Transcript Lettre Sociale Paris

Lettre Sociale Paris
Septembre 2014
Chers Clients,
Après la période estivale qui, nous l’espérons, vous
aura permis de vous reposer pour aborder avec
énergie et optimisme vos dossiers et projets à
l’occasion de cette rentrée, voici un rappel des
principales lois adoptées cet été.
Au programme également, une sélection d’arrêts
comme à l’accoutumée.
Bonne lecture !
enjoindre ce dernier, par écrit, de faire cesser sans
délai cette situation. Le sous-traitant doit ensuite
informer par écrit le maître d’ouvrage de la
régularisation de la situation. En l’absence de réponse
écrite du sous-traitant, le maître d’ouvrage ou le
donneur d’ordre en informe aussitôt l’inspecteur du
travail.
Pour tout manquement à ses obligations d’information
et d’injonction, le maître d’ouvrage ou le donneur
d’ordre est passible d’une sanction qui sera fixée par
décret.
Textes
(ii) Vigilance en matière d’hébergement
Loi n°2014-790 du 10 juillet 2014
visant à lutter contre la concurrence
sociale déloyale
La loi impose également au donneur d’ordre un devoir
d’injonction en cas d’hébergement collectif des
salariés de son sous-traitant ou de son
cocontractant direct ou indirect dans des
conditions incompatibles avec la dignité humaine
(Article L.4231-1 nouveau du Code du travail).
La loi du 10 juillet 2014 visant à lutter contre la
concurrence sociale déloyale est entrée en vigueur le
12 juillet 2014. Cette nouvelle loi transpose de manière
anticipée les dispositions de la directive européenne
96/71/CE relative au détachement, votée par le
parlement européen le 16 avril dernier, et qui dote
l’Union Européenne de nouveaux moyens de lutte
contre les fraudes liées au détachement et le
dumping social.
La loi comporte plusieurs dispositions visant à
renforcer la responsabilité des maîtres d’ouvrage
et des donneurs d’ordre, notamment leur obligation
de vigilance en matière (i) d’application de la
réglementation du travail, (ii) d’hébergement et (iii) de
solidarité financière.
(i)
Vigilance en matière d’application de la
législation du travail
La loi insère dans le Code du travail une obligation
d’injonction et d’information du maître d’ouvrage à
l’égard de son sous-traitant ou de son
cocontractant en vue de faire respecter les droits
fondamentaux des salariés de ce dernier (Article
L.8281-1 nouveau du Code du travail).
A défaut de régularisation de la situation signalée, le
maître d’ouvrage ou le donneur d’ordre est tenu de
prendre à sa charge l’hébergement collectif des
salariés du cocontractant.
(iii) Solidarité financière pour le paiement du
salaire minimum
La loi impose enfin ce même devoir d’injonction et
d’information au donneur d’ordre en cas de nonpaiement, total ou partiel, du salaire minimal légal
ou conventionnel par son cocontractant, un soustraitant direct ou indirect ou un cocontractant d’un
sous-traitant (Article L.3245-2 nouveau du Code du
travail).
A défaut de régularisation de la situation signalée, le
maître d’ouvrage ou le donneur d’ordre est tenu
solidairement avec l’employeur du salarié au
paiement des rémunérations, indemnités et
charges dues.
Désormais, lorsque le maître d’ouvrage est informé
par écrit par un inspecteur du travail qu’un soustraitant ne respecte pas la législation du travail
(libertés individuelles et collectives, non-discrimination,
maternité, durée du travail, congés et jours fériés,
salaire minimum, santé et sécurité, etc…), il doit
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Loi n°2014-788 du 10 juillet 2014
tendant au développement, à
l’encadrement des stages et à
l’amélioration du statut des
stagiaires
Une nouvelle loi encadrant les stages a été publiée cet
été. Cette loi prévoit deux mesures importantes :
Loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour
l’égalité réelle entre les femmes et
les hommes
Publiée au journal officiel le 5 août 2014, la loi pour
l’égalité réelle entre les femmes et les hommes
comporte des dispositions visant à renforcer une telle
égalité dans le milieu professionnel.
(i)
Une négociation annuelle unique sur
l’égalité entre les femmes et les hommes
-
la fixation d’un quota maximum de stagiaires ;
-
le relèvement de la gratification minimum du
stagiaire de 12,5% à 15% du plafond horaire de la
sécurité sociale par heure de stage pour les
conventions de stage signées à compter du 1er
septembre 2015. Cette augmentation de la
gratification devrait se faire en deux temps.
Jusqu’à présent, l’employeur était tenu d’engager
deux négociations annuelles : la première sur les
objectifs d’égalité professionnelle (Article L.2242-5 du
Code du travail) ; la deuxième sur l’égalité salariale
entre les hommes et les femmes (Article L.2242-7 du
Code du travail).
Les décrets relatifs aux modalités d’application de ces
mesures n’ont toujours pas été publiés.
Désormais, l’entreprise devra négocier chaque année
sur les objectifs d’égalité professionnelle et salariale
entre les hommes et les femmes dans le cadre d’une
négociation unique portant sur :
Loi n°2014-856 du 31 juillet 2014
relative à l’économie sociale et
solidaire dite Loi Hamon
La loi relative à l'économie sociale et solidaire, dite
« Hamon », est entrée en vigueur le 1er août 2014.
Nous vous invitons à vous reporter à l’alerte que nous
lui avions consacrée dans notre LETTRE SOCIALE DE
JANVIER 2014, le texte définitivement adopté étant
conforme au projet de loi sur ce point.
Toutefois, la loi comporte une précision qui ne figurait
pas dans le projet, concernant les entreprises dont
l’effectif est compris entre 50 et 249 salariés.
Il est précisé que la loi s’applique à ces entreprises si
celles-ci entrent dans la catégorie des petites et
moyennes entreprise (PME) telle que définie par le
décret n°2008-1354 du 18 décembre 2008, c’est-à-dire
dont le chiffre d’affaires annuel n’excède pas 50
millions d’euros ou un total de bilan n’excédant
pas 43 millions d’euros.
Autrement dit, si l’entreprise de plus de 50 salariés ne
répond pas à cette définition, en cas de cession du
fonds de commerce ou d’une partie de parts sociales
donnant accès à la majorité du capital, elle n’est pas
concernée par l’obligation d’informer préalablement les
salariés du projet de cession de leur entreprise.

Les conditions d’accès à l’emploi, à la formation
et à la promotion professionnelle ;

Le déroulement des carrières, les conditions de
travail et d’emploi et en particulier celles des
salariés à temps partiel ;

L’articulation entre la vie professionnelle et la vie
personnelle ;

La possibilité pour les salariés à temps partiel de
cotiser sur la base d’un temps plein pour les
cotisations d’assurance vieillesse et sur les
conditions dans lesquelles l’employeur peut
prendre en charge tout ou partie du complément
de cotisations ;

La définition et la programmation de mesures
permettant de supprimer les écarts de
rémunération entre les femmes et les hommes.
(ii)
De nouvelles autorisations d’absence pour
les salariés
A compter du 6 août 2014 :
 comme les salariés qui se marient, les salariés qui
concluent un PACS ont désormais droit à 4
jours de congés rémunérés ;
 le salarié ou la salariée dont la conjointe est
enceinte a droit de s’absenter pour assister à 3
examens médicaux obligatoires de suivi de
grossesse.
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Une protection contre le licenciement du
deuxième parent après la naissance
Cette indemnité compensatrice a la nature d’un
salaire.
La loi institue au bénéfice du deuxième parent une
protection contre le licenciement pendant les 4
semaines suivant la naissance de l’enfant (Article
L.1225-4-1 du Code du travail).
A noter que le délai de prévenance qui dépasserait la
fin de la période d’essai n’aura pas pour effet de
reporter le terme du contrat de travail qui sera la date
de fin de l’essai.
(iii)
A noter que cette protection n’interdit pas à
l’employeur de licencier le salarié en cas de faute
grave ou si le maintien du contrat de travail est
impossible pour un motif étranger à l’arrivée de
l’enfant.
ALERTES
Elections professionnelles
-
-
La loi du 5 mars 2014 relative à la formation
professionnelle, l’emploi et la démocratie
sociale mentionnée dans la LETTRE SOCIALE
D’AVRIL 2014 précise notamment, dans son volet
« démocratie sociale », que l’employeur doit
désormais adresser l’invitation à négocier le
protocole d’accord préélectoral au moins 15 jours
avant la date de la première réunion de
négociation en cas d’organisation d’élections
professionnelles pour la première fois au sein de
l’entreprise.
L’ordonnance n°2014-699 du 26 juin 2014
portant simplification et adaptation du droit du
travail prévoit notamment en matière d’élections
professionnelles l’abandon de l’obligation
d’affichage pour informer les salariés et les
organisations syndicales de la tenue d’élections
professionnelles
au
sein
de
l’entreprise.
L’employeur peut désormais procéder à ces
informations par tout moyen permettant de lui
conférer date certaine.
Jurisprudence
L’absence d’initiative du salarié n’exonère pas
l’employeur de son obligation de formation (Cass.
Soc. 18 juin 2014 n°13-14.916)
Cinq salariés préparateurs de véhicules neufs et
d’occasion, comptant entre 2 et 12 ans d’ancienneté,
ont saisi le Conseil de prud’hommes d’une demande
de dommages et intérêts pour défaut de formation
professionnelle durant toute leur période d’emploi,
compte tenu de l’obligation de l’employeur de veiller au
maintien de leur capacité à occuper un emploi.
La Cour d’appel, statuant sur renvoi après cassation, a
rejeté leurs demandes, au motif que les salariés
n’avaient émis aucune demande de formation au cours
de l’exécution de leur contrat de travail.
Saisie de l’affaire, la Cour de cassation casse l’arrêt
d’appel au visa de l’article L.6321-1 du Code du travail
et affirme que « l’obligation de veiller au maintien
de la capacité des salariés à occuper un emploi
relève de l’initiative de l’employeur ».
En conclusion, le manquement de l’employeur à son
obligation de formation est caractérisé dès lors qu’il
apparaît que le salarié n’a pas bénéficié de formation,
peu important que le salarié n’ait émis aucune
demande de formation au cours de l’exécution de son
contrat de travail.
Période d’essai
L’ordonnance n°2014-699 du 26 juin 2014 portant
simplification et adaptation du droit du travail
précise également que l’employeur qui met fin à la
période d’essai du salarié sans respecter le délai de
prévenance prévu par le Code du travail, est tenu de
verser au salarié, sauf faute grave de ce dernier, une
indemnité compensatrice égale au montant des
salaires et avantages correspondant à la durée
manquante du délai de prévenance, indemnité
compensatrice de congés payés comprise.
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La société mère peut voir sa responsabilité
délictuelle engagée, sans que sa qualité de coemployeur avec sa filiale soit démontrée (Cass.
Soc. 8 juillet 2014 n°13-15.573, n°13-15.845)
Alignement de l’assiette de calcul de la subvention
de fonctionnement du comité d’entreprise sur celle
des activités sociales et culturelles (Cass. Soc. 9
juillet 2014 n°13-17.470)
En l’espèce, une entreprise avait été rachetée par un
fonds d’investissement via une filiale créée à cette
occasion, avec le concours d’une société de conseil.
Pour rappel, la Cour de cassation avait énoncé que,
« sauf engagement plus favorable, la masse salariale
servant au calcul de la contribution patronale aux
activités sociales et culturelles s’entend de la masse
salariale brute comptable correspondant au
compte 641 « Rémunérations du personnel », tel
que défini par le plan comptable général » (Cass. Soc.,
30 mars 2011, n°09-71.438).
Deux ans après, l’entreprise faisait l’objet d’une
liquidation judiciaire et l’ensemble de son personnel
était licencié.
La validité des licenciements n’a pas été remise en
cause, compte tenu de la situation financière de
l’employeur.
Le co-emploi ayant été également écarté, les salariés
licenciés ont alors recherché la responsabilité
délictuelle de ces sociétés, estimant que des fautes
dans la gestion de leur entreprise avaient été
commises tant par la filiale que par la société de
conseil.
Ils considéraient en effet qu’ils n’avaient pas pu
bénéficier de mesures de reclassement favorables
compte tenu du fait que l’employeur avait été privé de
ses moyens de financement par la faute et la légèreté
blâmable de ces sociétés.
La Cour de cassation confirme l’arrêt de la Cour
d’appel de Pau qui leur avait donné gain de cause, et
déclare que ces sociétés avaient concouru à « la
déconfiture de l’employeur » et à la disparition des
emplois en prenant des décisions n’étant d’aucune
utilité pour l’entreprise, mais seulement profitable pour
son actionnaire unique.
Alors que des récentes décisions ont mis un frein aux
condamnations de sociétés sur le fondement du coemploi, cette jurisprudence ouvre la voie à de
nouvelles actions sur le fondement de la responsabilité
délictuelle bien connue.
Par un arrêt en date du 20 mai 2014, la Cour de
cassation avait précisé que la masse salariale servant
au calcul de la contribution patronale aux activités
sociales et culturelles s’entend de la masse salariale
brute correspondant au compte 641, à l’exception des
sommes qui correspondent à :
-
la rémunération des dirigeants sociaux,
des remboursements de frais,
celles qui, hormis les indemnités légales et
conventionnelles de licenciement, de retraite et de
préavis, sont dues à la rupture du contrat de
travail.
Sans surprise, la Cour de cassation retient les mêmes
règles d’assiette à l’égard de la subvention de
fonctionnement du Comité d’entreprise.
Vie de l’équipe
Nous avons le plaisir de vous faire part de la
promotion d’Aurélie Fournier, précédemment OfCounsel au sein de l’équipe, en qualité d’Associée de
Dentons.
Nous nous réjouissons également d’accueillir en
qualité de collaboratrice, dès l’obtention de son CAPA
en décembre, Anne-Charlotte Serre, qui a effectué son
stage final d’EFB au sein de notre équipe.
Nous souhaitons enfin la bienvenue à Jitka Horakova,
collaboratrice en droit du travail de notre bureau de
Prague, que nous accueillons au sein de l’équipe
pendant deux mois.
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Contacts
Dentons Paris
Julie Caussade
Associée
Katell Déniel-Allioux
Associée
[email protected]
katell.deniel-allioux @dentons.com
Aurélie Fournier
Associée
Jean-Louis Magnier
Senior Counsel
aurelie.fournier @dentons.com
Jean-louis.magnier @dentons.com
Frédérique Meslay-Caloni
Associée
Christine Sévère
Associée
frederique.meslaycaloni @dentons.com
christine.severe @dentons.com
Nathaly Blin
Of Counsel
nathaly.blin @dentons.com
Béatrice Brugues-Reix
Of Counsel
beatrice.bruguesreix @dentons.com
Delphine Lombard
Of Counsel
delphine.lombard @dentons.com
Anne-Alexandrine Briand
Collaboratrice
Adrien Herbaut Dufour
Collaborateur
annealexandrine.briand @dentons.com
adrien.herbautdufour @dentons.com
Marie-Christine Le
Collaboratrice
Anna Milleret-Godet
Collaboratrice
mariechristine.le @dentons.com
anna.milleret-godet @dentons.com
Julie Ragueneau
Collaboratrice
François Troadec
Collaborateur
julie.ragueneau @dentons.com
francois.troadec @dentons.com
Karine Weydert
Collaboratrice
Anne-Charlotte Serre
Stagiaire
karine.weydert @dentons.com
[email protected]
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