Transcript Blendow Lexnova Expertkommentar - Entreprenadrätt, februari 2014

Blendow Lexnova Expertkommentar
- Entreprenadrätt, februari 2014
I februari månads expertkommentar i entreprenadrätt skriver Karl-Oscar Dalin om hantering av
skrot och överskottsmaterial på byggarbetsplatser och vad som kan hända när anställda
tillgodogör sig sådant material. Kommentaren, som utgår från ett aktuellt rättsfall, belyser
problematiken såväl ur ett straffrättsligt som ur ett skatterättsligt perspektiv.
Hantering av skrot och överskottsmaterial på byggen
En vanlig företeelse på byggen är att det blir skrot eller byggmaterial över som entreprenören inte har
någon direkt nytta av. Det förekommer att sådant material fördelas mellan de anställda eller säljs för
en gemensam pott, ofta kallad ”skrotkassan” eller ”kaffekassan”. Jag tänkte kommentera denna
hantering utifrån ett avgörande i Hovrätten för Västra Sverige den 12 november 2013, mål nr B 352012, där hovrätten frikände fyra anställda vid en rivningsfirma som stod åtalade för att ha tillägnat sig
skrot i sådan omfattning att det väckts åtal för grov stöld.
Avgörandet belyser de problem företeelsen kan skapa på ett bra sätt och det innehåller också en
uppmaning till branschen att ge tydligare instruktioner för anställdas hantering av överblivet material.
Frågan är även intressant ur ett förmånsbeskattningsperspektiv och jag tänkte därför, med
reservation för att jag inte är någon utpräglad skatteexpert, resonera lite omkring de skattemässiga
aspekterna också.
1. Allingsås tingsrätt mål nr B 112-11
Åklagaren yrkade ansvar för grov stöld jämte skadeståndsskyldighet för fyra rivningsarbetare som
medgivit att de tillägnat sig och sålt omkring 30 ton skrot. Skrotet hade ett uppgivet marknadsvärde
på omkring 500 000 kronor. Hanteringen upptäcktes när Skatteverket gjorde kontroller av försäljning
av skrot hos lokala skrotfirmor. De tilltalade erkände att de hade tagit skrotet och sålt det vidare, men
menade att de hade haft arbetsgivarens tillåtelse att tillägna sig skrotet som krävde viss förädling
innan det kunde säljas. Man menade att det i rivningsbranschen under alla år funnits en sedvana
med ”lagskrot”, d.v.s. att arbetstagarna fick ta en del skrot för försäljning för arbetslagets räkning.
Dessutom anförde försvaret att lönerna hos bolaget låg lägre än hos andra motsvarande arbetsgivare
och att skrotet därför var en förtäckt löneförmån.
Arbetsgivaren menade å sin sida att det möjligen hade funnits ett system med lagskrot i branschen
tidigare, men att detta inte tillämpades av det aktuella bolaget. Däremot hade man ibland efter
särskild förfrågan låtit anställda ta hem kabel eller annat metallskrot som blivit över, uppskattningsvis
fyra gånger per år. Detta tilläts dock inte längre eftersom det skapade oro bland de anställda.
Bolagets företrädare var säker på att ingen anställd hade frågat om man fick ta skrotet i det aktuella
fallet. Projektet var dessutom upplagt så att rivningsfirman hade betalat en summa pengar för att få
utföra rivningsarbetet, vilket man sedan skulle ta igen genom att sälja skrotet vidare.
Tingsrätten ansåg att såväl omfattningen som affärsupplägget, där bolaget betalade får att få
projektet, var mycket besvärande för de tilltalade. Men även om bolagets utsaga framstod som mera
sannolik, så ansåg rätten att det inte gick att bortse från den påstådda sedvanan med lagskrot och
påståendet att detta hade fungerat som en dold löneförmån. Åtalet ogillades därför av tingsrätten,
liksom bolagets yrkande om skadestånd.
2. Hovrätten för Västra Sverige mål nr B 3520-12
I hovrätten medgav bolaget att de anställda fick ta och sälja en del skrot för att få pengar till
kaffekassan. Det var då fråga om skrot för ca 3 000-4 000 kronor per år. Det hade förekommit att de
anställda fått ta lite skrot som sedan godkänts i efterhand, men lagskrot var absolut inte någon
löneförmån.
Arbetstagarna framförde tilläggsvis att systemet med lagskrot rentav sparade pengar för
arbetsgivaren, eftersom bolaget då slapp behandla och transportera bort det skrot som behövde
bearbetas.
Hovrätten konstaterade att de tilltalade och bolaget nu var överens om att det funnits ett system med
lagskrot, såväl i branschen som hos bolaget, men att de var oense om dess omfattning.
Arbetsgivaren hade därtill inte vederlagt att det aktuella skrotet var sådant som behövde bearbetas.
Hovrätten ansåg även att bolagets interna regler om skrothantering var oklara, både beträffande om
man fick ta skrot och hur mycket man i så fall fick ta. Mot bakgrund av arbetsgivarens otydlighet och
vad de tilltalade anfört om att det var fråga om en dold löneförmån, ogillades åtalet och
skadeståndsyrkandet även av hovrätten.
3. Om förmånsbeskattning
En intressant fråga som togs upp av försvaret var om skrotet utgjorde en dold löneförmån.
Huvudprincipen är att alla förmåner som kommer ur tjänsten är skattepliktig inkomst och underlag för
sociala avgifter. Från denna princip finns sedan undantag uppräknade i inkomstskattelagens 11 kap.
14 §.[1] En naturaförmån ska beskattas även om arbetsgivaren inte har nytta av materialet, eftersom
det är värdet för den anställde som styr, d.v.s. vad det hade kostat den anställde att själv köpa
motsvarande vara på marknaden.
Av de undantagna skattefria förmånerna skulle överskott/skrot möjligen kunna hänföras till antingen
skattefria gåvor eller personalvårdsförmåner.
3.1 Skattefri gåva
Utrymmet för skattefria gåvor till anställda är litet och begränsat till tre olika typer av gåvor, nämligen
julgåvor (max 450 kr), jubileumsgåvor (max 1 350 kr) och minnesgåvor (max 15 000 kr).[2] Gåvan får
inte utges som kontant ersättning eller kunna växlas in mot kontanter. De angivna värdegränserna är
s.k. gränsbelopp, vilket innebär att gåvan beskattas från första kronan om gränsvärdet överskrids. [3]
De olika gåvokategorierna är tydligt definierade och det framstår som uteslutet att skrot eller annat
överskottsmaterial generellt sett skulle kunna hänföras till någon av dem.
3.2 Skattefri personalvårdsförmån
Med personalvårdsförmån avses en förmån av mindre värde som inte är en direkt ersättning för utfört
arbete utan enklare åtgärder för att skapa trivsel och samhörighet i arbetet. Skatteverket anger
särskilt att personalvårdsförmåner kan utgå på grund av sedvänja inom ett visst yrke eller viss
verksamhet. Exempel på detta är bryggeriarbetare med fri tillgång till dricka under arbetsdagen (s.k.
dagdricka), fri hårvård för damfrisörska och fria bad för den som är anställd på badhus. [4]
Här skulle man kunna tycka att en rivningsarbetares lagskrot kunde inrymmas. Men en viktig
distinktion blir då om de anställda får tillägna sig materialet direkt eller om intäkten läggs i
kaffekassan för ett gemensamt ändamål.
En personalvårdsförmån får inte vara sådan att den kan bytas ut mot kontanter. Då inträder
skatteplikt, inte bara för den som faktiskt byter förmånen mot pengar utan även för de som väljer att
förbruka förmånen, t.ex. använder byggmaterial för att renovera sitt eget hus. Det är möjligheten att
byta förmånen mot kontanter som utlöser skatteplikten. Anställda som får ta hem material för egen
räkning ska alltså i princip beskattas.
Men om överskottsmaterialet säljs och pengarna sedan läggs till kaffekassan för att användas till ett
accepterat trivseländamål, exempelvis en personalfest, sker ju ingen förmögenhetsöverföring direkt
till arbetstagarna. Medlen lämnar i praktiken inte arbetsgivaren och intäkten från försäljningen bokförs
hos arbetsgivaren. Man skulle då närmast kunna betrakta systemet med kaffekassan som en
administrativ hantering som borde kunna acceptertas så läge beloppen är rimliga (”förmån av mindre
värde”).
Sammanfattningsvis kan man säga att i den mån anställda får ta material för egen räkning som kan
omsättas i kontanter, så utlöser det så gott som alltid beskattning och motsvarande sociala avgifter
för arbetsgivaren. Det gäller även om arbetsgivaren inte har nytta av materialet, eftersom det är
marknadsvärdet för den anställde som styr. Material som den anställde förbrukar själv kan under
vissa förutsättningar vara acceptabelt om det är fråga om mindre värden, jfr de uttryckligt
accepterade sedvanorna med dricka, hårvård och bad. Det bör även kunna accepteras att rimliga
belopp läggs till en gemensam kassa och används till ett skattemässigt godkänt trivseländamål.
4. Vad kan då byggbranschen lära sig av detta?
En lärdom som byggbranschen kan dra av avgörandet från Allingsås är det i vart fall krävs tydligare
regler än en oklar branschsedvana för att utkräva straffansvar och tillhörande skadestånd för ren
förmögenhetsskada. Jag tycker man kan utläsa mellan raderna i domen att arbetsgivaren helst inte
ville att det skulle bli något åtal. Men när åtalet väl hade väckts, var arbetsgivaren nästan tvungen att
kalla det för stöld för att inte själv ställas till svars för att ha betalat ut dolda förmåner. I det specifika
fallet förefaller omfattningen ha varit en överraskning för arbetsgivaren, men inte företeelsen i sig.
Även om det får betraktas som oklart vad upplägget egentligen var i Allingsåsfallet, så kan det
säkerligen vara frestande för mindre seriösa arbetsgivare att se mellan fingrarna om arbetstagarna
tar ut en del av lönen i natura för att undgå beskattning/sociala avgifter.
För att säkra lagenligheten i hanteringen av överskott och skrot bör alla byggbolag ta fram en tydlig
policy för hantering av sådant material. Policyn måste publiceras väl internt och följas upp löpande för
att inte bli en papperstiger. Inarbetade sedvanor är alltid svåra att bryta, särskilt om de upplevs som
hävdvunna rättigheter på arbetsplatserna. Det är därför även viktigt att policyn anger varför man inför
strängare regler, annars lär man få stora problem med efterlevnaden.
[1] Fri försäkring som avser
reseskydd under tjänsteresa
- Förmåner av begränsat värde - arbetsredskap
- Fria arbetskläder och fri uniform
- Personalvårdsförmåner
- Personalrabatter
- Gåvor till anställda i vissa fall
- Fri utbildning i vissa fall
- Fri hälso- och sjukvård som inte är offentligt finansierad
- Fri hälso- och sjukvård utomlands
- Läkemedel vid vård utomlands
- Fri vaccination
- Fri företagshälsovård
- Rehabilitering
- Fri tandvård i vissa fall
- Fri grupplivförsäkring
- Fri gruppsjukförsäkring
- Fri resa i vissa fall
- Fri kost i vissa fall
[2] Med jubileumsgåva avses gåva till anställda när företaget firar 25-, 50-, 75- eller 100- årsjubileum etc (max 1 350 kr). Med
minnesgåva avses gåva till varaktigt anställda i samband med att den anställde uppnår en viss ålder (t.ex. 50-årsdag), efter
viss anställningstid (25 år eller mer) eller när anställningen upphör (max 15 000 kr).
[3] Skatteverkets allmänna råd (SKV A 2012:31)
[4] Se härom prop. 1987/88:52
Karl-Oscar Dalin
Advokat vid Grönberg advokatbyrå med huvudsaklig inriktning på processer och skiljeförfaranden.
Tidigare verksam som koncernjurist på Skanska AB och som advokat på Gernandt & Danielsson och
Vinge i Stockholm samt på Sullivan & Cromwell i New York.