Transcript 2014-05_CR_Bilatéra.. - unsa defense brest lorient

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BILATERALE DIRECTEUR CENTRAL DIRISI
7 MAI 2014
Le Général de corps d'armée Patrick Bazin, directeur central (GDC), en présence de Madame Brana-Mirou
(conseillère Personnels civils) et du GDA Blaire a reçu les représentants UNSA-CGC en réunion bilatérale le
7 mai 2014 en préparation du Comité Technique Réseau (CTR) du 12 juin 2014. Le directeur central quittant
ses fonctions cet été, il nous a précisé que son successeur sera désigné parmi ses proches collaborateurs.
C’est donc l’occasion de le saluer avant son départ. Il n’est pas contestable que le dialogue social au sein
de la chaîne était facilité par son engagement et ses arbitrages sur le plan humain que nous qualifierons
d’impartiaux.
L’UNSA Défense et Défense CGC étaient représentées par : Jérôme Cambron – Loïc Chalm – Christian Fily.
INTRODUCTION
L’UNSA-CGC attend de la direction centrale
qu’elle initie des mesures correctives à l’effet de
pallier à tant d’incertitudes (voire parfois des
iniquités) qui résultent de certaines décisions de
la DRH-MD et de l’application qui en est faite
par l’EMA. Le sujet est vaste en cette période de
projet DIRISIX :







recrutement ciblé essentiellement sur le
personnel militaire ;
civilianisation virtuelle ;
politique de formation à revisiter ;
conséquences de la mobilité professionnelle
et/ou géographique ;
PFR qui a un goût d’inachevé ;
REO tardifs générateurs de complexité sur
le terrain ;
etc…
Certes, la DCDIRISI n’est qu’un acteur parmi les
employeurs, son rôle ne doit cependant pas se
limiter à la prise en compte de la politique en
matière de ressources humaines. Elle doit être
pragmatique et force de propositions privilégiant
le concret. Les sujets soumis au directeur
central se déclinent en trois thèmes :
1. HUMAIN
2. CŒUR DE METIERS
3. OUTILS TECHNIQUES.
VENUE DU CGA A LA DCDIRISI EN MARS
Le contrôleur général des armées Laurent
Teissère est venu à la rencontre des syndicats à
la DCDIRISI le 11 mars. Quelles suites ont été
apportées à cet échange dont l’objectif,
rappelons-le, était de tenter de définir en quoi
le personnel de la DIRISI pourrait-il être
précurseur de certaines choses qui
permettraient d’en déduire des éléments
rapidement observables à posteriori pour
l’ensemble de l’institution militaire ?
Le Général BLAIRE répond qu’il n’a pas
d’annonce à ce stade mais mentionne toutefois
que cette visite du CGA est positive pour la
DIRISI. Ce point sera évoqué de nouveau le 12
Juin.
L’ASPECT HUMAIN
Avancement des personnels :
UNSA-Défense et Défense-CGC ont souhaité
appeler l'attention du directeur central sur
la situation atypique des personnels
relevant de la filière administrative
exerçant des fonctions techniques SIC.
Leurs perspectives d’avancement s’avèrent
généralement moins favorables que celles
des personnels exerçant des activités
propres à leur filière.
Ex ATE
« Nous souhaitons que les ex ATE devenus
ATPMD2 et ATPMD1 conservent un indicateur
afin d’être reconnu lors des travaux
d’avancement. Ce n’est que justice dans la
mesure où c’est l’administration qui a,
conformément à l’arrêté de formation de 78,
exigé des ATE une formation initiale technique
de niveau technicien à l’ESEAT (puis ESAT) de
Cesson-Sévigné. Les ex ATE sont à présent
intégrés ATMD, il n’est pas décent de négliger
ce paramètre (150 à 200 personnels
concernés). »
Si le général BAZIN tente de rassurer en
indiquant en parler « souvent » avec le
DRH/MD, les agents attendent des mesures
concrètes. L’UNSA/CGC continuera de soutenir
ce dossier au niveau de la DRH/MD.
TSEF historiques
Les TSEF historiques, parfaitement connus et
reconnus par leur direction locale, n’ont pas tous
pu bénéficier de la requalification des TSEF en
IEF, le processus ayant été lâchement
abandonné. Ils sont à présent confrontés à un
manque de légitimité d’autant plus prégnant que
l’organisation nouvelle de la DIRISI avec ses
centres nationaux retire une part importante des
tâches d’expertise de haut niveau des structures
locales. Là encore, l’UNSA/CGC continuera
de porter cette problématique, la fin du
processus de requalification décidée en 2011
n’étant pas la fin du problème.
Mobilité géographique
UNSA-Défense et Défense-CGC rappellent
également que la mobilité du personnel
entrant à la DIRISI, qu’elle soit choisie ou
subie, ne doit pas être préjudiciable à
l'avancement. Leur position dans les
classements doit venir « s’engrener » et
non s’insérer en pied de liste.
La conseillère des personnels civils affirme
être très attentive sur ce point et attachée
essentiellement à la reconnaissance de la
valeur professionnelle. Tout déclassement
dans le classement pour l'avancement au
niveau des directions locales doit faire
l'objet d'une justification auprès de la
direction centrale.
Une nouvelle fois Défense-CGC et UNSADéfense ont rappelé que la mobilité attendue
des personnels civils s'entend aussi en termes
de mobilité fonctionnelle, dans la mesure où
des opportunités sont offertes, et pas
uniquement
en
termes
de
mobilité
géographique.
Parcours professionnel
« Si le personnel civil accepte la mobilité »
répond le DCDIRISI, il deviendra possible de
créer un parcours professionnel. Les parcours
de carrières sont imposés aux PM. Or, « la
mobilité pour le PC n’existe pas dans les textes
pour l’instant. » Ces arguments ne sont pas
recevables, le directeur oubliant d’indiquer
que les conditions de mobilité (en terme
d’accompagnement financier, de promotion
etc.) sont très différentes entre personnels
civils et personnels militaires. Quel officier,
même général, accepterait la mobilité dans les
conditions proposées aux civils ? La création de
parcours professionnels relève aussi d’une
volonté des employeurs … ou pas.
Le suivi de la formation sera appliqué à 50 % du
personnel d'ici à 2015 concourant à définir des
parcours professionnels. Dans un premier temps
il faudrait mettre en œuvre des bilans de
compétence.
Le Directeur central indique que le caractère
mixte « civil-militaire » de la DIRISI permet de
générer des emplois vacants en pourvoyant des
postes vacants militaires par des civils.
Niveaux de responsabilité
Le directeur central indique que la notion de
responsabilité
a
évolué :
auparavant
uniquement évaluée en fonction du nombre de
personnes encadrées, aujourd'hui c'est le
niveau de compétences qui est essentiel. La
formation est à ce titre une priorité pour la
DIRISI qui finance ainsi, par exemple, pour 600
k€ la formation de 1200 agents sur Silicium.
Pour les Conseillers Techniques Défense
Les postes de Conseiller Technique de la
Défense nécessitent de définir des parcours
permettant à ces personnels d'occuper des
postes équivalents à l'issue de la période de 4
ans (renouvelable une fois). Le Général BAZIN
indique que ce sont des emplois fonctionnels
qui impliquent un mouvement au bout de 8 ans
(4 ans renouvelable une fois). « Nous allons
réfléchir sur cette population » affirme le
directeur. Reste à gérer l’accompagnement en
termes
d’augmentation
du
niveau
de
responsabilité. Pour l’UNSA-CGC, compte tenu
du faible effectif concerné (une dizaine
d’agents), les permutations seront inéluctables.
Quel intérêt dans la mesure où les niveaux de
responsabilité seront identiques ?
Avancement
Compétences avant tout
Tout passe par la compétence qui génère de la
responsabilité. C’est le postulat de la direction
centrale.
Observations UNSA-CGC
Chaque année, lorsque vient le moment du
CREP et de l’élaboration du mémoire
d’avancement de grade ou de la promotion de
corps, certains directeurs locaux ont cette idée
saugrenue de remettre tout à plat. Il s’ensuit
un déclassement parfois incompréhensible
d’agent(s) d’un même grade qui ne sied pas à
l’UNSA-CGC, y voyant là de l’arbitraire. D’autant
que les déclassements ne sont connus qu’au
moment des travaux des CAP. La question est
donc posée au directeur central.
Si La DCDIRISI estime que personne n’est
propriétaire de son classement. Elle précise en
revanche qu’un déclassement au niveau DL
provoque une action de sa part afin de vérifier la
pertinence de ce déclassement.
L’UNSA-CGC restera vigilante.
Recrutement
2013, pas de recrutement naturel, - 15
recrutement 4139-2, 81 personnels recrutés
pour 90 attendus.
2014 : Concours (25 TSEF et 25 ATMD) - ces
chiffres sont à comparer avec les 71 Sousofficiers et 31 MdR engagés qui bénéficieront du
recrutement respectivement TSEF et ATMD en
2014. l’UNSA-CGC aurait aimé inverser les
quotas au niveau des recrutements par
concours et au titre de la 4139-2
« C’est Bercy qui impose ce contingentement »
précise le directeur qui ne cache pas qu’il aurait
préféré plus de recrutement par concours.
Civilianisation:
Le directeur central rappelle l'objectif de 40 %
de civils dans les effectifs et que le constat est
une moyenne d'âge élevée qui nécessite donc
de pouvoir recruter par la voie du concours. En
2014, 50 recrutements par concours seront
effectifs (sur 172 au total donc 122
recrutements en 4139-2).
Le recrutement 4139-2 serait privilégié par
Bercy pour limiter la durée d'emploi des
personnels (+ de 40 ans pour les concours
externes).
Par ailleurs le directeur central indique que
certains postes peuvent difficilement être
tenus sur une période très longue et ne
bénéficient pas d'opportunités d'évolution.
Dans ce contexte, le recours à des contractuels
(situation de 70 % des personnels militaires) lui
semble être à privilégier.
Par ailleurs, il mentionne le ralliement du SEA
qui, bien que tardif, démontre le caractère
incontournable de mutualiser le soutien SIC
sous peine de péricliter. Il prédit un
rapprochement futur avec la DGA.
Avenir des gardiens en fonctions dans les
postes de sécurité des structures de la
DIRISI
Le CNMO-SI de Bordeaux Xaintrailles est cité
en exemple. Les gardiens sont administrés par
leur GSBdD. Nul n’ignore la volonté affichée du
COMBdD de mutualiser les gardiens avec ceux
des quartiers de la BdD. Pour l’UNSA-CGC il y a
loin de la coupe aux lèvres mais est bon d’en
savoir plus sur le regard que porte la DCDIRISI
à ce sujet ?
Position DIRISI :
Aux dires du général, « nous n’avons plus les
effectifs pour la sécurité, nous sommes un client
comme les autres. On considère que le contrat
de service pour notre sécurité ne peut pas être
négocié (s’agissant du PC dédié à la sécurité
des centres et points vitaux) ».
L’UNSA-CGC comprend par cette réponse que
la mutualisation des gardiens n’est pas possible.
Personnels SIC de l’ordre administratif
C’est une étape essentielle pour ces personnels
de l’ordre administratif à compétence SIC :
intégrer un corps technique (ATMD ou TSEF)
avec tous les aléas qui en découlent en matière
d’avancement et de rémunération. Par ailleurs,
l’UNSA-CGC rappelle les dérapages possibles
compte tenu de la propension de certaines DL à
inciter
(évitons
de
parler
d’incitation
comminatoire) le personnel administratif SIC à
intégrer un corps technique.
Madame Brana-Mirou évoque la gestion des
compétences et exclut toute distinction entre les
PC techniques et les administratifs SIC dans le
cadre des réorganisations des structures
DIRISI.
Concernant l’avancement, il existe néanmoins
des quotas avec récemment 5 AAP1 promus
SA. C’est mieux pour les ATPMD pour la
promotion TSEF. Pour l’avancement au corps
d’attachés en revanche, les bénéficiaires sont
rares à présent.
LE CŒUR DE METIER
Cobalt
Rationalisation du soutien de la bureautique
(hors Balard) qui ramènerait le coût par matériel
(achat, logiciels, livraison, stockage, installation
et soutien) de 1000 € à 600 € soit 80 millions d’€
d’économie pour 200 000 postes.
Réactivité
Avec l’architecture normale, une intervention
pour régler un souci informatique : 1
administrateur local et/ou un administrateur +
global. Aujourd’hui, ce sont 2 à 5 intervenants
car chacun a ses tâches : transfert tickets
couteux en temps. Exemple : redémarrage
complet d’un serveur de proximité peut prendre
2 à 6 jours. Le ticket fait la navette entre le
DETSIC, le CIRISI, le SDK et le CNMOI. Les
administrateurs de proximité n’ont plus accès
aux comptes des systèmes locaux ni aux mots
de passe pour relance des serveurs à distance.
Parfois même en étant sur place ils ne peuvent
redémarrer l’intégralité des services.
Idem pour actions de bas niveau technique
telles que la création et la suppression
d’utilisateurs avec la multiplication des
intermédiaires et le rallongement des délais de
traitement. Autrefois un administrateur réalisait
l’action en 5 minutes ; Aujourd’hui 4 personnes
doivent intervenir et la durée passe à 2 jours.
Le directeur affirme qu’il est conscient des
conséquences du verrouillage mis en place. Il
prend en exemple Cobalt dont il est certains
qu’on en parlera favorablement plus tard. Il y a
un an, nous étions quasiment « en refus de
saut » dit-il. « Aujourd’hui, nous sommes
satisfaits de développer la bureautique avec
Cobalt. C’est vrai que c’est difficile à vivre sur le
terrain. Il y a des simplifications qu’il faudra
trouver. Le directeur prend en exemple le PAM :
comment fait-on pour créer les modifications
lorsque le PAM change ? Nous avons traité un
mouvement de PAM en 16 jours l’année
dernière ! Ce n’est pas terrible. 8 à 10 jours sont
un objectif pour cette année. Un process doit
être mis en place afin de traiter le PAM en
quelques jours seulement. Ce sont des enjeux…
On y arrivera à terme. »
Organisation nouvelle
L’organisation prévoit des centres nationaux
d’hébergement, de gestion et d’assistance aux
usagers qui s’appuient sur le terrain sur les
CIRISI. Ce qui revient à dire que les métiers
d’administrateurs seront regroupés dans ces
centres nationaux et piloteront leurs collègues
techniciens des CIRISI pour les tâches
d’exécution physiques. Peu motivant pour les
agents en postes dans les CIRISI. Nécessaires
mutations à prévoir pour les administrateurs ?
Le directeur répond : « quand nos capacités
seront déployées, nous aurons de la
robustesse. Nous avons encore quelques
difficultés au niveau des SHEM à certains
endroits, mais nous serons sortis du bois dans 2
ou 3 ans. »
Pour le directeur, c’est un véritable souci
aujourd’hui pour les spécialistes en CIRISI. Il
cite le CIRISI de Pau qui expérimente avec ses
70 % de PC et un niveau de compétence élevé.
Il faut réfléchir sur la polyvalence et définir un
niveau de compétence par rapport aux centres
nationaux.
Effectivement nous avons bloqué des droits
dans les CIRISI au profit des centres nationaux.
Qu’est-ce que le CIRISI doit faire ? Nous ne
sommes pas dans le cadre d’un service simple
au sein de la chaîne. Nous on charge dans nos
CIRISI (ADAMS, CHORUS, CONCERTO,
Services communs au profit des clients…). Le
CIRISI est particulièrement important et c’est
une erreur de croire que toute la compétence
est au niveau des centres nationaux (CN).
Quelle action par rapport à COBALT et pour
travailler avec les CN ? Nous arriverons peutêtre à créer des parcours professionnels pour
ces spécialistes. Si les gens sont heureux à leur
poste ils restent dans leur CIRISI. Par contre
s’ils veulent changer, l’accompagnement par un
parcours professionnel sera une nécessité.
L’implantation géographique des CN à MaisonsLaffitte, Rennes, Bordeaux, Toulon et Metz
permet aux spécialistes d’éviter de subir la
centralisation géographique à tout va. Evoquant
Bordeaux, le directeur précise que certes, il n’y
a pas de SDK mais il y a l’hébergement de
systèmes d’information de la défense :
logistique,
mobilité,
internet,
ressources
humaines. Dans le data center de Bordeaux
nous pouvons
compétences.
envisager
de
mettre
des
Gestion de l'expertise au sein de la chaine
Le
Directeur
central
indique
qu'une
expérimentation est mise en œuvre au CIRISI
Pau pour définir le niveau d'expertise que
doivent détenir les CIRISI. Toutes les
compétences ne doivent pas être concentrées
au sein des CNMO. Cette expérimentation
devrait aboutir à un rééquilibrage des
responsabilités et un partage des droits : « ce
serait une erreur d'appréciation de considérer
que la compétence est uniquement dans les
centres nationaux ». Le Directeur central
indique que la mise en place des nouveaux
modes de fonctionnement a nécessité dans un
premier temps de centraliser les droits dans un
souci de maîtrise. En gagnant en stabilité, une
évolution de la répartition des droits est en
cours.
Défense-CGC et UNSA-Défense ont porté à de
nombreuses
reprises
l'idée
que
les
compétences reconnues des agents des CIRISI
devaient être utilisées à bon niveau évitant ainsi
la concentration de la charge de travail dans
des centres éloignés et croulant sous la charge.
Dans le contexte économique actuel, il est
illusoire d'imaginer que les agents sont mobiles
et acceptent de remettre en cause l'équilibre
familial (emploi du conjoint, scolarité des
enfants) par une mobilité vers les grandes
métropoles d'implantation des CNMO tout
comme de se passer des compétences des
agents
dans
le
contexte
d'évolution
technologique actuel.
Ralliement des centres de développement
Les centres de développement rallient la
DIRISI. Le directeur central annonce que l'enjeu
est désormais de définir un plan de charge
réaliste : il y a plus de besoins à traiter que les
centres peuvent en absorber. Il convient donc
de définir ce qu'ils feront et ce qui devra être
réalisé par ailleurs : des projets de très grande
ampleur sont hors capacité.
D’autres centres rallieront prochainement la
DIRISI (CEDIMAT Bourges et CISMAA Châteaudun
début 2015).
Sur le plan technique, un alignement
méthodologique et en termes d'outils sera
opéré se traduisant par la mise en œuvre de
forges de développement et de ShéM dédiées.
RDIP et MODIP
Plan de rénovation des réseaux locaux pour 35
millions d’€/an. 5 centres de mise en œuvre des
réseaux de desserte vont prendre en charge la
supervision et l’administration des réseaux
locaux dont un à Bordeaux pour le sud-ouest.
LES OUTILS TECHNIQUES
APSIGI-V2
La solution vendue par IBM est déployée depuis
un an.
Difficultés sont remontées auprès de l’équipe
projet, la DC est-elle satisfaite de son
exploitation et du service rendu ?
A priori non vu les directives locales qui stipulent
à Bordeaux (pareil dans chaque DL) le temps
moyen de résolution d’un ticket en zone de
défense sud-ouest sur les 3 premiers mois de
l’année 2014 est de 500 heures (21 jours) varie
de 196 h à 1555 h (1 à 9 semaines). Délai de
résolution des incidents constaté au travers des
indicateurs utilisés par le niveau central ne
reflète pas la réalité.
Opération de nettoyage en cours en demandant
de clôturer les tickets si récupération de la
fonctionnalité ou si le problème n’empêche pas
le bénéficiaire de travailler…
SILICIUM et formation
Le général précise que cet aspect sera abordé
au CTR du 12 juin.
Exemple précité : SILICIUM on forme 1200
personnes par DL soit 200 000 €
Silicium et sa logistique ne vaut que si le
logisticien et le technicien font cette part de
travail et il faut les former à leurs nouvelles
tâches.
POSITIONNEMENT DES FONCTIONS LID
(Lutte Informatique Défensive)
Après avoir annoncé qu'une réflexion était en
cours sur le positionnement des personnels SSI,
les REO ont fait apparaître des transferts au
titre de 2014.
Le GDC indique que les «postes qui n'avaient
pas les moyens d'agir ont été transférés ». Les
acteurs de proximité sont restés en CIRISI.
En région on a constaté des transferts en bloc
en 2013 de DIRISI vers CIRISI, en 2014 de CIRISI
vers DIRISI. Il paraît urgent de définir les tâches
et responsabilités de chaque entité et de
s'assurer que les ressources sont prévues pour
la mise en œuvre.
La SDSSI sera elle aussi scindée :
- il y restera la définition de la politique,
- l'exploitation sera transférée au SCOE.
RHA
L’indicateur de l’activité fait couler de l’encre
dans les services. On nous propose de remplir
individuellement un fichier EXCEL.
Or, GLSIC, interface informatique des
techniciens qui informatise toute l’activité et le
coût des moyens associés permettait de
disposer d’indicateurs fiables pour le pilotage et
le contrôle de gestion. Lié à APSI-GI V1, il a été
mal reconduit dans la V2 d’APSI et n’est
aujourd’hui pas exploité eu égard à la
complexité. Nous sommes pourtant propriétaires
de solution technique approuvée et nous
achetons…
CONCLUSION
Cette dernière bilatérale avant le départ
du GCA Bazin s'est déroulée dans un climat
d’ouverture
et
de
compréhension
réciproque.
Le Directeur central a affirmé la confiance
dans le déroulement des évolutions
actuelles et la continuité semble assurée
par son futur successeur : « Même si je
n’annonce les changements qu’avec peu
d’avance pour rester lisible, la ligne est tracée
sur tout le parcours et la DIRISI réussira sa
transformation».
UNSA-Défense et Défense-CGC
restent attentifs à la place des
personnels civils au sein de la Dirisi,
à l'utilisation de leurs compétences
en ne générant pas de mobilités
inutiles. Les groupes de travail RPS
et « Qualité de vie au travail » initiés
par le directeur central devront
permettre de définir les lignes
directrices
pour
mettre
les
personnels au cœur des évolutions
afin
qu'ils
y
trouvent
des
satisfactions professionnelles.