i mężczyzn (np. Grupa robocza ds. Zasady Równości Szans Kobiet i Mężczyzn) Pełne uwzględnienie w systemie realizacji PO KL zasady równości szans kobiet i mężczyzn. Mity wynikające z kontraktu płci: „Kobiety nie muszą pracować, przecież mają mężów, którzy na nie zarabiają”. „Kobiety zabierają pracę mężczyznom”. „Kobiety są mniej rzetelnymi pracownikami i są częściej nieobecne w pracy”. Podwójny ciężar/druga zmiana jako skutek kontraktu płci. Segregacja zawodowa – skupianie się kobiet i mężczyzn w konkretnych obszarach rynku pracy, w odmiennych profesjach, oferujących nierówną ilość zawodów, nierówne płace i ograniczone możliwości awansu. Segregacja pozioma – oznacza podział na zawody „kobiece” i „męskie”, np. zawód sekretarki, zawód ślusarza… Podział ten odwołuje się do stereotypowych przekonań o odmiennych zdolnościach i priorytetach, wspólnych dla każdej płci, odmiennych między płciami. Feminizacja zawodowa – jeden z wymiarów segregacji poziomej: skupianie się kobiet w słabiej cenionych i opłacanych segmentach rynku pracy, np. ochrony zdrowia, opieki społecznej, edukacji. Mechanizm etykietowania – skojarzenie zawodu z „kobiecością” obniża chęć jego wykonywania. Szklane ruchome schody – przyśpieszony awans mężczyzn w zawodach sfeminizowanych przy tych samych kompetencjach i doświadczeniu, np. dyrektorzy szkół (…ale nie odwrotnie…). Segregacja pionowa – odnosi się do podziału struktury zatrudnienia na stanowiska kierownicze, o znacznym zakresie władzy i wpływów, uważane za właściwe dla mężczyzn oraz stanowiska peryferyjne, z niewielkim zakresem władzy, „odpowiednie” dla kobiet. Szklany sufit – niewidoczne bariery awansu kobiet na stanowiska kierownicze w firmie, niezależnie od stopnia wykształcenia, doświadczenia, stażu, etc. (Kobiety pracują przeciętnie 3,8 roku dłużej niż mężczyźni by awansować na wyższe stanowisko). Szklane ściany – wykonywanie przez kobiety pracy na stanowiskach asystenckich, pomocniczych, peryferyjnych, z których awans na stanowiska kierownicze jest utrudniony. Pracownice-asystentki nie nabywają kompetencji i doświadczeń niezbędnych do awansu na stanowiska centralne, wiążące się z pewnym zakresem władzy, niezależności decyzyjnej i wysokimi zarobkami. Lepka podłoga – kobiety pracują w zawodach o niskim prestiżu, niskich zarobkach i niewielkich możliwościach awansu, np. sprzątaczka, kasjerka. Nierówność w wynagrodzeniach ze wzglądu na płeć – mimo prawnych gwarancji równości wynagrodzenia ze tę samą pracę lub pracę tej samej wartości bez względu na płeć, różnice wynagrodzeń wynoszą około 20%. Przemoc ze względu na płeć – molestowanie seksualne w miejscu pracy. Niższy wiek emerytalny i praca na część etatu – niższe świadczenia emerytalne, Instrumenty godzenia życia zawodowego z osobistym kierowane przede wszystkim do kobiet Dyskryminacja na rynku pracy to czynnik wypychający kobiety z rynku pracy. Szanse niezależności decyzyjnej i braku ograniczeń rozwoju zawodowego przez szklany sufit to czynnik przyciągający kobiety do przedsiębiorczości. Przedsiębiorczość kobiet jako ucieczka przed dyskryminacją kobiet na rynku pracy w Polsce, strukturalnymi uwarunkowaniami bezrobocia kobiet i zagrożenia ubóstwem. Wskaźnik przedsiębiorczości kobiet stale utrzymujący się na poziomie ~37% od 1992r. (jeden z najwyższych w UE), mimo braku specjalnych, systemowych programów wspierających przedsiębiorczość kobiet. Z dniem 1 kwietnia 2009 r. weszły w życie zmienione zasady systemu realizacji PO KL. Nowe zapisy dotyczą m. in. wprowadzenia do Karty Oceny Merytorycznej wniosku o dofinansowanie projektu PO KL standardu minimum realizacji zasady równości szans kobiet i mężczyzn. Służy on sprawdzeniu czy wniosek jest zgodny z zasadą równości szans kobiet i mężczyzn. Zgodnie z instrukcją do wniosku o dofinansowanie projektu PO KL – „Nieuzyskanie co najmniej dwóch pozytywnych odpowiedzi w standardzie minimum równoznaczne jest z odrzuceniem wniosku w przypadku projektów konkursowych” 61 ◦ Pyt. 1 Czy uzasadnienie potrzeby realizacji projektu zawiera analizę sytuacji kobiet i mężczyzn, która wskazuje na nierówności ze względu na płeć? ◦ Pyt. 2 Czy analiza sytuacji kobiet i mężczyzn zawarta w uzasadnieniu potrzeby realizacji projektu, zawiera dane ilościowe, które wskazują na brak istniejących nierówności w obszarze problemowy projektu? ◦ Pyt. 3 Dane w podziale na płeć użyte w uzasadnieniu potrzeby realizacji projektu dotyczą zasięgu i obszaru interwencji projektu ◦ Pyt. 4 Rozwiązanie planowane do wypracowania i działania podejmowane w projekcie odpowiadają na nierówności lub bariery ze względu na płeć, istniejące w obszarze problemowym projektu lub różnicują działania (formy wsparcia) dla kobiet i mężczyzn przyczyniając się do zmniejszenia istniejących nierówności w obszarze projektu. ◦ Pyt. 5 Rezultaty są podane w podziale na płeć i wynikają z uzasadnienia potrzeby realizacji projektu. Rezultaty wskazują jak projekt wpłynie na sytuację kobiet i mężczyzn w obszarze projektu ◦ Pyt. 6 Projekt przewiduje równościowy sposób zarządzania projektem Pkt. 7 – Projekt należy do wyjątku, co do którego nie stosuje się standardu minimum. ◦ Profil działalności projektodawcy ze względu na ograniczenia statutowe ◦ Realizacja działań pozytywnych ◦ Zakres realizacji projektu - w przypadku istnienia ograniczonej rekrutacji,