Transcript DCG UE3 corrigé 2014

DCG – UE 3 – DROIT SOCIAL - session 2014 – Proposition de CORRIGÉ – © 2014 dcg-lyon.fr
Avertissement : ceci est un corrigé indicatif qui n’engage que son auteur
PARTIE 1 – CAS PRATIQUE - 14 points
DOSSIER 1
La société Breizthappétit souhaite diffuser une annonce d’emploi de cuisinier dans un journal local.
1.1 Cette annonce remplit-elle les conditions légales de rédaction d’une offre d’emploi ?
A quelles conditions une annonce est -t-elle légale ?
Toute offre d’emploi publiée ou diffusée doit être datée.
Les employeurs ne sont pas tenus de déposer leurs offres d’emploi auprès du Pôle Emploi. Le choix du support
de diffusion est libre.
Les offres d’emploi sont, en principe, rédigées en langue française.
Certaines mentions sont interdites :
- une limite d’âge maximale (toutefois, cette interdiction ne concerne pas les offres qui fixent des
conditions d’âge imposées par des dispositions légales) ;
- le sexe (sauf si l’emploi à pourvoir est celui de mannequin, modèle, artiste) ;
- la situation de famille du candidat recherché ;
- des allégations fausses ou susceptibles d’induire en erreur (allégations portant sur l’emploi offert, la
rémunération, le lieu de travail) ;
- des mentions discriminatoires (liées au sexe, à l’âge, …)
L’emploi proposé doit être effectivement disponible.
Tout employeur est libre de diffuser ou faire diffuser une offre anonyme d’emploi. Dans ce cas, il est tenu de
faire connaître son nom ou sa raison sociale et son adresse au responsable de publication.
En l’espèce,
- La direction des RH peut tout à fait choisir un journal local pour diffuser son annonce ;
- les coordonnées de l’annonceur sont indiqués ([email protected]) ;
- l’annonce est rédigée en français ;
- le salaire proposé ainsi que la durée hebdomadaire du travail sont conformes au droit du travail
(supérieur au SMIC, 35h = durée légale).
Cependant, il faudrait dater l’annonce, préciser un candidat ou « une » candidate, et certaines mentions sont
discutables : l’âge « de 35 ans au plus » et « en bonne condition physique » ne semblent pas justifier ni par des
dispositions légales, ni par le poste. Ces mesures peuvent être considérées comme discriminatoires.
1.2 Pourquoi ne faut-il pas partager le soulagement de Monsieur Poullaouec ?
M. Le Guen apprend par courrier qu’il est embauché à compter du 25 août.
Il est convoqué le 18 août pour réaliser les formalités liées à son embauche.
Le 30 juin, la société perd un marché. Le directeur des ressources humaines, M. Poullaouec, ne souhaite plus
l’embaucher.
A partir de quel moment un contrat de travail est-il formé ?
L’employeur peut-il rompre une promesse d’embauche ?
Lorsque le processus de recrutement aboutit, le choix de la personne peut être formalisé par une promesse
d'embauche. L’employeur adresse à un candidat une offre ferme et précise indiquant les éléments essentiels du
contrat de travail (ex. : rémunération et qualification, date d’entrée en fonction ...).
Il n’est pas exigé que tous les éléments essentiels du contrat y figurent, pas nécessaire également que le salarié
confirme son accord.
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Une promesse d’embauche vaut un contrat de travail. Elle engage l’employeur et le salarié.
Une fois le contrat conclu, il est possible pour l’employeur d’y mettre fin :
- en rompant la période d’essai, si elle a été prévue au contrat,
- en licenciant à condition de justifier d’un motif réel et sérieux.
En l’espèce, M. Poullaouec est donc engagé vis à vis de M. Le Guen lorsqu’il apprend la perte du marché.
L’employeur pourra mettre fin au contrat de M. Le Guen pendant la période d’essai (donc impossible avant le
25 août), si elle était prévue contractuellement, ou par un licenciement pour motif économique ; la perte du
marché pouvant être considérée comme un motif réel et sérieux.
1.3 Quelles sont les solutions qui s’offrent à la société Breizhappétit ?
L’entreprise compte 600 salariés dont 10 travailleurs handicapés.
Quelles sont les obligations légales de l’employeur en matière de recrutement de salariés handicapés ?
Dans les entreprises d’au moins 20 salariés, l’employeur a l’obligation d’embaucher des handicapés dans la
limite de 6% de l’effectif total.
A défaut, l’entreprise peut s’acquitter de cette obligation par d’autres moyens : la mise ne place d’actions en
faveur des travailleurs handicapés par voie conventionnelle ou le versement d’une contribution financière
annuelle dont le montant varie en fonction de l’effectif de l’entreprise à l’AGEFIPH (Association de gestion du
fonds pour l’insertion professionnelle des handicapés).
A défaut, l’employeur paiera une pénalité.
En l’espèce, la société Breizhappétit compte 600 salariés. Elle a embauché, à ce jour, 10 salariés handicapés
alors que son obligation légale est de 36 contrats (6% x 600). Elle a donc le choix entre recruter 26 salariés
handicapés supplémentaires, mettre en place des mesures par voie conventionnelle ou bien payer une
contribution à l’Agefiph. A défaut, l’entreprise devra verser une pénalité au Trésor public.
DOSSIER 2
Un accord de branche a été conclu et signé par deux syndicats représentant ensemble 32% des suffrages
valablement exprimés lors du premier tour des dernières élections professionnelles. Un syndicat représentant
11% des suffrages s’y oppose.
2.1 Le troisième syndicat verra t-il son opposition couronnée de succès ?
A quelles conditions un accord de branche est-il valable ? Un syndicat peut-il s’opposer à l’application d’un
accord de branche ?
Un accord de branche est une convention écrite, conclue entre les organisations syndicales représentatives de
salariés et les organisations ou groupements d’employeurs, ou un ou plusieurs employeurs pris séparément, au
niveau d’une branche professionnelle.
Un accord de branche doit respecter deux conditions cumulatives pour être appliqué :
- une majorité d’engagement, cad l’accord doit être signé par un ou plusieurs syndicats représentatifs de
salariés représentants dans la branche au moins 30 % des suffrages exprimés aux dernières élections
professionnelles ;
- une absence d’opposition, cad l’accord ne doit pas faire l’objet d’une opposition, dans les 15 jours, de
la part d’un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant recueilli au moins 50% des suffrages exprimés
aux dernières élections professionnelles.
En l’espèce, la majorité d’engagement est acquise (32% > 30%) et il y a une absence d’opposition. (11%<
50%). Le 3ème syndicat, à lui tout seul, ne verra donc pas son opposition aboutir.
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2.2 L’accord de branche s’appliquera t-il obligatoirement à la société Breizhappétit ?
La société Breizhappétit n’est affiliée à aucun syndicat.
A quelles conditions un employeur est-il tenu d’appliquer une convention collective ?
Un employeur est tenu d’appliquer une convention collective dans les situations suivantes :
- l’employeur est signataire du texte ou bien membre d’une organisation patronale qui a signé le texte ;
- l’employeur a choisi d’adhérer volontairement à la convention collective ;
- la convention collective est étendue et l’entreprise entre dans son champ d’application géographique et
professionnel (le champ d’application est déterminé par l’activité réelle de l’entreprise, code APE
attribué par l’INSEE) ;
Une convention collective étendue devient obligatoire dans toutes les entreprises de la branche concernée,
qu’elles aient ou non adhéré à une organisation patronale signataire.
L’extension peut être engagée soit à la demande de l’une des organisations syndicales d’employeurs ou de
salariés représentatives dans le champ d’application considéré, soit à l’initiative du ministre
En l’espèce, l’employeur n’est ni signataire, ni membre d’une organisation patronale signataire. Il n’est pas fait
mention d’une convention de branche étendue.
Ainsi, s’il souhaite voir appliquer cette convention de branche dans son entreprise, il peut y adhérer
volontairement, devenir membre d’une organisation patronale signataire, demander son extension.
DOSSIER 3
La société Breizhappétit est soumise à des contraintes d’hygiène et de sécurité, eu égard à son activité de
restauration. Le règlement intérieur prévoit l’obligation du port de vêtements de protection (charlotte et
chaussures).
Mme Cariou refuse de se conformer à cette règle. Elle fait l’objet de plusieurs avertissements.
3.1 Le refus de Mme Cariou est-il fautif ?
Quelle est l’étendue du pouvoir de direction de l’employeur ?
Pour assurer la bonne marche de son entreprise, l’employeur dispose du pouvoir de direction, de gestion, du
pouvoir réglementaire et du pouvoir disciplinaire.
Son pouvoir réglementaire se traduit par l’instauration d’un règlement intérieur qui établit les règles propres de
fonctionnement de l’entreprise ; c’est un acte unilatéral écrit de l’employeur, obligatoire dans toutes les
organismes de droit privé à partir de 20 salariés.
Le code du travail encadre le contenu du RI : L.1321-1 et -2 CW
Ainsi, le règlement intérieur fixe :
- les mesures d’application de la réglementation en matière d’hygiène et de sécurité dans l’entreprise.
L’employeur a une obligation de sécurité de résultat ;
- les règles relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre
l’employeur ;
- les dispositions relatives aux droits de défense des salariés ;
- les dispositions relatives au harcèlement sexuel et moral.
Il ne peut comporter des clauses qui :
- portent atteinte aux libertés individuelles et collectives qui ne seraient ni justifiées par la tâche à
accomplir, ni proportionnées au but recherché ;
- contraires aux lois, règlements et conventions collectives ;
- relèvent du contrat de travail ou de la convention collective.
En l’espèce, le règlement intérieur prévoit l’obligation de porter des vêtements de protection. Cette clause peut
valablement y être inscrite car il s’agit d’une règle d’hygiène (le port de la charlotte) et de sécurité (les
chaussures antidérapantes).
Ces mesures semblent bien justifiées par la tâche (restauration) et proportionnées au but recherché (sécurité
alimentaire).
Le refus de Mme Cariou est donc fautif et pourra justifier une sanction telle un licenciement pour motif
personnel fautif. Le juge pourra qualifier cette faute de sérieuse voir grave car Mme Cariou a déjà fait l’objet de
plusieurs avertissements et son attitude rend impossible la poursuite de son contrat de travail.
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3.2 Quels sont les droits que Mme Cariou peut mettre en œuvre ?
Mme Cariou est victime d’un accident du travail ; sa blouse s’est enflammée.
Quelles actions peut mettre en œuvre un salarié victime d’un accident du travail ?
L’employeur est tenu à une obligation générale de sécurité et de protection de la santé des salariés. Il est
responsable de la sécurité et de l'hygiène dans l'entreprise. Il a une obligation générale de sécurité de résultat,
au-delà du respect des mesures prévues par les textes législatifs et réglementaires. La jurisprudence (juridictions
pénales) considère qu'il y a une faute délibérée lorsque les textes ne sont pas respectés.
Ainsi, il est tenu de mettre en place des mesures de prévention et de formation aux risques professionnels.
Sont sanctionnées pénalement :
- les atteintes involontaires à la vie et à l'intégrité des personnes : les délits d'homicide involontaire et de
blessures involontaires sanctionnent les imprudences, négligences ou autres manquements à une
obligation de sécurité. Si le manquement est délibéré, les peines sont aggravées.
- la mise en danger de la vie d'autrui (cette infraction est constituée dès lors même qu'il n'y a ni blessure
ni homicide). « Le fait d'exposer directement autrui à un risque immédiat de mort ou de blessures de
nature à entraîner une mutilation ou une infirmité permanente par la violation manifestement délibérée
d'une obligation particulière de sécurité ou de prudence imposée par la loi ou le règlement est puni par
15 000 € d'amende et/ou 1 an d'emprisonnement, et ce, même en l'absence de dommage » (art. 223-1 C.
pénal).
Le salarié peut exercer son droit de retrait s’il estime que sa vie et sa santé sont menacées par un danger grave
et imminent. Il ne sera pas sanctionné ni ne perdra son salaire dans ces conditions.
En l’espèce, Mme Cariou peut demander :
- demander réparation auprès du Conseil de prud’hommes pour non respect par l’employeur de son
obligation de sécurité de résultat ;
- demander une sanction de l’employeur auprès des juridictions répressives (tribunal correctionnel) ;
- exercer son droit de retrait.
3.3 Que risque Monsieur Lenoir si un salarié est victime d’un accident ?
M. Lenoir décide de mettre en place des mesures de protection supplémentaires. Cependant, leur mise en
place n’est pas immédiate. Les salariés doivent poursuivre leur travail.
Comment se définit la faute inexcusable de l’employeur et quelles sont ses conséquences ?
Le manquement à l’obligation de sécurité de résultat a le caractère d’une faute inexcusable lorsque l’employeur
avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et qu’il n’a pas pris les mesures
nécessaires pour l’en préserver.
En cas de faute inexcusable de l’employeur, la victime d’un accident du travail ou d’une maladie
professionnelle perçoit de la Caisse primaire d’assurance maladie une majoration de sa rente ou de son
indemnité en capital. La caisse récupère les sommes correspondantes auprès de l’employeur.
La victime peut également demander à l’employeur, devant le TASS, la réparation des préjudices tels que des
souffrances physiques et morales, un préjudice esthétique, préjudice d’agrément, préjudice résultant de la perte
ou de la diminution des possibilités de promotion professionnelle,…
La victime a le droit de réclamer, de façon plus générale, la réparation de l’ensemble des dommages qui n’ont
pas déjà été indemnisés, en tout ou partie.
En l’espèce, M. Lenoir avait conscience du danger et a demandé aux salariés de rester à leur poste. Il s’agit
d’une mise en danger de la vie d’autrui.
La faute inexcusable de l’employeur est caractérisée. Ce dernier pourra être contraint de verser diverses
sommes à Mme Cariou.
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3.4 Que devient le contrat de travail des salariés de la blanchisserie de la société Breizhappétit ?
M. Lenoir envisage de céder l’activité de blanchisserie à une entreprise extérieure.
Quel est le sort des contrats de travail en cas de transfert d’entreprise ?
En principe les conventions n’ont d’effet qu’entre les parties contractantes. Cependant, si la situation juridique
de l’employeur est modifiée, alors seuls les contrats de travail sont obligatoirement transférés.
Les contrats de travail seront maintenus entre l’ancien et le nouvel employeur si il y a transfert d’une entité
économique autonome (succession, vente, fusion,…), c’est à dire d’un « ensemble organisé de pers et
d’éléments corporels ou incorporels permettant d’exercer une activité éco qui poursuit un objectif propre ».
L’entreprise peut être cédée en totalité ou en partie.
L’entité transférée doit poursuivre un objectif propre, des ressources propres et l’activité doit être poursuivie ou
reprise.
Dans ce cas, le nouvel employeur :
- doit respecter le contrat tel que négocié avec l’ancien employeur ;
- est tenu aux obligations qui incombaient à l’ancien employeur ;
- reprend l’ancienneté des salariés.
En l’espèce, l’activité de blanchisserie correspond bien à la définition de l’entité économique autonome et
l’activité serait poursuivie. Ainsi les contrats de travail des salariés de Breizhappétit serait transférés au nouvel
employeur.
PARTIE 2 – QUESTION - 3 points
A quelles conditions le travailleur privé d’emploi peut-il percevoir l’allocation d’aide au retour à
l’emploi ? Comme est déterminée cette allocation ?
Pour connaître les conditions et le montant de l’indemnisation, il faut se référer à la dernière convention de
l’assurance chômage, signée par les organisations patronales et syndicales de salariés.
La convention signée le 6 mai 2011 s’applique jusqu’au 30 juin 2014. La dernière convention s’applique à
compter du 1er juillet 2014 jusqu’au 30 juin 2016.
Les modalités de calcul de l’ARE sont fixées par l’UNEDIC et son montant est versé par Pôle emploi.
Employeurs et salariés cotisent auprès des Urssaf.
L’allocation de retour à l’emploi est versée si plusieurs conditions sont réunies : être privé involontairement
d’emploi, mais également :
- résider sur le territoire français
- ne pas avoir atteint l’âge de départ à la retraite
- être inscrit à Pôle emploi
- effectuer des démarches positives de recherche d’emploi
- être apte au travail
- avoir travaillé au moins 4 mois au cours des 28 derniers mois
- ne pas refuser 2 offres raisonnables d’emploi.
Elle se calcule selon le principe : un jour cotisé équivaut à un jour indemnisé dans la limite de 2 années
d’indemnisation.
Le montant de l’allocation s’élève à :
- soit 57,4% du salaire journalier de référence (SJR = moyenne des 12 derniers mois, plafonnés)
- soit 40,4% du SJR auquel s’ajoute un montant forfaitaire journalier (11,64€ en 2014).
L’Are ne doit pas permettre au chômeur de toucher une rémunération supérieure à 75% de son SJR.
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PARTIE 3 – ETUDE D’UN DOCUMENT - 3 points
1. A partir de vos connaissances et de cet arrêt, distinguez mise à pied disciplinaire et mise à pied
conservatoire.
La mise à pied disciplinaire et la mise à pied conservatoire sont toutes deux des mesures d’exclusion
provisoires du salarié de l’entreprise.
Cependant, la mise à pied disciplinaire est une sanction à part entière, alors que la mise à pied conservatoire est
décidée dans l’attente du prononcé d’une sanction disciplinaire (elle n’est donc pas une sanction). Cette mesure
permet à l’employeur de choisir la sanction appropriée et, ou, de mener une enquête.
Ainsi, dans le premier cas, l’employeur doit respecter une procédure avec convocation à un entretien préalable
(dans les 2 mois à compter du jour où l’employeur a eu connaissance du fait fautif), entretien contradictoire et
notification de la mesure au salarié ; alors que dans le second cas, la décision est notifiée par écrit au salarié
mais aucune procédure spécifique n’est imposée par les textes.
Dans les deux cas, le contrat de travail est suspendu, le salarié n’est pas rémunéré.
Cependant si aucun licenciement disciplinaire (pour faute grave ou lourde) n’est prononcé à l’issue de la mise
à pied conservatoire, alors le salarié sera indemnisé ; il percevra les salaires normalement perçus.
La possibilité pour l’employeur de recourir à la mise à pied disciplinaire doit être inscrite dans le règlement
intérieur. Sa durée est déterminée, alors que la durée de la mise à pied conservatoire peut-être déterminée ou
indéterminée.
2. Quelle est la portée de cet arrêt ?
En principe, après une mise à pied conservatoire, l’employeur doit immédiatement engager la procédure de
licenciement. À défaut, la mise à pied conservatoire devient une mise à pied disciplinaire. Un même fait fautif
ne pouvant donner lieu à deux sanctions, le licenciement qui suit une mise à pied disciplinaire est sans cause
réelle et sérieuse.
En l’espèce, M.X, salarié de l’association Alter égaux, a été mis à pied la 14.10.2005. Son employeur a engagé
la procédure de licenciement disciplinaire le 20.10.2005, soit 6 jours calendaires après (ou 3 jours ouvrés).
La Cour de cassation admet que l’employeur n’ait pas engagé immédiatement une procédure de licenciement
après avoir notifié une mise à pied conservatoire (ici 6 jours). Cependant, elle précise que ce « décalage » n’est
possible que si l’employeur peut le justifier.
Dans cette affaire, l’employeur n’a pas justifié ce délai de 6 jours écoulé entre la décision de mise à pied et
l’engagement de la procédure de licenciement. Le juge requalifie la mise à pied conservatoire en mise à pied
disciplinaire.
Le licenciement disciplinaire prononcé à l’encontre de M.X est sans cause réelle et sérieuse car il a déjà été
sanctionné pour la même faute.
En conclusion, la qualification donnée par l’employeur de la mise à pied ne lie pas le juge ; ce dernier est libre
de la requalifier.
De plus, si une enquête ou des investigations particulières ne s’imposent pas, l’employeur a tout intérêt à
engager la procédure de licenciement dans les plus brefs délais. Les juges sont amenés à apprécier, au cas par
cas, la nécessité du décalage, sa motivation et sa durée (en jours calendaires et non ouvrés).
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