Transcript 7. PREDAVANJE

7. PREDAVANJE
PRIDOBIVANJE KANDIDATA
Proces pridobivanja kandidata polazi od cilja – privući što veću
grupu kandidata za određen posao u poduzeću, kako bi se mogao
obaviti kvalitetan izbor.
Koraci u procesu pridobivanja kandidata:
- Rukovoditelj traži od odjela ljudskih potencijala popunjavanje
slobodnog radnog mjesta.
- zaduženi u odjelu ljudskih potencijala i rukovoditelj utvrđuju
potrebne kvalifikacije za posao u suradnji sa rukovoditeljem.
- provjeravaju se interni kandidati.
- pridobivaju se vanjski kandidati.
- proces selekcije.
- kazuistička sjednica (psiholog, rukovoditelji i po potrebi drugi
definiraju listu primljenih na posao).
- ocjenjivanje postupka, praćenje kandidata.
KANDIDATI U PODUZEĆU
Imaju prednost jer:
- Poznaju tvrtku,
- Lojalni su,
- Lakše se prilagode.
Nedostatak:
- Ako se bira rukovoditelj koji je nekada bio dio tima, a sada im
je rukovoditelj –opterećenost kompleksom.
Pridobivanje kandidata u poduzeću putem (motivirati
kandidate da ih se javi što veći broj):
- Oglasne ploče, interne novine,
- Evidencija ljudskih potencijala,
- Znanci.
VANJSKI KANDIDATI
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Ukoliko se odluči da se kandidati traže na tržištu rada, moguće
je to učiniti na slijedeći način:
Mediji i agencije,
Školske institucije (tim iz poduzeća odlazi u škole, ili fakultete,
predstavlja poduzeće i motivira potencijalne kandidate za
posao),
Pošta, telefon, telefaks (prethodnica ovim kontaktima jesu
ranije uspostavljeni kontakti sa agencijama, udrugama, i sl.),
Elektronička pošta, Internet,
Specijalne prilike (seminari, simpoziji, kongresi),
Radio i televizija,
Agencija, Zavod za zapošljavanje,
Neprofitne organizacije,
Privatni uredi.
Priprema prijave za zaposlenje
Potrebno je uglavnom navesti slijedeće:
- Osobni podaci
- Natječaj za radno mjesto
- Kvalifikacije
- Hobiji
- Očekivana plaća
Alternative pridobivanja zaposlenika
• Na kraći rok:
- Prekovremeni rad (prednosti vs. nedostaci),
- Privremena pomoć drugih odjela, ili vanjskih grupa,
- Leasing.
Leasing radnika - Takav je način zapošljavanja idealan za
poslodavce koji se nađu u posebnim radnim situacijama, kao
što je odlazak zaposlenika, zamjena, ili slobodno radno
mjesto, veći obujam posla, odsutnost postojećih zaposlenika
(bolest, godišnji odmor, porodiljski dopust) i općenito zbog
potrebe za novim kandidatima.
Ugovor o radu s odabranim kandidatima sklapa agencija, koja
obavlja prijavu i odjavu radnika, obračunava i isplaćuje plaću.
Radnici se potom privremeno ustupljuju, odnosno iznajmljuju
poslodavcu koji plaća samo stvarno odrađene sate svog
honorarnog radnika.
Head hunting - agencije za pronalaženje kvalitetnog kadra
koje sve obavljaju za svoje naručitelje – poduzeća, poput Hill
Zagreb, Trenkwalder, Adecco.
www.dekra.hr
www.hill-croatia.hr
www.antal.com
www.isg.eu
www.consulteam.hr
www.pedersenandpartners.com
www.alexanderhughes.com
www.neumannpartners.com
www.neweuroperesourcing.com
www.jurkovic.hr
SELEKCIJA - ODABIR
INICIJALNA SELEKCIJA
Inicijalna selekcija – pregled pristiglih molbi i preporuka (prva
informacija o kandidatu).
Nepoželjno: različit tretman kandidata (privilegije se mogu temeljiti
jedino na prakticnim prednostima kandidata).
Organizirane tvrtke imaju standardni formular ( obrazac prijave ) za
kandidate. On sadrži slijedeće:
- Identifikacija
- Osobni podaci (državljanstvo, bračno stanje, kažnjavanje)
- Radne preferencije (tip posla, puno, ili skraćeno radno vrijeme,
poslovi za koje se natječe)
- Školska sprema
- Dosadašnje radno iskustvo
- Tečajevi, usavršavanja
Nakon što se pregleda standardni formular razmatraju se
pisane preporuke.
Potreban je zaokret u politici pisanih preporuka na način da se
tipskim obrascima unesu standardni podaci o kandidatu kao
što su:
- Vještine (komunikacija usmena i pisana, sposobnost
analiziranja, snalaženje, inicijativnost, osobiti talenti, mišljenje
o kandidatu, ocjena preporučitelja ).
SELEKCIJA
Cilj: iz pristiglih molbi i preporuka odabrati kandidate kojI će
zadovoljiti kratkoročne i dugoročne potrebe tvrtke.
Postupak selekcije uključuje:
- pregled biografskih informacija
- psihologijske testove
- intervju
Pregled biografskih informacija uključuje:
- Podaci o formalnoj edukaciji: srednja škola, fakultet,
poslijediplomski studij. Informacije navodite u obrnutom
kronološkom redu, uvijek navedite točne periode, točan naziv
institucije, usmjerenje.
- Dodatna edukacija: tečajevi, seminari, projekti. Navedite
točan naziv, kratak sadržaj ukoliko ga je teško naslutiti iz
samog naziva, period održavanja i naziv institucije. Čak i
tečajevi, ili seminari koji nemaju direktnu vezu s pozicijom za
koju aplicirate bitan su podatak o vama jer svjedoče o vašoj
angažiranosti i širini interesa.
- Radno iskustvo: tvrtka, pozicija, odgovornosti, period
zaposlenja. Radno iskustvo navodite u obrnuto kronološkom
redu (sadašnje zaposlenje pa redom prema prvom
zaposlenju). Navedite točan naziv tvrtke, mjesto, točan period
u kojem ste radili (mjesec i godina), kratak opis tvrtke, poziciju
na kojoj ste radili te kratak opis zaduženja.
- Poznavanje jezika i računalnih aplikacija: ove informacije
mogu biti dio dodatne edukacije ukoliko ste završili tečajeve,
te ih svakako navedite kao takve. U svakom slučaju navedite
jezike koje poznajete, stupanj poznavanja (aktivno, pasivno,
kvalitetu govora i pisma,eventualne prijevode koje ste radili),
računalne aplikacije koje poznajete i stupanj poznavanja.
- Ukoliko tražite prvo zaposlenje i smatrate da vaša znanja i
sposobnosti prvenstveno proizlaze iz odslušanih
predavanja, nemojte nepotrebno opterećivati životopis
ovim informacijama nego u molbi kratko opišite stečena
znanja tijekom formalne naobrazbe koja su direktno vezana
za radno mjesto za koje aplicirate. Dobro je navesti i prosjek
ocjena, posebno ako je vrlo uspješan.
- Glavni zadatak životopisa je uvjeriti poslodavca da vas
pozove na testiranje i intervju. Kako biste postigli taj cilj vaš
životopis mora biti profesionalan, pregledan i jasan.
- Opis posla mora biti prilagođen poziciji za koju aplicirate:
naglasite dakle relevantno iskustvo. U radno iskustvo
navedite i honorarne poslove koje ste radili: ukoliko su
relevantni za poziciju s opisom posla, a ukoliko nisu barem
kao dokaz vašeg dodatnog angažmana.
-
Pripremite životopis i na jeziku čije dobro poznavanje
navodite, ali neka vam ga svakako lektorira osoba koja
profesionalno poznaje jezik. Životopis na stranom jeziku samo
je dodatak i u svakom slučaju priložite i životopis na
hrvatskom. (www.moj-posao.net)
Biografske informacije služe poslodavcu kako bi upoznao
potencijalnog kandidata.
Problemi:
- mogućnost dobivanja iskrivljenih i netočnih informacija.
- nestručno napravljeni životopisi.
Psihologijski testovi
- Cilj: ispitati različite sposobnosti i osobine kandidata.
- Testove koristiti kao dopunu drugim metodama (intervju,
biografija i sl.).
- Testove mogu provoditi samo diplomirani psiholozi.
- Uvjeti za testiranje moraju biti identični za sve kandidate.
- Potrebno je voditi bilješke o testiranju, izbjegavati općenite
zaključke npr. “nedovoljno kvalificiran” i sl.
Tipovi testova:
1) Testovi mentalnih sposobnosti (IQ)
2) Specijalne kognitivne sposobnosti - zaključivanje, pamćenje,
snalaženje sa brojkama.
3) Testovi motoričke sposobnosti – koordinacija pokreta, snaga,
izdržljivost.
4) Testovi znanja.
5) Upitnici o ličnosti i interesima – motivacija, međuljudski
odnosi emocionalna stabilnost.
Intervju
- Uspjeh intervjua ovisi najviše o onom tko intervjuira
kandidata.
Postoje više različitih intervjua:
Nedirektivni intervju – pitanja se postavljaju onako kako ide
tijek razgovora, spontano.
Strukturirani intervju – pitanja se postavljaju prema unaprijed
utvrđenom planu.
Sekvencijalni intervju – više osoba provodi razgovor sa
kandidatom.
Nedostatci intervjua:
- Problem standardnosti – pitanja se ne moraju postavljati
istim redoslijedom, niti ista pitanja za svakog kandidata.
- Svaki rukovoditelj može različito vrednovati pojedina pitanja i
pojedine odgovore.
- Negativne informacije ostavljaju jači utisak, nego pozitivne
informacije
- Zaključci se donose prerano, već za vrijeme intervjua
- Ponašanje kandidata ovisi o načinu vođenja intervjua
- Na temelju intervjua se prognozira daljnja uspješnost
kandidata na poslu, što je nepouzdano.
•
•
•
•
•
•
Primjer pitanja za strukturirani intervju (kronološki):
Iskustva na poslu
Posao koji kandidat sada obavlja
Bivša poduzeća
Aktualni interesi
Uža obitelj
Opća pitanja
Kada se govori o slijedećem:
- Izobrazba u školi (ocjene, koja škola...)
- Izobrazba na fakultetu ( koji fakultet, ocjene, interesi na
fakultetu... )
- Obitelj (status, djeca, podrška supružnika, obitelji, obveze…)
- Cilj intervjua: procijeniti kandidata s obzirom na posao za
koji se kandidira.
- Primjerice: procjena općeg dojma, vještine, komunikacija,
potencijalan razvoj karijere i sl.
Kazuistička sjednica
-
Zajednički sastanak na kojem će se konsenzusom donijeti
odluka o zapošljavanju: psiholog, rukovoditelj odjela i drugi
uključeni u proces selekcije.
- Isto povjerenstvo postavlja i osnove za praćenje razvoja
kandidata.
PROGNOSTIČKA VALJANOST ŠKOLSKIH OCJENA
Ocjene u školi mogu se prihvatiti kao opća uspješnost učenika
u školi. Ne pokazuju samo znanje već i:
- Pokrivaju više učenikovih osobina (emocionalna stabilnost,
snalažljivost i brzina reagiranja),
- Govore o radnim navikama učenika.
Postoji korelacija izmedu ocjena i stupnja obrazovanja:
Ocjenjuje se:
- Radni učinak, kvaliteta proizvoda, odgovornost, stručnost,
disciplina, zalaganje, samostalnost, sposobnost vođenja grupe
i sl.
Načini ocjenjivanja: skale sudova,, ili opisne ljestvice, slobodni
izbor tvrdnji, obavezni izbor tvrdnji, analiza sadržaja.
Istraživanje korelacija ocjena
Prijelazom u srednju školu odlični i vrlo dobri učenici padaju za
jednu ocjenu, dobri ostaju dobri, dovoljni podižu ocjenu na
dobar.
Prijelazom na visokoškolski studij odlicni učenici padaju za
dvije ocjene, vrlo dobri za jednu, dobri ostaju dobri, dovoljni
se ni ne upisuju na fakultete.
Na radu:
Odlični učenici postaju vrlo dobri radnici.
Vrlo dobri ostaju vrlo dobri.
Dobri se penju na vrlo dobar.
Dovoljni na dobar.
Učenici sa višim ocjenama dulje ostaju u obrazovnom sustavu
te su oni pokretač razvoja gospodarstva i proizvodnosti,
njihovo znanje više koristi gospodarstvu
Prognozirati uspješnost na radu se ipak ne može samo na
temelju školskih ocjena!!!