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年功序列派
•反駁！！
2
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＜企業＞働く意欲を高めるために有効だと思う施策
（独）労働政策研究・研修機構 従業員の意識と人材マネジメントに関する調査
http://www.jil.go.jp/press/documents/20080703.pdf
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＜従業員＞仕事に対する意欲が高まった理由
（独）労働政策研究・研修機構 従業員の意識と人材マネジメントに関する調査
http://www.jil.go.jp/press/documents/20080703.pdf
（独）労働政策研究・研修機構 従業員の意識と人材マネジメントに関する調査
http://www.jil.go.jp/press/documents/20080703.pdf
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＜企業＞働く意欲を高めるために実行した施策
（独）労働政策研究・研修機構 従業員の意識と人材マネジメントに関する調査
http://www.jil.go.jp/press/documents/20080703.pdf
（独）労働政策研究・研修機構 従業員の意識と人材マネジメントに関する調査
http://www.jil.go.jp/press/documents/20080703.pdf
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（独）労働政策研究・研修機構 従業員の意識と人材マネジメントに関する調査
http://www.jil.go.jp/press/documents/20080703.pdf
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＜従業員＞現在の職場での満足度（満足度Ｄ.Ｉ.）（正社員、正社員以外の労働者＝100)
厚生労働省 平成22年就業形態の多様化に関する総合実態調査の概況
http://www.mhlw.go.jp/toukei/list/5-22b.html#e
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インフォーマル・コミュニケーション
→逆説的に、インフォーマル・
コミュニケーションが存在することで、
極端に低いパフォーマンスを
する従業員の発生を抑えることができる
Aさん、こな
いだ絶対
サボってたよ
ね～
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＜企業＞企業が正社員の賃金水準やその増減を検討するに当たり考慮する要素
中小企業庁中小企業白書（H21）
http://www.chusho.meti.go.jp/pamflet/hakusyo/h21/h21/html/k3330000.html
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＜従業員＞終身の関係
情報処理推進機構 従業員の組織帰属等に関する調査 http://www.ipa.go.jp/files/000027859.pdf
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＜従業員＞リスク回避度
情報処理推進機構
従業員の組織帰属等に関する調査
http://www.ipa.go.jp/files/000027859.pdf
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情報処理推進機構 従業員の組織帰属等に関する調査 http://www.ipa.go.jp/files/000027859.pdf
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＜従業員＞正社員になりたい理由
厚生労働省平成22年就業形態の多様化に関する総合実態調査の概況
http://www.mhlw.go.jp/toukei/list/5-22b.html#e
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＜企業＞①３年前と比べた社員の意識変化
（独）労働政策研究・研修機構
従業員の意識と人材マネジメントに関する調査
http://www.jil.go.jp/press/documents/20080703.pdf
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＜企業＞②意識や関心が高くなった社員の属性
（独）労働政策研究・研修機構
従業員の意識と人材マネジメントに関する調査
http://www.jil.go.jp/press/documents/20080703.pdf
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職業教育の図
Newair http://www.newair.co.jp/services/human/ojt/essential.html
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全製造業における生産性と賃金プロファイル（男性フルタイム常用労働者）
経済産業省
通商白書2006http://www.meti.go.jp/report/tsuhaku2006/2006honbun/html/i5000000.html
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モチベーション 反駁
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マズローの欲求５段階説
飛び越えられるの？
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①
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アンダーマイニング効果
内発的に動機付けられた行為に対して、
報酬を与えるなど外発的動機付けを行うことによって、
動機付けが低減する現象
内発的動機付け
外発的動機付け
アンダーマイニング効果 ｜モチベーション向上の法則 http://www.motivation-up.com/motivation/undermining.html
①
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アンダーマイニング効果
内発的動機付け
 集中力が高められる
 より質の高い結果を出すことができる
内発的動機付け
成果に見合う報酬をやることによって
内発的動機付けが外発的動機付けに…
フロー体験と内発的動機付け http://www.kantokushi.or.jp/lsp/no668/668_02.html
①
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内発的動機付けとフロー体験
「自己目的的な人はすでにやりがいがあることなので，物の所有，レ
ジャー，癒し，権力や名声といったものをほとんど必要としない。こう
した人々は，仕事や家庭生活において，人と交わり，食べ，そして特に
することもなく一人でいるときにすらフローを体験している。そのた
め，彼らは外から与えられる報酬にほとんど依存しない」
（Ｍ．チクセントミハイ『フロー体験入門』世界思想社）
フロー体験できるような優秀な人には
報酬による動機付けは効果をなさない
フロー体験と内発的動機付け http://www.kantokushi.or.jp/lsp/no668/668_02.html
②
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成果主義は創造性を低下させる
３分３０秒も
遅かった
報酬はクリエイティブな思考の妨げになる
成功報酬なし
成功報酬あり
2010.3.27 週間東洋経済
④
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目標設定制度による評価
① マルチタスク問題
タスク（職務）が複数ある場合、
評価されやすいタスクのみをこなし、
それ以外のことには注力しなくなる
ではない
評価されやすい＝重要な職務
「成果主義」成功のポイント
―人事データによる成果主義の検証から―
http://www.jil.go.jp/kokunai/research/monitor/houkoku/documents/20050720.pdf
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目標管理制度の難点
短期に答えの出ない部門（研究、開発）
間接部門（総務、経理）
⇒全社の目標と評価対象の目標 一致難しい
エトナ株式会社ホームページ
http://www.etna.co.jp/jinji/Seikashugi.html
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目標管理制度の難点
・成果が数値表記できない目標設定の運用
・長期的な仕事に取り組みにくい目標設定の運用
・チームワークの悪化を発生させる仕組みの問題点
・部下や新人育成がおろそかに・・・仕組みの問題
・低い目標を掲げがち
LiB consulting 結果評価のウェイトが高すぎる
http://www.libcon.jp/column/detail50/?pa=3
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人事評価に満足していると思うか
従業員は評価に満足していない！！
【BUSINESS REPORT】中間管理職に聞く人事評価の課題、最多は「給料や報酬の決定方法」2015.03.24
http://dime.jp/genre/182503/2/ ＠DIME
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人事評価をする際に悩むことがあるか
【BUSINESS REPORT】中間管理職に聞く人事評価の課題、最多は「給料や報酬の決定方法」2015.03.24
http://dime.jp/genre/182503/2/ ＠DIME
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人事評価をする際に悩むこと
評価管理できていない
【BUSINESS REPORT】中間管理職に聞く人事評価の課題、最多は「給料や報酬の決定方法」2015.03.24
http://dime.jp/genre/182503/2/ ＠DIME
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経営者と従業員、人事評価の認識に溝。
あしたのチーム
中小企業の人事に関する調査
https://www.ashita-team.com/news/pdf/20141217.pdf
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個人主義が強化される
成果主義
自分の成果が全て
組織への帰属意識薄れる
周囲をライバル視
コミュニケーション減
会社の総合力は落ちてしまう
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優秀な人材 反駁
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人材は何をもとめているのか？
DODA 働く理由を答えてちょーだい
http://doda.jp/guide/ranking/003.html
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歳を重ねるごとに安定志向
DODA 働く理由を答えてちょーだい
http://doda.jp/guide/ranking/003.html
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安定した収入＞成果給
内閣府
平成 23 年度国民生活選好度調査結果
http://www5.cao.go.jp/seikatsu/senkoudo/h23/23senkou_03.pdf
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女性は仕事に何を求めるか？
第１位
第２位
第３位
第４位
家計の収入を増やしたい
社会に関わりたい
将来のため生活力をつけたい
社会の中で能力を伸ばしたい
※一度退職した女性に聞く
All About 女性の転職 あなたが「働く理由」
http://allabout.co.jp/gm/gc/294780/2/
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日本型雇用慣行は支持されている
JILPT 国内労働情報 第6回 勤労生活に関する調査（２０１１年） http://www.jil.go.jp/kokunai/reports/documents/report001.pdf
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一企業キャリアが支持されている
JILPT 国内労働情報 第6回 勤労生活に関する調査（２０１１年） http://www.jil.go.jp/kokunai/reports/documents/report001.pdf
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JILPT 国内労働情報 第6回 勤労生活に関する調査（２０１１年）
http://www.jil.go.jp/kokunai/reports/documents/report001.pdf
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望ましいキャリア形成
平成２５年度版 厚生労働白書
http://www.mhlw.go.jp/wp/hakusyo/kousei/13/dl/1-02-4.pdf
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高度人材＝転職 に裏付けはあるか？
高度人材が必ずしも成果主義を好むとは限らないが
年功序列では高度人材を育てることが可能！！
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なぜ転職するのか？
Intelligence 転職理由調査 2012年版
http://www.inte.co.jp/library/survey/20120307.html
2007年から2011年までにDODA転職支援サービスを利用して転職
活動を行った約10万人の転職希望者を対象に、回答を集計した
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転職回数は？
エン転職コンサルタント
転職について
2006年
http://consultant.en-japan.com/enquete/report-2/
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転職回数は？
転職エージェント みんなの平均転職回数実態調査レポート
http://agent.jobmark.jp/tenshokukaisureport.html
2014年
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転職後の不安？
エン転職コンサルタント
転職について
2006年
http://consultant.en-japan.com/enquete/report-2/
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定着率上昇(経営者視点)
第3節 中小企業の賃金制度
http://www.chusho.meti.go.jp/pamflet/hakusyo/h21/h21/html/k3320000.html
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定着率 年功序列＞成果主義
付注2-1-15 雇用形態及び賃金体系と、正社員の定着率
http://www.chusho.meti.go.jp/pamflet/hakusyo/h20/h20/html/k721f000.html
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人材の流動性が高い＝高リスク
社内機密の流出
採用コスト
機会損失
さらなる好待遇
or
競争優位の喪失
コスト増
コスト増による財源圧迫
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人材をとどめておくためのコストリスク
優秀人材は中小企業には行かない
中小企業の人材確保・育成http://www.tokyo-cci.or.jp/survey/training/file/10kajou2.pdf
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人材をとどめておくためのコストリスク
人材を定着させるのも企業にとっては大きな課題
中小企業を支える人材の確保・定着・育成に関する報告書
２０１０年７月２０日
㈳日本経済団体連合会
http://www.keidanren.or.jp/japanese/policy/2010/064/part1.pdf
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勤続年数が増すにつれて需要は高まる
2000年以降に転職した経験のある300人の
エンジニアに退職金に関するアンケート
退職金無しでは、従業員は満足できない
年功主義時代の退職金はどう変わる？
http://next.rikunabi.com/tech/docs/ct_s0
3600.jsp?p=000165
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離職数の増加による弊害
①採用にかかるコスト
(紹介料、時間的コスト、間接コストetc…)
②機会損失、生産性の低下
③顧客流出
④企業秘密の流出
⑤職場活力の低下
日本の人事部
https://jinjibu.jp/article/detl/manage/255/
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東芝情報流出事件
日本人技術者によって、東芝のNAND型フラッシュメモリの技術
情報が韓国SK Hynixに漏洩した事件（2014年3月13日）
【市場背景】東芝は、NAND型フラッシュの世界シェア1位の座を、韓国
Samsung Electronicsと激しく争っている
転職
経済的報酬
【容疑者】SanDiskの技術者として東芝の四日市工場に勤務していた2008年頃、
東芝のNAND型フラッシュに関する研究データを記録媒体にコピーして
持ち出し、SK Hynixに提供した疑い。東芝の研究データを手土産にSK
Hynixに3年間在籍して「一生遊んで暮らせる大金を手にした」という。
組織コミットメントの低さによる弊害
東芝のNANDデータ漏洩事件日韓の技術に対する認識の違い 微細加工研究所所長
http://yunogami.net/_src/sc1446/ej1494n48c8e8d86.pdf
湯之上隆
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東芝情報流出事件の背景
東芝HP
http://www.toshiba.co.jp/saiyou/about/wanted.html
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人材流出の弊害
ビジネスマッチング商用ｈｐ「ビジプラ」http://www.busipla.net/risukuhejji/entry_
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OJTの重要性
①コストが低く済む(外部流出費ゼロ)
②自社固有の技術や部署固有の業務の伝承
③個人に合わせた直接指導
優秀人材は、OJTで効率よく作れる！！
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高度人材ポイント制度
昨年度第一回ディベート 否定側資料より拝
法務省 入国管理局 高度人材ポイント制とは？
http://www.immi-moj.go.jp/newimmiact_3/system/index.html
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外国人労働者獲得のための施策
• 韓国
産業研修制度
雇用許可制
• 日本
高度人材ポイント制
昨年度第一回ディベート 否定側資料より拝
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アジアに高度人材は来ない
高度人材の送出先（2012年）
2.4%
北米
欧州
24%
65%
アジア
その他
昨年度第一回ディベート
外国人高度人材の日本への移動をめぐる一考察
http://www.kyorin-u.ac.jp/univ/faculty/general_policy/student/journal/pdf/
2013vol29no1_04_miura.pdf
否定側資料より拝
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高度人材から見た日本の労働市場の魅力度は低い
• OECD加盟国34カ国中、日本は24位
• 韓国、中国、ブラジル、インド、ロシアよりも低い位置づけと
なっている
※IMD（国際経営開発研究所）の調査
昨年度第一回ディベート 否定側資料より拝
外国人高度人材の日本への移動をめぐる一考察
http://www.kyorin-u.ac.jp/univ/faculty/general_policy/student/journal/pdf/
2013vol29no1_04_miura.pdf
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高度人材に対するポイント制の課題
• ポイント制度運用上の問題
配偶者の就労、手続きの複雑さ
• ポイント制だけでは日本での就業を促す環境が欠けている
日本語教育環境や医療機関の整備が不十分
昨年度第一回ディベート 否定側資料より拝
外国人高度人材の日本への移動をめぐる一考察
http://www.kyorin-u.ac.jp/univ/faculty/general_policy/student/journal/pdf/
2013vol29no1_04_miura.pdf
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環境適応 反駁
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退職一時金とは
退職金
賃金制度
年功序列
有
賃金後払い制度
成果主義
無
賃金前払い制度
• 従業員の定着率アップ
• 会社への信頼感、忠誠心が醸成される
人事マネジメント「解体新書」https://jinjibu.jp/article/detl/manage/25
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退職一時金とは
退職金
賃金制度
年功序列
有
賃金後払い制度
定年退職金制度
成果主義
無
賃金前払い制度
ポイント制退職金制度
人事マネジメント「解体新書」https://jinjibu.jp/article/detl/manage/25
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退職一時金とは
• 退職金あり
○ 勤続年数によるため、
シンプルで分かり易い
○ 長期的に企業で働く
インセンティブになる
× 評価で差を付けにくい
• 退職金なし
○ 評価に応じて、その都度
毎月の給料が充実する
○ コストカット
× 従業員の早期での退職や
転職が増え、定着率が悪化
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ポイント制退職金の現状
人事マネジメント「解体新書」https://jinjibu.jp/article/detl/manage/25
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ポイント制退職金のデメリット
• 退職金額の計算にあたり、過去の人事記録全てを把握すること
が必要となる。そのため、管理が煩雑となってしまう
• ポイント化の根拠となる等級制度がしっかりしていないと、制
度の導入が難しい
• 確定給付型の制度であるので、運用リスクと責任が常に会社側
にある
2000年以降に転職した経験のある300人のエンジニアに退職金に関するアンケート
ポイント制で退職金を給付するのは難しい現状
人事マネジメント「解体新書」
https://jinjibu.jp/article/detl/manage/259/
年功主義時代の退職金はどう変わる？
http://next.rikunabi.com/tech/docs/ct_s03600.j
sp?p=000165