Transcript motivasyon yönetimi

4.BÖLÜM
Bir kurumda en önemli unsur insandır.Kurumun
verimli bir şekilde çalışabilmesi, insan unsurunun
en etkin şekilde yönetilmesine ve kişisel
verimliliklerinin artırılmasına bağlıdır.
 Kişisel verimliliğin artırılmasında ise motivasyon
önem kazanmaktadır.
 Ücret, saygınlık, özel oda, araba, seyahat,tatil,
özel sigorta motive edici unsurların yanında çok
daha önemli olan ; çalışılan kuruma duyulan
güven ve kurum içindeki
birlik,beraberlik,karşılıklı sevgi ve saygı
yardımlaşma ruhudur. Buna ‘kurum ruhu’adı
verilmektedir.

Motivasyonun iki yönü vardır;
 Yakınlaşmacı Yön
 Uzaklaşmacı Yön
Yakınlaşmacı Yönü tercih edenler kendi
kendilerine ‘Bugün ne yapabilirim?’
Hayatta gerçekten istediğim ve arzuladığım
şeylere daha yaklaşmak için hangi fırsatlar
elime geçecek?
Yöneticiler açısından da durum böyledir.
Hem uzaklaşmacı hem de yakınlaşmacı
motivasyon önemli olduğuna göre, çalışanları
motive edebilmek için bu iki yönde kullanılabilir
ve bu bilgiler yöneticiler açısından önemlidir.
Motivasyon Yönetimi Sayesinde amaçlananlar ;
 İş Tatmini
 Kişisel Gelişim
 Daha geniş katılım
 İyi bir çalışma ortamı
 Takdir edilme ve ödüllendirme
 Başarılı bir kuruluşun parçası olmaktan gurur
duyulmasını sağlamaktır.
Rekabette üstünlük sağlamanın en önemli
yolunun, insan kaynağına verilen değer
çerçevesinde geliştiğini anlayan örgütler, gerek
üretimde ve gerekse yönetimde engin rolü olan
bu öğeden en verimli biçimde yararlanabilmek
için bünyelerinde ‘İnsan Kaynakları Yönetimi’
Birimlerini oluşturmaya başlamışlardır.
Motivasyon stratejik olarak düşünülmesi,
planlanması ve yönetilmesi gereken ,dolayısıyla
iç iletişim açısından bu anlamda önem arzeden
bir konudur.
Stratejik Motivasyon Yönetimi’nin altında
yatan en önemli neden insan unsurundan
maksimum faydayı sağlayabilmektir.
Örgüt açısından motivasyon , çalışanı örgütün
amaçlarına odaklayarak , harekete geçirmeyi
sağlamak anlamını taşımaktadır. Motivasyonun
önce bireysel yönünün yani iç motivasyonun
oluşturulması gereklidir.Bireyleri motive eden
güdüler ise; bedensel, sosyalve ruhsal güdüler
olmak üzere üç gurupta toplanır.
ÇALIŞANIN İŞTEN BEKLENTİLERİ
 Şahsi
ihtiyaçlar , yapmak istedikleri iş
olduğu için hedeflerine ulaşmayı isterler.
 İşyerinde saygı.
 Etkin geri-bildirimler almak.
 Takdir edilmek.
 Güven sağlamak.
 Ödüllendirilmek.
 Performans değerlendirilmesi.
 İyi elemanı elde tutulabilmeli.
 Takım yapılandırma ve delegasyon.
 Ast-Üst kültürü yapılandırılmak.
ÇALIŞANIN MOTİVE EDİLMESİNE NEDEN İHTİYAÇ
DUYARIZ?
Maslow’un İhtiyaçlar hiyerarşisi teorisi’ne göre;
eğer yöneticiler çalışanlarına en iyi motive eden
faktörle hitap etmek isterlerse, merak uyandıran
işler,psikolojik, güvenlik, sosyal ve saygı faktörleri
ilk olarak karşılanmalıdır.
Herzberg Teorisine göre; yönetim işin ilgi çekici
olması ve yapılan işin takdir edilmesinden önce
maaş ve iş güvenliği üzerinde yoğunlaşmalıdır.
Adam’ın Teorisine göre; işin ilgi çekiciliği ve
güvenliğinden önce göze batan eşitsizlikler (maaş ve
yapılan işin takdiri) konusu üzerinde durulmalıdır.
Vroom’un teorisine göre; yönetim kurumsal
hedeflere ulaşmada çalışanlarının emeklerini
ödüllendirmeye önem vermelidir.
 Hangi
teorisi izlenirse izlensin, kurum
çalışanlarının motivasyonuna en büyük etkiyi
işin ilgi çekici olması ve maaşların yaptığı
görülmektedir.
 İş’in büyütülmesi, faaliyetlerin sayısı ve
çeşitliliği artırılarak işin ilgi çekici hale
getirilmesi amacıyla kullanılabilir.
 İşi zenginleştirme ise; işe yeni sorumluluklar
ekleyerek ve daha çok maaş ve tazminat ile
çalışanların bu sorumlulukları alması
sağlanarak işin çekici hale gelmesinde
kullanılabilir.
MOTİVASYON YOLUYLA ÇALIŞAN
BAĞLILIĞI/SADAKATİ SAĞLAMA
 İşlerinde doğal yeteneklerini kullanan
çalışanlar vasat işçilerden çok daha verimli
oluyorlar.
 Duygusal bağları olan çalışanlar ekipler
oluşturuyor.
 Müşteriler, çalışanların kendilerine karşı
duyduğu istek ve bağlılığı farkediyor ve buna
duygusal bir biçimde karşılık veriyor.
 Bu tepki ile müşteri ile çalışan arasında
bağlılık yaratan köprü oluyor.
 Bu bağlılılık sürekli gelişmeyi sağlayan bir
faktör haline geliyor.
 Sürekli gelişme karlılığa yol açıyor.
ÇALIŞAN BAĞLILIĞI NİÇİN GEREKLİ?
 Bağlı çalışanlar şirkette kalırlar.
 Bir çalışanın memnuniyetinden çok, gerçek
bağlılığının ölçülmesi, çalışanın gelecekteki
davranışları hakkında doğru sonuçlar verir.
 Şirketler, en yetenekli ve başarılı
çalışanlarının rakip şirketlere gitmemesi için ,
çalışanların seçimi,eğitimi ve gelişimine ciddi
boyutlarda kaynak ayırırlar.
 Bağlılık duymayan çalışanlar, müşteri
ilişkilerine zarar verebilirler.
 Çalışan sadakati olan şirketler, gereksiz
harcamaların önüne geçilmesine de yardımcı
olurlar.
ÇALIŞANLARIN KURUMDAN AYRILMALARINA NEDEN
OLAN SEBEPLER:
 Çalışanın, iki kişinin birden işini yaptığını
hissetmesi.
 Çalışanın angarya işlerle uğraştığını düşünmesi.
 Çalışanların zam alamamaları.
 Çalışanların insiyatif kullanamadıklarını
düşünmesi.
 Çalışanların, yönetimin kendileriyle iletişim
kurmadığını düşünmesi.
 Çalışanların ayrımcılık yapıldığını düşünmesi.
 Çalışanların, kendilerini işyerine uzak
hissetmeleri.
 Tecrübesiz süpervizör.
 Hem rekabet hem takım oyunu.
İşyerinde motivasyonu olumsuz etkileyen ve
dolayısıyla strese neden olan önemli bir durum da
mobbing’dir.Mobbing bir çeşit yıldırma yani işten
soğutma ve uzaklaştırma politikasıdır.
Gerçekliğini kanıtlamak kimi zaman güç olsa da ,
örgütlerde yıldırma eylemlerinin (mobber:yönetici)
tarafından tek bir kişiye yapıldığı düşünülmektedir.
İşyerindeki mobbing terimi ilk kez,İsveç’te
işyerinde şiddetin etkisi üzerine çalışmalar yapan
psikolog Heinz Leymann tarafından, bir gurup iş
arkadaşının hedeflediği bir çalışana karşı birlik
olması ve süregelen bir küçük düşürme, aşağılama,
ve dışlama alışkanlığı edinmesiyle oluşan bir
örgütsel patoloji türünü tanımlamak için
kullanılmıştır.
İş yerlerinde insanları bireye karşı
gruplaşmaya iten sebeplerin başlıcaları
şunlardır:
 Yönetimin mükemmellik anlayışı,
 Etik değerlerin kaybolması.
 Örgüt yapısındaki radikal değişiklikler.
 Duygusal zekadan yoksunluk.
 İş yerinde maruz kalınan yüksek derecede
stres.
 İşyerindeki monotonluk.
 Örgüt bireylerinin genel özellikleri.
Örgüt hiyerarşisi göz önüne alındığında
genellikle ‘mobbing’ kendini aşağıdaki
şekillerde göstermektedir:
 Üstün, astının kendini ifade etmesine fırsat
vermemesi,
 Telefonla ya da sözlü olarak raharsız edilmek,
 Şahsınıza sürekli olarak yüksek sesle
bağrılması,
 Meslektaşlarınız dahil olmak üzere hiç bir
konuda size fırsat tanınmaması,
 Tehdit mektupları alınması,
 Sürekli olarak eleştiriye maruz kalınması,
 İnsanların konuşmayı kesmesi,
 Şahsınıza yokmuş gibi davranılması,
 Kimseyle konuşulmasına meydan verilmemesi,
 Diğer
çalışanlardan ayrılmanızın sağlanması,
 Arkanızdan kötü konuşulması,
 Alay konusu edilmeniz,
 Önemli görevlerin verilmemesi,
 Kararlarınızın sürekli olarak eleştrilmesi,
 Küçük düşürücü isimlerle çağrılmanız,
 Sürekli yeni görevler verilmesi,
 Fiziksel olarak tacize uğramak.
Yaygın kullanılan ve hemen hemen her örgüt
için uygulanabilir özellikte, mobbing sürecini
önleyici uygulamalardan söz etmekte fayda
vardır:
 Örgüt içi statü ve görev dağılımı gibi hassas
konularda belirsizliklere yer verilmemesi.
 Örgüt içi iletişimde dürüstlük içtenlik
kavramlarının kaybolmaması.
 Şikayet ve performans değerlendirme
mekanizmalarının sağlıklı çalışması.
 İşe alım süreçlerinde adayların yeterliliklerine
bakılırken, kişilik özellikleri ve duygusal
zekalarına da önem verilmeli.
İŞYERİNDEKİ PSİKOLOJİK BASKI VE ŞİDDETİN
ZARARLARI:
Genelde işyerindeki mobbing’in bireysel, örgütsel
ve toplumsal zararları hakkında inanılmaz tahminler
ortaya çıkmaktadır. Mobbing’in bireysel ve örgütsel
zararları aşağıda incelenmiştir.
 Problemin Çözümü
İnsan becerilerinin gelişmesi iş yerindeki mobbing
probleminin çözülmesi için günümüzde bir strateji
olarak önerilmektedir. Bu beceriler, iş yerindeki
mobbing probleminin anlaşılmasına yönelik en
muhtemel yardımcı, pozitif davranışlar,yani
iletişim,çatışmaların çözümü, kişilerarası
ilişkiler,liderlik, anlaşma stres yönnetimi ve takım
kurulmasını kapsayan beceriler olarak tanımlanır.
Bu yeteneklere kişisel ustalığın gelişmesi ve
duygusal zeka da eklenebilir. Bu beceriler, öğrenen
organizasyonlarda olduğu gibi örgüt anlayışı,
felsefesi,kültürü içinde geliştirlmelidir.
AKADEMİK MOBBİNG NEDİR?
Akademik mobbing terimi aynı olguyu
akademik ve sağlık hizmeti bağlamında
tanımlamak için kullanılır.
Hiç iş yerinizde bir süreliğine aşağıdaki
davranışlara maruz kaldığınız oldu mu?
 Ayrımcılığın ve hiçe sayılmanın artması,
 Dedikodu ve eleştiri objesi olmanız,
 Süregelen ufak tefek tacizlere ya da
bürokratik tartışmalara maruz kalma,
 Anlamsız iş ya da görevler verilmesi,
 Eleştiri, küçük düşürülme ve alay konusu
olma.
Eğer öyleyse akademik mobbing hedefi olmuş
olabilirsiniz.
Akademik mobbing üzerine mesleki çalışma
yapan Westhues(2005), mobing hedefi olan
kişilerin hepsinin ortak özelliği , herbirinin belli
bir alanda çok iyi olmasıdır. Ayrıca bir bireyin
mobbing’e maruz kalma ihtimalini artıran başka
etmenlerde vardır. Bunlar:herhangi bir şekilde
farklı olmak(cinsiyet, etnik köken, inanç vs.);
bir alanda başarılı ya da uzman kişi
olmak(öğretmek,araştırmak,vs.), kurum
tarafınca kutsal sayılan fikirlere karşı olmak ve
bunu açıkça dile getirmek; kurumda yetki
sahibi olan bir kişinin ahlak sistemini ciddi bir
şekilde ihlal ettiğini ya da yanlış bir harekette
bulunduğunu bilmek ve bunu açıkça dile
getirmek.
Eğer mobbing hedefi haline geldiyseniz ne
yapabilirsiniz?
 Profesyonel seçenekleri(kısa ve uzun dönemli)
değerlendirin ve tüm seçenkeleri itinayla tetkik
edin.
 Duygularınızı kısıtlamaya çalışın.
 Herşeyi belgeleyin.
 Eğer aşırı tepki verip vermediğinizden emin olmak
istiyorsanız güvendiğiniz bir iş arkadaşınız ya da
bir hukuk müşaviri gibi dışarıdan birinin fikrini
sorun.
 Kendinize dikkat etmeye çalışın.
 Hiçe sayıldığınızı, size daha önemsiz işler
verildiğini fark ederseniz; zamanınızı ve emeğinizi
bilimsel aktivitelere odaklanmak ve kurumunuz
dışındaki örgütlerle internet ortamında bağlantı
kurmak için harcayın-belki de bu kişisel travmatik
bir deneyim olmaktansa bir’umut ışığı’olabilir.