Transcript Testiranje i selekcija kandidata za posao






Odabir pravih kandidata je važan iz sledećih
razloga:
Rezultati nadređenih uvek delom zavise od
podređenih.
Zaposleni sa pravim veštinama i
sposobnostima će dati veći doprinos kompaniji.
Regrutovanje kandidata i njihovo
zapošljavanje je skupo.
Zakonske posledice lošeg izbora.



Validnost testa odgovara na pitanje “da li test meri
ono što bi trebalo da meri”.
Validnost se odnosi na poverenje koje neko ima u
značenje rezultata; odnosi se na dokaze o tome da
je test povezan sa prirodom posla t.j. da rezultati
na testu predstavljaju validan predskazatelj
kasnijih rezultata na radnom mestu.
Dokazivanje validnosti na osnovu kriterijuma (oni
koji imaju dobre rezultate na testu imaju i dobre
rezultate na poslu) i na osnovu sadržaja (test
predstavlja sadržaj posla).



Pouzdanost se odnosi na postojanost,
konzistentnost testova.
Postojanost rezultata iste osobe ako se ponovo
testira identičnim testovima ili ekvivalentnim
oblikom jednog testa.
Dokazivanje postojanosti putem ponovnog
testiranja (isti test, isti ljudi, različito vreme) i
ekvivalentnog oblika (ponoviti testiranje
testom za koji stučnjaci smatraju da je
ekvivalentan oblik prvobitnog testa).



Morate da budete u stanju dokazete da su testovi
povezani sa uspehom na poslu.
Morate da dokažete da primena vaših testova ne
predstavlja ne predstavlja nepravednu
diskriminaciju bilo manjinskih bilo nemanjinskih
podgrupa.
Individualna prava polagača u pogledu privatnosti
i zaštite podataka - pravo da se rezultati drže u
tajnosti i da njihova upotreba bude moguća samo
uz njihovu saglasnost, da će rezultetima pristupiti
samo ljudi koji su kvalifikovani da ih tumače, da je
test bezbedan.






Poslodavci ih koriste za merenje niza različitih
osobina: saznajne (mentalne) sposobnosti,
motorne, fizičke sposobnosti, ličnost,
interesovanja, dostignuća.
Test saznajnih sposobnosti
Testovi motornih i fizičkih sposobnosti
Procena ličnosti i interesovanja
Testovi dostignuća
Kompjuterizovano testiranje sve više potiskuje
testove na papiru.




Test saznajnih sposobnosti - za procenu
saznajne i mentalne sposobnosti (IQ testovi memorija, vokabular, upotreba jezika,
numeričke sposobnosti).
Test motornih i fizičkih sposobnosti - spretnost
prstiju, snaga, fizička spretnost, vreme reakcije.
Procena ličnosti i interesovanja - određuju
osnovne aspekte ličnosti (introvertnost,
stabilnost, motivacija). Najteži za procenu i
upotrebu zato što je većina njih projektivnog
tipa. Potrebno je utvrditi odnos između neke
merljive crte ličnosti i uspeha na poslu.
Test dostignuća - testiranje onoga što je osoba
do sada naučila (testovi u školama).





Kandidati za radna mesta u menadžmentu
provode dva do tri dana u Centru pri čemu
polažu testove i donose odluke u simuliranim
situacijama. Obično je prisutno 10-12 kandidata
čiji rad ocenjuju stručnjaci.
Primeri simuliranih vežbi:
Test prijemnog sandučeta
Grupna diskusija bez vođe
Individualna prezentacija



Sve zastupljenije
Kandidati popunjavaju online prijave i rešavaju
online testove i online simulacije poziva.
Potencijalni problemi testiranja putem
Interneta - vremenski ograničeni, kandidatima
će možda biti potrebno više vremena, problemi
oko preuzimanja testova, manji broj pitanja
prikazan po strani, teži povratak na početak
testa i analiziranje odgovora, kontrola
prepisivanja i varanja na testovima.





Cilj intervjuisanja kandidata je da se prikupe određeni
podaci o ispitaniku na osnovu usmenih odgovora na
usmena pitanja. Tipovi intervjua:
Strukturirani (po obrascu gde su ponekad i prihvatljivi
ogovori dati unapred) i nestrukturirani (postavlja
pitanja po svom nahođenju bez ikakvog obrasca).
Na osnovu tipa pitanja koji je najzastupljeniji:
situacioni (od kandidata se zahteva da oceni situaciju i
odredi kako bi se poneo u istoj) i bihevioralni (kako su
se ispitanici ponašali ranije u nekim situacijama).
Na osnovu toga kako ih sprovodimo: jedan na jedan,
naizmenični intervju i panel intervju.
Telefonski intervju




Korist od intervjua zavisi od toga kako ga
sprovodite i da li ste u stanju da izbegnete
uobičajne greške u ispitivanju.
U pogledu predviđanja poslovnog učinka,
situacioni intervjui imaju veću prosečnu
validnost od bihevioralnih testova.
Strukturirani intervjui validniji su od
nestrukturiranih u predviđanju poslovnog
učinka zato što su pouzdaniji - isti ispitivač
doslednije sprovodi intervjue.
Individualni intervjui su validniji od panel.


Sudovi doneti na brzinu - ispitivači brzopleto
donose sudove o kandidatima tokom prvih
nekoliko minuta razgovora, čak i pre nego što
razgovor počne na osnovu rezultata na testu ili
podataka iz biografije, na osnovu ulaska na vrata,
držanja, stiska ruke.
Usresređenost na negativne podatke - na ispitivače
više utiču negativni nego pozitivni podaci o
kandidatu. Veća je verovatnoća da će njihov utisak
preći iz pozitivnog u negativni nego iz negativnog
u pozitivni. Odgoditi donošenje odluke za kraj.
Nepoznavanje radnog mesta - Ispitivači donose
pogrešne odluke na osnovu stereotipa o tome šta čini
dobrog kandidata zato što nisu upoznati sa radnim
mestom i potrebnim kvalifikacijama za to radno mesto.
 Pritisak da se zaposle radnici
 Greška prouzrokovana redosledom kandidata
 Intervjuisanje kandidata sa invaliditetom - lica sa
invaliditetom očekuju otvoren razgovor koji će
omogućiti poslodavcu da u potpunost razjasni svoje
nedoumice i donese zaključak na osnovu bitnih
činjenica.
- Da li postoji neka posebna oprema ili okruženje koji bi
olakšali razgovor?
- Da li postoji neka posebna tehnologija koju koriste ili su
koristili na ranijim poslovima koja im pomaže u radu?

Uticaj neverbalnog ponašanja - Uticaj izgleda i
ponašanja kandidata na ocenu: kontakt očima,
osmeh, držanje tela, davanje znakova glavom,
glasovne karakteristike, fizički izgled, pol, rasna
pripadnost.
- Dodvoravanje - ispitanik se slaže sa mišljenjem
ispitivača i na taj način ukazuje na to da dele slična
uverenja.
- Lična promocija - isticanje sopstvenih veština i
sposobnosti da bi se ostavio utisak kompetentne
osobe.
 Ispitivači bi trebali unapred da budu svesni
mogućeg uticaja ovakvih predrasuda i da ne
dozvole da utiču na njih pri proceni kandidata.

Planirajte intervju - proučite specifikaciju radnog mesta,
pregledajte prijavu i biografiju kandidata.
 Strukturirajte intervju da biste postavljali prava pitanja.
Načini da se ostvari veći stepen standardizacije intervjua:
- Proučite opis posla i pitanja bazirajte na stvarnim poslovnim
dužnostima tog radnog mesta.
- Iskoristite znanja i radnom mestu, situaciona i bihevioralna
pitanja i objektivne kriterijume da biste ocenili kandidata.
- Obučite ispitivače kako bi izbegli nebitna i diskriminatorna
pitanja.
- Postavite ista pitanja svim kandidatima (umanjuje se uticaj
predrasuda).
- Upotrebite skale za ocenjivanje odgovora.
- Uposlite više ispitivača (umanjuje se uticaj predrasuda).
- Upotrebite strukturirani formular.
- Napravite kratke beleške tokom intervjua.





Uspostavite prijateljski odnos - pomozite
kandidatu da se opusti i započnite razgovor
neobaveznim pitanjem.
Postavljajte pitanja - ispoštujte struktirirani
formular i pitanja koja ste unapred spremili.
Privedite intrevju kraju - ostavite vremena pre
završetka intervjua da biste odgovorili na
pitanja kandidata.
Analizirajte intervju - analizirajte beleške i
intervju dok su vam utisci još sveži.





Provera biografskih podataka i preopruka
Testiranje poštenja
Grafologija
Medicinski pregledi
Analiza kojom se utvrđuje upotreba opojnih
droga





Da bi se utvrdila tačnost podataka i otkrili nepovoljni
biografski podaci (krivični dosije, oduzeta vozačka
dozvola).
Podaci koji se najčešće proveravaju: zakonski uslovi za
zaposlenje, period ranijeg zaposlenja, vojna služba,
obrazovanje, lični podaci, lokalna krivična evidencja,
podaci o saobraćajnim prekršajima, ranija zaduživanja,
preporuke.
Od posla zavisi koliko ćete detaljno vršiti proveru.
Da biste proveru učinili produktivnijom upotrebite
strukturirani formular i neka vam osobe koje su
navedene kao davaoci preporuka posluže kao izvor
podataka o drugim osobama koje su upoznate sa
učinkom kandidata.
Online baze podataka i službe za selekciju kandidata.



Testiranje poštenja - poligraf (detektor laži) i
pismeni testovi poštenja (psihološki testovi čiji
je cilj da procene koliko su kandidati skloni
nemoralnom ponašanju).
Grafologija (analiza rukopisa) - predpostavka
da su suštinske osobine određene osobe oličene
u njenom rukopisu.
Medicinski pregledi - da bi se utvrdilo da li
kandidat ispunjava zahteve radnog mesta u
pogledu fizičkih sposobnosti ili da otkriju
zdravstvena ograničenja koja treba uzeti u
obzir kada se kandidatu dodeljuje posao.






Sve više poslodavaca proverava prisustvo droga.
Najčešće se proveravaju novi kandidati.
Provera već zaposlenih ako se sumnja da upotrebljava
drogu jer se dogodila nesreća na radu, ako radnik kasni
na posao, odsustvuje sa posla.
Neke firme imaju periodično testiranje ili testiraju
kandidate kada žele da ga unaprede.
Testovi nisu uvek tesno povezani sa stepenom
poremećaja -možete utvrditi da je droga prisutna ali ne
i kakav poremećaj izaziva i u kojoj meri je osoba
zavisna.
Kršenje građanskih prava, narušavanje privatnosti,
uzimanje droge u slobodno vreme a da to nema veze sa
poslom, nije dokazano povećanje bezbednosti na poslu
tamo gde se ovi testovi koriste.