Transcript Ekip çalışmasını kolaylaştıran özellikler Türk kültüründe görülme % si

Ekip Çalışması ve İş Yaşamında
Sinerji
 Yassılaşan yönetim anlayışı, yatay ilişkileri ve iletişimi
gerektiriyor.
 Yatay İletişim ise; farklı bilgi, deneyim ve bakış açısına
sahip kişilerin karşılıklı bağımlılık duygusunu
geliştirmesini…
Sinerji kavramı beraberinde
Yassılaşan yönetim anlayışını,
İç müşteri kavramını
Ekip çalışmasını getirir.
Ekip Çalışması ve İş Yaşamında
Sinerji
Yüksek performans ve uyumlu bir çalışma;
Bireysel kaliteye,
Ekip kalitesine,
Yönetim kalitesine bağlıdır.
Ekip Çalışması ve İş Yaşamında
Sinerji
Bireysel kalitenin birbirini tamamlayan iki yönü vardır;
Bireyin CV’sinde yazan özellikler
Bilgi, beceri, deneyim
Duygusal olgunluk
Ekip Çalışması ve İş Yaşamında
Sinerji
Ekip kalitesi için iki temel gereklilik söz konusudur;
Ekip üyelerinin doğruluğunu tartışmayacakları ve
kesinlikle uyacakları ortak bir değer sistemi
Kendine ve karşısındakine mutlak güven
İstediklerini zorlamadan ve zorlanmadan elde
etme becerisi
Sorunları kriz yaratmadan çözme kararlılığı
Ekip Çalışması ve İş Yaşamında
Sinerji
Ekip kalitesi için iki temel gereklilik söz konusudur;
Ekip olarak uyumlu çalışma becerilerinin geliştirilmesi
Karar verme ve problem çözmeyle ilgili olarak
düşünce sistematiği
Uzlaşmaya dönük olarak çatışma çözme
stratejisinin varlığı
Toplantı sistematiğinin
benimsenmesi
Müzakere becerilerinin
geliştirilmesi
Ekip Çalışması ve İş Yaşamında
Sinerji
Yönetim kalitesi;
Yöneticilerin ortak değerler sistemine uygun
davranışlarla çalışanlara örnek olmasıyla
Adil ve tarafsız bir performans değerlendirme
sistemiyle ekip çalışmasının ve sinerjiye uygun
davranışların ödüllendirilmesi, uymayan
davranışların da önlenmesiyle, kendini ortaya
koyar.
Ekip Çalışması ve İş Yaşamında
Sinerji
Takım anlayışını benimseyen gruplarda;
Görev tanımıyla sınırlı tavır ve tutumlar gözlenir
http://www.dreamstime.com/doubt-clip-art-thumb1494727.jpg
Üyeler, birbirlerinin düşünce ve duygularına
şüpheyle yaklaşır ve kartlarını kapalı oynarlar.
Hedefler gerçekçi sayılamayacak kadar yüksek
konduğu için çoğunlukla ona ulaşılamaz. Bu
nedenle sık sık “revize bütçe” ve üretim
planlamaları yapılır.
Ekip Çalışması ve İş Yaşamında
Sinerji
Takım anlayışını benimseyen gruplarda;
Grup üyeleri, sorunlar karşısında sorumluluk
üstlenmektense, alışılmış yollara bağlı
tercih eder
kalmayı
Yararsız rekabet ortaya çıkar ve enerji, işe olumlu
katkısı olmayan, dedikodu, komplo teorileri
gibi yollara kanalize olur.
Üyeler, içinde bulundukları ortamdan memnun
değildir ve potansiyellerini geliştiremezler.
Ekip Çalışması ve İş Yaşamında
Sinerji
Ekip anlayışını benimseyen gruplarda;
Rol ve sorumluluklar açıktır ve tanımlanmıştır.
Açıklık, dürüstlük ve güven duygusu hakimdir.
Açık ve heyecan verici amaçlar söz konusudur.
Yeni yollar deneme konusunda istek vardır.
Yapıcı rekabet ve yapıcı çalışmalar görülür.
Ekip üyeleri, o grubun üyesi olmaktan mutluluk
duyar
Ekibin Temel Taşları ve Riskler
Ekip çalışmasına yönelten en temel nedenler;
Verimliliğin artırılması
İletişim kalitesinin yükselmesi
Yüksek performans gerektiren işlerde başarı
kazanılması
Etkin kaynak kullanımının gerçekleştirilmesi
Ekibin Temel Taşları ve Riskler
Ekip oluşturma süreci beş basamakta gerçekleşir:
Ekip misyonunun ve amacının belirlenmesi
Ekip içi rollerin dağılımı
Ekip çalışma sürecinin
tanımlanması
Ekip içi ilişkilerin düzenlenmesi
Ekipler arası ilişkilerin düzenlenmesi
Ekibin Temel Taşları ve Riskler
Ekip çalışmasıyla ilgili koşulların yerine getirilmemesi
sonucunda;
Amaç ve beklenti çatışması
Ekibin amacının bulanık ve karmaşık olması
Rollerin belirsizliği
Ekip içinde karar alma yönteminin belirsizliği
Ekip çalışmasının kuralları
Kişilik çatışmaları
Ekibin Temel Taşları ve Riskler
Ekip çalışmasıyla ilgili koşulların yerine
getirilmemesi sonucunda;
Ekip liderliği
Takdir eksikliği
Ekip vizyonu
Güven eksikliği
Kurum kültürü
Geribildirim eksikliği
Ekip Çalışmasına Yatkın Kişilerin
Özellikleri
Ekip çalışmasına yatkın bireylerin en önemli özelliği,
iyimser olmalarıdır.
İyimserlik, “işlerin” ve “durumların” iyiye
gidebileceği inancıdır. Bu inancı taşıyan kişi
“Bir şeyler yapmalıyım” diye düşünür.
Kötümser kişi ise, “Böyle gelmiş böyle gider,
ne yapsam boş,” görüşüne sahiptir; bu
nedenle harekete geçmez.
Ekip Çalışmasına Yatkın Kişilerin
Özellikleri
İyimser insanlar, yüksek iç motivasyona sahiptir. İş
hayatında başarının, aile yaşamında mutluluğun en
önemli yapıtaşlarından biri “yüksek iç motivasyondur”
Motivasyon, en genel anlamda bir işi yapma ve
sürdürme isteğidir. Dış şartları değiştirerek insanların
motivasyonunu yükseltmek, ancak geçici süreler için
geçerlidir.
İç motivasyonu yüksek olmayan kişilerle ekip çalışması
yapmak imkansızdır.
Ekip Çalışmasına Yatkın Kişilerin
Özellikleri
Ekip çalışmasına yatkın olmayanlar;
Neden işe yaramayacağını göstermeye
çalışırlar,
Neden zor olduğunu anlatarak söze başlarlar,
Karşısındaki fikri çürütmeye çalışırlar,
Söze “ama” diye başlarlar
Ekip Çalışmasına Yatkın Kişilerin
Özellikleri
Ekip çalışmasına yatkın olanlar;
Nasıl yararlı olacağını göstermeye çalışırlar,
Zorlukların üstesinden nasıl gelinebileceğini
anlatarak söze başlarlar,
Karşı fikrin işe yarar tarafını bulmaya
dönüktürler
Söze hiçbir zaman “ama” diye başlamazlar.
Ekip Çalışmasına Yatkın Kişilerin
Özellikleri
Sonuç olarak ekip çalışmasına yatkın kişilerin
özellikleri;
Yüksek duygusal enerji
Hayata ve insanlara karşı olumlu bakış açısı
Yüksek iç motivasyon
İşe bağlılık
Değişime istek duymak
Başkalarını da hesaba katan bir anlayışa
olmaktır.
sahip
Ekip Çalışmasına Yatkın Kişilerin
Özellikleri
İş başarısının üç koşulu vardır:
Kişiliğin yapılan işe uygun olması
İşin ve çalışan kurumun kişinin değerleriyle
uyuşması
Başlama arzusu ve
iyi geçinme becerileri
Ekip Çalışmasına Yatkın Kişilerin
Özellikleri
Son yıllarda yapılan araştırmalar, ekip
çalışmasına yatkınlığın bir yetkinlik olduğunu
ve temelinde tedbirlilik; görevine bağlı,
düzenli, güvenilir, çalışkan, sorumlu insanlar
ve uzlaşılabilirlik; geçimli, işbirliğine hazır,
grup kararına saygılı, bilgi paylaşan insanları
tanımlar.
Ekip Çalışmasında İnsan İlişkileri
Ekip çalışması içinde başarılı olan kişilerin
en belirgin özellikleri, olumlu ve yapıcı
insan ilişkilerine sahip olmalarıdır.
Birçok kişi bunu, insan ilişkilerini iyi tutarak işi
idare etme olarak algılamaktadır.
Ekip Çalışmasında İnsan İlişkileri
Ekip çalışmasına yatkın olan kişilerin bir başka
önemli özelliği de hoşgörülü ve esnek
olmalarıdır.
Esneklik; yolunda gitmeyen işlerle ilgili
varılan noktada, ileriye doğru bir çözüm
aramaktır.
Kişilikte esnekliğin tam karşıtı katılıktır.
Ekip Çalışmasında İnsan İlişkileri
Ekip çalışmasında başarılı olan kişilerin en
önemli özelliklerinden biri de “yaptığı
işi seven, sevdiği işi yapan” insanlar
olmaları, yani işe bağlılıktır.
Sonuç olarak; ekip çalışması içinde başarılı
olanlar, olumlu insan ilişkilerine sahip
olmayı önemseyen, hoşgörülü ve esnek
olmayı bilen, yaptığı işi seven
insanlardır
diyebiliriz.
Heyecan Veren Ortak Bir Amaç
Dünyada üç tür insan vardır;
Bir olayı gerçekleştirenler,
Bu olayın gerçekleşmesini seyredenler,
Bu olayın gerçekleşmesine hayret edenler.
Heyecan Veren Ortak Bir Amaç
Misyon; açık, ilham verici ve ekipte heyecan
yaratıcı olmalıdır.
Amaçlar; net, basit, doğrudan ve ölçülebilir
nitelik taşımalıdır.
Strateji ise bu misyonun ve amaçların hayata
geçirilmesinde etkin bir yol izlemelidir.
Heyecan Veren Ortak Bir Amaç
Üstün performanstaki bir ekibin farklı kişilik
yapılarına sahip bireylerden oluşması tavsiye
edilir.
Bilgi, deneyim ve birikimde çeşitliliği arttırmak,
farklı görüş ve bakış açılarını bir araya
getirmek, sinerjiyi olumlu etkiler.
Ancak değerler açısından durum farklıdır. İnsanlar
kişilik özellikleri birbirine benzediği için değil,
benzer değerlere sahip oldukları zaman
anlaşırlar.
Heyecan Veren Ortak Bir Amaç
Değerler; kararlarımızı yönlendirir ve
özsaygımızı şekillendirirler.
Kişilerin sahip oldukları değerler, özellikle çalışma
hayatında davranışlara yansır.
Bir liderin, hem bireysel olarak yüksek etik
değerlere sahip olması, hem de bu
değerlerinin kurumsal hedeflerle örtüşmesi
gerekir.
Ekip çalışmasının en önemli özelliklerinden biri,
ekip içinde ortak değerler sisteminin
varlığıdır.
Türk Kültürü Ekip Çalışmasına Ne
Kadar Yatkın?
İnsanlar, “siz bir ekipsiniz” demekle kendilerini
ekip hissetmezler. İyi ekip oluşturmanın iki temel
şartı vardır;
Profesyonel olmak,
Olgun insan olmak…
Türk Kültürü Ekip Çalışmasına Ne
Kadar Yatkın?
Türk kültürünün, ekip çalışmasını kolaylaştıran özellikleri;
Türk kültüründe insanlar, birbirlerini hesaba katar
Türk kültüründe “imece” geleneğinin izleri hala vardır,
birliktelik duygusu çok önemlidir.
Türk kültüründe insanların beden dili batı insanından
daha samimi ve farklıdır. Temas, olumlu duyguların
aktarılmasında temel bir araçtır
Türk Kültürü Ekip Çalışmasına Ne
Kadar Yatkın?
Türk kültürünün, ekip çalışmasını zorlaştıran özellikleri;
Türk insanının gerçek anlamda profesyonel
olmakta zorlandığı görülmektedir.
Türk kültüründe uzlaşma anlayışı pek yerleşmemiş;
“söke söke almak” deyimi bir meziyet halini
almıştır.
Belirsizliğe karşı düşük tolerans söz konusudur.
Türk kültüründe eleştirmek önemli yer tutar.
Türk Kültürü Ekip Çalışmasına Ne
Kadar Yatkın?
Özellikler
Seçilme %si
Olumlu
Duygusal
Yardımsever
Sıcakkanlı
% 50
% 48
% 47,5
Nötr
Gelenekçi
% 55,8
Fevri ve asabi
Kaderci
Aceleci
Dedikoducu
Disiplin sevmeyen
Kaytarmacı
% 86
% 65
% 47
% 42
% 40
% 39
Olumsuz
Türk Kültürü Ekip Çalışmasına Ne
Kadar Yatkın?
Ekip çalışmasını zorlaştıran özellikler
Türk kültüründe
görülme % si
Tembellik
% 30
Kendi başına hareket etmek
% 14
Uzlaşamamak
% 10
Ekip çalışmasını kolaylaştıran özellikler
Türk kültüründe
görülme % si
Hoşgörü
% 20
Saygılı olmak
% 13
Özveri
% 12
Azim
% 11
Yaratıcılık
% 11
Sorumluluk duygusu
%5
Türk Kültürü Ekip Çalışmasına Ne
Kadar Yatkın?
Sonuçlar Türk insanının genel olarak;
Yardımsever olduğunu ve birlikte çalışmayı tercih
ettiğini,
Ekip çalışmasını kolaylaştıran ve zorlaştıran
özelliklerinin farkında olduğunu,
Türklerin kolaylaştırıcı özelliklere daha az, zorlaştırıcı
özelliklere daha fazla sahip olduklarını
düşündüğünü göstermiştir.
Bu sonuçlar bize; Türk kültürünün değerler
düzeyinde ekip çalışmasına yatkın olduğunu,
ancak bu özellikleri davranışa dönüştürmekte
zorluk çektiğini göstermektedir
Ekip Çalışmasını Besleyen Kültür:
Toprak Tohum İlişkisi
Ekip çalışmasını kolaylaştıran ve zorlaştıran kültürel
öğeler üç başlık altında ele alınabilir:
Kurum Kültürü
Ulusal Kültür
Örgütlenme Kültürü
Ekip Çalışmasını Besleyen Kültür:
Toprak Tohum İlişkisi
Kurum Kültürü:
Güç
Öğrenme
Sorumluluk üstlenme
Ödüllendirme
Ekip Çalışmasını Besleyen Kültür:
Toprak Tohum İlişkisi
Ulusal Kültür:
Merkeziyetçi karar
Kurumsal bağlılık
Toplulukçuluk
Yenilikçilik
Resmiyet
işbirliği
Ekip Çalışmasını Besleyen Kültür:
Toprak Tohum İlişkisi
Örgütlenme Kültürü:
Saydam performans standartları,
Merkeziyetçilikten uzak bir yapı,
Güçlü bir karşılıklı bağımlılık,
Dağıtılan liderlik yetkileri,
Zorlayıcı beklentiler,
Yaygın ilişki ağları,
Silik sınırlar,
Karşılıklılık.
Diğer Bölüme Bakmak…
Ekip çalışması, bireylerin ortak zihin şemalarına ve ortak bir
değer sistemine sahip olmalarına ihtiyaç göstermektedir.
Bunlardan bazıları;
Hayata ve insanlara karşı olumlu bir bakış açısı
Değişime istek duyma, başkalarını hesaba katma
Olumsuz duyguları kontrol edebilme
Yüksek duygusal enerji
Yüksek iç motivasyon
İşe bağlılık
Paylaşmadır.
İş Yerinde Güven Duygusu Yaratmak
Güven, açıklık ve dürüstlük, bir çalışma ortamında
işbirliğinin ne ölçüde gerçekleşeceğini belirler.
“Güven, insan motivasyonunun en yüksek
biçimidir. İnsanların, doğasında var olan ‘iyi’
ve ‘güzel’i ortaya koymasına imkan verir.”
STEPHEN COVEY
İş Yerinde Güven Duygusu Yaratmak
Güven duygusunun üç boyutu vardır:
Kendine güven duymak,
Güvenilir olmak,
Başkalarına güven duymak.
İş Yerinde Güven Duygusu Yaratmak
Kendine güven duymak:
Kendine güven, güvenilir olmanın ve
başkalarına güven duymanın temelini
oluşturur. Türk kültüründeki:
“Kişiyi nasıl bilirsin? “
“Kendim gibi,” sözü bunun en güzel örneğidir.
İş Yerinde Güven Duygusu Yaratmak
Güvenilir olmak:
Birini güvenilir bulmak için çoğunlukla şunlara ihtiyaç
vardır:
Sözünü tutmak,
Bütünlük sergilemek,
Bir görevi yapacak yetkinlik ve beceriye sahip
olmak
Dürüst olmak,
Sorumluluk sahibi olmak.
İş Yerinde Güven Duygusu Yaratmak
Başkalarına güven duymak:
Beklentiler,
Kişisel özellikler
Dünya görüşü
Çıkarlar
Risk
İş Yerinde Güven Duygusu Yaratmak
Trust In The Balance adlı kitabında R.B Shaw, şirketlerdeki
güven duygusunun temel taşları olarak şunları belirlemiştir.
Sonuçlar: Sözlerini tutan ve beklentilerimizi karşılayan insanlar
bizim gözümüzde güvenilir olur.
Bütünlük: Davranışlarını önceden kestirebileceğimiz, ahlaki
değerlerle yaşadığını bildiğimiz insanlara daha çok
güveniriz. Bütünlük, durumlardan ve zamandan bağımsız
bir tutarlılıktır.
İlgi: Başka birinin bizim duygularımızı, ihtiyaçlarımızı hesaba
kattığını ve ilgilendiğini fark edersek, ona güven
duyarız. İlgisizlik ve aldırmazlığın fark edilmesi,
güvensizlik duygusunu doğurur.
İş Ve Aile Yaşamında Başarının
Anahtarı: EQ (Duygusal Zeka)
Kendilerinden beklendiği ölçüde başarılı olamayan genç
yöneticiler üzerinde yapılan bir araştırmanın bulguları
çok çarpıcıdır;
İnsan ilişkilerinde başarısız olmak,
Üst yönetimle çatışmak,
Fazla hırslı olmak,
Otoriter olmak.
İş Ve Aile Yaşamında Başarının
Anahtarı: EQ (Duygusal Zeka)
Başarının Yapıtaşları
Kişilerin:
İlgi alanları, yapmaktan hoşlandıklarını;
Zihinsel ve fiziksel becerileri, yapabileceklerini;
Duygusal zekası, neler yaptığını ve gelecekte neler
yapabileceğini gösterir.
İş Ve Aile Yaşamında Başarının
Anahtarı: EQ (Duygusal Zeka)
Duygusal zekanın göstergelerinden bazıları ise şunlardır:
Kendi beden dilini kontrol edebilmek
Empati göstermek
Uzlaşmaya dayalı sinerjik ilişki kurmak
İnsanlarla olumlu ilişkiler kurmak
Başkalarını hesaba katmak
Yüksek duygusal enerji
İyimserlik
Çalışmaya kendini adamış olmak
Değişime istek duymak
Kendini yönlendirebilmek
Olumsuz duygularla ve stresle başa çıkmak
Kararlılık
İş Ve Aile Yaşamında Başarının
Anahtarı: EQ (Duygusal Zeka)
Duygusal zeka geliştirilebilir, ancak bunun ön şartı
kendiyle ilgili farkındalıktır.
Evinde güne kötü başlayan kişi, işyerinde de nedenini
bilmeden bütün bir gün somurtabilir.
Kişi bu duygusal tepkisinin farkına vardığı an, yani
“korteks” (beyin kabuğunun en son oluşmuş olan
bölgesi) tarafından işlemden geçtiği anda bu duygu ile
olumlu bir biçimde başa çıkma olasılığı artıyor.
İş Ve Aile Yaşamında Başarının
Anahtarı: EQ (Duygusal Zeka)
Herhangi biri, başka birine öfke duyabilir. Önemli
olan, bireyin, doğru kişiye, doğru zamanda,
doğru amaçla ve doğru yollarla öfkesini ifade
edebilmesidir.
İş Ve Aile Yaşamında Başarının
Anahtarı: EQ (Duygusal Zeka)
Günümüz insan kaynakları yöneticilerine göre:
Bir kişinin sahip olduğu zeka (IQ) onun işe alınmasını
sağlarken,
Duygu düzeyi (EQ) o kişinin terfiini belirlemektedir.
Artık en iyi performans gösterenler listesinin ilk sıralarında
IQ’su yüksek olanlar yada teknik bilgisi çok olanlar değil,
iş arkadaşları ile sağlıklı iletişim kurabilen, ekip
çalışmasına yatkın, duygusal olgunluk düzeyi (EQ)
yüksek kişiler yer almaktadır.
İş Ve Aile Yaşamında Başarının
Anahtarı: EQ (Duygusal Zeka)
Duygusal olgunluk, şu özelliklerin pekiştirilmesiyle
gerçekleşebilir;
Beden dilini tanımak
Empati becerisini geliştirmek
Hoşgörü ve esneklik göstermek
Olumlu, duygusal ilişkiler kurmak
Tavırların amaçlara uygun olması
Sinerji yaratmak
Duygusal Zeka (Olgunluk)
Nedir?
Duygusal zeka, esas olarak iki yetkinliğin bileşkesidir. Bu
yetkinliklerden birincisi kişisel yetkinlik, ikincisi sosyal yetkinliktir;
Kişisel Yetkinlikler:
Kendiyle ilgili farkındalık;
Duygusal farkındalık
Kendini değerlendirme
Özgüven
Duygusal Zeka (Olgunluk)
Nedir?
Kişisel Yetkinlikler:
Kendini yönetme;
Esneklik
Güvenilirlik
Kendini kontrol
Yeniliklere açık
olmak
Kontrol odağı kendi
içinde olmak
Motivasyon;
Başarı yönelimi
Bağlılık
Girişimcilik
İyimserlik
Duygusal Zeka (Olgunluk)
Nedir?
Sosyal Yetkinlikler:
Sosyal beceriler;
İletişim
Etki yaratma
Çatışma çözümü
İşbirliği
Ekip çalışmasına
yatkınlık
Liderlik
İlişki kurma
Gücün farkında
olma
Empati;
Diğer insanları
anlamak
Başkalarını geliştirme
Hizmete yönelik
olma
Şirketlerin Duygusal Zekası
Şirketlerin bedensel sağlığı
Bir şirketin bedensel sağlığı, finansal başarıyla
değerlendirilir.
Kar, nakit akışı, hisse senedi değerleri, finansal başarının
göstergesidir.
Şirketlerin duygusal sağlığı
Duygusal sağlık, şirketlerin kendisini nasıl hissettiğine ve
şirket içindeki ilişkilerin kalitesine bağlıdır.
Şirket zindeliğinin belirleyicileri; verimlilik, etkinlik ve
kalitedir.
Bunlara ek olarak insanlar arası ilişkilerin kalitesi de
bir şirketin duygusal sağlığını oluşturur.
Şirketlerin Duygusal Zekası
Şirketlerin değeri:
Günümüzde bir şirket, pazardaki değeriyle bir anlam
ifade etmektedir.
İnsan sermayesi, geçmişte performans, sadakat ve
motivasyonla ölçülürdü.
Günümüzde ise, performans yerine etkililik, sadakat
yerine katılım ve bağlılık, motivasyon yerine de
zihinsel katma değer ile ölçülüyor.
Şirketlerin Duygusal Zekası
Şirketlerin akıl sağlığı:
Bir şirketin akıl sağlığının göstergesi, iç ve dış
geribildirimlere açık olmasıdır. Rekabetçi
dünyada ayakta kalmak için temel şartlar;
öğrenmek ve gelişmektir.
Akıl sağlığını hayata geçiren öğrenmenin ise iki yönü
vardır:
Ürün ve hizmet kalitesini geliştiren dış öğrenme,
İç gelişmeyi sağlayan öğrenme
Şirketlerin Duygusal Zekası
Şirketlerin manevi sağlığı:
Bir şirketin manevi sağlığı, iç ve dış dünyayla kurduğu
bağlantılara bağlıdır;
İşbirliği
Stratejik ortaklıklar
Yerel topluluğa hizmet
Sosyal sorumluluk.
Ekip Çalışmasının Zorlukları:
Ekip İçi Dinamikler
Grup Düşüncesi
Ekibin gücünü abartmak, haklılığını mutlak görmek
Kapalı fikirlilik
Aynı olmaya yönelik baskılar
Aşırı uyumun sonuçları
Seçenekleri araştırma yetersizliği
Hedef belirleme zorluğu
Kararların risklerini göz ardı etme eğilimi
Reddedilen seçenekleri sorgulamama ve yok sayma
Bilgi toplamayı hafife alma eğilimi
Yeni bilgiye kapalılık
Başarısızlık durumunda alternatif plan yapmamak
Ekip Çalışmasının Zorlukları:
Ekip İçi Dinamikler
Ekibin fazla yakınlaşması
Ekip lideri etrafta olmadığında ekip iyi çalışmaz.
Performansı düşük olanlar, ekip içersinde kabul görür,
işe yönelik gevşek tutumlarına rağmen saygı görür.
Ekip üyeleri, yüksek performans gösterenlerin alttan alta
cesaretini kırarlar.
Ekip üyeleri, “biz-onlar” kutuplaşması içerisine girerek
ekip liderini ve ekip dışındakileri dışlarlar.
Ekip Çalışmasının Zorlukları:
Ekip İçi Dinamikler
Ekip üyelerinin olumsuz tutumlarını değiştirmek ve üretkenliğini
artırmak için bazı öneriler;
Küçük çaplı bir rekabet ortamı yaratın,
Eleştirileri yalnızken yapın
Olumsuz duygu yayanları ve sorun çıkaranları ayırın
Ekibe yeni katılan üyeleri grup etkisinden koruyun
Ekip Çalışmasının Zorlukları:
Ekip İçi Dinamikler
Sosyal Kaytarma
Ekip çalışmasını zorlaştıran etkenlerden biri de sosyal
kaytarmadır. Bu kişilerin, bir ekibin üyesi olarak
harcadıkları çabanın, tek başına olduklarında
harcayacakları çabadan daha az olmasıdır.
İşyerinde Çatışma
Çatışma, birbirinden bağımsız iki kişi veya taraf arasında,
ihtiyaç, amaç veya fikir farklılıklarından doğan bir
rekabettir.
İşyerinde çatışma, enerjinin, yapılan iş yerine, insan
ilişkilerine yönelmesine neden olur.
İşyerinde Çatışma
Türk kültüründe çatışma;
Türk kültürü, uzlaşmayı zaaf ve güçsüzlük olarak
algılayan bir kültürdür.
Uzlaşma, çoğu zaman tavizle eşdeğer kabul edilir.
Oysa, tavizi içine alan ve onu aşan bir tavırdır.
İşyerinde Çatışma
Çatışma çözme becerileri;
Konu hakkında mümkün olduğu kadar çok bilgi toplamak
karşı tarafla güven ve açıklık temelinde bir ilişki kurmak
Kişilerin birbirlerini değiştirmek yerine, bir çözüm üstünde
işbirliği yapmalarını sağlayacak yaklaşım sergilemelerine
yardım etmek
Grup içinde gerçek problemin tanınmaması ve
seçeneklerin artırılması için, yapılanmış bir karar süreci
uygulamaktır.
İşyerinde Çatışma
Çözmeden önce anlamak gerekir;
Verilere ve şartlara dayanan, çoğunlukla sayılar veya
açık tanımlarla ifade edilebilecek objektif boyut
Algılara ve duygulara dayanan kişisel boyut.
Çatışmaları Çözebilmek
İnsanlararası Alanlar:
Konfor alanı: Bu alanda insanlar sakindir, duygu ve
davranışlarını kontrol altında tutarlar
Kaygı alanı: Bu alanda insanlar kendilerini rahatsız
hissederler
Değer alanı: Bu alan insanların tavır ve tutumlarını
barındırır
Sosyal alan: İnsanların, başka insanlarla ilişki kurarken
tercih ettikleri tarzın kökenini bulunduran alandır
Zihinsel alan: Bu alan, alınan bilginin toplandığı ve
değerlendirildiği, eyleme dönüştüğü alandır.
Herkes Lider Olamaz
Lideri diğerlerinden ayıran başlıca dört özellik sayılabilir;
Duygularını ve davranışlarını denetler
İnsan ilişkilerinde başarılıdır
İşini iyi bilir
Liderlik becerisine sahiptir
Herkes Lider Olamaz
Ekip üyelerinin liderlerinin ardından giderken onda görmek
istedikleri özellikleri şöyle özetleyebiliriz:
Tutarlılık ve Dürüstlük
Liderin özü sözü birdir
Söyledikleri ve davranışları tutarlı ve süreklidir
Tutamayacağı sözler vermez
Ekip üyeleri arasında
ayrım gözetmez, adildir.
Herkes Lider Olamaz
Karar ve Kararlılık
Baskı altında ve yetersiz bilgiyle bile doğruya en
yakın kararı verebilir
Bilgi toplar, analiz eder, geniş bir perspektif
benimser ve hızlı karar alır.
Ekip üyelerine karşı duyduğu sorumluluk kararına
egemendir, başkaları adına risk üstlenir
Yeterlilik
Yaptığı ve yönettiği işi iyi bilir, işlerin ayrıntısına
hakimdir.
Öğrenmeye ve gelişmeye açıktır. Bilmediğini
bilir, bilmek için çaba gösterir
Herkes Lider Olamaz
Vizyon Sahibi Olmak
Liderin zihninde sağlam ve özgün bir dünya
görüşüne dayanan, geleceğe ait bir resim vardır.
Bu dünya görüşü entelektüel ve kültürel bir
birikimin sonucudur. O, bu birikimi yorumlayacak
analitik ve kavramsal düşünce becerisine sahiptir.
Lider, zihnindeki geleceğe dönük resmi, bir mesaja
dönüştürür ve hitabet becerisiyle ekibine aktarır.
Ekip üyelerinin, neyi neden yaptıklarının farkında
olmasını, nereye doğru gittiklerini bilmesini sağlar.
İş Hayatında Başarılı Liderler
Başarılı bir lider;
Yönlendiren, yol gösteren ve başkalarını geliştiren,
Müşteri ihtiyaçlarına odaklanan,
Güvenli davranış sergileyen,
Kararlı ve heyecan yaratan,
Başarıyı ödüllendiren,
İşe adanan
Yaratıcı
Tutarlıdır.
Liderin Duygusal Olgunluğu
Liderin olgunluğu:
Kendiyle ilgili farkındalık
Duygularını denetleyebilmek
İnsanları motive edebilmek
Empati gösterebilmek
Başarı yönelimi
Sorumluluk mu Ağır,
Yükümlülük mü?
Sorumluluk (responsibility) : Çerçevesi çizilmiş, belirlenmiş
bir göreve yöneliktir
Yükümlülük (accountability) : Kişinin kendi kendisini
yetkilendirmesiyle ortaya çıkar.
Sorumluluk mu Ağır,
Yükümlülük mü?
Yükümlülük duygusu kişiye neler kazandırır?
Hatalardan ders alma
Yaşantılardan yeni bilgiler alıp geliştirme
Sorunlara “yapabilirim” tutumuyla yaklaşma
İstenilen sonuçlara ulaşma
Yaşantıyı daha fazla kontrol altında tutma
Daha fazla saygı görme
Sürekli gelişen özgüvene sahip olma
Sorumluluk mu Ağır,
Yükümlülük mü?
Yükümlülük duygusu kişiye neler kazandırır?
Hatalardan ders alma
Yaşantılardan yeni bilgiler alıp geliştirme
Sorunlara “yapabilirim” tutumuyla yaklaşma
İstenilen sonuçlara ulaşma
Yaşantıyı daha fazla kontrol altında tutma
Daha fazla saygı görme
Sürekli gelişen özgüvene sahip olma
Yükümlülük duygusuna sahip olmak için;
Yapılan hataları kabul etmek
Her zaman hata yapabileceğini unutmamak
Kusursuz olmaya özenmemek
Sorumluluk mu Ağır,
Yükümlülük mü?
Yükümlülük Duygusu
GÜÇLÜ
3. Aşama: Çözümler bulmak
2. Aşama: Sahip çıkmak
1. Aşama: Gerçekleri kabul etmek
1. Aşama: Mazeret ve bahane bulmak
2. Aşama: Başkalarını suçlamak
3. Aşama: Farkında olmamak
4. Aşama: Beklemek ve ümit etmek
GÜÇSÜZ
Sorumluluk mu Ağır,
Yükümlülük mü?
Yükümlülük duygusu nasıl gelişir?
Birinci adım: Yükümlülük düzeyinin bilincinde olun
Harekete yönelik olmak
Farklılık yaratma arzusu
Öğrenme isteği duymak
Sorumluluk mu Ağır,
Yükümlülük mü?
Yüksek düzeyde yükümlülük duygusunun ifadeleri:
Bunun işe yarayacağını göstermek için daha fazla
ne yapabiliriz?
Bunun yapılmasını sağlamak için haydi birlikte bakalım
Bu benim hatam. İşte şimdi ne yapmam gerektiğini
biliyorum.
Bundan bir şeyler öğrenelim ve bir dahaki sefere bunu
daha farklı yapalım.
Temel olan bütün bütün konuları ele aldığımıza ve
hiçbir şeyi unutmadığımıza emin olmalıyız.
Sorumluluk mu Ağır,
Yükümlülük mü?
Düşük düzeyde yükümlülük duygusunun ifadeleri:
Bu benim işim değil.
Bunu yapamam, gerekli araç ve kaynaklar
sağlanmadı.
Bu işte benimle ilgili olan ne var?
Bu insanlarla başa çıkamam, bunlar çalışmak
istemiyorlar.
Bu bizim suçumuz değil. Bu işin tamamlanması gereken
tarihi biz koymadık, onlar kendi işlerini yapmadılar.
Sorumluluk mu Ağır,
Yükümlülük mü?
Yükümlülük duygusu nasıl gelişir?
İkinci adım: Birlikte çalıştığınız kişilere model olun
Üçüncü adım: Diğer kişilere daha fazla yükümlülük
duygusuna sahip olmaları için yardımcı olun
Yükümlülük ve yetkilendirme;
Yöneticilerin patron değil, yol gösterici
olduğunu göstermek
Ekip çalışması ve desteğe önem vermek
Çalışanları cesaretlendirmek
Yüksek Performans İçin Temel Bir
Yönetim Becerisi: Yol Göstermek
Yönlendirme ve yol göstermenin üç temel özelliği vardır:
Bu, yapılanmış bir süreçtir, hazırlık gerektirir,
yönlendirme süreci ayaküstü gerçekleşmez.
Belirlenmiş performans kriterlerine ihtiyaç vardır.
Yöneticiye ve kuruma, ulaşmak gereken amaçları
açık bir biçimde ortaya koyma, davranış ve
performansları gözlemleme, yerinde ve
zamanında geribildirimde bulunma gibi pek çok
sorumluluk yükler.
Performansın sürekli gelişimini amaçlar, bir problem
çözme süreci değildir.
Yüksek Performans İçin Temel Bir
Yönetim Becerisi: Yol Göstermek
Yönlendirme ve yol göstermenin yararları:
Çalışanlar, kendi becerilerini ortaya koyabildikleri
ölçüde yöneticilerin işlerini kolaylaştırır.
Yöneticinin çalışanlar tarafından “geliştirici bir yönetici”
olarak algılanmasını sağlar.
Liderlik sorumlulukları paylaşılır.
Görevlerin beklenen kalitede tamamlanması sağlanır.
Amaç ve rollerdeki belirginlik, ekip uyumunu güçlendirir
Çalışanlar hesaplanmış riskleri alma konusunda,
kendilerini rahat hissettikleri için yaratıcılık ve
fikir üretimi artar.
Yüksek Performans İçin Temel Bir
Yönetim Becerisi: Yol Göstermek
Yönlendirme ve yol göstermeden kaçınma nedenleri:
“Zamanım yok.”
“İşe yeni başlayan birini korkutmak istemem.”
“Çalışanların çözümleri kendilerinin bulması
gerektiğine inanırım.”
“Çalışanlar, savunucu tutum sergilediğinde çatışma
çıkabilir.”
“Benim standartlarım belli, çalışanlar ne yapmaları
gerektiğini bilmeli.”
“Şimdi durduk yerde insanları kırmayalım.”
Yüksek Performans İçin Temel Bir
Yönetim Becerisi: Yol Göstermek
Yönlendirme ve yol gösterme sürecinde yöneticilerin sık
yaptığı hatalar:
Gerçek problemi tam olarak belirleyememesi
Beklenen performans hakkında açık bir görüşe
ve yeterli bilgiye sahip olmaması
Çalışan yada problem hakkında tarafsız
olmaması, sahip olduğu sempati veya
antipati duygularının etkisinde kalması
Çalışanın içinde bulunduğu durumu açıklamasını
dinlemek istememesi, tahammülsüz olması
Çalışanın çözüm ve öneriler sunmasını teşvik
etmemesi.
Motivasyon: İnsanlar Nasıl Daha
İyi Çalışırlar?
Amaç belirleme ve kararlara katılım;
Amaçlar, motivasyon için temel oluşturur ve
davranışı yönlendirir. Amaçların en önemli özelliği,
geribildirim imkanı verilmesidir.
Motivasyon: İnsanlar Nasıl Daha
İyi Çalışırlar?
Performans değerlendirme sistemi:
Kurumun, vizyon, misyon ve değerlerinin belirlenmiş
olması,
Kurumun stratejik hedeflerinin, yıllık hedeflere
dönüştürülmesi,
Yıllık hedeflerin bölümlere, birimlere, alt birimlere
dağıtılması,
Bireyin bütün içinde kendi hedefini ve kendinden
beklenenleri bilmesi,
Üç ve altı aylık değerlendirmelerin yapılması
Yöneticinin sonuçları izlemesi ve geribildirimde
bulunması.
Motivasyon: İnsanlar Nasıl Daha
İyi Çalışırlar?
Çalışanlarını motive eden bir kurumun özellikleri:
Açık ve net vizyona sahip olmak
Çalışanların kabul ettiği ve benimsedikleri değere
sahip olmak
Çalışanlarına ve onların kuruma katkılarına saygı
duymak
İşin özelliklerine uygun kişileri işe almak
Çalışanlar tarafından gurur kaynağı olarak
algılanmak
Çalışanlara örnek olacak yönetici tavırları sergilemek
Motivasyon: İnsanlar Nasıl Daha
İyi Çalışırlar?
Kurumun amaçlarına ulaşmasıyla ilgili sorumluluk duyan
çalışanlara sahip olabilmek için;
Çalışanlardan hangi sonuçların beklendiği açık
olarak belirtilmeli,
Uygun teşvik ve ödüllendirme sistemi sunulmalı,
İşle ilgili beklenen sonuçları alabilecek bilgi ve
becerilere sahip olmaları desteklenmeli
Olgunluk düzeyini geliştirecek programlara
katılmaları sağlanmalı
Olumsuz tavır içinde olan ve bulundukları kurumu
sürekli eleştirenler, kurumdan uzaklaştırılarak,
diğer insanları da etkilemeleri önlenmelidir.
İnsanlar Neden Çalışır?
Başarı ihtiyacı
Güç sahibi olma ihtiyacı
Büyük bir topluluğa ait olma ihtiyacı
Motivasyonu etkileyen üç temel faktör;
İşi kaybetme korkusu
İç motivasyona dikkat çekilmesi
Kişisel gelişim imkanının verilmesi
Başarılı Olmak Bir ihtiyaç mıdır?
Başarı güdüsü yüksek insanların özellikleri:
Risk almayı severler
Problem çözmeyi severler
Performans geribildiriminden hoşlanırlar
Başarılı Olmak Bir ihtiyaç mıdır?
Çalışanların çalışma isteğini neler olumsuz etkiler?
Bürokrasi,
Eğitim eksikliği,
Yönlendirme eksikliği,
Zaman baskısı ve endişe,
Kurumsal tehdit veya korkular,
Kurum içinde birbiriyle çatışan amaç ve mesajlar
Çalışan ve yöneticiler arasındaki tartışmalar,
İşi yapmak için yetersiz zaman ve kaynaklar,
Yönetimin ön saf çalışanlarına ve onların
katkılarına değer vermemesi.
Çalışma İsteği Nasıl Ortaya Çıkar?
Motivasyon, bir işi yapma ve onu sürdürme isteğidir.
Motivasyon ve iş davranışı, motivasyonun üç
öğesiyle yakından ilişkilidir:
Başlatma: Organizmada davranışı başlatacak güç
Yönlendirme: Davranışın belirli bir amaca yönelmesi
Sürdürme: Davranışın sürdürülmesi
Motivasyonu Sağlamak Kimin
Sorumluluğunda?
Motivasyonu düşük insanlarla çalışmanın ve ilişkiyi
sürdürmenin dört sakıncası vardır:
Mutsuz ve başarısız çalışan, mutsuz olduğu yerde
çalışmaya mahkum edilir. Oysa her insanın “başarı
duygusu”nu yaşamaya hakkı vardır.
Yönetici kendisini kötü hisseder. “Ne yaparsam
yapayım, onu mutlu edemiyorum” düşüncesine
saplanır ve işin içinden çıkamaz.
Diğer çalışanlar olumsuz etkilenir.
Motivasyon problemi olan kişi, şirkete ve müşterilere
zarar verir.
Motivasyonu Sağlamak Kimin
Sorumluluğunda?
Çalışanları motive etmek, bir liderlik becerisi değil mi?
Yöneticinin yönettiği insanları motive etme
zorunluluğu yoktur, yargısı yanlış bir yargıdır.
Yönetici, birlikte çalıştığı kişilere iç motivasyonlarını
yüksek tutmaları gerektiğini ve bunun kendi
sorumlulukları olduğunu hatırlatmak zorundadır.
Yöneticinin kendisi düşük motivasyonlu olmamalıdır.
Yönetici ikna eder, ilham verir, heyecan yaratır,
harekete geçirir.
Motivasyonu Sağlamak Kimin
Sorumluluğunda?
Olumsuz Tutumlar
Olumlu Tutumlar
Dediğini kabul ettirmek
Uzlaşma
Bireysellik
İşbirliği
Tepkisel tutum
Proakftif
Kurban rolü
Sorumluluk
Şüphecilik
Güven
Düşük Performanslı
Kişilerin Tutumları
Yüksek Performanslı
Kişilerin Tutumları
Yeni Milenyum’da İş Hayatı
Japon Mucizesi (!)
Çalışanların gelişmeye ihtiyaç gösteren yönlerini
geliştirmelerine yardımcı olmak
İnsanları suçlamadan sorunu çözmek
Sürekli gelişim içinde olmak
İnsanı bütün olarak tanımak ve kabul etmek
Karar alırken uzlaşmayı sağlamak
Çok çalışmak