Czy istnieje kobiecy styl zarządzania? Konferencja Ochrona własności intelektualnej warunkiem sukcesu kobiet w nauce i biznesie Witam na wykładzie: Dr Leszek Mellibruda Poglądy – kariera kobiet TERMINOLOGIA Szklany sufit Szklane ściany Szklane ruchome schody Lepka podłoga Aksamitne getto Kariera kobiet.
Download ReportTranscript Czy istnieje kobiecy styl zarządzania? Konferencja Ochrona własności intelektualnej warunkiem sukcesu kobiet w nauce i biznesie Witam na wykładzie: Dr Leszek Mellibruda Poglądy – kariera kobiet TERMINOLOGIA Szklany sufit Szklane ściany Szklane ruchome schody Lepka podłoga Aksamitne getto Kariera kobiet.
Czy istnieje kobiecy styl zarządzania? Konferencja Ochrona własności intelektualnej warunkiem sukcesu kobiet w nauce i biznesie Witam na wykładzie: Dr Leszek Mellibruda Poglądy – kariera kobiet TERMINOLOGIA Szklany sufit Szklane ściany Szklane ruchome schody Lepka podłoga Aksamitne getto Kariera kobiet - Terminologia • Szklany sufit to inaczej niewidzialna bariera, która zdaje się oddzielać kobiety od najwyższych szczebli kariery, uniemożliwiająca im awansowanie na sam szczyt. Mianem "szklanego sufitu" glass ceiling, określa się przeszkody, jakie napotykają kobiety pełniące funkcje kierownicze: wyrażenie to symbolizuje widoczność awansu przy jednoczesnej jego nieosiągalności. Pojęcie to pojawiło się w latach 70. w Stanach Zjednoczonych, a w latach 90. utworzono nawet specjalną Komisję ds. Szklanego Sufitu, co było swego rodzaju reakcją na sytuację, w której jedynie 3 do 5% najwyższych stanowisk zajmują kobiety Kariera kobiet -Terminologia • Szklane ściany Termin pokrewny. Określenie to odnosi się do sytuacji, w której utrudniony jest awans z funkcji pomocniczych na kierownicze, ponieważ pracownicy tego typu nie posiadają doświadczenia potrzebnego na wyższych stanowiskach menedżerskich. Dotyczy to głównie kobiet zatrudnionych w dziedzinach o ubogich perspektywach, jak sekretariat i inne rodzaje pracy biurowej. • Lepka podłoga W kontekście analiz zjawiska dyskryminacji w awansowaniu pojawia się także to pojęcie, odnoszące się do zawodów o niskim statusie, w których nie ma większych możliwości awansu - osoby je wykonujące tkwią "przylepione" na najniższym poziomie. Termin ten odnosi się do takich zajęć, jak praca urzędniczki, sekretarki, kosmetyczki, krawcowej czy pomocy domowej. Są to zarazem zawody w dużym stopniu zdominowane przez kobiety Kariera kobiet - Terminologia • Szklane ruchome schody To z kolei termin odnoszący się do uprzywilejowania mężczyzn w zawodach tradycyjnie uprawianych przez kobiety. Nawet w tych zawodach nie mają one- w przeciwieństwie do mężczyzn- ułatwionego dostępu do najwyższych stanowisk. Pojęcie to oznacza niewidzialną siłę wynoszącą mężczyzn na wyższe szczeble kariery i stanowiącą przeciwieństwo "szklanego sufitu", czyli niewidzialnej bariery zagradzającej kobietom drogę na szczyt. • „Aksamitne getto”, które charakteryzuje się niedopuszczaniem kobiet do kierowania wydziałami technicznymi, produkcyjnymi czy marketingowymi, ale także walka z różnego rodzaju stereotypami, przede wszystkim związanymi z “jednowymiarowym” postrzeganiem kobiecości. Myślenie o kobietach … może: • Dotyczyć głównie porównywania ich z mężczyznami – szczególnie jako reperkusja publikacji „Płeć mózgu” • Wyrażać emocje, nastawienia, postawy, stereotypy, itp. • Poszukiwać cech specyficznych, niepowtarzalnych i unikalnych Mini test na …. Płeć mózgu • Test „subtelnych zdolności motorycznych” – • dziewczynki już w 3 - 5 r.ż potrafią dokładniej odtworzyć ruchy dłoni (a) oraz szybciej i dokładniej poruszać palcami jak to ukazuje rys. b. Prędkość mówienia: mężczyźni szybciej powtarzają pojedyncze sylaby: „ba-ba-ba”, a kobiety lepiej sobie radzą z powtarzaniem sekwencji sylab: „ba-da-ga” b. Płeć mózgu – różnice między kobietami i mężczyznami • lepszy słuch • - bardziej konwencjonalne słownictwo - mają lepszą pamięć wzrokową - potrafią zapamiętać więcej informacji przypadkowych i nieistotnych - wolą problemy praktyczne i konkretne zadania - wyczulone na wszystkie bodźce zmysłowe - lepsza pamięć - sprytniejsze, dokładniejsze - zdolne do współczucia, cierpliwości i schludności - przystosowane do otrzymywania szerszego zasobu informacji zmysłowych, do ich łączenia, kojarzenia, dostrzegania relacji między nimi - większa "intuicja" kobiet - są lepiej wyposażone do odbioru subtelności na podstawie tonu głosu lub intensywności wyrazu twarzy lepiej rozpoznają charakter - na emocje reagują obydwie półkule gorszy słuch - swobodne słownictwo - lepsze wyczucie perspektywy myślą abstrakcyjnie, ogólnie, teoretycznie - zapamiętują informacje, które tworzą spójną formę lub mają jakieś konkretne znaczenie - posiadają wyobraźnie przestrzenną - lepsza koordynacja "ręka - oko" potrzebna w grach zespołowych; np. orientacja na mapie, budowa domu z klocków na podstawie dwuwymiarowego planu - agresywni, lubią współzawodnictwo, odznaczają się większą pewnością siebie, wiarą i liczeniem na własne siły - na emocje reaguję głównie prawa półkula mózgu Style zarządzania - porównanie • Mniej zorientowane na hierarchię (stosują pośrednie metody „wspinaczki”) • Bardziej interaktywne • Większa tolerancja na przeciwieństwa • Bardziej zorientowane na ludzi • Łatwiej nawiązują kontakty zawodowe • Bardziej skłonne do nagradzania niż karania • Bardziej otwarte na systemy informacyjne • Bardziej cenią kreatywność niż dyscyplinę • Próbują dostać się na szczyt hierarchii w sposób bezpośredni • Częściej nastawieni na rywalizację i dominację • Wykazują większą elastyczność wobec obowiązków zawodowych • Częściej i bardziej zorientowani zadaniowo • Nastawieni na kontrolę • Nastawieni na pieniądze • Bardziej otwarci na kobiety • Szybciej chodzą – co ma związek z wyższym statusem społeczno ekonomicznym Decyzje menadżerskie – niektóre różnice w nasileniu przejawów wybranych cech osobowości * Cechy osobowości decydentów Potrzeba osiągnięć Dzieci, dom, praca (unikanie zagrożeń) Praca, praca, kobieta (dążenie do sukcesu) Umiejscowienie kontroli Częściej zewnątrz sterowne (locus of control) Częściej wewnątrz sterowni Autorytaryzm Rzadko i w niskim natężeniu Często i w wysokim natężeniu Makiawelizm Rzadko i w niskim natężeniu Częściej i w większym nasileniu Skłonność do ryzyka Mniejsza i rzadziej Częściej występująca i w większym nasileniu Odporność na stres Szybsza mobilizacja ale i łatwiejsze rozstrojenie Wolniejsza mobilizacja i większa skłonność do reakcji autodestrukcyjnych * Opracowano na podst. K.Bolesta-Kukułka: „Decyzje menadżerskie”, PWE, Wawa, 2003 r. Emocje (własne i cudze) - Wyzwaniem współczesnych stylów menadżerskich Początków człowieka należy szukać nie – jak robi się zazwyczaj – cztery, najwyżej sześć mln lat temu, lecz pod koniec triasu. Wtedy, przed 225 mln lat, pojawiły się na Ziemi pierwsze ssaki. Historia ssaków jest zadziwiająca. Powstały mniej więcej w tym samym czasie, co dinozaury. Ale gdy dinozaury wkrótce osiągnęły gigantyczne rozmiary, stając się władcami lądów, ssaki ery mezozoicznej były maleńkie, wielkości myszy, szczura, najwyżej kota i prowadziły nocny tryb życia. Rozmowa Walerii Kożusznik z Prof.. ZOFIĄ KIELANJAWOROWSKĄ, laureatką nagrody FNP 2005, Sprawy Nauki, Biul. MNiSW, 12,2005. Mózg gada „Programy gada” – przejawy w organizacji wg J. Santorskiego • Według Paula Macleana mamy mózg trójjedyny, który tworzą kolejno nadbudowane na sobie — trzy mózgi. Najgłębsza, najstarsza i najbardziej prymitywna struktura, odpowiedzialna za zachowania instynktowne to mózg gadzi. Nad nim usadowiona jest struktura odpowiedzialna za emocje, szczególnie za agresję i seks — mózg starych ssaków z układem limbicznym. Zaś najwyżej położoną strukturą jest nowa kora, w niej zachodzą procesy myślowe i nazywana jest mózgiem wyższych ssaków. Emocje (własne i cudze) - Wyzwaniem współczesnych stylów menadżerskich TRÓJKĄT DRAMATYCZNY (na bazie dialogu Mózgu gada i Neocortex) Małe poczucie bezpieczeństwa Ofiara Podstawowe reakcje obronne: Zastygnięcie w bezruchu Ucieczka albo unik Płacz, negatywna ocena, Agresywna obrona niezadowolenie, rozczarowanie, odmienne zdanie, opinia…. Prześladowca „Syndrom winnego” = reakcje obronne Ratownik „Syndrom zbawiciela”, mentora Posłuszeństwo lub ustępstwa Stereotypy, stereotypy… pieniądze • Michael J. Silverstein z Boston Consulting Group, w wywiadzie dla „New York Times” twierdzi, że już teraz mamy do czynienia z budowaniem społeczeństwa matriarchalnego. Według niego, jeśli utrzymają się obecne trendy, od 2028 roku kobiety będą zarabiały więcej od mężczyzn. Trend ten nasila się od 10 lat – w miarę jak w ciągu ostatniej dekady zmieniała się równowaga sił w rodzinie, trend kobiecej dominacji wzrastał. „Obecnie kobiety kontrolują zakupy i stoją za zmianami w amerykańskiej gospodarce” – podsumowuje Michael J. Silverstein. W. Farrell: „Dlaczego mężczyźni zarabiają więce..”, wyd Helion, Gliwice, 2007 – reprodukcja za zgodą wydawcy Stereotypy, stereotypy - pieniądze • Na liście 100 najbogatszych Polaków 2008 opublikowanej przez miesięcznik Forbes znajdziemy dwie kobiety występujące zupełnie samodzielnie: Grażynę Kulczyk (2,4 mld zł) zajmującej 8. miejsce oraz Grażynę Karkosik na pozycji 36. (515 mln zł). • Pierwsze miejsce na opublikowanej rok temu liście światowej, z majątkiem wycenianym na 1,5 mld USD, zajęła Amerykanka Oprah Winfrey, która karierę w show biznesie zaczynała prowadząc talk-show. Drugie miejsce dzierży autorka przygód Harry'ego Pottera, jednocześnie najbogatsza Brytyjka, J.K. Rowling, której majątek określany jest na 1 mld USD. Miejsce 3. należy do Marthy Steward, która swój szacowany na 638 mln USD majątek zawdzięcza zbudowanemu przez siebie imperium medialnemu. W pierwszej piątce nie zabrakło również przedstawicielek branży muzycznej, którą reprezentują na pozycji 4. Madonna i 5. Celin Dion, posiadające majątki warte odpowiednio: 325 i 250 mln USD. Stereotypy, stereotypy…auta • Kolejnym upadającym stereotypem są motoryzacyjne wybory współczesnej kobiety menedżerki. Z badań grupy PBDG* wynika, że coraz częściej samochody kupują panie. Jeszcze w 2005 r. zostały właścicielkami 23,4 % aut, ale już trzy lata później kobiety kupiły 34,64 % samochodów - i na kobietę wystawiona była faktura - która jest jedynym właścicielem samochodu (lub jej firma). • Kobiety coraz lepiej orientują się w technice motoryzacyjnej, pytają o moment obrotowy czy przyspieszenie, gdyż wiedzą, jakie znaczenie ma to dla bezpiecznego wyprzedzania. Mają też precyzyjne oczekiwania, więc uzgadnianie wersji czy wyposażenia trwa zdecydowanie krócej niż w przypadku mężczyzn. Podczas negocjacji częściej się uśmiechają, a cała transakcja przebiega w przyjaznej atmosferze. Przy wyborze koloru wcale nie kierują się stereotypowym dopasowaniem do szminki czy koloru torebki – podobnie jak mężczyźni chcą zobaczyć samochód w wybranym kolorze, a nie tylko polegać na próbniku lakieru. * Professional Busines Development Group Emocje, emocje…. • Na kierowniczych stanowiskach kobiety są w drastycznej mniejszości. Owocuje to rywalizacją i wyśrubowanymi wymaganiami stawianymi kobietom... przez inne kobiety. Dlaczego? "Bo one włożyły niesłychany wysiłek by osiągnąć awans i myślą, że inne też powinny się tak napracować" mówi Joanna Piotrowska, prezes fundacji i portalu Feminoteka. "Kobiety zamiast się wspierać często ściągają się wzajemnie w dół i w efekcie obie spadają z coraz węższej drabiny" - powiedział Jacek Santorski, psycholog biznesu. Opinie o kobietach pracujących zawodowo Badania CBOS, Warszawa, sierpień 2003 • Prawie połowa Polaków (45%) przyznaje, że płeć szefa nie ma dla nich znaczenia. Niemal dwie piąte (37%) wolałoby jednak w tej roli mężczyznę, a mniej niż jedna ósma (12%) – kobietę. Opinie na ten temat różnicuje płeć badanych. Opinie o kobietach pracujących zawodowo Badania CBOS, Warszawa, sierpień 2003 • Ponad połowa ogółu ankietowanych (56%) sądzi, że pełnienie przez kobietę funkcji kierowniczej nie ma wpływu na jej kobiecość. Więcej niż jedna czwarta (29%) uważa, że kariera zawodowa zwiększa atrakcyjność kobiety. Zaledwie 6% ogółu twierdzi, że kobieta – szef traci na kobiecości. Płeć badanych różnicuje te opinie. Niezadowolone menedżerki - odchodzą • Z badań PricewaterhouseCoopers z 2002 r wynika, że wśród 350 spółek notowanych na Giełdzie Papierów Wartościowych w Londynie prawie 40% stanowisk w kadrze zarządzającej zajmowały kobiety. Kiedy te badania zostały powtórzone w 2007 roku, okazało się, że liczba kobiet zajmujących stanowiska w kadrze zarządzającej spadła do 22%. Badania analizują następujące stanowiska: prezes, zastępca prezesa, członek zarządu, dyrektor, kierownik, senior menadżer. Przyczyną odejścia był wzrost kosztów opieki nad dziećmi oraz odkrywanie w sobie zdolności przedsiębiorczych Źródło: The Guardian, http://www.guardian.co.uk/gender/story/0,,2028975,00.html Tłumaczenie: Katarzyna Święczkowska: W; www.feminoteka.pl PIĘĆ NAJCZĘSTSZYCH BŁĘDÓW MENEDŻERSKICH KOBIET Królowej śniegu Sympatycznej kwoki Proszę pana, pewna kwoka Traktowała świat z wysoka I mówiła z przekonaniem: "Grunt to dobre wychowanie!" Zaprosiła raz więc gości, By nauczyć ich grzeczności. Wściekłej tygrysicy J.Brzechwa Romantycznego łabędzia Carycy Katarzyny PIĘĆ NAJCZĘSTSZYCH BŁĘDÓW MENEDŻERSKICH 1. Błąd „Królowej śniegu” Polega na zachowywaniu sztucznego dystansu szefowej wobec pracowników. Kobieta szef bardzo często podkreśla różnice między sobą a pracownikami, dotyczące zdolności i inteligencji, oczywiście na swoją korzyść, buduje nieformalne struktury zależności przy jednoczesnym pomijaniu służbowych relacji. Nie odwzajemnia także przejawów sympatii okazywanych przez pracowników, natomiast koncentruje się wyłącznie na zadaniach i rozlicza z ich wykonania. 2. Błąd „Sympatycznej kwoki” Szefowe popełniające ten rodzaj błędu często manifestują swoją nadopiekuńczą postawę wobec wybranych pracowników. Nieświadomie zdarza im się wyróżniać słabszych, a czasami bardziej zdolnych lub przystojniejszych mężczyzn – współpracowników. Stosują różne kryteria i miary do oceniania pracowników. PIĘĆ NAJCZĘSTSZYCH BŁĘDÓW MENEDŻERSKICH 3. Błąd „Wściekłej tygrysicy” Manifestują kobiety szefowe poprzez skłonność do reakcji wybuchowych, okazywanie negatywnych uczuć wobec każdego pracownika, który akurat pojawi się w zasięgu wzroku. Szefowe tego typu charakteryzują się brakiem powściągliwości i stabilności emocjonalnej, hołdują zasadzie: „Co w sercu, to na języku”. Rzadko lub okresowo podejmują próby „obłaskawiania swoich ofiar”, lecz to zwykle nie gwarantuje, iż za jakiś czas ten sam pracownik nie stanie się obiektem ataku „wściekłej tygrysicy”. 4. Błąd „Romantycznego łabędzia” Popełniają menedżerki nadmiernie dbające o własny wizerunek. Szefowe tego typu często są nieobecne w firmie, ponieważ pochłaniają je obowiązki reprezentacyjne, tzn. udział w zebraniach, uczestnictwo w różnego rodzaju spotkaniach i rautach, oczywiście dla dobra firmy. Zwykle „romantyczne łabędzie” to bardzo atrakcyjne kobiety, dbające o własny wygląd. Ich kontakt z pracownikami jest przelotny i bardzo powierzchowny. Szefowe tego typu wychodzą z założenia, że ich zastępcy i inne osoby funkcyjne w firmie mogą równie skutecznie zastąpić ich bezpośredni kontakt i mieć wpływ na innych kluczowych pracowników w firmie. PIĘĆ NAJCZĘSTSZYCH BŁĘDÓW MENEDŻERSKICH 5. Błąd „Carycy Katarzyny” Charakteryzuje szefowe stale wykorzystujące ludzi w firmie. Błąd ten dotyczy zarówno ludzi, jak i stereotypowych zachowań, których istotą jest udowadnianie swojej służalczości, czyli „oddania” firmie i szefowej. Typowym przykładem jest zachowanie tego typu szefowej, gdy wychodzi ona z pracy o 19 i widząc osoby pracujące mimo tak późnej pory (a nie są to sprzątaczki), wyraża swoje uznanie i radość, że wszyscy jeszcze pracują. „Caryca Katarzyna” to menedżerka, do której pracownicy boją się podejść z prośbą o należący im się urlop lub jakąś inną „ludzką” sprawą. Często są to kobiety nie mające (na stałe lub chwilowo) rodziny oraz takie, które za punkt honoru stawiają sobie maksymalne wykorzystywanie ludzi i ich czasu. Poza tym potrafią być naprawdę czarujące – jak im się tylko chce… Przywództwo a płeć Używając narzędzi do oceny Inteligencji Przywódczej zbadano 356 dyrektorów i dyrektorek i porównano wynik średnich dla grup. 60 50 40 30 20 10 0 Iloraz Inteligencji Przywódczej Mężczyzn Iloraz Inteligencji Przywódczej Kobiet Jak wynika z wykresu – nie znaleziono żadnej znaczącej różnicy pomiędzy wynikami obu grup. Na podst.:J.Menkes:”Inteligencja przywódcza”, wyd. Studio EMKA, Wawa, 2007; źródło: Executive Intelligence Group, 2005 Wskaźnik Inteligencji Emocjonalnej a stanowisko menedżer koordynator pracownik szeregowy dyrektor dyrektor wykonawczy / wiceprezes członek zarządu prezes 66 68 70 72 74 76 Skumulowany wskaźnik IE w 100 punktowej skali; na podst.: J.Santorski, M.Konkiel, B.L.Guern: „Prymusom dziękujemy”, wyd. J.Santorski & Co., Wawa 2007 78 80 Pytanie – wyzwanie współczesnych kobiet: Jak odnaleźć w sobie B o g i n i ę? czyli Jak odkrywać swe wewnętrzne piękno i prawdę wbrew stereotypom i schematycznym wzorcom myślenia nie podejmując walki z patriarchatem i własną naturą