Transcript 傳銷組織成員工作價值觀、 關係品質對經營績效之研究 發表人: 余 黃 建 報告人: 黃 德 榮 建 成 榮 發表人簡介  余德成 高雄海洋科技大學運籌管理系教授  研究領域:運籌管理(Logistics Management) 人力資源管理(Human Resource Management )   黃建榮 中山大學人力資源管理研究所博士生  研究領域:行銷通路管理(Marketing Channel Management) 人力資源管理(Human Resource Management )  發表大綱  摘要  緒論  文獻探討  研究方法 

傳銷組織成員工作價值觀、
關係品質對經營績效之研究
發表人: 余
黃 建
報告人: 黃
德
榮
建
成
榮
發表人簡介
 余德成
高雄海洋科技大學運籌管理系教授
 研究領域:運籌管理(Logistics Management)
人力資源管理(Human Resource Management )

 黃建榮
中山大學人力資源管理研究所博士生
 研究領域:行銷通路管理(Marketing Channel
Management)
人力資源管理(Human Resource Management )

發表大綱
 摘要
 緒論
 文獻探討
 研究方法
 研究結果與分析
 結論與建議
摘 要
研究主題:
探討傳銷商工作價值觀及傳銷商上下線之
間的互動關係對經營績效的影響。
 研究物件:
臺灣地區多層次傳銷公司之傳銷商
 探討目的:
使傳銷公司或傳銷商改善上下線的關係，
促使上線能盡全力幫助下線成長，
進而能提高經營績效。


研究結果:
–工作價值觀對經營績效具有顯著正向關連。
–關係品質對經營績效具有顯著正向關連。
–工作價值觀對關係品質具有顯著正向關連。

研究建議:
–積極與下線發展第三層級關係行銷。
–高階傳銷商應企業化經營其下線體系。

後續研究之討論與建議
緒 論
研究背景
工作價值觀的改變
 創業風潮與觀念的改變
 直銷經驗與科技的成熟
 經濟環境的快速轉變
 直銷的整合力量
越來越多的專業人士和傳統職場高階
主管紛紛加入直銷的行列

研究動機
傳銷事業的組織方式與傳統階層式的組
織方式截然不同。
 人與人間的工作價值觀不同，勢必影響
其最終之經營績效。
 通路成員若能基於「品質」觀點來培育
雙方間的關係，以建立長期互惠之關係，
便能夠降低交易成本或未來交易的不確
定性。

研究目的
一、瞭解傳銷組織內上下線關係間的工作價
值觀對經營績效之影響。
二、瞭解傳銷組織內上下線關係間的關係品
質對經營績效之影響。
三、瞭解傳銷組織內上下線關係間的工作價
值觀對關係品質之影響。
文獻探討
工作價值觀
關係品質
經營績效
工作價值觀、關係品質與經
營績效之關係
工作價值觀
工作價值觀是傳銷商一進入組織就會預先考
慮到什麼該做，什麼不該做的問題，或是傳
銷商在工作時所要追求的滿足(Super,1970)。
 Wiener(1988)主張整個組織共用某些關鍵價值
觀時，核心價值就存在了。
 黃國隆、戚樹誠(1998)因素分析的結果:

–目的性工作價值觀:內在酬償、集體利益、外在
酬償及平安和諧。
–工具性工作價值觀:能力與理智、謙和寬容及尊
重傳統。
關係品質
關係是指一個人或一個以上的個人或團體與
一個或一個以上的個人或團體間相互作用，
相互影響的狀態(喬健， 1982)。
 多層次傳銷的重心在於建立人際關係而非僅
商品的銷售 (小林忠嗣，1993)。
 本研究參考鄭伯塤等(1997)的研究，將關係
品質定義為傳銷商上下線之間的互動關係，
傳銷商上下線之間的互動關係愈好，則關係
品質就愈高。

經營績效

從1970年代起有許多學者陸續提出較廣泛
的組織經營績效衡量觀點及內涵:
–
–
–
–
–
Campbell(1977)提出12項衡量指標
Miller(1980)提出6項衡量指標
Drucker (1980)提出8項衡量指標
蔡志章（2000）提出8項衡量指標
Venkatraman and Ramanujam(1986)將績效衡量
變數分為3大項
– Yaman et al.(1999)將績效衡量變數分為2大項
–黃營杉、齊德彰 (2004)則將績效衡量變數分
為3大項
工作價值觀、關係品質與
經營績效之關係(cont’)
上下線間在工作價值觀上的異同，將會
對傳銷商的績效產生莫大的影響（蔡志
章，2000）。
 丁虹(1987)的研究發現，組織內成員的
價值觀與信念愈一致，則成員對組織承
諾愈高。
 黃國隆(1992)的研究也發現，個人與組
織價值觀的重視程度愈一致，則個人對
組織的認同與投入程度愈高。

工作價值觀、關係品質與
經營績效之關係
 Churchill，Ford與Walker(1976)的研
究發現，業務員的人際關係對於業
務員的工作士氣與工作滿意有顯著
相關。
研究方法
研究架構
H3
關係品質
工作價值觀
H2
經營績效
H1
研究假設
假設一：傳銷組織內上下線關係間的工作價值
觀對經營績效具有顯著正向關連。

假設二：傳銷組織內上下線關係間的關係品質
對經營績效具有顯著正向關連。

假設三：傳銷組織內上下線關係間的工作價值
觀對關係品質具有顯著正向關連。

變項衡量
量表
參考來源
工作價值觀 黃國隆（1998）
衡量方法
問項題數
李克特五點量表
28
關係品質
鄭伯塤(1997）
李克特五點量表
13
經營績效
黃營杉、齊德彰
（2004）
李克特五點量表
16
操作性定義(cont’)

工作價值觀採用黃國隆(1998)所發展之量表，
包含兩個衡量構面，共28題問項，而其操作
性定義如下：
– 工具性工作價值觀：包括節儉、毅力、耐心、勤勞、信用、
效率、謹慎、忠誠、謙虛、負責任、尊重傳統、團結合作、
寬容雅量、求新求變等14項。
– 目的性工作價值觀：和諧的人際關係、生活的安定與保障、
自己對他人的影響力、名望與社會地位、財富的追求、個
人理想的實現、追尋真理與知識、獨立自主、發揮個人專
長、成就感、自尊心、發揮創造力、符合個人興趣、自我
成長等14項。
操作性定義(cont’)

關係品質採用鄭伯塤等(1997)對網路對偶關
係形成與效能的關係品質問卷修改而成，包
含一個衡量構面，共13題問項，而其操作性
定義如下：
–指傳銷商與上線之間的交往情形，包括的項目有
溝通良好的、同心協力的、互動頻繁的、像朋友
般的、關係密切的、關係重要的、配合度高的、
很有默契的、互相信任的、支持對方的、互相依
賴的、彼此可靠的、雙方互惠的等 13 項 。
操作性定義

經營績效參考黃營杉與齊德彰 (2004) 的
實證量表，包含三個衡量構面，共16題問
項，而其操作性定義如下：
–財務績效：如個人收入、個人銷售額、組織收
入、組織銷售額等4項。
–服務績效：如個人形象、產品使用說明、資訊
提供及再度推薦意願等4項。
–行為績效：如直接下線人數、組織人數、招募
速度、招募成功率、推銷成功率、投入比率、
組織士氣及組織向心力等8項。
研究問卷編制流程
1.閱讀相關文獻
2.進行專家訪談及瞭解產業資訊
3.參考過去問捲進行編制
4.委請專家修改語句暨試答
5.進行試訪並調整信度及效度
6.完成問卷編制
正式問卷實施方法

問捲髮放方式
–訪員親訪傳銷商：抽樣之地區以台南縣市、
高雄縣市與屏東地區為主，以避免單一地區
所造成之外部效度問題。發出之問卷共計回
收317份，刪除回答不全與廢卷43份，有效
問卷數為274份。
–委託友好之傳銷商：問捲髮放方式二為委託
北部及中部友好之傳銷商協助發放，共計回
收問卷890份，刪除回答不全與廢卷124份，
實質有效填答問卷766份。
信度檢定
 信度:指一種衡量工具之正確性或精
確 度。一般而言，信度具有兩方面
的意義；一是穩定性，另一個則是
一致性。
–黃俊英與林震岩(1994)指出，信度乃是對同
一或相似母體重複測量所得結果之一致程度，
一般最常以Cronbach’s α來衡量同一構念
下各項目間之一致性。
–本研究之各衡量構面的信度值皆高於0.70以
上，均能符合理論之要求，足資證明本研究
之問卷信度相當良好。
效度檢定
 效度:指一種衡量工具真正能夠測出
研究人員所想要衡量之事務特質或
功能的程度。
–黃俊英與林震岩(1994)認為，內容效度乃是
指問卷的內容具有相當高的代表性，即包括
被衡量建構所有層面的項目，若問卷的內容
系以理論為基礎，並參考以往學者類似問卷
內容加以修訂，與學術或實務專家討論過，
即可認為具有相當的內容效度。
–本研究之問卷題目亦經過多次預試及采因素
分析修正題項，應具有相當程度之建構效度。
研究結果與分析
工作價值觀與經營績效
(cont’)
工作價值觀與經營績效間之相關係數(N=1040)
因素名稱
財務績效
工具性工作價值觀
0.26**
目的性工作價值觀
0.27**
**表示p<.01
服務績效
0.25**
0.23**
行為績效
0.29**
0.22**
工作價值觀與經營績效
工作價值觀與經營績效間之複回歸分析(N=1040)
預測變項
財務績效
效
服務績效
標
0.11
目的性工作價值觀
0.21**
**表示p<.01, ***表示p<.001
項
行為績效
工具性工作價值觀
R-Square
0.43
Adjusted R-Square
0.41
F Value
18.71***
變
0.52
0.50
20.83***
0.26**
0.17
0.39
0.36
6.86***
0.25**
0.21**
關係品質與經營績效
(cont’)
關係品質與經營績效間之相關係數(N=1040)
因素名稱
財務績效
服務績效
行為績效
關係品質
**表示p<.01
0.24**
0.33**
0.29**
關係品質與經營績效
關係品質與經營績效間之複回歸分析(N=1040)
預測變項
財務績效
效
服務績效
關係品質
0.12
R-Square
0.37
Adjusted R-Square
0.28
F Value
6.78***
0.46
**表示p<.01, ***表示p<.001
0.40
16.43***
標
變
項
行為績效
0.25**
0.49
0.46
19.86***
0.32**
工作價值觀與關係品質
(cont’)
工作價值觀與關係品質間之相關係數(N=1040)
因素名稱
工具性工作價值觀
目的性工作價值觀
***表示p<.001
關係品質
0.59***
0.56***
工作價值觀與關係品質
工作價值觀與關係品質間之複回歸分析(N=1040)
預測變項
效
標
變
關係品質
工具性工作價值觀
0.38***
目的性工作價值觀
R-Square
Adjusted R-Square
F Value
***表示p<.001
0.36***
0.53
0.48
21.71***
項
結論與建議
研究結果之匯整
研 究 假 設
實證結果
假設一：傳銷組織內上下線關係間的工作價值觀對經營績
效具有顯著正向關連。
支持
假設二：傳銷組織內上下線關係間的關係品質對經營績效
具有顯著正向關連。
支持
假設三：傳銷組織內上下線關係間的工作價值觀對關係品
質具有顯著正向關連。
支持

對傳銷商之建議
(cont’)
積極與組織成員發展第三層級關係行銷，
即同時透過功能性、社會性及結構性連結，
與組織成員發展長期而穩定的關係。
–應經常拜訪組織成員，以維持彼此間持續之
良好互動，並互通訊息。
–定期邀約組織成員座談，使回饋資訊充分反
映，以建立雙方間愈趨緊密之關係。
–上線應在成本允許的範圍內，儘量利用各種
結構化的方式與下線互動。
對傳銷商之建議

高階傳銷商應企業化經營其下線體系。
–結合數個傳銷商合開一個傳銷中心做據點，
一方面可延攬更多傳銷商，讓傳銷商對整個
企業體系的向心力更強;另一方面提供新傳銷
商各種不同的教育訓練。
–建立自己體系的特色，以加強體系內的向心
力與氣氛，維繫組織於不衰。
對後續研究之建議
 強化研究構面
 增加抽樣對象
 擴大時間構面
 採用structure
變項因果關係
model來驗證各